（企业管理专业论文）基于EVA的注册建造师薪酬模式研究.pdf

基于e v a 的注册建造师薪酬模式研究 摘要 随着注册建造师执业资格在建筑施工企业的推广，建造师成为施工企业项 目管理的核心。对建造师的激励问题受到建筑企业的普遍关注。本文针对施工 企业和建造师的特点，运用委托代理理论、薪酬激励理论和e v a 评价指标对建 造师的激励模式进行研究具有一定的现实指导意义。 本文首先概述了e v a 评价指标和人力资本定价理论，指出e v a 产生和发 展的背景及其应用现状，分析了e v a 指标自身的局限阐述了人力资本定价理 论的发展历程，从经济学者、管理学者及我国国内学者三个角度分析了人力资 本定价理论研究现状。本文首先简单介绍了薪酬与激励理论和委托代理理论。 其次，分析了建筑行业的特征和我国建筑行业人力资源分布，指出激励不足与 约柬并存和对建造师的绩效考核缺乏客观性是目前我国建造师薪酬现状，进一 步指出我国薪酬激励制度的缺陷和建造师自身的问题是产生这一现状的重要 原因。再次，通过分析传统委托代理关系模型。阐述e v a 对于解决企业委托代 理问题的意义和方式。在对e v a 指标全面了解的基础上，分析了以e v a 作为 建造师激励目标的优势通过论证分析指出薪酬一绩效系数的提高是设计建造 师激励制度的原则在此原则指导下，提出通过提高建造师薪酬与企业e v a 的 相关程度来实现对建造师的激励，并提出了提高其相关程度的相应途径。为了 避免建造师为追求自身效益最大化而出现的短期行为，分析了e v a 红利银行和 e v a 股票期权计划长期激励的作用。最后，本文以安徽建工集团为例，对其实 施基于e v a 的注册建造师薪酬模式进行了设计分析 关键词；经济增加值j 注册建造师激励机制；委托代理；薪酬激励 s t u d yo ht h er e g i s t e r e dc o n s t r u c t o r sc o m p e n s a t i o n m o d e b a s e do ne 蹦 a b s t r a e t w i t ht h ep o p u l i z a t i o no f p r o f e s s i o n a lq u a l i f i c a t i o nf o rr e g i s t e r e dc o l 蝴ri nt h e m = c h 】i ec o 咖t i o ne n t e r p r i s e s ，t h er e 豳e r c dc o n s t r u c t o ri sb e c o m i n gt h ec o r eo f t h em e n a g e m e n ta n dt h er e g i s t e r e dc o 咖咖 si n c e n t i v ei sg i v e ni n o r ea n dm o f e a t t e n t i o nb yc o n s t r u c t o ne n t e r p r i s e s a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t a ro ft h ec o n s t r u c t i o n e n t e r p r i s e sa n dr e g i s t e r e dc o n s t r u c t o r , t h i sp a p e ru s e st h ep r i n c i p a la g e n tt h e o r y , p a y m e n t s t i m u l a t i o nt h e o r ya n de c o n o m i cv a l u ea d d e d ( e v a ) t h e o r yt os t u d yt h er c g i s t o r e d c o n s u r l l g l o r s i th a sac c r t u l ng t l i d i n gm e a n i n gi np r a 酣c a f i r s t l y , t h ep a p e rs n l n i n a r i z 目e v ae v a l u a t i o ni n d e xa n dh u m a nc a p i t a lp r i c i n gt h e o r y , p o i n t so u tt h eb a c k g r o u n do f e v a sa p p e a r a n c ea n dd e v e l o p t n e n t ，e v a sa p p l i c a t i o ns m m s a l s ot h ep a p e re x p a t i a t e st h ed e v e l o p m e n tc m 】r 站o f h u m a nc a p i t a lp i i c i n gt h e o r y , a n a l y z e s i t sr e s e a r c hs t a t u sf r o mt h r e ep o i n t so fv i e wi n c l u d i n ge c o n o m i s t s ，m a n a g e r sa n dc h i n e s e s c h o l a r s 。