（企业管理专业论文）国有企业经营者激励机制研究.pdf

摘要 激励是企业管理永恒的主题，也是永恒的难题。改革丌放以来我们一直在 寻求一种有效的激励与约束机制，无论是国有企业改革早期的放权让利、利改税 阶段，还是后来的经营承包、机制转换阶段，都试图来调动国有企业经营者和地 方政府的积极性，但效果始终不甚理想。因此，寻求并建立一种有效率的激励机 制，不仅是现代企业理论所关注的核心问题，而且也成为当前我国深化国有企业 改革、促进国有企业发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。 企业经营者激励机制的制度安排是企业治理结构的重要内容，是现代生产力 发展的必然逻辑，其理论基础主要是经济学中的委托一代理理论、人力资本理论 和管理学中的激励理论。本文从以上三个理论入手，对加强国有企业经营者激励 机制研究的理论依据进行了较为深入的阐述，同时从另一个方面也阐明了完善国 有企业经营者激励机制的必要性。 本文在对企业经营者激励与约束机制进行理论探讨和对比分析的基础上，试 图运用经济学和管理学理论，借鉴国外企业经营者激励机制的经验及我国经营者 激励机制的实践，就如何完善我国国有企业经营者激励机制提出政策建议。 结合我国现阶段国有企业经营者激励机制的现状，本文认为：一是加强经营 者报酬激励机制的研究，要突出激励方式方法的改革创新。目前，仍需以年薪制 为主，以福利津贴、在职消费等为辅，同时加强股票期权制度的研究和总结：二 是要重视发挥精神激励的隐性激励作用，强化以声誉激励、权力激励、工作激励 为主的精神激励方式的运用：三是要采取措施不断完善经营者激励机制的内外环 境。 关键词：国企经营者激励机制研究 ab s t r a c t e x c i t a t i o ni st h ee t e r n a lt o p i cf o re n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t a sw e l la s t h e e t e r n a lh a r dn u tt oc r a c ks i n c et h ee c o n o m i cr e f o r m sa n do p e n d o o rp o l i c i e sb e g a i n i nt h el a t e1 9 7 2 s , i no r d e rt oi m p r o v et h ei n t i a t i v eo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s eo m a n a g e r sa n dl o c a lg o v e r n m e n t s , c h i n ak e e p so nf i n d i n ga ne f f e c t i o ni n c e n t i v ea n d c o n s t r a i n tm e c h a n i s m b u td o e sn o th a v ea ni d e a le f f e c ts o , f i n d i n ga n de s t a b l i s h i n ga n e f f e c t i v ei n s t i t u t i o nt oc o o r d i n a t et h ei n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s mb e c o m e sn o t o n l yt h ee s s e n t i a li s s u eo ft h em o d e r n 力，mt h e o r yb u ta l s oa ni m p o r t a n ta n du r g e r t t a s ki nt h e f u r t h e rr e f o r mo f c h i n e s es l a t e o w n e de n t e r p r i s e s t h ei m p o r t a n tc o n t e n t so ft h ee n t e r p r i s em a n a g e m e n ts t r u c t u r ei st h es y s t e m a r r a n g m e n to fm e c h a n i s mw h i c ht h ee n t r e p r e n e u re n c o u r a g e s ，a n dw h i c hi s t h e i n e v i t a b l el o g i co ft h em o d e r np r o d u c t i v i t yd e v e l o p m e n tb sp r i n c i p l ef o u n d a t i o ni s m a i n l yi nt h ee c o n o m i c so f e n t r u s t a c t f o rt h et h e o r i e s ，t h em a n p o w e rc a p i t a lt h e o r i e s a n d m a n a g e m e n t t h e o r i e s t h i st e x tc o m