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国有企业工资制度研究 摘要： 在社会主义市场经济条件下，如何建立现代企业工资制度，最大限度地调动员工积极 性，增强企业竞争力，是国有企业生存和发展面临的重要问题。国有企业工资制度由于受 到经营体制、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的收入分配制度改 革相对落后，平均主义的分配形式仍然存在，工资分配的激励作用发挥不强，导致国有企 业竞争力的下降，不能吸引人才，也不能留住人才，因此建立现代企业工资制度势在必行。 本文首先探讨了国有企业工资制度建立的理论基础；阐述了改革国有企业现行工资制度的 必要性，固有企业工资制度是建立现代企业制度的重要内容，也符合社会主义市场经济及 知识经济的要求；接着考察分析了国有企业现行工资制度，其弊端主要有：缺乏有效的激 励约束机制：企业内部的工资分配制度僵化，收入结构雷同，形式单一；对经营者的激励 严重不足，缺乏长期激励；不利于企业健康持续发展。针对国有企业现行工资制度的弊端 本文提出了具有激励约束机制的现代企业工资制度的新模式，即首先构建一个基本工资制 度职能点值工资制，然后根据企业各类特殊员工的特点，在基本工资制度之上建立相 应的工资制度。职能点值工资制的特点是关注和尊重员工个人能力的发展，鼓励员工通过 不断提高自身的任职能力和工作业绩，实现薪酬水平的不断提高。这对提高员工的积极性 增强国有企业竞争力具有十分重要的作用。 关键词： 国有企业工资制度激励约束机制 a s t u d y o nt h e s a l a r ys y s t e m o ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e a b s t r a c t ： u n d e rt h ee c o n o m i cc o n d i t i o n so fs o c i a l i s tm a r k e t , t h em a j o rp r o b l e m st h a tt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s a r ec o n f r o n t e dw i t hi nt h es u r v i v o r s h i pa n dd e v e l o p m e n ta r eh o wt os e tu pt h em o d e r n e n t e r p r i s es a l a r ys y s t e m ， g i v ef u l ls c o p et ot h ei n i t i a t i v eo f t h es t a f fa n dr e i n f o r c et h ee n t r e p r e n e u r i a lc o m p e t i t i v e n e s s a ss t a t e o w n e d e n t e r p r i s es a l a r ys y s t e m h a sb e e ni n f l u e n c e d b ys u c h f a c t o r sa s m a n a g e m e n ts y s t e m ，s t a f f s i d e a sa n d b a c k w a r dm a n a g e m e n tl e v e l ，t h ei n c o m ed i s t r i b u t i o ns y s t e mo fm o s to ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e si ss t i l li na r e l a t i v eb a c k w a r ds t a t e e q u a l i t a r i a n i s mi ss t i l li ne x i s t e n c e t h e r ei saw e a ki n c e n t i v es a l a r yd i s t r i b u t i o n w h i c hl e a d st ot h ed e c r e a s eo ft h ee n t r e p r e n e u r i a lc o m p e t i t i v e n e s s t a l e n t e dp e o p l ec a nn o tb ea t t r a c t e da n d k e p t t h e r e f o r e ，i ti si n e v i t a b l et os e tu p am o d e r ne n t e r p r i s es a l a r ys y s t e m t h i sp a p e rd i s c u s s e st h et h e o r e t i c a l b a s i so f s e t t i n gu ps t a t e o w n e de n t e r p r i s es a l a r ys y s t e m ，s e t sf o r t ht h en e c e s s i t yo f r e f o r mo f p r