t h ep a p e rp r e s e n t sp a y m e n ts t i m u l a t i o nt h e o r ya n dp r i n c l p a la g e n tt h e o r yw h i c h i 8t h e “珊：k m i cb a s i so ft h i sp a p e r t h e nt h ep a p 簋a n s l y z e st h ed 蟠瑚咖o fc h i n e s e c o m m e t i o ni n d u s t r ya n dh u m a nr e s o l | r c ed i s 扛i b u t i o no fc h i n c s oc o n s t r u c t i o ni n d u s t r y , p o i n t so u tt h a tl a c ko fs i m u l a t i o n & r e s t r i c t i o na n dn o n - o b j e c t i v i t yt o w a r d sr e g i s t o r e d c o n s t r u c t o l p e r f o r m a n c ea p p r m s a lr r ec o n s i d e r e da st h es t a t u so fs i m u l a t i o nt oc h i n e s e r e g i s m r e dc o n s t r u c t o r , f l m 血e rp o i n t e so u tt h a tt h ec o u f s c $ r r t h el i m i t a t i o no fc h i n e s e p a y m e n ts t i m u l a t i o ns y s t e ma n dr e g i s t c r e dc o n s t r u c t o r so w ni s s u e s t h i r d l y , t h r o u g h t h o r o u g hu n d e r s t a n d i n go f e v a , i n c l u d i n gi t sp r i n c i p l ea n da p p l i c a t i o n , t h ep a p e ra n a l y z e s t h ea d v a n t a g e so fe v aa si n c e n t i v eo b j e c ta n ds i g n i f i c a t i o ni ns o l v i n ga g e n tp r o b l e m m o r e o v e r , a c c o r d i n gt ot h et r e n do fc o m p e n s a t i o n - p e r f o r m a n c ar e l a t i o n s h i ps u m m a r i z e d f r o md 廿n o u s u a t i o n “怒e 司kt h ep a p e rc o n c l u d e st h a ti n c r e a s i n gt h er e l a t i o n s h i pi st h e p r i n c i p l eo fc o n s t r u c t i n gr e g i s t e r e dc o n s t r u e t o r si n c e n t i v es y s t e m u n d e rt h eg u i d a n c eo f t h i sp r i n c i p l e , t h er e c e n c y em e c h a n i s mc o u l dw o r kb yi n c r e a s i n gt h er c i n t i o n s 嫩po f c o m p e n s a t i o na n de v a m o r e o v e r , t h ep a p e rp r e s e n t st h es e v e r a la p p r o a c h e st oi m p r o v e t h i sr e l a t i o n s h i p a l s ot h ep a p e re x p a t i a t e s e v ab o n u sb a n k a n d e v as t o c ko p t i o n p l a n ”t oa v o i dt h er e g i s t e r e dc o n s t r u c t o r sm y o p i cb e h a v i o r a tl a s t , t h ep a p e