（企业管理专业论文）国有钢铁企业人才流失原因及对策研究——以北方钢铁集团公司为例.pdf

摘要 人力资源是企业的第一资源，而人才是人力资源中层次较高的部分，他们具 有较好的内在素质，能通过创造性劳动，为企业做出较大的贡献，对于企业的发 展有关键的作用。国有钢铁企业在我国国民经济中扮演着重要的角色，国有钢铁 企业的生死存亡将直接影响到我国国民经济的平稳发展和社会进步。随着新经济 时代的到来，国有钢铁企业正面临着更加激烈的竞争，而最主要的竞争就是人才 的竞争。如何保证企业的人才队伍不断壮大、人才不再流失以增强我国国有钢铁 企业的市场竞争能力将是我们面临的一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问 题。 本文主要是根据作者在国有钢铁企业人力资源工作中的感受，结合现代企业 人力资源管理理念，对国有钢铁企业人力资源管理范畴中人才流失问题的原因与 对策进行了一些探析。通过深入分析企业人才流失的宏观层次、企业层次、个体 层次的原因，并针对北方钢铁集团公司流失人才开展问卷调查，进一步了解了北 方钢铁集团公司人才流失的具体原因所在，并针对北方钢铁集团公司的流失原因 提出了在人才流失控制方法和策略上的一些看法。本文研究的目的在于帮助国有 钢铁企业应对激烈的市场竞争，对人才流失进行正确的管理。论文主要内容包括 导论、相关理论的综述、人才流失的原因分析、实证研究、结论五个部分。 论文导论部分首先介绍了文章的研究背景、研究的意义、相关概念的界定、 研究方法及主要内容。在第二部分的相关理论综述中对马奇和西蒙流失模型、中 松义郎的目标一致理论、p r i c e 的m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型等流失理论模型进行了介绍，随 后对激励的概念和相关理论进行了介绍，重点介绍了需求层次论、双因素理论、 公平理论、期望理论、成就需要论等。第三部分是人才流失的原因分析。文章深 入地分析了导致企业人才流失的一般原因，如宏观原因、企业自身原因和流失人 才自身原因等，接着又分析了国有钢铁企业人才流失的具体原因所在。第四部分 是实证分析。在归纳和分析了北钢集团公司人才流失调查问卷的基础上，本文重 点研究了针对北钢集团公司人才流失的控制问题。文章主要从提高企业人力资源 开发与管理的角度出发，提出了人才流失的控制措施，如建立岗位价值型薪酬分 配体系、构建基于职业生涯发展的教育培训体系、建立以k p i 为核心的人才业绩考 核体系、改革晋升渠道及其他相关留人措施等。论文的最后一部分是结束语，对 文章进行了总结并指出了文章的不足与努力的方向。 关键词：国有钢铁企业人才流失 原因对策 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sa 托t h ef i r s tr e s o u r c ei nt h ee n t e r p r i s e b e c a u s et h ep e r s o nw i t h a b i l i t yc a nm a k eab i gc o n t r i b u t i o nt ot h ee n t e r p r i s et h r o u g h t h e i rc r e a t i v ew o r k ，t h e y a r ev e r yi m p o r t a n tf o re n t e r p r i s e t h e yh a v ek e ye f f e c t so nt h el i f eo rd e a t ho f e n t e r p r i s e t h es t a t e - o w n e di r o na n ds t e e le n t e r p r i s e sp l a yav e r yi m p o r t a n tr o l ei no u rn a t i o n a l e c o n c a n y 硼地l i f co rd e a t ho ft h e mw i l li n f l u e n c et h ed e v e l o p m e n to fo u rn a t i o n a l e c o n o m ya n ds o c i a lp r o g r e s s a n dn o w , w i t ht h ea d v e n to f t h en e w e c o n o m i ce r a , t h e y h a v et of a c em o r ea n dm o l - ef i e r c e rc o m p e t i t i o n , a n dt h ec o m p e t i t i o na b o u tt a l e n t sw i l l b et h em o s ti m p o r t a n to n e h o wt og u a r a n t e et h eh u m a nr e s e u r c e so ft h es t a t e - o w n e d i r o na n ds t e e le n t e r p r i s e si no l n c o u n t r ys t r e n g t h e n e dc o n s t a n t l ya n dk e 印t h et a