（企业管理专业论文）基于eHR平台的绩效管理研究.pdf

摘要 在以信息化、网络化为特征的新经济时代，企业之间的竞争转变为以知识的 载体人为主体的竞争，人力资源逐渐成为企业的第一资源。企业面临的一项 重要战略任务就是通过提升自身的人力资源管理水平锻造自己的核心竞争力。通 过规划、实施基于网络的c h r ，对于改进企业人力资源管理效率有着不可替代 的作用。 c 腿可以使企业的人力资源管理自动化，缩短管理周期，减少人力资源工 作的重复性及不必要的人为干扰因素，使员工通过自助服务更多地参与到管理中 来。e - h r 绩效管理则通过改变传统的绩效评估过程，改善了绩效评估结果的公 正性和员工满意度，并由此带来了工作绩效的提高。 本文重点介绍了c h r 与人力资源管理之间的区别与联系，阐述了c - h r 平 台下绩效管理在优化绩效管理循环方面、实现7 2 0 度绩效管理方面为企业带来的 价值，并用模糊综合评价对它的优势进行了深入的调查研究，发现c h r 绩效管 理的需求趋势。找出e h r 平台下的绩效管理与以往的绩效管理相比相区别的若 干个重要指标，用实证分析的方法对这些指标与员工工作绩效之间的相关性进行 了分析，同时进行了回归分析，发现这些相互区别的指标正是e 弧绩效管理优 势的源泉。文章从宏观和过程、宏观和内容、微观和过程、微观和内容等四个方 面对企业在实施e h r 绩效管理过程中可能面临的潜在的风险和弊端进行分析， 并有针对性地提出相应的建议。总体上来讲，e - h r 绩效管理具备提升企业总体 绩效的潜力，是绩效管理工作的一个进步。 关键词：e h r ，c h r 绩效管理，绩效管理循环，7 2 0 度绩效管理，区别指标， 实证分析，弊端 分类号：f 2 7 2 9 2 i v a b s t r a c t i nt h en e we c o n o m i ce r aw i t ht h ec h a r a c t e ro fi n f o r m a t i o na n di n t e m e t , i n t e l l e c t u a lr e s o l l r c 鼎t b e c o m et h em a i n6 e l do ft h ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e s , a n dh u m a n 他u r o 懿g r o wu pa s t h ef i r s tr e s o u r o fe n t e r p r i s e s o n eo ft h ei m p o r t a n ts 丘a t e g i ct a s k so fe n t e r p r i s e si st oe n h a n c e , t h e i r k e yc o m p e t i t i v ee d g e sb yi m p m v i n gh u m 3 n r e s o l l r c em a n a g e m e n tl e v e l t h ep r o c e s so f p l a n n i n ga n di m p l e m e n t i n gt h ee - h rs y s t e mb a s e do ni n t e m e t - w i l lg r e a t l yh e l pi m p r o v et h e e f f i c i e n c yo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s e - h rc a nh e l pe n t e r p r i s e sm a k et h e i rh r ma u t o m a t i c , s h o r t e nm a n a g e m e n tc i r c l e , l e s s e n u n n e c e s s a r yd i s t u r b , a n dp u s he m p l o y e e sb e i n gp a r to fm a n a g e m e n tb ys e l f - s e r v i c e e - h r p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc a ni m p r o v et h ej u s t i c eo ft h ef e e d b a c kd a t aa n da p p r a i s a ls a t i s f a c t i o n 。 