e v a i l i n gs a l a r y s y s t e mo ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e ，t h em a j o r c o n t e n to fw h i c hi st ob u i l du pt h em o d e r ne n t e r p r i s es y s t e m a n dm e e t st h er e q u i r e m e n to f s o c i a l i s tm a r k e te c o n o m ya n dk n o w l e d g ee c o n o m y t h ep r e v a i l i n gs a l a r ys y s t e m o ft h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei se x p l o r e da n da n a l y z e di nt h ep a p e r , t h em a i na b u s e sw h i c hi n c l u d el a c ko f e f f e c t i v ei n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s m ；r i g i ds a l a r yd i s t r i b u t i o ns y s t e mi n s i d et h ee n t e r p r i s e s ；s i m i l a r i n c o m es t r u c t u r e sa n ds i n g u l a rf o r m s ；t h ei n c e n t i v eg i v e nt ot h eo w n e r sb e i n gq u i t ei n s u f f i c i e n ta n ds h o r to f l o n g t e r mi n c e n t i v ea r eg o i n ga g a i n s tt h ec o n s t a n td e v e l o p m e n t o ft h ee n t e r p r i s e s f a c e dw i t ht h e s ea b u s e so f p r e v a i l i n gs a l a r ys y s t e mo f t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e ，an e wm o d e lo fm o d e me n t e r p r i s es a l a r ys y s t e mw i t h i n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s mi s s e tf o r t hi nt h i sp a p e r t h a ti s f i r s tt ob u i l d u p ab a s i c s a l a r y s y s t e m - f u n c t i o n a lp o i n tv a l u es a l a r ys y s t e m ，a n dt h e ns e tu pas a l a r ys y s t e m o nt h eb a s i so ff u n d a m e n t a l s a l a r ya c c o r d i n g t ot h ec h a r a c t e r i s t i c so fv a r i o u sk i n d so f t h es t a f f t h ef e a t u r e so ff u n c t i o n a lp o i n tv a l u es a l a r y s y s t e ma r ep a y i n ga t t e n t i o nt oa n dr e s p e c t i n gt h ep e r s o n a ld e v e l o p m e n t o ft h es t a f f ；e n c o u r a g i n gt h es t a f ft o r e a l i z et h ei n c r e a s eo ft h e i rs a l a r y l e v e l s t h r o u g hc o n s t a n t l yi m p r o v i n g t h e i ro w na b i l i t i e sa n d o r k a c h i e v e m e n t s w h i c hw i l l p l a y av i t a l i m p o r t a n tr o l e i n i n s t i l l i n g s t a f f se n t h u s i a s ma n dr e i n f o r c i n gt h e c o m p e t i t i v e n e s s o f s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s k e vw