l e n t s a n ds t r e n g t h e nt h em a r k e t - c o m p e t i t i o n - p o w e ro ft h es t a t e - o w n e di r o na n ds t e e l e n t e r p r i s e si no u rc o u n t r ya l et h ef l i n t y , h o ta n dr e a l i s t i cp r o b l e mw em u s th a v et of a c e t h i sp a p e r , m a i n l yb a s e do nm o d e mm a n a g e m e n tt h e o r i e sa n da u t h o r sw o r k i n g e g p c t i a n g o so fh u m a nr e s e 嘲i ns t a t e - o w n e di r o na n ds t e e le n t e r p r i s e s , h a ss o m e r e s e a r c ha n da n a l y s i so nc o n t r o l l i n gt h eb r a i nd r a i no fe n t e r p r i s e s t h r o u g hd e e p l y a n a l y z i n gt h ee a u s e $ o fb r a i nd r a i ni ns t a t e - o w n e di r o na n d s t e e le n t c r p r i 螂a t m a c r o s c o p i e a ll e v e l ，e n t e r p r i s el e v e l , i n d i v i d u a ll e v e l ，a n dt h eq u e s t i o n n a i r es u r v e y a b o u tt h et a l e n t - l o s si nn o r t hs t e e lg r o u p ，w eb e t t e ru n d e r s t a n dt h er e a lr e a s o no ft h e b r a i nd r a i ni nn o r t hs t e e lg r o u p a u t h o rh a sp u tf o r w a r ds o m ep r i n c i p l e s , m e t h o d sa n d s t r a t e g i e so nt h e b r a i nd r a i np r o b l e m 1 1 r e s e a r c hi nt h i s p a p e rw i l lh e l pt h e s t a t e o w n e di r o na n ds t e e le n t e r p r i 螂t of a c et h eb r a i nd r a i nc o r r e c t l ya n dg a i n c o m p e t i t i o na d v a n t a g e s t h i sp a p e ri n c l u d e sf i v ep a r t sm a i n l y ：i n 廿o d u e d o n , s u m m a r y o fr e l e v a n tt h e o r i e s ，a n a l y s i so ft h ec a u s e sa b o u tt a l e n t - l o s s , e o u n t e n l l e a s m e so fb r a i n d r a i na n dt h ec o n c l u s i o n t h ef i r s tp a r to ft h i sp a p e ri st h ei n t r o d u c t i o nw h i c hi n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n d , s i g n i f i c a n c ea n dr e l a t e dc o n c e p t s ，t h ew a yo fs t u d ya n dt h em a i nc o n t 脚t sa b o u tt h i s p a p e r a tt h es e c o n dp a r to f t h i sp a p e r , t h ea u t h o rr e v i e w st h e t h e o r e t i c a lm o d e lo nb r a i n d r a i na n dr e l a t e di n c e n t i v et h e o r i e s ，i n c l u d i n g ：m a c k e ya n ds i m o nm o d e l ，t h ei d e n d t i c a l o b j e c t i v et h e o r yo fz o n g s e n g y i l a n g , p r i