b yc h a n g i n gt h ep r o c e s so ft r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , a n df i n a l l ye n h a n c et h ej o b p e r f o r m a n c e t h i se s s a ys t r e s s e dt h ed i s t i n c t i o na n dr e l e v a n c eb e t w e e ne - h ra n dh r m , e l a b o r a t e st h e s y s t e mo fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fc - h r c a nb r i n gb e n e f i t sf r o mt w od i f f e r e n tp o 妇o fv i e w , w h i c hi s ，i t 锄m a k eb e t t e rt h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc i r c l ea n di th a sap o t e n t i a lo fr e a l i z i n g 7 2 0 p e r f o r m a n c ef l m n a g e m e n t t h ea u t h o rm a k e s o m ei n - d e p t hs u v e ya n df i n d i n gt h et r e n do ft h e d e m a n do fe - h rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tb yu s i n gf i 磁巧e v a l u a t i o n a n dt h r o u g hc o m p a r i s o n , s o m ei m p o r t a n td i f f e r e n tp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r sb e t w e e ne - h rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta n d p r e v i o u sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw e r ef o u n d t h r o u g he m p i r i c a la n a l y s i s ，t h ea u t h o r d i d c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i sb e t w e e nt h e s ei n d i c a t o r sa n dt h ep e r f o r m a n c eo u t c o m o ft h ee m p l o y e e s ，f i n dt h a tt h i si n d i c a t o r s + i st h es o u r c eo ft h eb e n e f i t s o fe - h rp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a n dt h e n , t h ee s s a ys t u d i e st h ep o t e n t i a lr i s k sa n dd a r ks i d ed u r i n gt h eu s a g eo f e - h rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tp r o c e s sf r o mf o u ra s p e c t sw h i c ha r em a c r oa n dc o n t e n t , m a c r o a n dp r o c e s s ，m i c o ra n dc o n t e n t , m i c o ra n dp r o c e s s a n dg a v es o m ec o r r e s p o n d i n ga d v i c e s g e n e r a l l ys p e a k i n g , e - h rp e r f o r m a n c em a n a g e m e n th a s a p o t e n t i a lo fi m p r o v i n gt h e t o t a l p e r f o r m a n c eo fe n t e r p r i s e s ，i t sap r o g r e s so fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tj o b k e yw o r d s ：e - h r ， c h r p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc i r c l e ， 7 2 0 p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，d i f f e r e n ti n d i c a t o r s ，e m p i r i c a la n a l y s i s ，d a r ks i d e c l a s s i f i c a t i o nn u m b e r ：f 2 7 2 9 2 v 贵州大学硕士学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本 论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。 