m e n c e sf r o mt h ea b o v et h r e e t h e o r i e s ，e l a b o r a t i n go n t h et h e o r e t i c a le v i d e n c eo ft h er e s e a r c hs y s t e m ；o nt h e n e c e s s i t yo f p e 咖c t i n gt h es y s t e m f r o ma n o t h e ra s p e c t o nt h eb a s i co f t h et h e o r i e ss t u a ya n dt h ea n a l y t i c a lc o m p a r i s o n ，t h et e x tt r i e st o m a k eu s eo ft h ee c o n o m i c sa n dt h em a n a g e m e n ta c a d e m i ct h e o r y ，d r a w i n gl e r s o n s f r o mt h ee x p e r i e n c ew h i c ho w n e db y f o r e i g ne n t e r p r i s e se n t r e p r e n e u r ，a n d 扣l l o , a ，e d b y p u t t i n g f o r w o r d t h e p o l i c ys u g g e s t i o n s o nh o w t o p e 咖c t t h es y s t e m c o m b i n et h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e0e n t r e p r e n e u ro f o u rc o u n t r yt oe n c o u r a g e t h ep r e s e n tc o n d i t i o no f m e c h a n i s mc u r r e n t l y , t h i st e x tt h i n k t h e f i r s ts t e pi st h a tw e s h o u l ds t r e n g t h e nt h ee n t r e p r e n e u rg u e r d o nt o e n c o u r a g et h em e c h a n i s m i t i s o u t s t a n d i n gt oe n c o u r a g et h er e f o r mi n n o v a t i o no f t h ew a ye t h o dc u r r e n t t y , s t i l ln e e d t or e g a r dt h es a l a r ys y s t e mo ft h ey e a ra sp r i n c i p l e ，t a k ew e 的r ps u b s i d y , t h e i n c u m b e n c yc o n s u m p t i o n e t c a st oa s s i s t , s t r e n g t h e nt h er e s e a r c ha n dt h es u m m a r y o f t h es t o c ko p t i o ns y s t e ma tt h es a m et i m e , t h es e c o n ds t e pi st h a tt h ee x e r t i v es p i r i t i n c e n t i v et oe n c o u r a g et h ef u n c t i o n , e n h a n c ew i t ht h eg o o dr e p u t a t i o ni n c e n t i v e t h e p o w e ri n c e n t i v e ，w o r k st oe n c o u r a g e f o ，l o r do f s p i r i ti n c e n t i v et h eu s a g eo f w a y ；t h e l a s ts t e pi st h a tw es h o u l da d o p tm e a s u r et op e r u e c tc o n t i n u o u s l y i n s i d ea n do u t s i d e e n v i r o n m e n to f t h ei n c e n t i v em e c h a n i s m k e y w o r d s s t a t e o w n e de n t e r p r i s e0e n t r e p r e n e u r i n c e n t i v em e c h a n i s m s y s t e m 独创t 性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得湖南农业大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名： 关于论文使用授权的说明 本人完全了解湖南农业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权 保留送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或 扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同意湖南农业大学可以用不同方式在不同 媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 一躲克己云嗍：加州埘r 新繇嘻枯兰 帆脚年舢j 日 第一章前言 1 研究目的和意义 激励是企业管理永恒的主题，也是永恒的难题。