rt a k e sa 【1 1 1 l l i c o n s m 埔o ne n g i n e e r i n g g r o u pa s a n e x a m p l e d e s i g n sa n a l y z e st h e g i s t e r c d c o n $ f f n c t o r sc o m p e n s a t i o nm o d eb a s e do ne v a k e yw o r d s ：e c o n o m i cv a l u ea d d e d ；r e g i s t e r e dc o n n e c t o r ；i n c e n t i v em e c h a n i s m ： p r i n c i p a l - a g e n t ：c o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e 图1 图2 一 图3 一 图4 - 插图清单 我国项目经理资格认证情况 e v a 4 m ”体系 2 0 0 5 年中国建筑业从业人员结构1 6 e v a 红利银行的运作过程3 1 表格清单 表3 12 0 0 5 年中国大型建筑企业专业技术人才比例1 7 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得鹪研究成果据我 所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果。也不包台为获得盒曼王些盍茔 或其他教育机构的学位或证书而使用过的材辩 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意 学位论文作者签名；佳垮 签字日期知7 年多7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金e 巴王些盍兰有关保留，使用学位论文的规定有权保留并向 国家有关部f 1 或机构送交论文的复印件和磁盘。允许论文被查阅和借蠲。本人授权金罂至些 姓可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印，缩印或扫 描等复制手段保存、虻编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者毕业后去向： 工作单位瘟酶如畸伊生断红 通讯地址； 电话：一菇f 一必，占阜莎 邮编：，；眦7 声 扬1 ，护 吖 弘严增叩 辄 瓤 - 日 誉圩谯如 始咖 睹 枷 蚊 明 靴 祥 致谢 本篇论文是在我的导师傅为忠副教授的悉心指导下完成的。三年来，傅老 师在学业上一直对我严格要求，生活上给予无微不至的关怀，我所取得的每一 点进步、每一点成绩都离不开傅老师的谆谆教诲。在论文完成、研究生生活即 将结束这一刻我谨向我的导师表示诚挚的感谢，并致以深深的敬意。傅老师 渊博的知识，严谨的治学态度、积极开拓的工作精神，都对我产生很大的影响， 将使我受益终身在今后的学习、生活和工作中，我都会牢记他的谆谆教诲， 不甘落后，勇往直前，为社会做出自己的贡献。 感谢合肥工业大学管理学院和发展战略研究所为本人提供的研究条件，感 谢吴子稳老师、袁建明老师、郑长江老师、吕芹老师、姚晓芳老师、骆正清老 师等，他们亦同样在我研究生期间给了奠丈的帮助、关心和指导。同时，我还 要感谢审阅我的论文和参加我的论文答辩的各位老师感谢他们在百忙之中帮 助我完成硕士论文的最后一个过程，我荣幸之至! 另外，我借此机会感谢侯静怡、唐国跃、高品、王小红、田黎、井伟、胡 长深、骆浩、孙正懋、岳一涛、王娆平、王敏、张驰、陈方曼、刘堑楠、李志 芹，首超群、尹旭、仇恒成、张项磊等同学，几年来他们给了我最珍贵的友谊， 使我快乐的度过研究生生活并顺利的完成硕士学位论文。 最后，感谢我的丈夫，没有他的支持我的论文不会这么顺利的完成，也感 谢我身边的朋友，谢谢他们对我的帮助和关心。 由于本人水平有限，文中疏漏不当之处在所难免，请各位专家对此批评指 正! 作者：焦誉 2 0 0 7 年5 月 第一章绪论 1 1 研究背景 建筑行业作为我国第二产业，正处于一个市场化阶段，面临着加入w t o 之 后的全球化挑战，建筑企业已逐步推行项目法施工和项目经理负责制，以适应 建筑市场竞争的需要，并与国际接轨，参与国际竞争i l 】。 改革开放以来，政府在加大力度培育资金市场、建筑市场的同时，在工程 建设领域、建筑行业先后颁发了一系列法律、法规、管理条例如( 招投标法、 建筑法、建筑工程质量管理办法等，对从事施工项目管理人员实行资格 认证制、市场准入注册制等这些都从法律的规范角度保障了工程施工项日管 理的科学方法、科学程序在施工建设中的运用和实旄，有力推动了我国的工程 项目管理发展。 当今建筑企业为有效进行施工项目管理，必须实行项目经理负责制。项目 经理是施工企业在项目上的代理人和项目全过程所有工作的总负责人，处于对 项目进行指挥和协调的核心位置，是决定工程项目成败的关键人物。因此，项 目经理的个人素质非常重要，其知识结构、经验水平、管理水平、组织能力、 领导艺术，都对工程项目管理的成败有决定性影响。