o r d s ： t h es t a t e o w n e de n t e r p r i s e t h es a l a r ys y s t e m t h ei n c e n t i v ea n dc o n s t r a i n tm e c h a n i s m 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽 我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得湖南农业大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材 料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了 谢意。 研究生签名：了伊钟书、 时间：枷丫年阳卅 关于论文使用授权的说明 本人完全了解湖南农业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留送交 论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保 存、汇编学位论文。同意湖南农业大学可以用不同方式在不同媒体上发表、传播学位论文 的全部或部分内容。 ( 保密的学位论文在解密后应遵守此协议) 研究生签名： - 矿匆匆匆、 时间：蛐垆年f p 月p ! r 商 导师签名 扩 时i n ：口p 年f 瑚叫同 一 第一章前言 1 1 研究背景及意义 建立现代企业制度是中国国有企业改革的方向。随着现代企业制度的逐步建立，建立 现代企业内部新型的工资制度，通过工资这个经济杠杆，激励约束企业员工行为，从而调 动员工的积极性，挖掘其潜力，进而促进现代企业健康发展，并最终推动整个社会的进步， 则成为一个十分迫切的研究课题。因此，本文选此题进行研究并作为自己的硕士学位论文。 2 1 世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资 源竞争的时代。全球企业界已对人力资源加以高度的重视，正是基于这样一个事实：人足 保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才、留住人才、用好人 ，是企业 界尤其是国有企业最为关注的问题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样 用好工资这把双刃剑。可以说，工资制度是人力资源管理与开发的核心问题，也是企业之 间争夺人才的重要手段。建立以公平与效率为核心，富有激励和约束作用，适应市场经济 竞争要求的工资制度，是国有企业人力资源管理与开发的当务之急。 近儿年，在国有企业改革的过程中，工资制度的改革一直是建立现代企业人事制度、 完善企业激励机制的重点。不少国有企业在这方面进行了积极的研究和探索，并取得了一 定的成效。但从整体上看，国有企业工资制度的改革仍处于探索阶段，而且出于受到经营 体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的收入分配制 度改革相对落后，平均主义的分配形式仍然存在，工资分配的激励作用发挥不强，导致国 有企业工资制度对外竞争力的下降，吸引不到优秀人才，并造成企业精英人才的流失，一 般人员的沉淀，增加精简富余人员的困难。 因此在这种背景下，研究国有企业建立具有激励机制的工资制度具有十分重要的意义 1 、有助于增强国有企业的竞争力，适应企业经营环境的变化。国有企业是我困国民 经济的重要组成部分，对我国经济发展起着十分重要的作用。在越来越激烈的市场竞争中， 国有企业由于经营体制、人员观念、管理水平落后等因素的影响，其工资制度改革相埘滞 后，对企业经营者和劳动者缺乏激励作用，其工作积极性大打折扣，严重制约和影响了围 有企业的发展，削弱了国有企业的市场竞争力。江泽民主席在接受美国科学杂志主编 采访时说：“未来的竞争是人才的竞争”。因此，建立国有企业具有激励约束机制的工资制 度是当务之急，也是增强市场竞争力的重要手段和方法。 2 、有利于国有企业吸引人才、留住人才，充分激励员工的工作积极性。在当今世界， 工资己成为企业的人力资本投资，对员工而吉，通过工作获得薪酬就是企业员工获得相对 满足的过程。但是国有企业的工资制度缺乏激励约束机制，甚至在某些方面是不合理的。 这样，一方面，国有企业招聘员工困难，特别是一流人才、优秀人才难以引进，企业缺少 新鲜衄液，供血不足。另一方面，国有企业培养的大批成熟人才、优秀人才流向竞争对手， 失血过多。供血不足和失血过多的双重压力使国有企业的人才队伍在数量、质量、层次、 结构等方面极度恶化。因此要改变这种局面，就要尽快建立起合理有效的工资管理体系， 从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。 3 、有益于维护劳动者的利益。合理有效的工资制度明确了企业劳动者的利益关系， 规范了其利益权力，能有效的保证劳动者的合法利益。 4 、有利于深化企业制度改革。我国企业制度改革，目的在于提高企业的经营活力和 经济效益，而这又取决于企业各利益相关者之间利益关系的调整。工资制度的建立和完善， 有利于企业产权的明晰，实现了国有企业中国有资产的保值增值，保障了企业经营者的氽 业家利益，维护了生产者的劳动力资本收益权，从而使企业成为真正自负盈亏、自主经营 的经济实体，增强了企业的活力。 