无论是在建立现代企业制度、 完善法人治理方面，还是在企业人力资源开发方面，经营者的有效激励始终是一 个突出的重要问题，我国国有企业多年的改革实践一直未能在这个问题上取得突 破性进展，迄今为止仍未建立起行之有效的国有企业经营者激励机制。尤其是随 着我国社会主义市场经济体制的确立和中国加入w t o ，以及多种经济成份的迅速 崛起，国有企业面i 晦的市场竞争，特别是人才竞争日益激烈，国有企业与其他企 业问的人才争夺战将不可避免，而现有的国有企业经营者激励机制很难留住或吸 引优秀经营者进入国有企业队伍。因此，加强国有企业经营者激励机制的研究， 对于构建有效的国有企业经营者激励机制，促进我国现代企业制度的建立和完 善，推动国企经营者的成长以及企业经济效益的提高就显得十分必要，具有深远 的现实意义。 第一，有利于国有企业构建有效的经营者激励机制，减少或避免“5 9 岁现 象”，保护优秀的经营人才。 国有企业经营者的经营才能和创新能力是企业生存发展的最具能动性的资 源，他们是人力资本的集中体现。但长期以来，我幽幽企经营者的收入水、卜昔述 偏低，人力资本价值在他们身上尚未得到充分体现。在国有企业中，经营者激励 往往被忽视，缺乏有效的经营者激励机制，这是造成国有企业经营者现“5 9 岁现象”等经营者行为异化的重要原因。建立和完善有效的经营者激励机制，将 在很大程度上改变这种状况。本课题的研究，一方面对相关理论进行分析探讨， 为构建有效的经营者激励机制打下坚实的理论基础，一方面通过对国内外实践经 验的总结，用以指导我国的经营者激励机制建设，这都将有利于国有企业经营者 激励机制的建立和完善，起到减少或避免“5 9 岁现象”，保护优秀经营人才的作 用。 第二，有利于激励国企经营者努力工作，减少代理成本。 代理关系作为一种契约关系，是委托人授权代理人为他们的利益而行事，并 授予代理人某些决策权。如果相互关联的双方当事人都是效用最大化者，那就有 理由相信代理人不可能总是按委托人的最大利益而行动。作为企业所有者的委托 人为了限制这种利益的偏离，必须设置适当的激励机制激发代理人的积极性。在 支出一定监察成本的条件一f ，限制代理人的偏离行为。一般来看，对于委托人或 代理人来说，在零成本条件下，确保代理人做出对委托人而言最优决策是不可能 的。在大多数代理关系中，委托人对代理人总要支出监察成本和约束成本，国有 企业也不例外。通过建立和完善有效的经营者激励机制，激励经营者努力上作， 可以促使经营者与所有者利益达到“最大”统一，在最大程度上减少代理成本。 第三，有利于吸引优势人才投身于国有企业经营管理工作，形成一支优秀的 经营者队伍。 激励机制是现代企业制度的重要内容，通过建立有效的经营者激励机制，一 方面为企业经营者创造一个良好的内外部环境，为他们提供施展经营管理才能的 平台，一方面还充分体现了经营者的人力资本价值，将他们的利益与企业所有者 的利益紧密结合起来，为他们创造了实现人生价值、挑战自我的机会。企业经营 者作为高级生产要素和人力资本的集中体现，其稀缺性更加突出。国有企业而对 n 旋激烈t j - f 肓场竞争，特别是人爿竞争，形势不容乐观。加强对国有企业经营者 激励机制的研究，建立完善的经营者激励机制，必将有利于i 致引社会e 的优势人 才投身到国有企业经营管理工作中来，促进他们成长，形成一支优秀的经营人才 队伍，推动尽可能多的国企经营者向企业家的转变。从某种意义上来说，也将有 利于职业经理市场的形成，减少国有企业经营者的官本位现象。 第四，有利于深化企业改革，建立和完善现代企业制度。 现代企业制度有着十分丰富的内涵，它是当前最为发达的一种企业体制。市 场经济较为发达的西方国家，已建立起整套较为完善的现代企业制度。在我幽 社会主义市场经济条件下所要建立的现代企业制度，主要包括如现代企业产权制 度、现代企业组织制度、现代企业管理制度三个方面的内容。从企业组织结构制 度上来说，现代企业制度包括三项基本内容：首先是公司法人治理机制，其次是 企业激励机制及相应的绩效评估制度，最后是企业家及企业人才选拔机制。由此 可见企业激励机制是现代企业制度的核心内容之一，经营者激励机制更是企业激 励机制的重中之重。建立现代企业制度，实行公司制，是国有企业特别是国有火 中型企业改革的方向。加强国有企业经营者激励机制的建设，将有力推动我国企 业改革的进程，进一步深化社会主义经济体制改革，促进国有企业建立规范的现 代企业制度和完善的法人治理结构。 第五，有利于提高企业经济效益，提高企业竞争能力。 在社会主义市场经济条件下，一个企业的经营状况在很大程度 二取决于经营 2 肯的综合素质和能力发挥情况。合理的收入报酬是促使经营者努力经营，不断追 求企业发展的根本动力之一。