对本文的研究在做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确 方式标明本人完全意识到本声明的法律责任由本人承担 论文作者签名：本芭8 五、 e l 期： 至q q 星生月 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：础导师签名 贵州大学硕士学位论文 1绪论 1 1 课题背景及研究意义 1 1 1 课题背景 中共十六大政治报告指出：“实现工业化仍是我国现代化进程中艰巨的历史 性任务，信息化是我国实现工业化和现代化的必然选择。坚持以信息化带动工业 化，以工业化促进信息化，走出一条科技含量高，经济效益好，资源消耗低，人 力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子。一在中共十七大报告中，将四化即 “工业化、城镇化、市场化、国际化 中增加“信息化 一词，拓展为“工业化、 信息化、城镇化、市场化、国际化。 可见，“信息化已被提到了战略性的高度。 在国家大力推进管理信息化的浪潮之下，人力资源管理信息化也逐渐从幕后 走到前台，更多的人开始谈论人力资源管理与1 1 r 技术的结合将会带来什么，更 多的组织开始公开招标对人力资源管理信息系统进行选型，而且有更多的c i o ( 首席信息技术官) 把战略的目光落到了人力资源管理上面。 随着i n t e r n e t i n t r a n e t 的飞速发展，传统的商业规则面临巨大的挑战，企业之 间的竞争大大加剧。面对这种环境，企业该如何应对? 很多成功的企业已经为我 们提供了答案：全新的思维、更快的市场响应速度、良好的客户服务等。总之， 企业必须适应环境的变化进行变革，包括生产、市场、内部管理等。人力资源部 门也是如此，面对变化的环境，人力资源部门也必须进行变革，改变传统观念， 重新定位自己的角色和职能。 伴随企业向全国及至世界范围的持续扩张，人力资源部门的服务模式也正在 演变，技术则为这种变化发展添加了动力。e h r ，就是这样一种新模式。先进 的软件配上高速的硬件，再与处于服务中心的专业化人员融为一体，构成了e h r 的基础：一个为人力资源服务的技术网络。这一网络使得向员工提供更高水准的 服务成为可能。 e - h r 正成为一种日益发展的趋势，这是在面临削减成本、提高效率和改进 员工服务模式的愿望而作出的选择。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共 基于e - 腿平台的绩效管理研究 享，人力资源部门正日益从琐碎的行政事务中解脱，从而扮演起一个战略性的角 色。这一角色所关注的是公司最重要的资产：人才( 乐阳，2 0 0 2 ) 。 在人力资源管理工作中，绩效管理是一个重点，也是一个难点问题，企业实 施绩效管理的过程中遇到了许许多多这样或那样的问题，那么，与i t 技术相结 合后的绩效管理能否改善这一状况成为值得研究的一个话题。我们寄期望于这一 系统为我们带来更高的绩效，为员工带来更高的满意度。 1 1 2 课题意义 在资讯日益发达的今天，组织原有的人力资源管理机制，已开始显示出无法 适应层出不穷的新的管理要求。传统的人力资源管理体制相对来说比较单一僵 化，对人力资源开发和配置的范围有限，不适应一些先进的理念和管理方法的应 用，还经常使组织管理工作处于“瓶颈 状态，在客观上需要进行管理模式的变 革。e h r 的雏形源于1 1 r 企业使用自己开发的软件简化公司内部管理流程和工作 流程( 郑大奇，2 0 0 3 ) ，后来才逐渐发展成为一套具有人力资源整合功能的系统。 对于正在走向e 化管理的企业和政府，可以利用电子化人力资源解0 芒- ：y 案维系自 身工作的灵活性与竞争优势，还能进一步促进组织管理变革，实现优化组织管理 结构与管理流程的目的。新经济时代背景下，面对不断发展变化的知识型员工， 通过网络完成人力资源管理的常规性职能，有助于发挥人力资源管理为组织发展 战略服务的功能，从而最终实现提高组织核心竞争力的目标。 本文研究问题的提出来源于实践，因此具有很大程度上的现实意义。随着 e h r 在我国的普遍推广，其在绩效管理过程中所起的作用日益凸显。本文通过 研究e h r 的绩效管理模块起作用的途径，可以进一步的发现，在新环境下，e h r 下的绩效管理通过对员工的任务绩效和情境绩效两个方面产生影响，能够有效提 高员工的满意度，进而为企业绩效管理工作带来效益。为充分发挥e h r 的作用， 需要从管理者、人力资源管理工作人员和员工三个角度来入手。同时，从e h r 开发商的角度来讲，通过对这一系统下绩效管理模块有可能存在的一些弊端的分 析和相应建议的提出，本文的研究还可以帮助e h r 的开发商们找到改进现有 e h r 产品中绩效管理模块的方向。通过什么样的技术和选择什么样的人性化设 计，使e h r 的绩效管理功能模块更加有针对性地提升绩效管理水平，从而促进 2 贵州大学硕士学位论文 员工提高工作绩效。 本文的研究还具有一定程度的理论意义。