e e m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) m o d e l , m a s l o w sh i e r a r c h yo f n e e d st h e o r y , t w o - f a c t o rt h e o r y ，e q u i t yt h e o r y ，e x p e c t a t i o nt h e o r y ，a c h i e v e m e n tm o t i v a t i o n t h e o r ya n ds oo n a tt h et h i r dp a r t , a u t h o ra n a l y s e st h em a i nr e a s o no ft a l e n t - l o s si n 2 s t a t e - o w n e di r o na n ds t e e le n t e r p r i s e s a tt h ef o u r t hp a r t , a u t h o rf o c u s e so nh o wt o c o n t r o lt h eb r a i nd r a i ni nn o r t hs t e e lg r o u pb a s e d0 1 1aq u e s t i o n n a i r es u r v e y t h i sp a p e r i n t r o d u c e ss o m em e a s u r e sc o r r e s p o n d i n gw i 血b r a i nd r a i nc o n t r 0 1 s u c ha sac o m p e t i t i v e p a ys y s t e m , ak p ip c f f b r m 卸c ea p p r a i s a ls y s t e m , t r a i n i n gs y s t e mo f s c i e n t i f i cp e r s o n n e l ， r e f o r m i n gt h ew a yo fp r o m o t i o na n do t h e rc h a n n e l s t h el a s tp a r ti st h ec o n c l u s i o n w h i c hp o i n t so u tt h es h o r t a g e sa b o u tt h i sp a p e r k e y w o r d s ：s t a t e - o w n e di r o na n ds t e e le n t e r p r i s e s b r a i nd r a i n 3 独创性声明 本人郑重声明：、所里交的论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取蒋的研究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含 为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贾献妁巳在论文中作了明确 的说明并表示了谢意 签名：碰幺垒日期：丝：! 三：丝 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定，印： 学校有权保留遂交论文的复印件，允许论文被查阗和借阕；学校可以 公布论文的金部或部分内客，可以采用影印、缩印或其他复伺手段保 存论文 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 日期： 1 导论 1 导论 1 1 研究背景及问题的提出 随着经济全球化和全球竞争水平的提高，企业不得不充分利用一切资源以确 保其生存和发展，作为企业重要资源的人力资源也引起了更多的关注，有效的人 力资源管理已经成为企业发展与成功的关键。随着经济的发展和竞争的深化，企 业发展的瓶颈环节发生了深刻的变化，经济发展将进一步摆脱自然资源的束缚而 更多的依托人类自身资源。此时，人力资源就成为经济发展的最主要资源，而人 力资源中的人才资源则成为现代经济增长的第一资源。从人才需求的现状来看， 尽管进入8 0 年代后期，世界各国都加大了对人才资源的投入，但是与迅速发展的 科学技术相比，各国都面临着人才匮乏的问题。人才资源的稀缺引发了人才资源 的争夺战，各国纷纷采取有力措施吸引人才解放后，我国开始建立计划经济体 系和工业体系，大批国有钢铁企业应运而生。在这种体制下，国家基本上控制着 所有钢铁企业和劳动力，在多数情况下一旦某人被安排到某个特定的岗位，就不 得不一直呆到退休，加上中国人“求稳拒变”的传统思想，这段时期劳动力不能也不 愿流动曾经是困扰我国劳动力有效配置的主要障碍。随着1 9 8 9 年后我国持续的经 济体制改革，尤其是1 9 9 3 年社会主义市场经济体制的确立，大批的民营钢铁企业 在改革的大潮中诞生，我国钢铁企业人才的流动性随之加大。 我国加入世界贸易组织，标志着中国改革进入了一个新的阶段，全方位、多 层次、宽领域的对外开放格局为我国企业带来了难得的发展机遇。后w t o 时代， 世界各国为了能在竞争中争得主动地位，竟相出台了一系列人才政策，大批高素 质人才从国有钢铁企业流向外资企业或民营企业。