（企业管理专业论文）中小民营企业技术类核心员工需求特征与激励研究.pdf

i 摘 要 摘 要 随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快， 人力资本已成为中小民 营企业竞争优势的源泉。而技术类核心员工作为企业核心竞争力的重要组成部分，其作 用及地位也越来越受到企业界的普遍重视。需求产生动机，动机驱动行为，有效激励的 前提和关键在于准确把握技术类核心员工的需求特征，实现按需激励。在我国经济与文 化背景下，本文对中小民营企业技术类核心员工需求特征进行了系统的实证研究，对于 提高企业对技术类核心员工激励的针对性和有效性，具有重要的理论意义和实践意义。 国内外许多学者都对技术类核心员工激励机制这个课题进行研究， 取得了令人瞩目 的成就。本文通过梳理国内外文献，提炼出符合我国中小民营企业技术类核心员工的需 求因素，并在此基础上通过问卷调查及员工访谈的方式给予补充，初步建立了技术类核 心员工需求因素模型， 归纳出我国中小民营企业技术类核心员工主要有 “薪酬福利” 、“环 境支撑” 、 “自我实现” 、 “个人成长” 、 “工作自主”五大需求维度。然后利用 eviews 统 计软件按照技术类核心员工性别、 年龄、 职称、 学历及年收入的不同分别进行实证分析， 得出中小民营企业技术类核心员工的需求偏好呈现出鲜明的差异。 接下来扼要地介绍了 我国中小民营企业的含义及特点， 并对当前技术类核心员工的激励现状以及技术类核心 员工的实际需求特征给予了矛盾分析和探讨。 最后针对技术类核心员工的“薪酬福利” 、 “环境支撑” 、 “自我实现” 、 “个人成长” 及“工作自主”这五大需求维度，结合我国中小民营企业的目前激励现状，分别提出了 相应的措施和建议，并完善了激励运行效果评估机制，以便使激励措施更具操作性和适 用性，希望可以为企业管理者在对技术类核心员工实施激励时提供参考。 关键词：中小民营企业，技术类核心员工，需求特征，激励 ii abstract with chinas entered into wto and the rapid process of globalization, human capital has been a source of competitive advantage in small private enterprises. however, the technological core employees as an important part of the company, their roles and status have been gained general attention. needs bring forth motivation, motivation produces action. the premise and key of effective incentive to the technological core employees is to get the characteristics of needs accurately. empirical research is done for technological workers needs characteristic of small and medium sized private enterprises in the economic and cultural background of china in the paper. undoubtedly, it is of important theoretical and practical significance on enhancing the incentive effect to technological core workers. many scholars at home and abroad have studied the subject and achieved remarkable achievements. in this paper, we has extracted demand factors of technological core employees motivation in our country by combing literature, in light of the needs extracted by the means of studying relevant documents and interview, a needs model of technological core workers in small chinese private enterprises is built up. summed up the technological core staff of pay and benefits,environmental support, selfrealization,individual growth,work autonomyfive major needs; on this basis as a result of a detailed analysis which is carried out with eviews6.0 of the nature of an enterpriselevel age, gender, title, qualifications