当前，我国国有企业工资分配主要存在如下三个问题： 1 国家对企业的工资调控主要靠行政手段调控工资总量，不能适应市场经济发展的要 求，甚至会阻碍建立现代企业制度的步伐。 2 企业内部的工资分配制度僵化，收入结构雷同，经营者与员工的收入结构类似，多是 工资加奖金模式，形式单一，员工收入平均主义问题仍未解决。 3 对经营者的激励严重不足，缺乏长期激励：同时经营者往往有伙色收入和较高的职 位消费，不利于企业健康持续发展。 针对上述问题，本文试图根据企业不同的人员类别和结构建立一种具有激励约束作用的 工资制度，以调动企业各级各类人员的工作积极性，挖掘其潜力，进而促进国有企业健康发 展。 1 2 国内外研究动态 1 2 1 国外研究动态 1 、马克思主义经济学的工资决定理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工资足劳动力 价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力费用和劳动供求关系而形成的。它 主要是分析和揭露资本主义工资的剥削和运动规律。而有关社会主义工资的理论，严格地 2 说是在1 9 1 7 年“十月革命”胜利，诞生了社会主义社会以后才在实践中创立起来的。认 为社会主义工资是社会( 国家) 在扣除用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费 用等之后，根据按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费品分配的种形式。 每个劳动者所提供的劳动具有直接的社会性，在社会作了必要的扣除之后，以全社会为分 配单位，按照等量劳动领取等量报酬的原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每个 劳动者所提供的劳动质量和数量进行分配，多劳多得，少劳少得i ”。 2 、维持生存薪酬理论 古典经济学家的创始人威廉配第提出了这一理论。他把薪酬和生活资料的价值联系 起来，提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料的基础。这一见解后来成了古典经济学 派关于一般薪酬理论的基础。这一理论的主要观点是，产业社会中工人的薪酬应该等同或 略高于能维持生存的水平。认为工人应获得必需数量的生活用品，以维持自己及其家属的 生活，从而为社会的未来扩大再生产提供足够数量的劳动力。如果出于某种原因薪酬暂时 提高到维持生存的水平以上，那么，由于工人阶级的人口增长率上升而使劳动力供应增加， 薪酬最终仍会降到维持生存的水平。如果将薪酬降低到维持生存的水平以下，它不会持续 多久，因为劳动力供应将会因疾病、营养不良、出生率下降而减少，薪酬最终会提高到维 持生存的水平。现代西方经济学家认为现在这种理论已经过时了，事实上有些国家的薪酬 水平很难说是在生存线上，而且它也不能解释为什么在同一国家和地区的工人之问的薪酬 会有差别”i 。 3 、人力资本理论 真f 作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多舒尔茨，后来加以发展的是加 里贝克尔。他们认为，资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在 劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本。人力资本对经济 增长起着十分重要的作用，促进国民收入的增加。人力资本投资也必然影响到薪酬收入。 人力资本是通过人力资本投资形成的，其投资是多方面的。这些投资都有初始支出，都希 望未来获得投资报酬。劳动者的知识和技能形成一种生产资本储备，这种生产资本的价值 派生于劳动力市场上技能的报酬，寻找职业与迁移等提高技能储备的价格( 薪酬) ，从而 增加人力资本的价值。从薪酬角度来说，只有未来得到的薪酬现值等于或大于现在的教育 投资等支出的现值才愿意投资。 4 、边际生产率薪酬理论 劳动的边际生产率是由克拉克提出的，它是指最后追加的单位劳动所带来的产量的增 t 加。由于存在边际生产率递减的规律，对劳动的雇佣数量并非越多越好，在劳动雇佣量达 到某足够犬的量后，劳动的边际生产率为零。按照边际生产率概念，薪酬取决于劳动边 际生产率| 3 8 i 。这就是说，雇主雇佣的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。 如果工人所增加的产量小于付给他的薪酬，雇主就不会雇佣他：相反，如果工人所增加的 产量大丁发给他的薪酬，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产量等丁付给他的薪酬 时，雇主j 既不增雇工人也不减少j = 人。该理论丌创了薪酬问题研究的新时代，冈为它致 力于企q k 和j 商层次的微观分析，建立起薪酬和生产率之问的本质联系p j 。 5 、分享经济理论 这是经济学家马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生 产，而是在于分配制度不合理，特别是雇员报酬制度不合理。在传统的工资制度中，工资 同企业的经营活动没有直接的关系。他主张建立“分享基金”作为工人工资的来源，即与 利润挂钩，l ：人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例。