人力资源环境研究领域中普遍认为 信息技术通过对组织结构和管理工作性质的影响而作用于人力资源管理。从理论 角度来讲，本文则研究了e h r 系统下的绩效管理模块是否可以比传统的绩效管 理方法更好地提高企业的人力资源管理水平。因此，本文的研究能够在某种程度 上促进企业绩效水平的提高。 1 2 主要研究内容 1 从国家信息化的角度，简要介绍e h r 的研究意义，并对e h r 的概念做详 尽阐述。针对信息化的态势，文章将分析e h r 的研究现状、应用现状及其发展 趋势。比较e h r 与传统人力资源管理的区别，了解e h r 下绩效管理在传统绩 效管理工作上的发展与进步，分析e h r 平台下绩效管理模块为绩效管理工作带 来的效益。 2 文章运用大量篇幅，从e - h r 绩效管理能够优化绩效管理流程和e h r 绩效 管理具备实现7 2 0 度绩效管理的潜力两大方面展示了e h r 绩效管理在全面性和 优越性。 3 通过访谈和调查的方式提炼出e h r 绩效管理区别于绩效管理的若干重要 指标，并将这些指标与员工的工作绩效进行相关性分析和回归分析，得出它有利 于绩效提高的结论。 4 以绩效管理的宏观和微观两个角度与关注点的内容和过程两个方面组成 的四单元框架为出发点，从每个单元来分析e h r 绩效管理的弊端1 5 为更好地说明e h r 绩效管理的应用和优势，引用了一个已经引进该系统 并实施绩效管理模块的公司的实际运用情况来做为案例。 1 3 研究方法 1 3 1 文献分析法 为了解基于流程的绩效管理以及构建相关的理论框架与研究假设，本研究采 用图书馆式的文献分析法。针对国内外有关此论题的图书、期刊、专论、研究报 3 基于e 蛐t 平台的绩效管理研究 告、政府出版品以及大量的网络资料，进行系统性的分析与整理，依据文献分析 结果，从而构建出了本研究的基本命题与研究框架。此外，本文还以这些文献资 料作为研究的理论基础。 1 3 2 个案分析法 “个案研究法 因为充分描述了“现象发生的脉络 和“交互影响的情境， 因而使得它较擅长与把复杂性、综合性的决策因素和过程，具体而细致地呈现出 来。 依据研究目的之不同，个案研究法主要有两种侧重点： 1 描述性个案研究法 描述性个案研究法的目的在于描述当研究缺乏相关理论的基础时，将实务上 所发生的复杂现象予以完整的描述，可作为后续研究以延伸或建构理论的基础。 尤其当整个现象非常复杂而难以预测或用因果关系来解释时，描述性个案研究法 有助于适度理清整个复杂现象的关系( 吕平，2 0 0 7 ) 。 2 探索性个案研究法 。 它比较适用于研究者缺乏明确的研究问题时，其主要是在发掘各种现象发生 的原因和方向，以定义问题后续研究的假设，并提供进一步研究的想法。 1 3 3 规范分析和实证分析相结合的方法 由于目前学术界对e h r 绩效管理的研究本身并未达成一个一致性的认识， 论文对它的概念、内涵以及使用模式的的研究采用规范分析的方法；而对e h r 平台下的绩效管理与绩效管理相比的若干指标所能带来的员工工作绩效的提高 这一研究则采取实证分析的方法，更好地说明这些指标与员工绩效的相关性。 4 贵州大学硕士学位论文 2o - h r 平台下绩效管理理论综述 2 1 0 - h r 理论概述 2 1 1 e - h r 的概念 c h r 的英文全称是“e l e c t r o n i ch u m a nr e s o u r c e s ”，即电子人力资源管理 ( g r e e n g a r ds a m u e l ，2 0 0 0 ) ，一般直译为“电子人力资源 。从广义上说是基于 “组织e 化管理理念的所有人力资源开发与管理工作。从狭义上讲是指基于互 联网的、高度自动化的入力资源管理工作，是由掌握现代信息技术、人力资源管 理和开发技能的人与代表当代科学技术发展水平的电子工具，以及当代人力资源 管理过程的统一结合。随着互联网的发展、电子商务理论研究与实践的兴起，我 们目前所说的e h r 都是包含了“电子商务 、“互联网 、“人力资源业务流程优 化( b p r ) 一、“以客户为导向 、“全面人力资源管理”等核心思想在内的新型人 力资源管理模式( 宋慧，2 0 0 5 ) 。它利用各种n 手段和技术，比如互联网、呼叫 中心、考勤机、多媒体、各种终端设备等；它必须包括一些主要的人力资源管理 业务功能，比如招聘、薪酬管理、培训、绩效管理等；它的使用者，除了一般的 人力资源部门员工外，组织中的普通员工、中高层管理者都将与e h r 的基础平 台发生相应权限的互动关系。 e h r 所包含的相当丰富的信息技术使组织人力资源管理的各项工作变得更 为清晰明确，人员的引进、测试、录用、培训和奖励等管理职能变得更为容易， 更为有效。但是，电子化人力资源管理是组织基于高速度、大容量的硬件和先进 的r r 软件的人力资源管理模式，通俗地讲，就是人力资源管理信息化或人力资 源管理自动化。不论是电子化人力资源管理、人力资源管理信息化、还是人力资 源管理自动化，这些表述都体现出r r 技术与人力资源在管理领域的结合。但e h r 并不是单纯的把人事资料放在内部网页上，或者把各种表格电子化，它要做的是 把整个人力资源管理功能网络化，目的是协调员工与各级管理层之间的沟通，让 他们了解自己与组织的关系，从而更有效的执行自己在组织中的职能。