合格的项目经理应该首先 具备以下条件：具有丰富的业务知识，包括工程技术知识、经营管理知识和法 律知识等：思维敏捷、具有处理复杂问题的应变能力t 实际经验丰富、判断和 决策能力强；善于处理人际关系，具有较强的组织领导能力：工作认真负责， 作风正派，知人善用口j 。 自我国实彳亍项目经理资格认证以来，我国已经培训了近8 0 万工程项目经 理( 1 9 8 0 - 2 0 0 6 ) 其中获得资质的项目经理就有5 0 万，一级项目经理有1 3 万。 通过对项目经理的培训，在一定程度上提高了他们的专业技能、知识水平和职 业素养，对于促进我国建筑业的发展起着极其重要的作用 图卜1 我国项目经理资格认证情况( 数据源白广东项目管理网) l 但也必须看到。我国的项目经理队伍现状与现代化的建筑业发展需要还很 不适应。我国建筑业项目经理职业化程度还很低，许多单位的项目经理培养工 作缺乏针对性和计划性在岗的项目经理没有证书和有证项目经理不在岗的情 况比较严重，对项目经理监督考核不到位，郭分项目经理素质低下，严重制约 了我国项目管理整体水平的提高。随着我国建筑业的发展，对于项目经理的素 质要求也越来越商，致使现有的项目经理队伍与要求存在一定的矛盾。主要存 在以下问题： ( 1 ) 知识结构不合理 文化素质偏低。高等院校毕业生比例不高，创新意识不强，对新知识、新 技术消化吸收慢，不能适应知识经济和信息时代的要求 ( 2 ) 政治素质不高，综合能力不强 部分项目经理缺乏全面能力，不懂财务、计划、技术等基本知识，习惯于 行政管理，市场调研，信息跟踪、成本核算做的不够，思考问题的角度过于狭 窄。 ( 3 ) 缺乏大局观，管理理念不强 不能从项目整体效益- 成本角度来思考项目，不能全面地对项目管理进行统 筹分析；个别项目经理不关心员工翘题，激励员工的能力不强。 ( 4 ) 主观意识强，缺乏团队精神 个别项目存在着项目经理“一手遮天”、不听取合理意见、无视公司法规等 现象。 为了解决我国项目管理中出现的种种问题，我国政府先后颁布各项法律实 施建造师资格认证制度。 2 0 0 2 年1 2 月5 日，人事部、建设部联合下发了关于印发建造师执业 资格制度暂行规定) 的通知，明确规定在我国对从事建设工程项目总承包及 施工管理的专业技术人员实行注册建造师执业资格制度。这项制度已于该文发 布之日起3 0 日开始正式建立。 2 0 0 3 年2 月2 7 日，( 国务院关于取消第二批行政审批项目和改变一批行政 审批项目管理方式的决定规定：取消建筑旅工企业项目经理资格批准，由注 册建造师代替，并设立过渡期。 屙年4 月2 3 日，建设都做出规定：建筑业企业项冒管理瓷格管理制度向建 造师职业资格制度过渡，过渡期为5 年，即从2 0 0 3 年2 月2 7 日起至2 0 0 8 年2 月2 7 日止。在过渡期内，原项目经理资质证书和建造师执业资格证书同时有 效。过渡期满后，项目经理资质证书停止使用。 按照规定，建造师分为一级建造师和二级建造师，英文分别为：c o n s t r u c t o r 和a s s o c i a t e c o n s t r u c t o r 。这主要是从我国的国情和工程的特点出发。因为，各 地的经济发展和管理水平不同，大中小型工程项目对管理的要求差异也很大。 为此，在施工管理中，一级注册建造师可以担任建筑业企业资质等级标准 中规定的特级、一级企业资质项目施工的项目经理，二级注册建造师只能担任 二级及以下企业资质项目施工的项目经理。这样规定，有利于保证一级注册 建造师具有较高的专业素质和管理水平。以逐步取得国际互认l 而设立二级注册 建造师，则可满足我国量大面广的工程项目施工管理的实际需求i 。 在建立了注册建造师制度后r 一旦工程项目发生重大质量安全事故或出现 建筑市场违法违规行为，不仅可以依法追究企业的责任，还可以依法追究责任 到人，视其情节责令注册建造师停止执业、吊销执业资格证书，5 年以内不予 注册，情节特别恶劣的终身不予注册因此，实行注册建造师制度有利于维 护建筑市场秩序保障工程质量和安全生产。 目前，全国已经有几十万人取得了一级或二级建造师执业资格，培养了一 批值管理、懂技术、懂经济、懂法靓，综合素质较高的复合型人员，从整体上 提高了我国工程项目管理人员素质和管理水平，对于极大提高了我国建筑业项 目管理的水平。 1 2 研究意义 目前我国施工企业实施注册建造师执业资格制度，注册建造师接受旖工企 业委托，担任施工项目的项目经理。这样，施工企业就与建造师构成了委托代 理关系，由于信息不对称、契约的不完备和激励制度不完善。容易产生所谓的 委托代理问题。 建造师作为施工企业的代理人，掌握项目的实际控制权，详细了解项目的 运营情况，而施工企业对项目的实际运作情况并不了解，这样建造师具有信息 优势，产生了信息不对称。由于追其个人效用最大化，建造师可能会利用信息 优势，对旅工企业隐瞒不利于自己的信息，做出短期的有利于自己收益提高的 决策，损害施工企业的利益。建造师作为委托代理问题的焦点和主要载体，于 是解决施工项目的委托代理问题的关键就转化为如何对建造师的激励约束问 题，考虑到监督成本过高和监督的困难，建立有效的建造师激励机制就成为项 目组织管理的重中之重 建立有效的建造师激励机制是施工企业利益的根本保证建造师与施工企 业追求的且标是不一致的，对于旅工企业来讲，其利益是项目收益除去项目成 本所得的剩余利润，而建造师其利益是保证自己的收益最大化，这样两者产生 了矛盾。