利润增加， 分享基金增加：反之，利润减少，分享基金减少，工资随利润增减而变动。其核心是将固 定的工资转变为反映企业某些经营状况的指标相联系的收入，这样雇主与雇员所达成的工 资协议就不是在劳动力市场上按小时支付工资的合同，而是两者在企业收入中各自分享比 例的协议。 1 22 国内研究动态 2 0 世纪8 0 年代中期，对国有企业工资制度的改革全面展开。随着改革的深入，人们 对如何打破僵化的分配模式，建构国有企业工资制度提出了一些新的思路，具有代表性的 观点主要有： 1 、两级按劳分配。这一理论是著名经济学家蒋一苇在关于按劳分配的几个问题 一文( 发表于8 0 年3 月2 1 日工人日报) 中提出来的。按照两级分配的观点，按劳分 配首先是国家对企业进行按劳分配，然后才是企业对个人的按劳分配。这一理论提出的意 义在于：首先，它提出了集体劳动报酬的概念。这一概念的提出是基于社会主义联合劳动 客观上存和两个层次。由于联合劳动两个层次的存在，个人的劳动要转化为社会劳动，必 须经过企业这个中间环节。两级按劳分配理论正好适应了联合劳动客观上存在着两个层次 的现实。其次，两级按劳分配被认为是抓住了改革的牛鼻子。因为过去谈改革，总是在个 人收入j 二兜圈子，没有首先解决国家与企业的分配关系问题，“两个大锅饭”只注意了一 个，而且是其中处于从属地位的矛盾，两级分配理论才是抓住了改革的关键。这理论， 很快为实际_ 亡作部门所接受，成为国有企业工效挂钩的理论依据。 2 、新型等价交换。这是著名经济学家林子力在论新型等价交换一社会丰义经 济及其初级发展阶段研究报告( 经济科学出版社，1 9 8 7 年出版)书中论述的核心内容。 按照他的观点，人类劳动的区分有三种，即种的区分、质的区分和包括生产物质条件优劣 影响因素劳动的区分。相应地，劳动交换可以存在三种形态：一是不同劳动的交换，j 二是 不同种及不同质劳动的交换，三是不同种、不同质及不同物质条件的劳动交换。新型等价 交换突破等量劳动交换只能是产品经济下劳动直接交换的学说，证明在商品经济条件卜， 等量劳动相交换也能通过市场实现；而等量劳动交换通过市场，一方而使得理想的原则变 成能够付诸实施的东西，另一方面又使这种交换关系具备了一般等价交换的特征，从而把 按劳分配同商品经济统一起来。新型等价交换论还为实现这种新型等价交换设计了通过宏 观经济凋控排除非劳动级差收入的措施。但是，对最终实现劳动者之f n j 的新型等价交换， 并没有提出具体的操作方法。新型等价交换论的一个积极意义是：为我国国有企业冲破传 统观念的束缚，在商品经济条件下实现按劳分配提供了理论指导。 3 、韩兵、张德在国有企业工资制度一文中提出：实行以薪点为基础的岗位技能 工资制，通过工作分析与职位评价科学合理地确定每个职务薪点，合理调整工资的结构比 例，实施以薪点工资为主的薪资结构；针对经营管理者试行年薪制；试行股票期权，激励 管理和技术骨干3 5 1 。 目前从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系。这种薪酬体系是对每个职 位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入爿i 同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上i 司类职 位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范陶。 其基本思想是：不同职位对知识、技能有不同的要求，承担职责的大小也不一样，所以刁i 同职位对企业的贡献不同。在每个职位任职的员工对企业的贡献和重要程度也不同，他们 应当根据所从事的工作领取报酬。虽然基于职位的薪酬体系仍然被广泛使用，但是它所存 在的问题也 j 益受到人们的关注，主要有： 1 、等级结构 在这种薪酬体系中，每个职位根据价值评估分数的高低被归入高低不同的等级，这样 企业就为成百上千的职位建立起了一个结构严密的“职位金字塔”。每个职位都有详细的 职位说明书，每个员工据此知道自己应当对什么负责，但另一方面也就知道了自己无须对 什么负责。这种等级结构将员工固定在一个个职位上，员工很难有机会从事其他职位的工 作。因为每个职位对知识、技能的要求是不一样的，员工职位的变化意味着他的工资也要 作相应的变化。而职位的变化却并不一定意味着员工知识、技能的变化。 2 、f i 利于员工职业发展 在以职位为基础的薪酬体系中，一般是管理类的职位落入高工资等级，而其他类型j 二 作的职位则很难进入高工资等级。专业人员在工作了一定年限以后报酬就很难再提高了， 因为在他所在职位的薪酬等级中，他们已经达到了最高标准。在这种情况卜，通常员工在 考虑自己的职业发展时，第一选择就是管理职位，因为只有这样他们才具有进一步提高薪 酬的可能。但是并不是所有优秀的专业人员都适合作管理者，于是企业失去了许多优秀的 专业人员，而多了许多平庸无能的管理者。 3 、制约员工知识、技能提高 在这种薪酬体系中，职位说明书对员工的知识、技能和职责做出了非常清晰而具体的 规定，同时由于等级结构严密，导致决策链过长。如果在基层出现了问题，信息通过正式 渠道传递到上层，上层决策后，解决方案再通过正式渠道下达到基层，基层的一线人员根 据上级的指示解决问题。这种决策方式使得一线员工难以根据自己的知识、技能创造性的 解决问题，制约了员工知识、技能的提高【4 i 。 