and annual income in areas such as differences in the needs of their technological core staff characteristics also showed significant differences. and then the thesis introduced the development and the present condition of technological core employee in small private enterprise, an analysis of the characteristics of the actual needs of enterprises with the current status of incentive conflicts. finally, in view of the technological core employees five big demand characteristics, namely, namely the salary welfare, the supporting conditions, the service achievement, individual growth and working in ones own master ,analyzing the present condition of small private enterprises, we have come up with some available and feasible countermeasures and approaches, and improved the incentive mechanism evaluation system of operating results, so as to cause the drive measure tend more reasonable and more suitable, which will be paramount to guide the development of the enterprises in the future. key words: the small and mediumsized enterprises， technology core staff，needs characteristics， motivation 第一章 绪 论 1 第一章 绪 论 第一章 绪 论 1.1 研究背景 改革开放 30 多年来中国经济高度发展，中小民营企业在推进创新、促进市场竞争、 缓解社会就业压力、深化改革开放、保持社会稳定和推动我国经济可持续发展等方面发 挥着巨大作用，已成为社会经济生活中不可缺少的组成部分。2006 年，河南省非公有制 经济单位发展到 249.3 万家，新增 32.9 万家，实现增加值 6855 亿元，同比增长 30%， 占全省 gdp 的比重为 55%，被徐光春书记称为稳占“半壁江山” ；实交税金 475 亿元，增 长 43.4%，实现出口 25.06 亿美元，增长 62.2%，占全省出口总量的 49.1%；从业人员达 到了 1649.2 万人 1。 民营经济已成为我国经济发展中最具活力的一支劲旅， 为河南省的 政治稳定、经济繁荣、社会和谐、人民富裕做出了不可磨灭的贡献。 随着知识经济时代的逐步到来，国际、国内竞争的日益加剧，民营企业面临着新的 严峻的挑战。在知识经济全球化、信息化的时代，技术创新已成为企业提高竞争力的源 泉和手段，然而，随着市场竞争的日趋激烈，技术更新的速度越来越快，中小民营企业 却普遍存在激励手段匮乏、管理成本上升、技术类核心员工频繁跳槽等现象，这些直接 影响到企业的日常运作，使企业竞争力急剧滑坡。技术类核心员工是促进企业发展的中 坚力量，他们掌握着企业的核心科技和技能，身居企业的关键岗位，面对各种机会的增 多，面对更好的薪酬待遇的诱惑，流动越来越频繁，如何留住技术类核心员工，了解他 们的需求，激发他们的潜力，已经成为影响现代中小民营企业能否稳定发展的一个核心 话题，更是新经济时代管理者首要考虑的问题。 1.2 研究目的和研究意义 1.2.1 研究目的 需求产生动机，动机驱动行为。人的需求是激励的基础，是动机体系中最核心的成 分，管理者只有充分了解掌握人的需求尤其是主导需求，并设法使其正确合理的部分得 到满足，才能产生最大效果的激励。因此，本文将对中小民营企业技术类核心员工需求 特征进行系统的实证研究。具体研究目的包括： （1）了解国内外技术类核心员工需求与激励问题研究领域的最新成果。 中小民营企业技术类核心员工需求特征与激励研究 2 （2）构建适合我国经济与文化背景的中小民营企业技术类核心员工需求因素模型， 并基于此对技术类核心员工的需求特征进行统计分析。 （3）提出基于需求特征的技术类核心员工的激励措施，对我国中小民营企业未来管 理实践具有建设性参考价值。 1.2.2 研究意义 理论意义：本文从技术类核心员工的定义、需求特性出发，通过一系列的管理学方 法去研究中小民营企业技术类核心员工的需求特征， 并根据需求特征提出了民营企业技 术类核心员工的激励措施，以提升企业人力资源管理工作的水平，更有效地发挥技术类 核心员工的价值。 