掌握项目控制权的建造师拥有项目运作的实际收入和费用，这些信息 可能被建造师据为私有信息，为了获取自己的经济利益面向企业隐瞒或谎报。 现实项目运作过程中。建造师往往通过偷工减料、延长施工周期等措施，提高 自己的收益，而损害施工企业的利益。所以需要设计有效的激励机制，将建 造师和施工企业的利益统一起来，使建造师的收入和施工项目的收益直接相关， 提高他们工作的积极性，在保证旌工项目收益的同时，最大化自己的收益。 我国施工企业对建造师的激励一般先根据经验制定一个项目成本指标， 根据指标的完成情况，对建造师进彳亍奖惩。由于节约的成本需要在建造师与企 业问按比例分配而在职消费、以权谋私等逆向选择和道德风险等行为所得到 的效用由其独占。由此易发生建造师和会计进行合谋，虚增项目成本使企业 利益受到损害。在实际工作中，对建造师的绩效考核多为上级领导部门打分， 主观性强，易发生营私舞弊的问题，缺乏科学性和公正性。由于对作为项目负 责人的建造师激励不足，阻碍施工项目有效开展。 因此，改进传统的激励机制对于施工企业的发展极其重要。本文首先以e v a 评价指标作为评价施工企业业绩的指标，并以此为基础。通过与传统激励目标 的比较，提出基于e v a 的建造师薪酬激励模式，进一步提出提高绩效一薪酬系数 的途径，最后指出避免建造师短期化行为的措施。 1 3 研究对象及内容框架 1 3 1 研究对象和研究范围的界定 在本节中。我们对本论文的研究对象和研究范围做出详细豹界定。首先， 注册建造师的界定，本文所研究的注册建造师具有以下特征： ( 1 ) 已经取得建造师执业资格证书，中华人民共和国一级建造师注册证 书或中华人民共和国二级建造师注册证书，且经过注册登记，具有较高 的建造专业技术，懂管理、懂技术、懂经济、懂法规的建筑人才。 ( 2 ) 接受旅工企业的委托，担任施工项目的项目经理，与施工企业形成委 托代理关系。建造师代理施工企业对项目进行全面管理负有全部责任为企 业利润最大化而努力。建造师韵主要特征是不拥有企业资本，或者说企业的股 份，尽管建造师也可以通过“股票期权激励制度”拥有企业股权，但这并不能 改变建造师与施工企业的本质关系。 完整的建造师激励机制主要包括三个要素：建造师的激励主体，建造师的 激励目标及激励手段。在本文的研究范围内，激励主体是作为委托人的施工企 业，建立有效的激励制度对建造师进行激励，即通过设立合理的代理契约，明 确建造师的责任、权利和义务，有效地评价建造师业绩，并根据业绩水平给予 建造师合理的薪酬，将建造师的个人目标与施工企业的目标统一起来，从来抑 制建造师的职务怠慢行为。从而使道德障碍和逆向选择行为得到控制。因此， 本文主要的研究范围定位在：设计有效的业绩评价指标和基于业绩评价指标的 薪酬激励制度。 1 3 2 研究内容框架 本文首先分析了注册建造师产生和发展的背景，以及建造师与施工企业之 间的委托代理问题，解决此委托代理问胚也是本文的目的所在；其次本文在 e v a 业绩评价指标和薪酬激励理论的基础上，提出了基于e v a 的薪酬激励模 式；最后介绍了基于e v a 的薪酬模式在安徽建工集团的应用。 本文共分为五个部分； 第一部分首先介绍了我国建筑企业项目管理产生和发展的现状，分析了建 筑项目经理的现状和存在的问题，实施建造师资格认证是我国建筑行业发展的 必然要求，介绍了我国实施注册建造师资格认证的历程，以及对注册建造师的 具体分类，指出了我国建造师执业资格认证的现状；其次介绍了本文研究的意 义，指出基于e v a 的建造师薪酬激励模式对于我国建筑项目发展具有极大的促 进作用；最后基于本文所研究的问题。介绍了本文的研究思路及框架结构。 第二部分首先回顾了e v a 产生和发展的背景，分析了e v a 的应用现状， 并指出e v a 评价指标的局限；其次综述了人力资本定价理论，并对其相关理论 ( 激励与薪酬理论和委托代理理论) 进行了简单的论述，作为本文的理论基础 之一。 第三部分首先分析了我国建筑行业特征和人力资源分布状况；其次分析了 我国目前建造师薪酬激励现状，指出激励不足与缺乏约束并存，绩效考核缺乏 客观性等问题是普遍困扰我国建筑企业的难题；最后从传统薪酬激励制度的缺 陷和建造师自身存在的问题，分析了我国建筑企业建造师薪酬激励存在的问 题。 第四部分在传统的委托代理模型的前提下，通过进一步的简化假设，求出 了最优的激励系数，根据实证数据获得薪酬绩效系数的变化规律：分析了e v a 指标对于解决企业委托代理问题的意义，通过提高建造师薪酬与企业e v a 的相 关程度完成对建造师的激励，并提出提高该相关程度的不同途径最后指出该 激励模式的不足，并介绍了解决建造师短期行为的方案。 第五部分简要介绍了安徽建工集团应用基于e v a 的注册建造师薪酬激励 模式应如何过渡，以及应该注意的问题 第二章e v a 及人力资本定价理论综述 2 1e v a 概述 2 1 1e v a 产生与发展的背景 e v a ( e c o n o m i cv a l u e a d d e d ) 即经济增加值，包括e v a 计量系统、基于改 善的e v a 而精心设计的激励报酬体系和财务管理体系。