在全球一体化的新经济时代，企业的发展壮大必须依赖企业的核心竞争力，而核心竞 争力最本质的源泉并不是资本和机器，因为这些外在的东西其他任何一个竞争对手都有可 能获取，核心竞争力最根本的源泉是具有竞争力的员工，员工所拥有的知识、技能、经验、 素质和学习能力等等才是企业长久发展和竞争最稳定、最本质的基础。因此，面对同益突 出的薪酬问题，以及激烈的市场竞争和员工自我职业发展的需要，企业管理者和薪酬专家 开始将薪酬的基础从职位转向员工能力。本文在第五章中所提出的职能点值工资制，正是 这样一种基于能力的薪酬体系，这种工资制度的思想基础就是，员工能力是企业能力的基 础，只有由具有高能力的员工构成的企业在市场中才具有竞争力，为了达到增强自身竞争 力的目的，企业必须鼓励员工不断提高自己的能力，应当根据员工的能力差异作为i 柚其支 付报酬的基础。 1 3 研究方法 1 、理论研究和实地调研相结合。通过查阅国内外研究资料和请教有关专家，掌握当今 世界薪酬管理的最新研究和应用成果，注重对薪酬制度的理论分析；对国有企业薪酬管理 中的现实问题注重实地调研，选取有代表性的样本，掌握第一手资料。 2 、规范研究与实证研究相结合。运用实证研究对当前国有企业现行薪酬制度中存在 的问题进行分析，在此基础上，运用规范研究探讨如何建立具有激励机制的国有企业薪酬 制度。 3 、定性分析和定量分析相结合。以定性分析为主，对国有企业现行薪酬制度进行分 析。 4 、静态分析与动态分析相结合。对当前国有企业薪酬制度的现状进行静态分析，对 其发展趋势进行动态分析。 1 4 研究内容及创新点 研究现代企业工资制度，首先必须回答现代企业工资制度应是一种什么样的_ t 资制度 问题。本文认为，这得从现代企业制度丌始着手。因为现代企业工资制度就是对应于现代 企业制度而提出来的，正是有了现代企业制度，才需要建立与现代企业制度相适应的现代 企业工资制度。那么，与现代企业制度相适应的到底是一种什么样的工资制度呢? 深入分 析现代企业制度，发现与现代企业制度相适应的是具有激励约束机制的工资制度。换句话 说，我们需要建立的是具有激励约束机制的现代企业工资制度。 从现代企业制度来把握具有激励约束机制的现代工资制度，这只是问题的一个方面， 问题的另个方面还必须探讨，具有激励约束机制的现代企业工资制度是否顺应社会主义 市场经济及知识经济的要求。其原因就在于一种工资制度要存在下去，就必须与它所处的 环境条件相协调，否则它迟早要被淘汰。那么，具有激励约束机制的现代工资制度顺应历 史发展的潮流吗? 回答是肯定的。 在我们充分认识了建立具有激励约束机制的现代企业工资制度的现实必然性后，我们 就必须去考察国有企业现行工资制度的激励约束机制的情况，主要目的是为建立具有激励 约束机制的现代企业工资制度积累经验和教训。在构建具有激励约束机制的现代企业工资 制度前，为了保证我们建立起来的具有激励约束机制的现代企业工资制度建立的合理性， 我们还必须研究指导具有激励约束机制的现代企业工资制度建立的理论基础。 在具体进行构建具有激励约束机制的现代企业工资制度时，应区分不同的层次、实行 不同的工资制度。之所以必须如此，道理就在于不同层次的人具有不同的行为特征，对他 们实行不同的工资制度必能真正激励约束他们。但这样一来，在企业早就会存在多套工资 制度。妥善处理好这多套工资制度，使它们融为一个整体、汇成一种合力而推动企业良性 发展，是我们在建立具有激励约束机制的现代企业工资制度时，应该树立的个观念。 本文就是按上述思路展开的。本文的创新点就是构建了一个适合企业全体员工的基本 工资制度即职能点值工资制，然后针对企业各类特殊员工的特点，在基本工资制度之卜建 立相应的工资制度。最后再说明一点，本论文所论述的工资制度，是狭义的工资制度。工 资制度存在着广义的工资制度和狭义的工资制度之分。广义的工资制度是指为了贯彻社会 分配原则，计量劳动者的工资等级制度、定级制度、升级制度、各种工资形式，以及工资 管理体制等。而狭义的工资制度，特指工资等级制度，工资等级制度是对工资应如何划分 等级、劳动者该怎样定出相应的工资等级和工资等级标准所制定的规范。 第二章：建立国有企业工资制度的理论基础 建立具有激励约束机制的国有企业工资制度，应该是在一定的理沦指导下进行的。而 指导现代国有企业工资制度建立的理论，本文认为主要包括效率优先的微观层次分配理 论、国外关于激励方面的理论以及人力资本理论等。本章我们阐述的就是这些具有指导意 义的企业工资理论。 2 1 效率优先的微观层次分配理论 2 1 1 微观层次分配理论体现了效率优先的原则 分配过程首先表现为市场分配过程，这一过程把资源分配或生产要素的分配紧密联系 在一起。由于这一过程是企业市场活动的组织部分，故可称为微观层次收入分配过程。 过去，由于对社会主义理解的偏差，在微观层次分配里我们曾长期偏重于公平，结 果导致平均主义的泛滥、经济效益的低下。残酷的现实迫使我们重新思索着微观层次分配 的指导原则。伴随着我们对社会主义理解的加深，我们认识到：在微观层次分配领域罩， 必须孥持效率优先的原则。 第一，效率是同经济增长联系在一起的。效率指的是资源的有效配置，发展经济学 家迈耶指出，“经济增长并不单纯地决定于储蓄和可供投资资源的供给，而且必定关键性 地决定于如何生产性地使用这些资源，配置效率是生产性地使用资源的主要因素。认 为静态的资源配置问题对于动态的、由资本积累而促进的增长问题并不重要的说法是错误 的。【5 l ”而经济增长在任何社会里都具有绝对重要的意义，没有经济的稳定增长，社会的 进步只能是空中楼阁。这就决定在社会主义社会里，仍然必须坚持效率优先的原则。 