据统计，近年来外资钢铁企业、 民营钢铁企业中的中高级技术、管理人才和炼钢、炼铁技工有6 0 来自国有企业， 国有钢铁企业已经成为钢铁业界的“培训中心”。o 国有钢铁企业流失的人才往往是 企业的主要骨干，这部分人才的流失对于企业来说损失的不仅是曾经支付的培训 费用，更重要的是不少跳槽人员还将原有的知识、技术、信息、业务渠道带到了 目标企业，这无疑削弱了国有钢铁企业的竞争力，增强了竞争对手的竞争力。如 何保留我国国有钢铁企业中的优秀人才，已成为企业界、学术界十分关注的问题。 未来钢铁企业的竞争将是人才和物流成本的竞争，能否吸引和留住人才，能否有 效降低企业的物流成本，是未来钢铁企业立足市场的先决条件。 对于被人才流失现象困扰的国有钢铁企业管理者来说，渴望找到解决问题的 。中国钢铁行业人才流动现状调查报告h t t p ：w w w , j o b t t s s t e e l c o m 2 0 0 5 5 2 3 l 国有钢铁企业人才流失原因及对策研究以北方钢铁集团公司为例 方法，建立起有效的人才保持策略。然而，人才保持策略的基础是把握人才流失 的内在规律，这并不是一件简单的事情。面对纷杂的可能性因素，如何透过现象 看本质，如何理解影响人才流失的决定性因素，进而把握人才流失的真正原因， 并针对之提出有效对策正是本文研究的中心内容。 1 2 本文研究的理论与实践意义 在当前国有钢铁企业改革举步维艰，企业人才流失严重的情况下，选择该课 题具有深刻的理论和实践意义； ( 1 ) 理论意义 关于企业人才流失原因的研究在西方发达国家已经比较广泛，产生了一些影 响面很广的员工流失模型。然而，管理具有很强的环境依赖性，具有中国特色的 经济、社会、文化背景赋予了对这一论题进行研究的新的意义。 近年来，随着人才流动制度上的放开以及人们思想观念的转交，国内人才流 失现象不断加剧，我国一些学者对这一论题也有了一些研究最早研究的是南开 大学的谢晋宇教授，他首次提出了要对人才流动进行有效的管理；西安交通大学 的张勉博士在p r i c e 的m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型的基础上构建了中国r r 企业员工流失 动因模型；南京大学的赵曙明教授对知识型员工的流失予以了关注。国内一些非 学术性的书籍、刊物及人力资源管理咨询网站也开始把企业员工的流失作为热点 问题来讨论。但是国内关于这方面的理论基本上停留在翻译或改造西方理论的水 平上，所见的相关论述十分零散，缺乏系统性。总的来说，这一领域的研究在中 国还是很不够的，尤其是针对国有钢铁企业人才流失问题的研究几乎是空白。本 文针对国有钢铁企业可能的人才流失原因，提出了针对性的人才保持策略，相信 对完善我国的钢铁企业人力资源管理理论具有积极的意义。 ( 2 ) 实践意义 有利于促进国有钢铁企业改革的顺利进行 我国国有钢铁企业改革的目标就是要逐步建立现代企业制度，虽然取得了初 步进展，但由于我国国有钢铁企业具有其自身的特殊性，改革后大部分企业仍然 存在换汤不换药、效率低下、企业缺乏活力的现象。企业中的人是最具有能动性 的，企业活力来源于员工，而调动员工的积极性、吸引和留住人才从根本上说在 于人力资源管理理念的更新，在于企业人力资源开发与管理制度的创新。本文对 这些问题的研究和探讨将有利于国有钢铁企业改革的顺利进行。 有利于提高国有钢铁企业在国内外钢铁市场的竞争力 2 1 导论 中国钢铁企业与发达国家和地区的钢铁企业相比较，在产业竞争力方面同国 际水平还存在不小的差距。知识经济已经到来，在不断变化的经营环境中，人才 是企业成败的关键，是企业是否具有核心竞争力的决定因素，吸引和留住优秀人 才是提升国有钢铁企业在国际市场竞争力的根本途径。人才竞争的根本是人才管 理理念和制度的竞争，没有人本主义观念的确立，没有好的人才开发与管理制度， 即使有好的人才也留不住。人才是人力资源中的优秀部分，“人才保留”也就成为企 业人力资源管理工作的一个重要组成部分，相信本文必将对我国国有钢铁企业的 人才管理起到一定的实践指导作用。 1 3 相关概念的界定 1 3 1人才与国有钢铁企业人才的定义 辞海对人才的定义是：“有才识学问的人，德才兼备的人；人的才能、 才学；人的品貌” 人才学创立之初，早期具有代表性的人才的定义是这样的表述的：“人才是 指为人类进步和社会发展做出了较大贡献的人”。这个定义强调了三点：( 1 ) 人 才劳动的特征是创造性劳动；( 2 ) 人才的贡献大于一般人；( 3 ) 人才的社会劳 动是推动人类社会进步的主导力量。进入2 0 世纪9 0 年代，随着人才学研究的深入， 人们倾向于以下定义：“人才，是指在一定的社会条件下，能以其创造性的劳动， 对社会某方面的发展，做出较大贡献的人”。o 这一提法规定了人才劳动的社会历 史性，显然人才学学家对人才的定义强调了人才的创造性及贡献，强调不同的历 史时期有不同的人才标准。 教育学认为，经过中专及以上学校培养，在德、智、体等方面达到相应的要 求，能够适应某项工作需要的人，即可称为人才。这种人才概念以“毕业为边界条 件，使学历和文凭成为衡量人才的主要标准。 1 9 8 2 年国务院下达有关文件规定，人才有两条界定标准：一条是中专以上学 历，另一条是技术员以上职称，这种界定将学历和职称作为衡量人才的标准。但 是，这种人才界定标准随着社会的发展变化，越来越不适应时代的潮流。