e v a 从实际经营状况出 发并考虑资本成本来衡量企业业绩，通过建立复杂的模型以确定根据投资者 投入的有竞争力的资本收益所需的预期e v a 增长额作为企业业绩目标。 作为一种度量企业业绩的指标。e v a 成为经济学家和企业管理者工具箱的 一件技术性工具至今已有2 0 多年的历史了e v a 是与企业制度和企业组织形 式发展变迁相适应的种评价技术工具，是企业不断探索新型激励考核机制的 结果。e v a 理论根源于公司价值理论反映了企业实践的客观需要，有深刻的 经济和管理背景i j 。 企业是社会经济活动的细胞，是社会财富的源泉企业在整个社会中是非 常重要的。早期的企业因规模较小、工艺简单，一股都是个人独资企业。随着 经营规模的扩大，家庭作坊式企业已不能适应生产力发展的要求，出现了几个 人共同经营的合伙企业台伙企业是几个人共同出资、共同经营的企业，其经 营权和所有权也没有分开。随着社会进一步发展产生了公司制企业。公司制 企业是投资者不具体管理经营企业，而委托具有经营才能的企业经营者经营企 业。实现人力资本与货币资本的最佳结合。公司制企业与以上两种企业组织形 式相比。最大的区别是所有权与经营权分开。 现代企业制度下企业的所有权、经营权分离，所有者与经营者不是同一 的或不完全同一，就产生了委托一代理问题。在这里，公司股东是委托人，经 营者是代理人，股东和经营者的目标并不完全一致，股东的目标是使股东财富 最大纯，而经营者的目标一般有增加薪金、增加闲暇时问、减少风险等。由于 代理人的行为不能直接和无代价地由委托人观察出来，而且最终的业绩既受经 营者努力程度的影响，也取决于其他一些不可控制的随机因素，因此有效评价 代理人的行为就产生了困难。由此。经营者就有产生。道德风险”和“逆向选 择行为”的可能性。经营者可能为了满足自己最大化利益而不惜损害股东利益。 为了降低经营者发生道德风险和逆向选择行为的可能性，股东应设计相应的激 励机制。 如何把股东利益和经营者利益有效地结合起来是激励机制的目的所在，即 保证在股东财富增加的前提下，提高经营者和员工的福利，同时让他们承担更 多的风险，将他们的利益与股东利益密切相关起来。而传统的激励机制，如奖 金，年薪制等，均以会计利润作为绩效测度，而股票和股票期权等均以股票 6 价格增长作为度量的尺码，两者都是静态存量激励，存在自身难以克服的问题 经营者可能会为了最大化自己利益扭曲会计核算方法，或者单纯追求短期的股 票价格上涨，忽视公司长期发展 传统的激励机制已经不能满足现实需要，e v a 应运而生。e v a 是一个流量 指标，是一种带有风险的价值的奖金，如果每年的e v a 改善未能持续，这种奖 金就是不确定的，还可能受到损失。因此e v a 能将股东利益和经营者利益有效 结合起来。 2 i 2e v a 的应用现状 e v a 的理论渊源出自诺贝尔经济学家默顿米勒和弗兰科莫迪利亚尼 1 9 5 8 年至1 9 6 1 年关于公司价值的经济模型一系列论文【”。米勒和莫迪利亚尼 第一次将微观经济学的理论应用于公司财务管理，提出企业价值的经济模型。 该理论主要把现金流贴现法作为一个值程，将净现值作为一个指标，评价企业 的内在价值- 反映了现实世界中企业的市场运作过程，对投资起了重要的指导 作用。 正式创立并将e v a 作为一种系统的管理实践应用于企业的则是美国的约 尔思特恩和贝内特思图尔特1 9 6 4 年思特思从美国芝加哥大学毕业后，进 入c h a s e m a n h a t t a n 银行，由于刻苦钻研的精神和接触具体的会计实务。发现当 时流行的会计准则和会计收益、每股收益等在衡量企业市场价值方面的严重缺 陷，如财务指标受对外披露的限制太多、通用会计准则存在会计扭曲，传统会 计绩效罚度没有考虑股权资本必要回擐等。于是他提出e v a 方法陋1 。 从算术角度来看，e v a 等于税后净利润减去债务和股权成本后的利润余 额，即e v a = n o p a t w a c c t c ( 其中n o p a t 代表税后净利润，w a c c 代 表加权平均资本成本率，t c 代表总投入成本) 。是所有成本被扣除后的剩余收 入。是经营效率和资本使用效率的综合指数，是对真正经济利润的评价思特 恩发现。如果在公司恰当地实施e v a ，会有效地激励经营者，让经营者和股东 的利益保持一致，从而结束长期困扰公司的内在利益冲突。 1 9 8 2 年，思特恩与思图尔特合伙成立思腾思特财务咨询公司，专门从事 e v a 应用咨询，并创建了专门的刊物以介绍和推广e v a 。8 0 年代初可口可 乐公司首次使用e v a 理念，并在收购全球灌装厂的实际运作中取得成功在思 腾思特公司的推动下，e v a 成为当今主流的财务理念，在全球会计理论界和实 务界产生巨大反响。至今，世界上已有3 0 0 多家包括西门子、索尼等公司在运 用e v a 的管理体系，财务状况得到极大改善。财富杂志把e v a 称为“今天 最热门的财务观念”和。创造财富的关键所在”，思腾思特公司的统计方法 得到了市场的认可，至今它在全球十三个国家和地区开设办公点1 7 】 思腾思特公司在e v a 实践基础上，提出“4m ”的概念，更加直观地解释 7 了e v a 体系的本质特征，即评价指标( m e a s u r e m e n t ) 、管理体系( m a n a g e m e n t ) 、 檄励制度( m o t i v a t i o n ) 、理念体系( m i n d s e t ) i 。