第二，效率本身便意味着公平。这是因为：经济效率来源于个人的= ；e 观努力程度， 效率本身便反映了人的勤奋与否。如果不重视效率而一味强调收入分配的平等，其实质则 是对人的勤奋的挫伤，对经济惰性的鼓励。因此，我们应将效率置于优先顺序之上。 当然，由于在市场经济运行中，各人拥有的经济工具不一样，占有的经济资源彳i 一 样，这样就势必造成有人效率高、有人效率低。同时，社会中各人的生活经历不，有人 有机会受到良好的教育，所以其经济效率相对较高，而那些未能有机会受到教育的人，其 经济效率就相对较低，因而经济效率也并不一定是个人勤奋的结果。另外，市场本身由于 垄断的存在而并不是公平的，所有这些因素，使得崇尚公平的社会主义国家必须注重公平原 则，但这只是宏观层次分配的指导原则。而在微观层次分配里，由于上述原因，必须坚持 效率优先的原则。 2 1 2 社会主义市场经济下的按劳分配体现效率优先的原则 按劳分配作为社会丰义经济的分配原则，曾长期与计划经济相互联系在一起。然而， 社会主义现阶段发展的实践证明，计划经济体制随着社会化大生产的发展和需求复杂多样 化，越来越缺乏效率，社会主义经济必须建立市场经济的运行机制和体制。市场经济体制 与计划经济体制在运行原则、要素构造、联结方式、协调机制等方面均存在极大的区别， 这就决定市场经济下的按劳分配必然以全然不同的机制出现，突出表现为它的效率优先原 则【8 i 。 首先，市场经济中作为收入分配依据的“劳”，不是个人所拥有的劳动能力，而是个 人在经济活动中实际付出的劳动。并且，在个人实际付出的劳动消耗中，没有被市场实现 的无效劳动或被市场打了折扣的低效劳动，都不能作为分配依据。在市场经济中，只有实 际付出的、并且得到市场承认的劳动力耗费，才是收入所得的依据。 其次，市场经济中按劳分配实现的过程是个人与微观经济组织在市场中各自刁i 断搜 寻、相互竞争、讨价还价的动态过程。正是通过这种以搜寻信息、双方竞争、自由选择为 基本形式的经济体制，个人认同了市场对其自身劳动能力和实际付出的评判，乐意接受社 会对其付出的有效劳动支出多少的评估，觉得所得同其付出相匹配。同时，这种过程也向 每个个人显示了社会和市场对各种具体劳动、不同知识、技能的人的需求，从而激励个人 重新选择和不断努力。 此外，市场经济中按劳分配的主体是微观经济组织。由于不同的微观经济组织所从 事的生产经营活动有着非常大的差异，对劳动者、经营管理者的技术、知识等方面的要求 也千差万别，因而不同的企业采取不同的收入形式，以及对不同的人用不同的收入支付方 式，是极其自然的。 2 1 3 按要素分配体现效率优先的原则 在我国社会主义初级阶段，实行的是“以按劳分配为主体、其他分配方式为补充” 的多种分配规则并存的社会主义分配规则结构，这是由以公有制为主体的多种经济成份并 存的所有制结构决定的，也是与社会主义市场经济的发展要求相适应的1 9 i 。在现阶段，其 他分配方式主要表现为按要素分配。 按要素分配，在社会主义市场经济里具有其内在的必然性。在市场经济条件下，各 种商品( 包括生产要素) 都要进入市场，作为商品生产者和经营者的企业都要根据利润最 大化目标进行投入产出的优化选择【1 0 l 。这意味着企业要按照边际收益等于边际成本的原 则，支付与生产要素价格相等的报酬给生产要素提供者。 按要素分配具有充分的效率。因为各种生产要素提供者能够取得多少收入，取决的 是这些要素在生产过程中贡献的大小、即效率的高低。贡献大、效率高的获得的报酬就多， 贡献小、效率低的获得的报酬就少。这种内在的机理迫使要素提供者不断提高要素在生产 过程中的效率，从而使得整个社会的效益得到改进。 21 4 效率优先的微观层次分配理论是建立现代企业工资制度的理论基础 现代企业工资制度属于微观层次分配，必然以微观层次分配理论为自己建立的理沦 基础。通过卜述的分析我们知道，微观层次分配必须坚持效率优先的原则。而社会主义市 场经济条件下，以按劳分配为主体、其它分配形式为补充，即按劳分配与按要素分配相结 合的分配制度，具有充分的效率优先的思想，自然成为我们建立现代企业工资制度的理论 基础。 作为建立现代企业工资制度现实的理论基础，按劳分配与按要素分配相结合的分配 制度，对现代企业工资制度建立的现实要求是：其一，现代企业工资制度必须遵循按劳分 配；其二，允许现代企业工资制度实行按要素分配。事实上，具有激励约束机制的现代企 业工资制度是按劳分配与按要素分配在现代企业中的具体应用。 2 2 西方激励理论 22 1 内容型激励理论 内容型激励理论着重对激励的原因与起激励作用因素的具体内容进行研究。其中， 最有名的是马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论。 1 、马斯洛的需要层次理论 马斯洛指出，人类是有“需要的动物”，人类不但有经济上的需要，更有社会等方面 的需要。他把人类的需要按其重要性、从低到高依次分为生理需要、安全需要、归属需要、 地位或受人尊重的需要、自我实现的需要五大类。 马斯洛认为，人类的需要是以层次出现并呈阶梯形逐层上升的。当较低层次的需要 得到满足时，它就失去了对行为的激励作用，而追求更高一层次的需要的满足就成为激励 其行为的驱动力。马斯洛还认为，并非所有的人都具有从低层次到高层次的五种需要。许 多人的需要只停留在低层次阶段，越高层次的需要的人就越少。而且，人的需要结构是因 人而异的，即使是同一个人，他的需要结构也会因环境的变化而变化。 2 、赫兹伯格的双因素理论 美国心理学家赫兹伯格在大量调查研究的基础上，发现在对员工激励的问题上有直 接的因素和非直接的因素。