将经营管理者的收入报酬与经营业绩相挂钩，对经 营者的贡献给予应有的回报，是建立有效的经营者激励机制的摹本原则。把经营 者报酬与企j i k 的经济效益紧密结合起来，有利于充分调动经营者的工作积极性和 能动性，以他们的努力工作，促进企业经济效益的提高，进而提高企业的竞争能 力。从另一角度来看，有效的经营者激励机制，能够吸引优势人才投身固有企业 的经营管理活动，作为稀缺的人力资源，也将大大提高企业的竞争优势，提岛企 业的竞争能力。 此外，加强国有企业经营者激励机制研究，建立有效的经营者激励机制，也 柯利于建立企业内部科层激励机制和一般员工的激励机制。 2 国内外研究动态 2 1 国外研究动态 西方发达国家的大公司、大企业通过多年的研究和实践，在经营者激励方面 已经形成了一套卓有成效的机制。对于“英美”股权分散型公司，总经理权力较 大，似乎没有人能监督高层经理，为了使其忠诚地为公司利益服务，有效的激励 机制就显得十分重要。激励的核心就是使代理人的个人利益与企业的收益挂钩， 使代理人成为企业剩余资产的部分享有者。主要做法是通过高额工资、年薪制、 利涧抽成、股票期权和各种奖励，以及社会名誉、声望地位等进行激励和约束。 西方学者对经理人获取高额报酬提出了若干理论解释，种是由美国著名经济学 家卢膏斯( r o b e r t 1 u e a s ) 提出的“明星效用理论”，即优秀的经理人员足社 会的稀缺资源，他们是企业界的“明星”，由于投资者与“明星”之间构成卖方 市场，因而优秀经理可以获得高额报酬。另外一种理论是由美国芝加哥大学的罗 森( r o s e n ) 和斯坦福大学的拉齐尔( l a z e a r ) 两个教授提出的“锦标赛理论”， 这种理论认为企业职员的积极性不仅来自现在的收入，而且来自对未来收入的预 = l l j j ，术束的预期收入越高，激励性就越强。升级提薪导致最高经理层的收入不断 提高，从而激励职员努力工作，犹如锦标赛中的选拔和淘汰过程。除此之外，还 有经理的边际生产率理论、信息处理理论和资源依赖理论等。 西方国家公司经理激励计划一般包括薪金、红利、股票期权、福利和津贴。 其中与业绩挂钩的变动部分所占比例越来越大。在美国企业中，对于以首席执行 官为代表的高级管理人员的收入的构成有以下几种观点：一种观点认为出五部分 构成：基薪或底薪( 基本工资) 、职工福利、津贴、短期激励收入和长期激励收 3 入。一种观点认为由两部分组成：年薪和奖金、股票期权等长期收入。还有一种 观点认为由四部分构成：基本工资、奖金、长期激励和股票期权等收入。芬格 斯坦和汉姆希赖克提出了c e o 报酬确定框架。维里亚桑构造了一个高层管理人员 报酬与股东回报的关系模型。博伊发现董事会对企业的控制程度越高，相应经理 控制企业程度越低，则总经理的报酬水平越低，二者的相关系数为0 8 5 。而 詹森和墨菲则认为总经理的报酬大小与企业的业绩并无直接联系“1 ，英国些学 者的研究也证实了这个结论。在股权激励方面，布莱克舒尔斯期权定价模型 是期权定价理论的核心和基础，也是构成经理股票期权价值理论的基础，赫尔、 墨菲、詹森、卡彭特等对股票期权的定价、行权时机和激励情况进行了理论研究 和实证分析。1 9 5 2 年，美国的菲泽尔制药公司将股票期权引入企业员工的薪酬 分配中。最初的股票期权的实施，尽管是一种新的分配模式，但其主要目的是 为了降低雇员收入中的纳税部分。随着股票期权实施的不断扩展，它本身具有的 对雇员特别是那些高级雇员的激励与约束并存的作用、可以融通资金、吸引和留 住人爿等作用逐渐展示在世人面前。加利福尼亚硅谷的高技术知识型创业公司在 2 01 h ：纪6 0 年代丌始比较大范围地采用股票期权。2 0 世纪6 0 8 0 年代c f j f | j 的 美国，公司经理人员的薪酬仍然主要由基本工资和年度奖金构成，只有很少部分 公司的经理人员持有少量的股票或股票期权。经理股票期权作为一种激励性的分 配模式，还处于萌芽阶段。2 0 世纪8 0 年代晚期，大量公司丌始采用经理股票期 权。由于美国在法律环境、市场机制、通信技术、人文背景等方面的原因，2 0 世纪g o 年代以后，股票期权已成为美国等发达国家尤其是大企业高管人员报酬 的最重要的组成部分，以及激励经理人员的重要手段。美国的股票期权可以分为 两大类共四种具体类型。第一类股票期权是无税收优惠股票，或者称为不合格股 票。第二类是有税收优惠股票期权，具体包括三种类型：一是受约束股票期权： 二是合格股票期权：三是激励股票期权“1 。国外企业中所施行的股票期权，还有 其它一些形式。如：虚拟股票、股票溢价权、股票购买、股票奖励、业绩股份以 及业绩单位等。国外学者对经营者激励机制的研究是卓有成效的，如股票期权制 度的相关研究，经过多年实践证明，虽然还存在不少问题，但总体上来说还是确 实可行的。这对予相关研究相对滞后的我国来说具有不可忽视的借鉴作用。 2 2 国内研究动态 国外对于激励机制及经理人激励机制的研究已经形成了比较完备的理论体 系。圈外的先进理论与实践经验也为我国学者及企业进行探索提供了有力借鉴。 在此基础上，国内学者结合我国实际，对经营者激励机制进行了深入研究，墩得 了丰硕的研究成果。并为进一步开展研究打下了坚实的摹础。 住解放后到1 9 7 8 年改革以前，我国实行的是高度集中的计划经济体制。j 长经理山上级领导任命，没有自主经营权，也没有自身独立的经济利益。激励手 段主要是行政晋升和精神激励。从1 9 7 8 年底至1 9 7 9 年初，我国企业丌始了放权 让利的改革。