2 0 0 3 年 1 2 月3 1 日，党中央、国务院在关于进一步加强人才工作的决定中提出了新的 人才标准，主要有以下三条：( 1 ) 具有一定的知识或技能；( 2 ) 能够进行创造 性劳动；( 3 ) 为推进社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设做出了积极贡 。罗洪铁人才含义之商榷人才开发，2 0 0 2 ( 7 ) t2 4 - 2 5 3 国有钢铁企业人才流失原因及对策研究一以北方钢铁集团公司为例 献。 西方国家普遍重视人才的开发和使用工作，很早确立了以人为中心的，人本管 理”思想，并在如何激发人的潜能、提高人的素质、发挥人的作用等方面形成了一 套较为科学的理论体系和管理方法。西方国家倾向于使用人力资源这一概念，人 力资源概念由美国管理学家彼得德鲁克于1 9 5 4 年在管理的实践书中首先提 出。他指出：“人力资源是在一定的社会区域内，作为生产要素，推动经济社会 发展的具有劳动能力的人的总和，包括质量和数量两方面”。简单的说，人力资 源指一定社会区域内所有人口中，具有劳动能力的人，也称劳动力资源。英文中 的叮me n _ r 和汉语中的“人才”相对应，但这个词多指天才，或是杰出的人物，国外 许多人力资源管理学者认为应避免使用这个概念，并认为人力资源管理的一项主 要任务是将合适的人配备到适合的岗位。管理学上有个“- - a 律”，认为在企业里， 百分之二十的人员创造着百分之八十的财富，所以本文认为，企业中存在着特殊 的人力资源和一般的人力资源之分，这些特殊的人力资源( 人力资源中较高层次 的部分) 正是本文所界定的入才。入口、入力资源、人才之间的关系可用图1 1 表 示： 图1 1 人口、人力资源、人才之间的关系图 资源 人口 参考国内外的人力资源理论，本文认为：人才，是指那些具有内在素质，能 够取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展做出较大贡献的人，人才是人力资 源中较高层次的部分。 为了研究的方便，本文所指的国有钢铁企业人才主要是指具有中专及以上学 历的员工或具有初级以上职称的专业技术人才和操作人才，他们具有较好的内在 素质，能通过其创造性的劳动，为企业做出较大的贡献。 国有钢铁企业人才应具备一定的素质，具体来说是四个方面； ( 1 ) 思想政治素质。思想政治素质是国有钢铁企业人才素质的前提，主要包 括思想道德品质和政治觉悟两方面。每个人都有自己的世界观、价值观、人生观， 都会有一定的政治倾向和表现，社会主义国有钢铁企业的员工尤其要具有良好的 4 1 导论 思想政治素质。 ( 2 ) 科学文化素质。科学文化素质是人才素质的基础，是人才内涵的集中体 现，主要包括文化教育水平、理论水平、实际操作水平等几个方面。现代社会是 高度科学化、信息化、专业化、技术化的时代，与此相适应，现代国有钢铁企业 的人才必须具备较高的科学素质，能够驾驭现代化的炼铁、炼钢、轧材等冶金设 备。 ( 3 ) i 作能力素质。工作能力素质是人才素质的集中表现，是衡量人才素质 高低的最根本标准。一个人能量”如何，关键就是看其实际工作能力的大小，看他 对企业的贡献。工作能力素质包含许多具体的方面，不同方面的人才，其工作能 力素质的具体内容大不相同，但概括起来主要有组织协调能力、专门技术能力、 工作创新能力等几个方面。 ( 4 ) 身体素质和心理素质。钢铁企业是重工业企业，作业环境相对较差，部 分工种作业强度、危险性相对较大，这就需要钢铁企业员工拥有较好的身体素质 和心理素质。员工必须有强健的体魄、健康的心态和旺盛的精力才能适应现代化 钢铁企业高强度、高危险、快节奏的生产作业方式。 1 3 2 人才流动、人才流失的相关概念及其分类 人才流动指人才在不同的职位、企业、地域间流动的行为。一般把人才流动 分为两类：企业内部的流动与企业外部的流动，集团公司的下属公司或工厂之间 的调动都可以称为企业内部的流动。企业外部的流动，包括人才流出企业和人才 流入企业。人才流出企业指人才与企业解除法律上的劳资关系的过程。人才流入 企业则是建立这一关系的过程。企业人才流出在人才流动中的地位如下图1 2 所示： 图1 2 企业员工流出与流动的关系 国有钢铁企业人才流失原因及对策研究以北方钢铁集团公司为例 人才流失则是指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度 来界定。一是在一定时期内人才流动率过高，超过了企业能承受的合理限度；二 是一定时期内流失的人才( 人才也可以相对分为高、中、低几个层次) 中高层次、 高素质的人才所占比例较高。o 人才流失按照人才与企业之间隶属关系来划分，可以分为：人才与企业脱离 任何法律承认的契约关系的过程；人才虽然末与企业解除契约关系，但客观上已 构成离开企业的事实的行为过程。 流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和被迫流失。 人才流失分类情况如图1 3 所示： 图1 3 人才流失分类图 自然流失是指纯属自然或意外因素导致的人才流失，如退休、死亡导致的人 才流失等，其对企业人力资源管理的影响不大，本文对此不进行研究；被迫流失 是指由企业做出的非意愿性的人才流失，主要有解雇、开除和裁员；自愿流失是 指人才主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职、未辞职离职、第二 职业等消极的隐性流失形式。