也就是说， c h r 把原来掌管的人事资料、作业流程及用于服务的数据做最有效率的管理， 这样入力资源部门就可以节省出更多的时间、人力以及资源，做更多有附加价值 5 基于e h r 平台的绩效管理研究 的工作，例如知识管理、晋升规划、继任规划、一风险管理、员工生涯规划、组织 改造及功能重塑等等。 e h r 作为一个综合性的人力资源信息管理系统，在竞争日趋激烈和市场频 繁变化的今天，越来越受到业界和各种组织机构的重视，利用先进的人力资源管 理理念和优秀的信息化技术，建立实时、准确、可持续发展的电子化人力资源管 理系统平台，有助于改进组织的员工管理模式，保障人事信息的准确，提高组织 人力资源管理整体的运行效率和管理能力，实现组织人力资源管理的规范化、系 统化、科学化和人性化。下图2 1 反映了e h r 的基本结构。 图2 1 ：电子化人力资源管理结构简图 ( 资料来源：杜彬彬华东师范大学2 0 0 4 ：p 1 3 ) e - h r 中的“e 包含了两层含义：不仅仅是“e l e c t r o n i c 即电子化的人力资 源管理，同时更重要的是“e f f i c i e n c y 即高效的人力资源管理，提高效率是e h r 的根本目的，而电子化则是实现这一目的的手段，具体来讲，它可以从以下几个 方面来理解。 ( 1 ) 基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“e 把有关人力资源的 分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面 自动化，并与组织内部的其他系统进行匹配。 ( 2 ) 实现人力资源管理的b 2 b ( b u s i n e s st ob u s i n e s s ) 。组织的人力资源管 6 贵州大学硕士学位论文 理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，获得人才网站、高级人才调查 公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训 公司等h r 服务提供商提供的服务。 ( 3 ) 实现人力资源管理的b 2 c ( b u s i n e s st oc o n s u m e r ) 。让员工和管理者 参与组织的人力资源管理，体现h r 部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自 助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。 ( 4 ) 实现人力资源管理的b 2 g ( b u s i n e s st og o v e r n m e n t 。即人力资源管理 活动中的有关与政府劳动人事部门发生业务往来的事务处理，由原来的书面、人 工往来，转移到网上处理，比如保险、劳动合同审查等( 宋慧，2 0 0 5 ) 。 e - h r 系统主要由策略、员工网络、门户站点、h r 各功能服务、运作服务支 持等五大部分构成，每一个部分又分别包括相应的成分，具体结构图如下面的图 2 2 所示。 湮至透翌楚墨。函 ( 1 ) 员工关( 1 ) 所有员工不同用户的职管理项目：( 1 ) 功能服务的 系管理和腿拥有个人电脑垂直型门户( 1 ) 在线全面管理； 服务模型电和相应软件； 网站，包括 薪酬管理；( 2 ) 用户服务支 子化的目标、( 2 ) 所有员工员工、经理( 2 ) 工资绩效持： 策略和实施获得联网支和h r 专家使管理；( 3 ) 数据处理； 计划：持。用的各种工( 3 ) 招聘：( 4 ) 流程控制 ( 2 ) 表现并具。( 4 ) 培训； 突出企业内( 5 ) 豫评估： 部品牌，为每( 6 ) 福利管理； 个员工提供( 7 ) 不同用户 个性化一对的h r 自我服务。 一的h r 服务。 图2 - 2 ：e h r 管理系统模型的组成部分 ( 资料来源：付亚和绩效管理 m 上海：复旦大学出版社2 0 0 4 - p 1 2 3 ) 2 1 2 国内外e - 哝理论研究现状 电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年 代，人力资源信息系统( h r i s 在美国出现，对人力资源管理的电子化研究也 开始初露端倪；最初的e 化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是 7 基于e - h r 平台的绩效管理研究 应用在薪资记事簿上；在接下来的二十五年中，电子化开始超出薪资系统的范围 逐渐成长起来，到1 9 9 5 年，人力资源管理开始与互联网正式接轨，网络技术的 广泛应用给人力资源管理的发展“插上了飞翔的翅膀 。 目前虽然缺少在这一领域的学术专著，但是国外学者己在一些著作中对“计 算机技术的发展与人力资源管理的关系进行过专门的论述。例如，加里德斯 勒在其著作人力资源管理( 人大出版社1 9 9 9 年译版) 中提及“未来计算机技 术的发展对人力资源管理可能带来的影响 ；雷蒙德a 诺伊等人合著的 人 力资源管理：赢得竞争优势( 人大出版社2 0 0 1 年译版) 一书中专门介绍了“计 算机技术发展在人力资源管理领域的应用”；此外还有大量的关于甜人力资源管 理电子化技术 的文章发表在美国人力资源管理、( t r a i n i n g ) ) 、雇员心理学、 战略管理杂志等学术期刊一上。 