企业自主经营权力逐步扩大，使厂长经理拥有了部分剩余索取卡义和 某些剩余控制权。此阶段，对经营者的激励仍然带有浓厚的行政色彩，行政晋升 仍然是重要的激励手段，而精神激励的作用明显弱化。从1 9 8 7 年后，国企转而 实行承包责任制。此阶段对经营者的激励制度具有以下特点：物质激励手段成 为最主要和重要的激励手段：精神激励已处于很次要的地位：行政激励仍有 一定作，【； 。自2 0 世纪9 0 年代至今，我国国有企业借鉴国外经验，逐渐引进了年 薪制、股票期权等激励机制，由于我国环境的特殊性，特别是国企在转型阶段的 特殊性，各种激励方式还处于试点和探索阶段，不够完善。还存在诸如激励强度 不足、激励方式单调、短期激励加强和长期激励不足以及经营者收入分配不规范 等状况。卜- 面简要介绍几种主要激励机制的研究概况。 ( 1 ) 年薪制 国内学者的研究偏重于年薪制。在我国国有企业改革中，年薪的构成基本“j 三部分组成：基本年薪或基本工资、年收入或效益年薪、风险收入或奖会。郭元 曦认为建立现代企业制度必须对经营者实施年薪制，实施年薪制是一个大趋势 ”1 。陶友之对年薪制度的可行性进行了分析”1 。王金叶分析了年薪制的特点和作 用”1 。梁星海和楚文凯分别提出了实施经营者年薪制的方案构想! 。胡小平提出 了实行困有企业经营者年薪制应采取的措施”。贾群认为对国企经营者实行年薪 制应峄持以下两条原则：坚持经营者责任、贡献、利益相一致原则；峰持确 定年薪制指标合情合理与企业的历史现状相互兼顾的原则。龚齐探讨了实行年薪 制的理论依据、内容、实施对象、由谁确定、与职工收入的差距、业绩考评以及 实施的环境条件“。曲卫彬对年薪制考核指标的选择、经营者基本收入、风险收 入、奖罚及风险抵押的计算问题提出了改进建议1 。黄群慧和杨淑群比较了以英 美为代表和以德f | 为代表的两类年薪制模式，认为我国可实旋五种年薪制模式： 准公务员模式、一揽子模式、非持股多元化型模式、持股多元化型模式和分配权 型模式”“。高良谋认为我国实行经营者年薪制存在实施对象不明确，收入封顶4 i 合理，缺乏长期激励等七个方砸的问题“”。 1 9 9 2 年，上海市轻工局所属的上海英雄金笔厂等3 家企业在全国率先试行 年薪制。1 9 9 4 年9 月，深圳市出台了企业董事长、总经理年薪制试点办法， 随后四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也开始了年薪制试点。经过几年试点 后，原劳动部同意在全国1 0 0 家国有企业进行试点。1 9 9 7 年3 月，原劳动部在 所印发的关于“九五”时期企业工资工作的主要目标和政策措施中，明确提 出要在具备条件的国有企业中积极稳妥地推行年薪制。1 9 9 8 年，中国企业家调 查系统的调结果表明，在总体样本中，已实行年薪制的企业经营者已达1 7 j ， 其中国有企业、集体企业和私营企业比例分别为1 5 2 、2 0 2 和4 1 4 “”。各 地实行年薪制的具体做法有很大的区别，总结起来主要有以下几种年薪制模式： 准公务员模式一揽子模式、非持股多元化型模式和持股多元化型模式 1 5 o 】9 9 8 年1 月，劳动部曾宣布在全国暂停实施年薪制。直到2 0 0 3 年1 1 月2 5 同，国务 院国资委正式下文，对1 8 9 家中央企业实施年薪制。2 0 0 4 年1 月1 日，国务院 国资委颁布的中央企业负责人经营业绩考核暂行办法标志着年薪制的币式实 施。 ( 2 ) 经营者持股 在我国企业中，经营者持股激励机制作为一种长期激励方式起到了一定的作 用。在当今国民经济进行战略性调整和国企深化改革的过程中，经营者持股逐渐 成企业激励与约束机制的重要组成部分。建立经营者持股制度，承认人力资本的 产权价值，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度 化，是具有深远意义的理论及实践课题。在我国，经营者持股的实现模式主要有： 内部职工股发行模式、冯根生之资产量化个人模式、干股模式、春兰之资产量化 分期配售加干股模式、武汉业绩股模式、四通的管理层收购模式和襄樊动态股权 制。从实践来看，经营者持股激励机制还存在一定的问题“。存在的弊端主要有： 经营者为增加分红，使投资尽快收回并获利，可以会过于注重短期效益，加剧 经营者的短期彳为。经营者持有的股票享有各刊，权利，蜘l 果其持股比例过人， 也在一定程度上背离了经营者与所有权分离的原则。经营者为了增加利润、扩 大分红可能会采取牺牲职工利益的行为来确保其个人的投资收益。魏刚经过实 证研究，得出“高级管理人员持股比例越高，与上市公司的经营业绩的相关性越 差”的结论，显示由于我国上市公司持股比例太低，并没有取得相应的激励作刚 i 【叫 0 ( 3 ) 股票期权制 6 股票期权，足企业资产所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。同 日口全球排名前5 0 0 强的大型工业企业中，至少有8 9 的企业已对经营者实行了股 票期权制度。股票期权被引入我国企业是在2 0 世纪9 0 年代，目前仍然处于试点 期。1 9 9 3 年民营企业深圳万科在我国最早实施股票期权“”。目前，自深圳万科， 率先实行股票期权制度至今已有近百家企业试行股票期权。通过比较发现我国的 股票期权激励更多采用的是期股，是一种股票化了的奖金，与严格意义上的股票 期权计划还有差距。我国的股票期权研究也处于起步阶段。蔡曦明和孙明泉分析 了在我国建立经理股票期权机制的可行性“。