辞职是指人才通过法定程序终止和企业的契约关系， 从企业中流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的，某些对工作不满意 的人才往往由于期望在企业外得到更多的价值或追求工作以外的价值而产生流失 意图。当人才想辞去自己不喜欢的工作时，还会由于种种约束条件而不能辞职， 人才就可能产生消极的隐性流失行为，如第二职业等。未辞职离职是指人才在特 殊时期保留其工作职位但不领取货币性报酬、人才不再继续在企业内的行为。一 般说来，一旦限制流失的因素消失，这些人才便会流失。 自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过 程间接地反映出企业内外部各个因素对人才行为过程所产生的影响。本文着重研 中董燕，我国国有企业人才流失对策研究首都经济贸易大学硕士学位论文2 0 0 3 ：4 6 1 导论 究由企业制度因素、管理因素和个体决策等因素导致的人才自愿流失。 1 4 本文的研究方法与主要内容 本文采用了文献研究法、系统的方法，问卷调查法等多种研究方法。本文通 过文献研究法对相关理论进行了综述；通过系统的方法本文对人才流失的原因进 行了分析等；通过问卷调查法对北方钢铁集团公司的部分流失员工进行了问卷调 查，为人才流失的对策研究提供了详实依据。本文的具体研究内容主要分为以下 几个部分： 第一部分为导论。主要叙述了本文研究的背景和研究的理论和现实意义，并 对人才流失的相关概念进行了详细的界定。 第二部分为相关理论综述。对企业人才流失的相关模型和激励理论进行了介 绍，并重点对p r i c e 的m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型进行了详细阐述。 第三部分为国有钢铁企业人才流失的原因分析。从国家、企业、个人三个层 次分析了对一般企业人才流失的影响因素，并针对国有钢铁企业的人才流失的具 体原因进行了分析。 第四部分为实证研究北方钢铁集团公司人才流失原因及对策研究。以理 论联系实际的态度，从问卷调查开始，详细分析了北钢公司人才流失的真正原因， 并提出了留住人才相应的对策和技巧。 第五部分为结束语。对本文的研究进行了总结，并指出了文章的不足之处及 以后努力的方向。 7 国有钢铁企业人才流失原因及对策研究以北方钢铁集团公司为仞 2 相关理论综述 2 1关于人才流失的相关理论模型 企业人才流失( b r i a nd r a i n ) 在国外的入力资源管理理论中也称为雇员流失 ( e m p l o y e et u r n o v e r ) ，长期以来一直是西方国家企业人力资源管理者关注的问 题之一。在已有的人才流失研究文献中，大量的研究集中在人才个体层面的研究， 研究者普遍关注的是流失产生的原因及后果，主要相关研究变量基本上包括工作 满意度、离职意图等态度变量，及诸如积极情感与消极情感等个性变量。大量的 研究提出了许多针对流失动因而建立的理论或模型，在这方面的研究有代表性的 主要有： 2 1 1 马奇和西蒙模型 ： 马奇和西蒙在其合著的企业论中提出了人才流失的总体模型。该模型也 可以被耜为“参与者决定”摸型。他们的模型是由两个模型共同构成的，一个模 型分析的是人才能感觉到的从企业中流出的合理性；另一个模型分析的是他们能 感觉到的从企业中流出的容易性。下图2 1 列出了人才感觉到从企业中流出的合理 性这个模型的决定因素。 图2 1 决定人才感觉到流出合理性的因素模型 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的预期是这里的两个最重 要的决定因素。工作满意度是由员工在工作中自我感觉到的满意程度、对工作中 各种关系的预知与把握及工予乍和其他各种角色的和谐性等因素决定的。工作中自 我感觉到的满意程度取决于主管的工作作风、员工所得报酬的多少、员工对工作 安排的参与度、受教育情况和升迁及加薪的关系等。 3 2 相关理论综述 i 员工具有探索的倾向或嗜好r 叫员工可以看到的企业的数目 ! 爿个人的视野 l i 员工的个性卜+ l 员工认知的外界可供选择的企业数目l + - 1 企业商业活动的层次 j 员工感觉到的流出企业的容易程度 图2 2 决定员工感觉到的流出容易程度的因素 但是有人才流失意愿并不等于人才真正流出。图2 2 给出了决定员工感觉到的 流出容易程度的因素，在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西 蒙特别强调员工所能够看到的企业的数目、企业商业活动的层次及员工的个人性 格。马奇和西蒙模型对人才流出研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引 入到了对员工流出过程的研究中，为以后研究人才流出奠定了坚实的理论基础。 2 1 2 中松义郎的目标一致理论 日本学者中松义郎在人际关系方程式一书中提出的目标一致理论较好的 解释了人才流动的成因和必然性。 如图2 3 所示，图中o f 表示一个人实际发挥出的能力，f m a x 表示一个人潜在的 最大能力，口表示个人目标与组织目标之间的夹角。 三者之间的关系：o f = f m a x x c o s 口( 0o = p o 。，c o s 8 i ，o f f m a x ，个人的潜能受到抑制。 解决这一问题有两个途径： 其一，个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体 方向转移，并努力趋于一致。