1 9 9 7 年人力资源概念开始在中国引起普遍关注，电子化人力资源管理研究 起步的更晚j 有关研究还仅仅是从计算机软件技术角度出发，加之国内初期开发 的人力资源管理软件十分的单一和不成熟，作为人力资源管理的信息化技术， e h r 曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和工资计算器。从2 0 0 0 年下半年 起，每月平均至少两次的人力资源论坛，反映了人力资源管理研究在中国蓬勃的 发展趋势；2 0 0 1 到2 0 0 3 年，越来越多的国内人力资源咨询机构、人力资源培训 机构、人力资源专家、学者开始从事e h r 研究，并在各种期刊和网站上发表了 大量的学术研究成果，结合传统人事管理制度和管理模式的新变化，中国掀起了 e - h r 理论研究与实际应用的高潮( 郑大奇，2 0 0 3 ) 。但是这些文章和书目多是从 某一角度来讨论e - h r ，有的是从人力资源管理系统发展角度，有的是从薪酬管 理角度，还有的是从计算机软件应用角度来诠释e h r ，整体上来说还没有形成 对e h r 系统化、理论化的综合性论述；同时，对e h r 相关研究更多的是围绕 企业与跨国公司开展的( 目前我国e - h r 的实际应用也多集中在企业用户) ，其 实作为一种组织管理技术上的变革与创新，电子化人力资源管理对其它类型组织 ( 如公共管理、公共服务等非经济利益型组织) ，同样具有重要的研究意义与应 用价值。 建立实时、准确、可持续发展的电子化人力资源管理系统平台，有助于全面 实现人力资源管理的协同化、一致化，并最终实现提升组织核心竞争力的目的。 8 贵州大学硕士学位论文 随着网络在世界范围内的普及和发展，在人力资源管理变迁的今天，分析探讨电 子化人力资源对组织管理造成的冲击和影响，以及如何通过实施e h r 促进组织 管理变革、提高组织管理及变现能力，具有重大理论研究价值和现实意义。尤其 在现阶段，对人力资源管理信息化和组织管理变革的研究还处于初级阶段，对电 子化人力资源管理如何维系组织持续的竞争力并促进组织管理变革仍需进步 探讨。 2 1 3 e - h r 与人力资源管理的区别 e h r 管理承袭和发展了当代人力资源管理理论和模式，把人当做组织第一 资源，重视采用各种手段调动人的积极性，让人的才能和潜力得以发挥。管理体 制和管理方式灵活多样，强调人性化、服务式、民主参与式的管理( 左葆瑜，2 0 0 1 ) 。 它利用现代信息和网络技术在互联网上实现工作流程的电子化，体现了高效、透 明、规范的管理风格，它与传统人力资源管理的区别主要表现在以下六个方面( 洪 玫，2 0 0 6 ) ： 1 管理观念不同 传统人力资源管理以事为中心，围绕着眼前的“事 进行人员配备及管理， 以各种制度规定为基础，主要致力于对组织成员进行规范和监管，是一种业务管 理，人力资源管理的开支也就被认为是需要尽可能减少的成本费用之一：e - h r 管理与传统人力资源管理不同，它始终认为人是组织的一种最宝贵资源，人力投 资是谋求组织发展最有效的投资。它不但考虑目前的人员需求，而且着眼于未来 人力资源的规划与开发。这种管理模式在管理中以人为本，重视人的个性与创造 性，充分挖掘人的潜能，在实现组织目标的过程中能做到人尽其才、才尽其用， 效率与效果并行。 2 组织结构不同 传统人力资源管理较多强调层级化和制度化的组织管理，是属于垂直型的组 织结构。这种组织结构虽然有利于组织成员了解自己的工作在整个组织中的地位 和作用，有利于领导者对所属下级工作人员的监督与管理，有较高的权威性和管 理的高效率，但是这种严格的规范化管理在一定程度上会妨碍工作人员积极性和 创造力的发挥，组织成员在组织系统中总是处于被动服从的地位也使组织的管理 9 基于e - h r 平台的绩效管理研究 缺少弹性和灵活性；e - h r 管理则不同，它要求组织结构扁平化，强调信息共享， 重视横向联系、沟通与协作，纵向管理层次简化，信息传递速度快、失真少，便 于领导和基层人员直接沟通。这样的网络型扁平化组织结构有利于提高工作人员 在工作中的通用性，有利于加强组织在紧急情况下的应变能力，更为重要的是它 可以激励员工直接参与管理与决策。 3 管理方式不同 传统人力资源管理是集权式的分层管理体系，体制僵化。上下级之间有严格 的等级区别，工作方式是领导发布命令，下属员工执行，下属员工很少有机会参 加组织的重大决策，只能对上级的指示、文件照抄照发，属于接收型的操作性工 作。在控制方式上，传统的人力资源管理采用的是结果控制方式，在管理中，把 主要精力和资源放在事后对工作结果的评价、认定和处理方面，属于简单反馈控 制。这种控制方式是被动地去纠正偏离目标的倾向来实现控制目的；相反，e - h r 管理强调群体参与的管理方式，要求决策层领导更多地分权或授权给执行层员 工，这样有利于应付复杂多变的行政环境和行政需求。同时，激发员工的工作热 情，重视培养员工的自我管理能力，鼓励员工积极参与管理，能创造性地开展管 理活动，属于开发型的策划性管理在控制方式上以控制过程为主，是前馈控制。 这种控制方式可以防患于未然，可以在不利因素导致不良结果之前，及时发现并 纠正偏差。 