李仕明和魏立新认为最有效的激励 机制是具有产权功能的激励机制，股份设计包括企业股、经营股、岗位股、技术 股、增量股”。辛向阳等人探讨了我国企j l k 界探索期权制的几种模式“”。胡小平 分析了我国现阶段推行期权计划的困难，提出了实施期权计划的方案流程”“。张 小宁和邵建馨则研究了期权激励的机理和变通设计问题o 。有些学者认为 i 前我 国尚不具备期权激励的条件。企业界，如吴忠仪表、武汉中商、春兰集团等尝试 了多种股票和股票期权激励模式。 ( 4 ) 仿真股票期权制度 我国目前，多数国有企业还没有成为上市公司，那么，有没有一种方法rj 以 使没有l 市的国有企业也能够按照股票期权的模式或激励思路操作股票期权制 度呢? 我国学者提出了仿真股票激励制度。我国国有企业中还缺乏使用仿真股票 计划操作股票期权制度的成功案例。但它为我们的研究提供了新的思路。 ( j ) 可变的延期收入制度 广东部分企业开始试行可变的延期收入制度，通过税前利润、总资产、国有 资产保值增值率和销售额等指标的增减幅度，相应地提高或减少延期收入的绝对 值，使延期收入变成像股票期权一样可以升降，部分实现了激励的目的。可变延 期收入可以在一定层面上较好地控制企业经营者的短期行为：特别是企业经营者 离任后2 年内的延期收入的可变性，可以在一定程度上控制现任经营者将“烂摊 子”丝毫不负责地丢给继任者等行为。 3 研究方法 本文主要采用了以下几种研究方法：首先，采用了规范分析方法对我国国有 企业经营者激励机制存在的问题、成因进行了系统的分析；其次，运用比较分析 法和实证分析法对国内外经营者的激励环境及激励机制进行比较，分析了我崮幽 有企业在激励环境和激励机制方面与国外发达【基家企业之剐存在的差距，并为建 立和完善我困国有企业经营者激励机制提供了借鉴；再次，采用理论分析法系统 阐述了建立和完善经营者激励机制的理论基础，对委托代理理论、人力资本理论 和激励理论进行了较为全面的理论分析，并由此说明了加强经营者激励机制建设 的理沦依据和必要性；另外，在论述完善经营者激励机制的方案探索的过程中， 在综合运用了规范分析法、理论分析法等研究方法的基础上，还辅以数量经济学 分析方法设计出了相应的激励方案模型，如经营者年薪制模型及股票期权方案模 型，这也是本文的创新之处。 第二章建立和完善国有企业经营眷彭喊棚制的理 憾出 建立和完善国有企业经营者激励机制的理论基础主要包括经济学中的委托 代理理论、人力资本理论以及管理学中的激励理论。 1 委托一代理理论 委托一代理理论是信息经济学在现代企业理论研究中的应用。信息经济学作 为博弈论的分支，主要解决经济主体之问在信息非对称分布情况下的逆向选择和 道德风险问题，在信息经济学中，“委托人”是指不拥有私人信息，在信息占有 上处于劣势的参与者；“代理人”是指拥有私人信息，在信息占有上处于优势的 参与者。因此，信息非对称问题实际就是委托代理问题。现代企业实行了所有权 与经营权的“两权分离”，企业所有者对经营者的控制力受到削弱。在关于企业 经营状况、经营者努力程度等与企业相关的所有信息的占确1 上，企业所有者羽i 经 营者之问存在信息的非对称分布。由于作为企业所有者的委托人与作为企业经营 者的代理人之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观 察到，而且代理人与委托人的目标函数常常不一致，从而导致代理人不以委托人 利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。“。在企业内部，为减少作为代理人的 企业经营者的机会主义行为，使其尽量为委托人的利益胀务，委托人必须时经营 者制定完善的激励约束制度。企业委托代理理论从理论上证明有效的企业激励 制度应该符合两个基本原则：一是在任何满足代理人参与约束及激励拥容约束， 丽使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如 果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险来达到最优 激励效果。 委托一代理理论是在基于企业委托人已经明确的前提下，对委托人如何更有 效激励代理人的问题的理论阐述。该理论分析的对缘是以股东作为雌委托人、 经营者作为代理人的现代资本主义企业。而作为社会主义国家的国有岔l k ，除存 在一般现代企业由于代理人与委托人的目标函数常常不一致，从而产生代理人不 以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择问题外，还存在由于国有企业 性质的特殊性而产生的特有的国企委托代理问题。一是国有企业存在多个事实上 的委托人。国有企业的所有者是代表全体人民的国家，国家作为一个抽象的概念， 其所有者职能的行使只能通过各个具体的政府管理部门来实现。各个具体的政府 9 部门代替国家成为国有企业事实上的所有者代表，进而导致国有企业存在多个枣 实上的委托人。国有企业的这种委托代理关系表明国有企业早已存在由众多委托 人构成的“利益相关者”。利益相关者的存在，使委托人对代理人进行激励监督 的活动本身成为一种“团队生产活动”。从而导致委托人在监督活动中存在机会 主义倾向和“偷懒动机”，弱化了对企业经营激励约束的力度。二是国有企业的 经营者存在更强的偷懒动机。国有企业相对于非国有企业而占，无疑承担了更多 的社会责任，背负了非国有制企业不曾背负的诸多政策性负担，使其成为“目标 多元化”的经济主体。