因而他在5 0 年代提出了“保健因素激励因素理论”，又叫 i f 双因素理论。 赫兹伯格所谓的激励因素，就是能够激励员工积极性，提高工作效率的因素。他队 为激励因素是工作的一部分，即与员工职务或工作本身有关的因素，它对员_ i ：的上作起着 直接激励的作用。激励因素包括：工作成就、工作成绩得到承认，工作本身具有挑战性、 责任感，个人得到成长、发展和提升六个方面。他认为保健因素包括：企业组织的政策和 行政管理、基层管理人员的质量、与主管人员的关系、工作的环境与条件、薪金、与同级 的关系、个人生活、与下级的关系和安全等十个方面。赫兹伯格认为这些属于外部的因素 只能防止员工的不满意，只能起到保健的作用，而不能起到直接激励的作用，但没有它会 导致员工的不满。 赫兹伯格的双因素理论与马斯洛的需要层次理论大体上是相符的，他的保健凶素大 体属于马斯洛的低层次需要，而激励因素则相当于高层次的需要。但赫兹伯格更强调激励 因素中以工作为中心的有关因素的重要性1 1 ”。 3 、内容型激励理论对现代企业工资制度建立的启示 我们知道，就目前情况而言，与西方发达国家相比，我国人民的生活水平还比较低， 绝大多数人的需要仍停留在满足生理需要这一层次，工资收入对他们来说具有绝对重要的 意义，工资率的提高是不会出现象西方发达国家劳动者那样用闲暇来替代收入的现象。而 无论是马斯洛的需要层次理论，还是赫兹伯格的双因素理论，都告诉我们：人的最迫切的 需要是激励人的行为的动力与约束人的行为的原因。正因为如此，我们爿司以通过建立现 代企业工资制度，有效利用工资这个经济杠杆，来激励劳动者的生产积极性和约束劳动者 的行为，从而实现企业、乃至整个社会的目的。 另外，马斯洛的需要层次理论告知，每个人的需要是不一样的。我们说目前绝大多 数人的需要仍停留在满足生理需要这一层次，并不排除有人有自我实现的需要。事实上， 随着我国经济的发展，不少的人其生理需要已经得到了满足，对自我实现的需要却占据着 越来越重要的地位。并且那些处于需要层次较低的人，在追求生理需要满足的同时，也渴 望自身价值的实现。这样，我们在建立现代企业工资制度时，必须给人们提供满足自我实 现需要的机会。要达到这一点，就要求现代企业工资制度能充分发挥人们的能力、技术和 潜力，允许他们发展和使用具有创造性和革新精神的方法，而这恰恰是赫兹伯格的双因素 理论中的激励因素。 22 2 过程型激励理论 激励过程就是激励因素产生激励作用的过程。探讨这方面内容的理论主要有弗鲁姆 l ， 的期望理论和亚当斯的社会比较理论。 1 、弗鲁姆的期望理论 美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了研究激励过程的 期望理论。其主要观点是：当人们预期自己的行动将达到某个他向往的目标时，就定会被 激励起来竭力去实现这个目标。具体地说，一个人预期自己的工作绩效时，必然会考虑三 个条件： ( 1 ) 认为自己的努力可能会导致高度的工作绩效； ( 2 ) 认为自己高度的工作绩效很可能会导致某种报酬或成果： ( 3 ) 认为可能获得的报酬或成果对其有强烈的吸引力。 这也就是说，一个员工从事某项工作的动力即激励力的大小，取决于他对这样i 种 关系的主观判断和认识：第，主观努力与工作成绩之问的关系；第一，工作成绩与个人 获得报酬之间的关系；第三，可能获得的报酬或成果对自己的吸引力之间的关系。换句话 说，每一个员工对从事每一项工作都有一个期望概率。如其对有关方面的期望概率高时， 就能激发他的积极性，竭力去从事工作；反之，对他的激励性就小。 2 、社会比较理论 这是美国心理学家亚当斯1 9 6 7 年提出的有关激励过程的一种理论。他在进行大量调 查的基础上发现，在激励过程中，员工之间常常会自觉或不自觉地把自己在工作中所付出 的代价与自己所得的报酬与相类似的别人进行权衡比较。员工之间在进行权衡比较中会出 现三种情况： ( 1 ) 员工认为自己的报酬是合理的，与别人比较也是公平的。在这种情况下，他就 感到满意，这种报酬的激励动力就大，员工的积极性就高。 ( 2 ) 发现自己所得的报酬太低，与别人比起来，太不公平，太不合理了。为此，他 就会很不满意，情绪低落。这种报酬就无法调动其积极性。 ( 3 ) 感到给自己的报酬太高，与别人相比，不合理。在这种情况下，就要适当给他 增加工作任务，使他付出更多一些。1 1 2 1 3 、过程型激励理论对现代企业工资制度建立的启示 ( 1 ) 期望理论对现代企业工资制度建立的启示 第一，工资必须准确反映出劳动者个人的努力程度。只有这样，才能提高劳动者个 人的期望概率，从而发挥出工资的经济杠杆作用。试想下，如果干多干少一个样、十好 干坏一个样，怎么能调动劳动者个人的生产积极性。而这恰恰是我们国有企业当前工资分 配中存在的较为普遍的现象。 第二，工资报酬形式必须与劳动者个人的愿望相符合。不同层次的人对从工作中得 到的报酬的期望是不样的，也就是说，人们对其获得的工资的效价是不同的。因此，为 了提高工资的期望值，从而提高工资的激励力，对不同层次的劳动者实行不同工资制度就 成为必然。 ( 2 ) 社会比较理论对现代企业_ t 资制度建立的启示 第一，要恰当把握好不同劳动者之间的工资差距的度。工资差距涉及的是不同劳动 者之间的天系，差距的大小会改变劳动者对工资的评价。而工资的激励动力与劳动者得到 公平的工资足密不可分的，审慎把握工资差距的度是建立工资制度时一个十分重要的问 题。 第二，企业内部的工资报酬应与整个市