4 管理手段不同 传统人力资源管理恪守“进 i “管 、“出 的管理模式，整天陷入手工操作 “调出调入天天找，工资考勤统计表，实习培训探亲假，生老病死办劳保”这种 繁杂的业务之中，主要以手工劳作为主；e - h r 管理则利用先进的通讯技术和网 络技术，把常规性的工作全部编制成程序，只需简单的计算机操作在几分钟甚至 更短的时间内就可完成以前一天或几天的工作任务，工作效率得到极大的提高。 5 工作方式不同 传统人力资源部门在收集信息或处理业务时，采取的是入与人单线索纵向或 横向事物交换和沟通的方式，它是一种实体的、直接的工作方式。这种互动方式 直观，在处理一些非常规事项时具有很大的优势。e - h r 管理则是采取同时纵向 和横向多线索的工作方式，更便于各部门之间的沟通，这种沟通带来的信息交流 l o 贵州大学硕士学位论文 是依照系统程序交换信息，它的标准化、规范化程度高，适合处理常规性业务。 6 管理目标不同 传统人力资源管理中，人事部门大部分精力都耗费在繁琐的日常行政事务处 理上，主要目标是吸引、留住和激励员工，而作为管理层的参谋角色应该做的咨 询和策略制定的工作相对缺乏。在e h r 管理中，人事部门将绝大部分精力放在为 管理层提供咨询、建议上，管理目标是关注组织人力资源规划、开发和有效使用 等方面的问题，而在行政事务上的工作可以由电子化系统完成，只需占用极少的 精力和时间。 2 1 4e - 哝的优势 由于大量r r 技术的引入，e h r 可以通过集中式的信息库、自动处理信息、 员工自助服务、外部协助以及服务共享等信息化手段，使人力资源管理达到降低 成本、提高效率、改进员工服务模式的效果。它通过与企业现有的网络技术相联 系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。因此，e h r 的优势是显而 易见的。c h r 的实施对比传统的人力资源管理，实现信息化人力资源管理具有 很多传统管理模式所不能及的优势( 李双新，2 0 0 5 ) 。 1 成本降低效率提升的优势 首先e h r 是建立在先进的信息技术的基础上，减轻了手工作业造成的查询、 统计等方面繁重计算工作，缩短了各职能工作的时间。它克服了人类自身的局限 性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专 业理论在企业管理实践中的应用起到关键性的推动作用。不但可以节省大量的纸 张、办公用品的耗用，使这些显性成本得以降低，办公效率的提升使隐性成本的 降低更为显著。这将极大的降低了人力资源管理的运作成本，提高人力资源管理 工作的效率。 2 规范标准化优势 e h r 的实施要求各项规章制度必须是标准规范的，这样才能是系统的运转 处于正常的水平。一方面促进了各项人力资源管理工作的标准规范化，另一方面 也将促进使之发生业务联系的各个环节的管理规范化。管理制度的规范化进而将 促进组织结构、工作流程的优化，避免在组织结构上产生的效率低下，人力物力 基于e - h r 平台的绩效管理研究 的浪费。 3 管理手段丰富 信息系统的投入，以技术手段促进了管理手段的进步，使各种现代统计理论、 运筹学知识得到广泛应用。在管理过程中衡量各项工作通过定性和定量双方面， 避免单一的考察方式对工作衡量的失真。 4 管理方式人性化 信息系统的投入，使员工与企业之间在根本利益方面互动成为可能，体现了 实时管理的优越性。一方面信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完 美融合，可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程，从而使得人力 资源管理系统成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台；另一 方面e h r 系统的使用加强了管理者与普通员工各方面的沟通和交流，可以加快 问题解决的速度，改善对员工服务的品质，让员工感受到主人翁的责任感，这样 有利于吸引和保留人才。沟通平台的建立也可以促进知识的共享，企业文化的传 播。 5 实现工作时间再分配 时间的节省，效率的提高使得人力资源管理人员可以有更多的时间和精力关 注人力资源管理的战略制定，辅助企业的战略性经营计划的制定。图2 3 可以反 映出这一变化： l 麟一。 ”蠢一 没有藏勰e - h r：二： 废孀e 。h r 螽 。 。” ： r。 ! 图2 - 3 ：e - h r 帮助转化人力资源部门的工作分配 ( 资料来源：e - h r ：l e v e r a g i n gt e c h n o l o g y c a s es t u d ys e r i e s 2 0 0 3 ( 2 ) ) 6 对不同层级人员的功能作用 e h r 系统的实施使得企业中的每一位员工都参与到这个管理过程中来。对 于人力资源部门管理人员来说，其工作内容除了负责人力资源管理信息化平台的 贵州大学硕士学位论文 系统管理之外，h r 管理活动的过程将更多地授权给用人部门的经理完成，更多 地是通过人力资源管理信息平台来进行h r 管理活动的计划、监控与分析，而不 是进行大量的数据维护。对c e o 等高层管理人员而言，信息化人力资源管理首 先是人力资源信息查询与决策支持的平台。