这样做往往会碰到困难，或者由于价值观上的差异 ( 对知识的尊重、对金钱的追求、对事业的忠诚) 难于弥合；或者由于人际关系 ( 认人唯亲、排除异己、忌才妒能) 难以克服；或者由于业务努力方向上难于一 致( 如专业不对口，一改专业就有可能丧失业务上的优势) 。总之句话，个人 目标与组织目标之间的差距难于在短期内解决，则这条路变得不可靠。 其二，进行人才流动，流动到与个人目标比较一致的新单位上。个人的努力 方向与组织的期望比较一致，如鱼得永，个人的积极性、创造性得到充分发挥， 个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。 2 。1 3p r i c e 的m u e i i e r ( 2 0 0 0 ) 模型 p r i c e 是对人才流失研究成就卓越的专家，1 9 7 7 年p r i c e 发布了第一版的 p r i c e - m u c l l e r 模型，这个模型是在对已有人才流失研究成果深入分析基础上建立 的。p r i c e 系列模型发展至今已有6 个版本，其中最新的模型是p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) ， 这一模型代表y p r i c e 超过2 0 年深入研究的成果。图2 4 给出了p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型图，它表明了各变量之间的假设关系与路径。 1 0 2 相关理论综述 图2 4p r i c e - m u e l l c r ( 2 0 0 0 ) 雇员流失模型图 ( 注：图中机会、亲属责任、一般培训斜杠前的正负号表示对工作寻找行为的影响，斜杠后 的正负号表示对留任意图的影响。) 总的看来，p f i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型中因变量是留职意图，自变量包括五类 变量：环境变量、个体变量、结构变量、中介变量与控制变量。模型中各变量之 间( j r - ) 符号代表变量之间的相关性，如：薪酬( + ) 工作满意度与组织承诺度， 表示薪酬和工作满意度与组织承诺度成正相关，增加薪酬能提高工作满意度与组 织承诺度。 国有钢铁企业人才流失原因及对策研究以北方钢铁集团公司为例 ( 1 ) 环境变量包括两个变量：亲属责任与机会。 亲属责任是指对生活在同一社区中亲属的义务，由于稳定的工作是实现对亲 属责任的重要手段，因此亲属责任会减少工作寻找行为与流失意图。 机会是指找到可替换工作的容易程度，较多的工作机会使人才感到可以替换 的工作数量的增多，他会评价这些可替换工作的成本与收益，假如净收益为正， 人才会产生工作寻找行为与流失意图。 ( 2 ) 个体变量包括三个变量：一般培训、工作参与度和积极消极情感。 一般培训是指员工通过培训获得的知识与技能可被其他的单位使用的培训， 和一般培训相对应的是特殊培训，员工通过特殊培训获得的知识和技能只能为目 前的雇主所使用。一般情况下雇主会通过增加雇员的工资、地位及权利来保护自 己对雇员进行特殊培训的投资，这样会减少雇员的工作寻找行为与流失意图。相 反，在一般情况下，一般培训是员工自己进行的投资，雇主不会因此而增加对员 工的回报，同时，一般培训的增加也意味着外部工作机会的增加，这些都会导致 工作寻找行为与流失意图的增加。 由于工作参与度高的员工工作更努力，得到更多的回报，增高的回报使工作 满意度与组织承诺度增加，高工作参与度可以导致更高的工作满意度与组织承诺 度。 积极，消极情感称为“性情”变量，它们直接影响工作满意度与组织承诺度，这 主要是通过对工作各方面有选择性的感知来产生的。一个具有较高的积极情感的 员工可能有选择性地感知工作中有利的方面，从而增加工作满意度。 ( 3 ) 结构化变量包括七个变量：工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、 晋升机会、工作单调性与社会支持度。 工作自主权指员工支配自己工作的权利大小的程度，它被认为通过工作满意 度对流失意图起作用，自主性高的工作可以使雇员产生内在的满意度，并且使员 工感到工作的挑战性和受到激励，这样会增加员工的工作满意度。 分配公平性指组织对员工的奖罚在多大程度上与工作绩效挂钩，从心理学的 角度来分析，分配公平性被认为通过工作满意度和组织承诺度来影响流失意图。 雇员将努力、经验与技能等投人到组织中，以换取外在的报酬( 如金钱、额外福 利和晋升) 和内在的报酬( 如认同感、团队成员与有意义的工作) 。雇员的投人 如果得不到公平的回报，雇员会降低工作满意度与组织承诺度来达到对公平主观 感知上的认知平衡。 工作压力指员工在企业工作的负荷状况，模型假设压力通过工作满意度影响 1 2 2 相关理论综述 流失意图。 薪酬是指由于为单位工作而得到的金钱与其他等价物，薪酬包括了现金和其 他各种福利。模型指出薪酬对流失意图的影响通过工作满意度起作用。 晋升机会是指员工在组织内部垂直的职业发展。由于高晋升机会鼓励个体在 组织内部进行职业发展，以保证工作的安全性与其他长期的未来收益( 如权力和 地位) ，因此这个变量的增加被认为会增加工作满意度和组织承诺度，进而减少 流失意图。 工作单调性是指工作重复程度。工作单调性被认为将通过工作满意度对流失 意图产生影响，内容丰富的工作机会使雇员感到工作的挑战性，由于扩展了他们 的技能，他们会感到工作更有意义，因此会增加工作满意度。 社会支持度包括上司、同事和亲属对员工工作的支持程度。