在宏观政策环境扭曲、市场不能有效竞争的条件下，有关 国有企业的经营状况的信息在国企委托人和代理人之间存在更大的信息不对称， 这势必激发作为国企经营者的代理人产生更强的偷懒动机。三是国有企业中的委 托人和代理人始终存在地位的不平等问题。企业委托代理关系的实质应该是处r 平等地位的委托人和代理人之间的合同契约关系。但在国有企业的委托代理关系 中，以政府身份出现的委托人在谈判中往往处于强势地位，从而导敛在一般企业 的委托代理关系中出现的“棘轮效应”或“鞭打快牛”问题在国有企业表现的更 为突出。当代理人预测到他的努力将会导致委托人刈他更高的要求时，其努力的 积极性便会降低。 由于信息的不对称性及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须事 先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，诱使代理人通过实现委托人利益 的最人化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。【丽 固有企、p 委托代理关系的特殊性，促使委托人更要加强对代理人的激励机制建 设。 2 人力资本理论 人力资本理论由舒尔茨、贝克尔等人提出，近年来受到理论界的高度重视， 逐渐发展成为现代经济学的重要内容。人力资本是指通过投资而形成的凝结在人 体内的，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享剩余的价 值存量。人力资本具有以下特殊属性：专用性、可控性、外在的难测性、协作性、 l j - 变性等。而经营者作为特殊意义上的员工，除具有一般人力资本的特性外，还 具有以下特点：经营者人力资本投入与产出时间上不一致；经营者人力资本 的使用是复杂劳动和风险劳动的统一；在企业物质资本和人力资本的使用巾， 经营者人力资本的使用居支配地位，使用效益最高：如果说一般人力资本具有 稀缺性的话，那么经营者人力资本是最稀缺的，因而常处于供不应求的局面。也 部门代替围家成为国有企业事实上的所有者代表，进而导致幽有企业存在多个事 实r 的委托人。国有企业的这种委托代理关系表明国有企业早已存在由众多委托 人构成的“利益相关者”。利益相关者的存在，使委托人埘代理人进行激励监督 的活动本身成为一种“团队生产活动”。从而导致委托人在监督洒动中存在机会 主义倾向和“偷獭动机”，弱化了对企业经营激励约束的力度。二是国有企业的 经营者存在更强的偷懒动机。国有企业相对于非国有企业而占，无疑承担了更多 的社会责任，背负了非国有制企业不曾背负的诸多政策性负担，使其成为“曰标 多元化”的经济主体。在宏观政策环境扭曲、市场不能有效竞争的条件下，有关 国有企业的经营状况的信息在国企委托人和代理人之问存在更人的信息不对称， 这势必激发作为幽企经营者的代理人产生更强的偷懒动机。三是国有企业中的委 托人和代理人始终存在地位的不平等问题。企业委托代理关系的实质应该是处j 平等地位的委托人和代理人之间的合同契约关系。但在国有企业的委托代理关系 中，以政府身份出现的委托人在谈判中往往处于强势地位，从而导致在一般企业 的委托代理关系巾出现的“棘轮效应”或“鞭打快牛”问题在国有企业表现的盟 为突出。当代理入预测到他的努力将会导致委托人对他更高的要求时，其努力的 移 极性便会降低。 由于信息的不列称性及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须事 先设计一种激励机制，采用奖励和惩罚的措施，诱使代理人通过实现委托人利益 的最火化而实现自己利益的最大化，使二者的行为目标最大程度地趋于一致。嘶 固有食业委托代理关系的特殊性，促使委托人更宴加强对代理人的激励机制建 设。 2 人力资本理论 人力资乖理论由舒尔茨、贝克尔等人提出，近年来受到理论界的高度重视， 逐渐发展成为现代经济学的重要内容。人力资本是指通过投资而形成的凝结在人 体内的，能够物化 商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享剩余的价 值存量。人力资本具有以下特殊属性：专用性、可控性、外在的难测性、协作性、 可变性等。而经营者作为特殊意义上的员工，除具有一般人力资本的特性外，还 具有以下特点：经营者人力资本投入与产出时问上不一致；经营者人力资本 的使用是复杂劳动和风险劳动的统一；在企业物质资本和人力资本的使用中， 经营者人力资本的使用居支配地位，使用效益最高；如果说一般人力资本具有 稀缺性的话，那么经营者人力资本是最稀缺的，因而常处于供不应求的局面。也 稀缺性的话，那么经营者人力资本是最稀缺的，因而常处于供不应求的局面。也 正是由于经营者人力资本的稀缺性和特殊性，从人力资本定价角度来看，其价格 应该很高。这从另一个角度说明了强化经营者激励机制的必要性。 舒尔茨认为，人力资本与物质资本既具有同质性，又具有异质性。同质性表 现在两者都具有资本属性，都能带来收益：异质性则表现在两者的收益率是不| 亓】 的。现代企业中存在着由所有者所拥有的财务资本和由经营者所拥有的人力资本 两种资本，在这两种资本中，人力资本保证了企业中非人力资本的保值、增值和 扩张。同时，我们既然承认了经营者的人力资本属性，也就必然承认经营端刈人 力资本所拥有的产权，它在创造价值的同时，还存在着对剩余利润的索取权。剩 余索取权包括获取利润的权利，也包括承担风险的责任，并由此形成激励约束企 业经营者行为的内在机制。 