l 。 图2 一l e v a “4 m ”体系 ( 1 ) 评价指标 e v a 将所有的资本成本纳入核算对于无论处于何种时间段的公司业绩， 都可以做出合理的评价，并且以股东利益为核心作为公司业绩的评价标准，在 评价中充分考虑公司的规模、发展阶段、行业特点、行业环境等因素，从而评 价结果更为准确。 ( 2 ) 管理体系 在e v a 体系下，增加e v a 是最重要的目标。公司可以把它作为全面财务 管理体系的基础，这套体系涵盖了所有指导营运、制定战略的政策方针、方法 过程及衡量指标。使计划和运营更加有效，从而使公司各种行为更为符合股东 利益。 ( 3 ) 激励制度 。以e v a 增加作为激励报酬的基础，是e v a 体系蓬勃生命力的源泉”，只 有e v a 为正，管理人员才真正创造了价值才能获得基于价值增加的激励报酬， 并且这种奖励没有上限管理者创造的价值越多，获得的报酬就越多，同时股 东的收益增加也就越多这样就把管理者的利益和股东利益结合在一起。 ( 4 ) 理念体系 e v a 体系清晰化了企业的财务目标，业绩衡量和檄励体系为企业各级员工 提供了目标和动力，对企业文化产生深远的影响，所有财务营运功能都从同一 基础出发，为各部门员工交流提供了有利的条件，消除部门之间互不信任的情 况。 2 1 3e v a 的局限 e v a 业绩评价指标是财务思想的一次重大变革，自思腾思特公司提出以 来，迅速在全世界得以推广和应用。并产生良好的效果。但是任何事物都有两 面性，正如美国著名教授齐默尔曼所说，“e v a 只解决了2 3 的问题”，e v a 核 心思想是一个公司只有在其资本收益超过为获得该收益所投入的资本的全部 成本时，才能为股东带来价值。e v a 作为综合财务评价指标，与传统业绩评价 指标相比，具有注重并节约全部资本成本，使经营者与股东目标一致的优点， 但e v a 也存在一些缺陷，而且在应用中也存在一定的局限性。因此我们有必要 对e v a 做进一步的思考，清楚认识到它自身的缺陷，为进一步改进业绩评价指 标指明方向本文试从以下几个方面简单阐述e v a 指标的缺陷 g j 。 ( 1 ) e v a 指标计算的问题 e v a 是建立在传统的财务体系基础上的，e v a 中的税后净利润及投资成本 等数据都来源子常规的财务会计报表。因此e v a 是财务会计估计值，其真实性 依赖于信息披漏方面的一整套制度，需要有效的监管体系。如果这一前提不能 满足其真实性就很难保证，因为可能存在管理者对财务数据的操纵，使一些 财务数字不能真实反映经营业绩 为了使财务报告更真实的反映公司业绩和财务状况，会计界不断实行变 革，颁布很多新的规则，对。失真”的会计帐项进行调整。例如，确认支出和 营业收入的时间、对可能转让证券的消极投资、证券化投资和其他表外融资项 目的确认、重组费用的计算、存货估值、坏账识别，折旧计算等。但这些努力 至今尚未解决好“会计失真”问题，甚至有些财务报表严重与实际经济情况不 符。“会计扭曲”现象非常严重。思滕思特公司通过研究提出，财务报表中需 要调整的事项有1 6 0 多种但是对每个事项进行调整，需要花费很大的人力和 物力，何况这些调整并不能完全消除偏差 在实际应用过程中，对会计科目的选择与调整的幅度因公司、行业而异， 因而就不可避免地会带有评价者的主观判断。因此对有关科目调整后计算得到 的e 、，a 是否准确也值得怀疑。 ( 2 ) e v a 业绩评价的问题 e v a 对于评价经营业绩具有比较高的准确性，相比其他业绩评价指标具有 比较大的优势。但e v a 指标也有一定的局限性。 公司可以透过改变资本结构、业务选择来改变资本成本，但这只能由公司 高层管理者决定。在不同时期，资本成本通常是e v a 等式中最不稳定，最易变 的变量。例如，如果公司在现有资产中投资，预期会创造显著经济价值。可是， 几个月内，市场收益率迫使资本成本上升，新投资变成损耗价值，而不是期望 的创造价值。资本成本波动引起e v a 波动。这样，e v a 使那些部门经理面临 他们无法控制的风险，如果以e v a 作为激励系统的基础，部门经理和员工无法 9 得到奖金补偿 e v a 是一个绝对指标，不能有效地对不同规模的公司进行横向比较。规模 大的公司即使盈利能力比规模小的公司差，资本回报率低，但由于其资本总额 大，其e v a 可能比规模小的公司要大，这显然不能用来比较它们的盈利能力。 一般而言，规模较大的公司( 或工厂、部门) h ：规模较小的公司( 或工厂、部 f - j ) 趋于创造更高的e v a ，如果简单地比较e v a 的大小，往往不能有效地体 现公司的成长潜力。 2 2 人力资本定价理论综述 2 2 ，1 人力资本定价理论研究现状 国内外学者对人力资本理论研究在各方面已经取得丰硕的研究成果尤其 是人力资本产权、人力资本投资成本与收益分析、人力资本与经济增长及人力 资本与收入分配等领域，但人力资本定价理论的研究相对薄弱。近几年，国内 学者开始关注这个课题，与国外学者相比还存在一定差距。人力资本定价的研 究成果，将直接为企业人力资源价值计量提供科学的理论依据和方法，丰富和 完善人力资本理论本身，为员工薪酬的界定和企业薪酬管理体系的建立提供科 学的管理依据。