对用人部门的经理来讲，信息化人力 资源管理是其参与h r 管理活动的工作平台，通过这个平台，他们可以在授权范 围内在线查看所有下属员工的人事信息，更改员工考勤信息，向人力资源部提交 招聘、培训计划，对员工的转正、培训、请假、休假、离职等流程进行审批，并 能在线对员工进行绩效管理。而普通员工则利用人力资源管理信息化平台，可以 在线查看企业规章制度、组织结构、重要人员信息、内部招聘信息、个人当月薪 资及薪资历史情况、个人福利累计情况、个人考勤休假情况，还能够在线注册内 部培训课程、提交请假休假申请、更改个人数据、进行个人绩效管理、与h r 部门进行电子方式的沟通等等( 赵洁，2 0 0 3 ) 。 2 2 e - h r 绩效管理概述 2 2 1 绩效管理的定义和战略地位 1 绩效管理的定义 著名管理学教授罗伯特巴克沃先生在其论著绩效管理中描述：“绩 效管理是一个持续交流的过程，该过程由员工和其直接主管之间达到协议来保证 完成，在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、各级 主管和员工都融入到绩效管理系统中来。( 美 罗伯特巴克沃，2 0 0 0 ) 一 绩效管理的目的主要包括定义和沟通对员工的期望；提供给员工有关他们 绩效的反馈；改进员工的绩效；将组织的目标与个人的目标有机地联系起来；提 供对好的绩效表现的认可准则；指导解决绩效问题；使员工现有的工作能力得到 提高；提供与薪酬决策有关的信息；识别培训的需求；将员工个人职业生涯发展 规划与组织发展联系起来。总的来说，提高绩效是最终的目的。 2 绩效管理的战略地位 关于绩效管理，摩托罗拉公司有一个观点：企业= 产品+ 服务，企业管理= 人力资源管理，人力资源管理- - - 绩效管理。可见，绩效管理在公司管理的地位是 基于e h r 平台的绩效管理研究 多么的重要。绩效管理开展得好，公司才能取得优秀的业绩，员工才有干劲，企 业才有希望更进一步地发展( 王秋实等，2 0 0 7 ) 。作为实现公司战略目标的一种 辅助手段，它通过有效的目标分解和逐步逐层地落实帮助企业实现预定的战略。 并在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平， 提高员工的自我管理能力。绩效管理在公司战略中的地位可以用图2 - 4 来表示： 图2 - 4 ：绩效管理的战略地位 ( 资料来源：石金涛绩效管理 m 北京：北京师范大学出版社2 0 0 7 ：p 1 6 2 ) 2 2 2e - 腿绩效管理的概念及内涵。 e h r 绩效管理是基于最新的绩效管理理念与技术，采用先进的信息管理技 术，对绩效管理的流程进行科学梳理，以推动企业绩效发展为目标，结合人性化 的设计理念而开发完成的。不仅能够为企事业机构提供全面的高绩效管理整体解 决方案，有效实现从公司战略到部门、项目以及个人计划制订，全方位、全过程 的工作信息的跟踪与绩效支持，以及运用多种模式进行考核管理，还可以通过对 绩效结果的分析与处理，绩效反馈与沟通，形成相应的报酬计划、培训计划以及 职业生涯规划等，可以这样说，有了e - h r ，绩效管理也就可以前进了一大步( 时 巨涛等，2 0 0 4 ) 。 1 4 贵州大学硕士学位论文 绩效管理是e - h r 系统的核心应用，主要是将整个公司绩效目标由上到下， 层层分解，使整个公司围绕在整体规划下各司其职。经过层层的分解，绩效管理 如同构筑出一付完整的鱼骨图，使整个企业构成完整的绩效骨架。 e h r 绩效管理最大的特点是可以帮助公司实现整个绩效执行过程的管控。 绩效启动与各阶段工作完全可由h r 经理直接下达，通过e - h r 系统内置的沟通途 径直接下达到每位经理和员工，避免了层层转达导致的信息失真。同时被考核人 只需进入系统填写自己的绩效目标直接提交，其上级就可以得到目标初稿，并可 以修正调整到双方确认的最终日标。复杂的沟通和执行过程变得扁平迅捷。同时 系统可以自动跟踪各部门、员工的执行情况，完成与否、完成到什么程度，都可 以通过系统自动查询。在真实数据面前，任何人在执行过程的延误都清晰透明， 过程透明化也很好保障了绩效管理的执行。 因此，高效的e - h r 绩效管理模块可以帮助客户实现了3 6 0 度绩效评估、绩 效执行管控、公司绩效管理、目标计划管理和智能关联等应用。 2 2 3e - h r 绩效管理的理论依据 1 人本管理理论 人本管理理论，即强调以人为本的理论。“以人为本一是现代企业发展 的根本理念。传统人力资源管理注重以“事 为中心，以岗位及职责来塑造人， 围绕岗位需求展开各项管理，这使“以人为本 被赋予了以“岗位为本 的色彩， 把人作为工作、手段，见事不见人，这对于建立规则和秩序十分有益，但是，在 一定程度上束缚了人的个性、积极性和创造性。传统人力资源管理呈现出单一化、 一元化特点，不太注重人的个性和差异，强调规范、统一，各项管理手段“大一 统 ，造成管理措施还不同程度存在针对性差异、效果不显著、流于形式的现象 ( 袁懋振等，2 0 0 7 ) 。进入知识经济时代，新技术开发与应用不断深入，企业分 工不断专业化，对人才的需求空前迫切。在这样的时代条件下，需求重新思考“以 人为本 的科学内涵和人力资源管理的时代模式。有一点可以肯定：坚持以各类 人才为本，实施人才为本，实施人才个性化、差别化管理，才是真正的以人为本， 这是必然趋势。