支持可能来自于 同事、上司、工作以外的朋友和亲属，社会支持可以缓解工作中遇到的许多问题， 会增加雇员之间的依赖与社会凝聚力，因而会减少流失意图。 ( 4 ) 中介变量是指：工作满意度、组织承诺度和工作寻找行为。 工作满意度是指员工对其工作的喜爱程度。长期以来，它被认为是流失意图 的一个关键决定量；组织承诺度是员工对某个组织忠诚的程度；工作寻找行为是 指员工寻找另外一份工作的积极程度。经济学家强调工作寻找行为是流失的一个 决定量。 ( 5 ) 控制变量是指人口变量，模型中没有包括这一变量。p r i c e 在已有的研究 基础上认为：如果模型把握了足够多的关键性构想变量，人口变量不应再对流 失因变量的解释产生显著的影响；人口变量和理论上的构想变量相比，对流失 因变量的影响缺乏明确的意义。如，西方的流失文献普遍发现年龄和流失之间存 在强烈的负相关关系，但是这种负相关关系的根本原因主要可能不是年龄的自然 增长所造成的。随着个体年龄的增长，可能收人在增加，在组织中的地位在提升， 和组织中的其他员工的融洽程度在加强等。基于以上这两点，人口变量在模型中 更适合作为控制变量而不是决定变量。 p r i c e 的m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象 和概括，它明确指出了影嗬人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、 个体、结构与过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系， 能够较好地与人才流失的原因分析紧密结合起来。 国有钢铁企业人才流失原因及对策研究以北方钢铁集团公司为例 2 2 相关激励理论综述 激励理论被称为“最伟大的管理原理”。4 ) 对企业来说，对人才的激励至关重要， 通过激励可以把有才能的、企业所需要的人才吸引来，并长期为企业工作。通过 激励可以使人才最充分的发挥其技术和才能，变消极为积极，并进一步激发其的 创新性，提高工作绩效。 2 2 1 激励的概念 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的行 为，以实现组织及其成员个人目标的系统活动。o 从本质上说，激励代表了行为的 方向、行为幅度与持续期三种因素间的关系，即激励是实现某一目标的积极性大 小、要不要为此目标去努力以及此努力应维持多久的综合。是这三项决策的函数， 可表达为：m - - f ( e f x a f x p f ) ，试中三个变量分别代表对行为方向、行为幅度与持 续期的抉择。 “需要”一词从组织行为学的角度来看，其本质是一种心理状态，意味着使 特定的结果具有吸引力的一种生理和心理上的缺乏。动机是信念和期望，一种行 为的意图和驱使力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种 行为，需要、动机与行为的关系也就是激励的过程。如图2 5 所示： 图2 5激励过程图 一般来说，当人产生某种需要而又未得到满足时，会产生一种不安和紧张的 心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理就转化为动机，并在 适当的外部条件下，显现为外在的可见行为，推动人们去从事某种活动，向目标 前进。人达到目标时，紧张的心理状态就会消除，需要得到满足，便失去作为动 机源的功能，行为终止，人们就会产生新的需要，需要的不满足是激励的根源。 按需要获得满足的来源来分，可分为： ( 1 ) 外在性需要。外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源来满足的，由这 。张西林| 激励在管理中的地位与作用湖北社会科学2 0 0 3 ( 7 ) ；9 4 - 9 6 o 吴照云管理学第五版北京：中国社会科学出版社，2 0 0 6 ：4 3 8 1 4 2 相关理论综述 类资源所诱发的动机是外在性动机，这样调动起来的积极性，即是外在激励。外 在性需要又分为物质性需要和社会情感需要，物质性需要在我国是指由工资、奖 金、住房、其它各种福利待遇等物质性的资源来满足的需要；社会情感性需要通 常用友谊、温暖、亲密关系、信任、认可、表扬、荣誉等社会感情性的资源来满 足，这种需要与物质需要相比是较高层次的。 ( 2 ) 内在性需要。这种需要是不能靠外界组织所掌握和分配的资源直接满足 的，它的激励源来自于所从事的工作，工作活动本身或工作任务完成时所提供的 某些因素来满足。这些因素都是与工作有关的，它们都是抽象的，不可见的，要 通过当事者自身的主观体验来汲取或获得。内在需要的满足取决于受激励者自身 的体验、爱好与判断，内在性激励才是真正的工作激励，内在性激励按其激励因 素的性质又可分为两小类：工作活动本身的激励性，包括工作的多样化、工作的 挑战性、工作的培养性；工作任务完成的激励性，指的是工作任务完成时当事者 所感到的自豪感与成就感。 2 2 2 需要层次理论 在所有激励理论中，最早的、也是最受人瞩目的理论，是由美国心理学家亚 伯拉罕吗斯洛提出的需要层次理论。马斯洛在其著作人类动机论( 1 9 4 6 ) 和 动机和人格( 1 9 5 4 ) 两本书中，把人的需要按重要性程度分为五个层次： ( 1 ) 生理需要：包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。 ( 2