3 激励理论 激励是指通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励枵预 期的方向发展的心理活动过程。从组织行为学的角度来看，激励就是激发、引导、 保持、归化组织成员的行为，使其努力实现组织目标的过程，而组织成员的努力 是以能够满足个体的某些需要为前提条件的。组织中的成员为什么能被激励，根 本原因在于每一个成员都有未被满足的需要和尚未实现的目标。在一定条件下， 当成员觉得自己已有能力来实现其目标和满足需要时，则会产生动机。作为激励 的主体，就应充分了解到激励客体没有满足的需要和未实现的目标，创造条件， 激发其潜在的欲望，并使其转化为动机。激励简单的浼就是激发动机，引导行为。 3 1 西方的典型激励理论 自2 0 世纪初以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断的研究，经历了 一次次的飞跃。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把他们的激恸理论 归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和综合激励模式理论。下面将与 研究有关的几种主要激励理论分别进行介绍。 3 1 1 内容型激励理论 内容型激励理论是着重于研究个体行为动机由何种因素所激发的一种激励 理论。这类理论主要分析人到底具有哪些类型的需要，它决定了组织应给员工提 供什么方面的刺激或激励因素，试图从人的需要与满足的关系上来探讨人的行为 的心理根源。 ( 1 ) 需要层次理论 马斯洛在1 9 4 3 年提出了需要层次理论，他将人的需要分为五个层次：生理 的需要。作为人类来晓，这是最基本的、最低层次的需要。安全的需要。包括 人身安全和职业安全等方面的需要。社交和情感方面的需要。尊重的需婴。 包括自尊和受人尊重的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。 马斯洛认为，人是有需要的动物，其需要取决十它已经得到了什么，还缺少 什么，只有尚未满足的需要才能影响行为。已经得到满足的需要不再起激励作用。 人在低层次的需要得到满足之后，才能产生更高一级的需要，即人按上述i i 个层 次由低到高逐步追求需要的满足。人的行为是由其当时的主导需要决定的。由于 个人的需要结构发展的状况不同，这5 种需要在体内形成的优势位置也就不同， 但是任何一种需要并不因为高层次的需要获得满足而自行消失，只是对行为的影 响比重减轻而己。此外，当一个人的高级需要和低级需要都能满足时，他往往追 求高级需要，斟为高级需要更有价值，只有高级需要得到满足时，d 具有更深刻 的幸福感和满足感。但是如果满足了高级需要，却没自满足低级需要时，有些人 可能牺牲高级需要而去谋取低级需要。人们常常是5 种需要同时存在，只是各自 的需要强度不同，呈现出不同的需要结构。 马斯洛的需要层次论为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框 架，成为激励理论的基础。它告诉我们人的需要是多种多样的，激励，j 式也是多 种多样的。不仅要给人以物质的满足，而且要给人以精神的满足。特别是基本生 理需要得到一定的满足以后，精神需要更为重要。因为，满足人的高级需要将具 有更持久的动力。 ( 2 ) e r g 理论 奥尔德弗于1 9 6 9 年提出了e r g 理论，该理论重组了马斯洛的需要层次，把 人的需要分为三类：生存需要。关系需要。成长需要。相对于马斯洛的需 要层次理论，e r g 理论提出了一些不同的观点。他认为，各种需要可以同时存张：， 对个体起到激励作用。不强调需要的层次顺序，当较高需要受到挫折时，可能会 降而求其次。 e r g 理论为我们了解人的动力结构发展以及人的动力结构的复杂性提供了 理论指导。在制订经营者激励机制时，不但要根据各种不同需要层次的个体的水 平设置相应的激励措施，而且要注意到人的各种需要的并存性，能最大限度地满 足经营者各种层次需要的活动或工作对经营者有更大的激励效果。同时，刈于接 受有挑战性和风险性的工作或受到挫折的经营者，适当地满足他们较低层次的一 些需要，有助于使他们得到心理平衡，从而更大地激发他们的工作热情。 ( 3 ) 烈因素理论 赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代后期提出了双因素理论，即激励和保健凶素理论。 激励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联 系在一起的凶素。主要包括：工作表现机会和工作带来的愉快、工作上的成就感、 由于良好的工作成绩而得到的奖励、对未来发展的期望和职务上的责任感。保健 因素是指防止人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，如企业政策、 1 7 资水、f 、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作小满情缔的，、。： 生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的 积极性，维持工作现状的作用。 赫茨伯格把满足需要的因素分为保健因素和激励因素，关于提供保健圆索， 防止不满情绪消弱积极性，提供激励因素，调动积极性的思想，对我围困有企业 经营者的激