从面客观她反映人力资源的实际价值充分挖掘入力资源潜力， 以达到提高工作效率的目的。下面本文分别对经济学者、管理学者及国内学者 关于人力资本定价理论研究做一个简单综述【。 ( 1 ) 国外经济学者的研究综述 经济学者对人力资本定价理论的研究可以追溯到2 0 世纪3 0 年代。1 9 3 0 年， 达布林和洛特卡合作进行了人力资本的计量研究，估算了人力资本的个人收益 现值，以此作为人寿保险合理购买量的衡量指标。沃尔什第一次正式提出“人 力费本”概念，于1 9 3 5 年出版了人力资本观一书，他从个人教育费用和 个人收益相比较来计算教育的经济效益。人力资本定价理论真正形成始于五十 年代末、六十年代初。1 9 5 7 年，明塞尔的论文人力资本投资与个人收入分配 对人力资本投资与个人之间存在的必然关系进行了认真研究。1 9 6 0 年，美国 著名经济学家舒尔茨在美国经济年会上发表了题为( 论人力资本投资的演讲， 以此为标志。确立了人力资本理论。引起了学术界的关注，人力资本定价问题 成为经济发展进程中的新课题，定量化分析人力资本成为学术研究的热点。贝 克尔为这项理论提供了坚实的微观经济分析基础，并使之数学化、精细化和一 般化。人力资本投资的交易费用模型研究者，以企业契约理论为支撑，揭示了 人力资本投资的有利性和人力资本投资收益的不确定性。由此，信息经济学和 博弈论被逐渐应用到人力资本理论分析中来。 从2 0 世纪8 0 年代起，经过罗默、卢卡斯等经济学家的努力，形成了以构 建技术内生化的新经济增长理论，其重要内容之一是把新古典增长模型中的 “劳动力”的定义扩大为人力资本，即人力不仅包括绝对的劳动力数量和该国 所处的评价技术水平，而且还包括更广义的劳动者的素质1 9 9 0 年，罗默提出 了技术进步内生增长模型，把经济增长建立在内生技术进步上 ( 2 ) 国外管理学者的研究综述 据上所述t 人力资本定价问题是经济学家们研究的重点，侧重于宏观领域 的研究思路，从舒尔茨、贝克尔到罗默、卢卡斯等人，最终创建了阻技术内生 化的新经济增长理论此外，管理学家们也从人力资本价值计量角度。侧重于 微观领域，对此问题进行了一系列研究。 赫曼森教授于1 9 6 4 年l 首次提出。人力资源会计”之一概念，开创了有 关人力资源会计的先河运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管 理学相互结合形成一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计 量的有效方法：1 9 7 1 年，巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨在会计评论上正式 提出职工未来工资报酬折现法该方法将员工未来若干年的工资报酬按一定的 折现率折现，所得现值之和即为人力资源的价值；弗兰霍尔茨于1 9 6 8 年提出 一种计量人力资源群体价值的方法，认为人力资源价值在于其能提供未来收 益，因此将企业未来收益折现，然后按人力资源投资占全部投资的比例，将企 业未来收益中人力资源投资所获得的收益部分作为人力资源创造的剩余价值 赫曼森于1 9 6 9 年提出非购入商誉法。将企业过去若干年的累积超过同行业评 价收益的部分赋予资本化作为商誉的价值，然后再乘以人力资源投资额占企业 总投资额的比率作为人力资源的价值。 ( 3 ) 国内学者研究综述 国内学者对人力资本理论的研究是从2 0 世纪9 0 年代初开始的，而人力资 本定价理论研究是近年来才开始的一个前沿课题，也大致沿袭了国外学者的思 路，主要是对西方人力资本理论的介绍和推广。 从经济理论上进行分析的有李京文、郑友敬、张国初、汪丁丁、张维迎等 人。他们对这一课题的研究方向主要集中在以下几个方面：从企业契约理论 和委托一代理理论角度探索企业人力资本剩余索取权与控制权的实现；从马 克思劳动价值理论角度寻找人力资本定价的理论源泉；从人力资本股权化角 度提出人力资本运营论；通过企业绩效和报酬敏感性分析建立人力资本定价 模型；采用b l a c k s e h o l e s 的期权定价模型进行人力资本股票期权定价： 从资本资产定价模型来推导人力资本定价模型；人力资本问接定价理论，认 为各种因素导致对人力资本进行直接定价的困难，而通过分享企业剩余来对人 力资本进行间接定价；等等。以上研究分别从不同的角度对人力资本定价在理 论上作了一番探讨。 我国的管理学者在对人力资源价值计量的研究上，也取得了不少研究成 果张文贤提出管理贡献法，采用相关财务指标，通过建立管理贡献明细帐， 对员工绩效和企业绩效进行评估；李世聪提出当期价值法，将柯布一道格拉斯 生产函数引入人力资源会计，利用企业近三年的劳动投入、资本投入和产出数 据，计算出人力资源贡献率，再计算出人力资源当期实现的价值；刘仲文提出 调整的随机报酬价值法，引入人力资本报酬系数，对将企业的全部收益归结为 人力资源所创造的价值进行修正；刘贵生和余传贵认为人力资本利润率与人力 资本的稀缺程度成正比，与其在企业中的贡献成正比， 尽管近几年来国内学者对人力资本定价这一课题的研究不断深入，也取得 了一定成果，但主要是对西方人力资本理论的介绍和推广上，还没有取得突破 性进展。