实践意义：通过本文的研究，可以有效把握中小民营企业技术类核心员工的需求特 征，了解中小民营企业技术类核心员工的满意度和积极性状态，得知他们的真正需求， 对中小民营企业的激励现状和需求特点之间的矛盾进行有效分析， 能够有针对性地提出 中小民营企业技术类核心员工激励措施， 把中小民营企业技术类核心员工管理的实践和 需求激励理论相结合，为中小民营企业更好地发展提供相关的理论指导，增强中小民营 企业的市场竞争力和凝聚力，推动经济的发展和社会的进步。 1.3 研究方法及框架结构 1.3.1 研究方法 （一）定性分析和定量分析相结合 定性分析是对研究对象的质的规定性做整体的分析， 而定量分析则强调对量的规定 性。本文首先对技术类核心员工、需求和激励的涵义进行探讨，对技术类核心员工需求 因素进行理论归纳构建需求因素模型，这些都属于定性分析范畴。利用员工访谈、问卷 调查的方式对技术类核心员工的需求偏好和需求因素满意水平进行测量则属于定量分 析范畴。 （二）实证研究和规范研究相结合 实证研究是按事物本来的面目描述事物，说明研究对象“是什么”或“怎么样” ， 它着重刻画经济现象的来龙去脉， 概括出若干可以通过经验证明正确或不正确的基本结 论。 例如， 文中对中小民营企业技术类核心员工需求特征的考察将在问卷调查的基础上， 第一章 绪 论 3 运用 eviews 统计软件进行统计分析。规范研究是指带有价值判断的分析方法，即用某 种标准去衡量经济对象，从理论上作出“是好是坏”或“应该不应该”的价值判断。本 文对中外学者关于技术类核心员工需求特征问题的研究成果进行评价以及利用本文构 建的需求模型挖掘出中小民营企业技术类核心员工的激励措施属于规范研究范畴。 （三）比较研究 本文在注重从整体上考察中小民营企业技术类核心员工需求特征的同时，也从性 别、年龄、职称、学历和年收入五个角度对技术类核心员工的需求偏好进行比较分析， 从而得出不同类型的技术类核心员工的主导需求因素。同时，对中小民营企业技术类核 心员工激励现状与实际需求之间进行比较分析，找出目前激励措施存在的不足，以便使 提出的激励对策更具有针对性和有效性。 1.3.2 框架结构 本文共分为七个部分： 第一章：绪论。包括提出问题，对本文的研究目的、研究意义、研究方法、研究框 架和研究创新点等进行介绍。 第二章：文献综述。对技术类核心员工、需求和激励的概念进行界定，对需求激励 理论进行回顾，系统介绍国内外关于技术类核心员工需求激励的前沿研究成果，并对这 些成果加以评价。 第三章：中小民营企业技术类核心员工需求因素模型的初步构建。通过文献阅读对 技术类核心员工需求因素进行理论归纳， 然后借助员工访谈对这些需求因素进行验证补 充，最后根据这些因素指向的差异将他们予以分类，从而建立我国中小民营企业技术类 核心员工需求因素假设模型。 第四章：中小民营企业技术类核心员工需求特征实证分析。根据技术类核心员工需 求因素假设模型中的需求因素构成进行问卷设计， 然后利用问卷所采集数据对假设模型 的科学性进行验证和统计分析， 并针对不同类型的技术类核心员工需求特征进行统计分 析。 第五章：中小民营企业技术类核心员工激励现状与需求特征的矛盾分析。针对第四 章的结论，分析目前中小民营企业的激励现状，总结出技术类核心员工当前激励现状与 实际需求的五大矛盾。 第六章：以需求特征为主导的中小民营企业技术类核心员工激励措施。总结第四章 中小民营企业技术类核心员工需求特征与激励研究 4 和第五章的结论，得出吻合技术类核心员工实际需求的有效激励措施。 第七章：结论。对全文进行总结，并提出本文研究的主要结论及对文章下一步的研 究进行展望。 论文框架结构 the structure of this paper 1.4 研究创新点 （一）现有研究对需求因素的选择缺乏统一的标准，具体因素和抽象因素混杂。本 文通过借鉴中外现有的比较成熟的研究成果， 建立了基于我国经济和文化背景下的中小 型民营企业技术类核心员工需求因素模型。 （二）本文通过实证研究，对不同类型的技术类核心员工进行统计分析，得出不同 类型的技术类核心员工需求的差异性。最后，根据不同类型技术类核心员工不同时空、 不同层次的需求，采取差异化激励措施。 文献综述 需求因素假设模 型 需求特征实证分 析 激励现状与需求 特征矛盾分析 调查问卷研究 以需求为导向的 技术类核心员工 需求特征与激励 结论 绪论 第二章 文献综述 5 第二章 文献综述 第二章 文献综述 实证分析必然要以相关理论为基石。本章将对文章研究的相关概念进行界定，对相 关经典理论进行概述，对相关研究成果进行总结和归纳，从而为后面研究中假设模型的 构建和实证分析奠定理论基础。 2.1 相关概念介绍与界定 2.1.1 核心员工的概念 关于核心员工，至今还没有一个统一的定义。其论述角度和出发点不同，其概念的 内涵也不尽相同。核心员工的定义主要有以下几种观点： 美国马里兰州大学的斯科特等从企业战略发展的高度出发，在交易成本经济学理 论、人力资本理论和战略管理的综合基础上，提出了组织中的人力资本可以根据人力资 本的“价值判断”和“独特性”的双重维度分为四种类型。其中，在企业中具有高价值 并独特的员工可以称作是核心员工 。 从核心员工本身的属性角度出发， 杨佑国认为核心员工是那些理解企业核心价值理 念，处于关键岗位上，具有系统的知识结构和丰富的工作经验，经过长期系统的培养和 难以替代的员工 2。 国内学者刘志强则根据个人的职业兴趣、所在岗位，个人的能力、贡献及个人的发 展潜力大小，将组织中的员工分成 a,b,c 三类，针对不同的员工则有不同的价值判断。 一般 a 类员工为组织中的核心员工，此类员工通常占据着重要岗位，对企业有着特殊的 贡献，具有丰富的专业知识和过人的技术专长 3。 郭云贵等强调核心员工的重要性主要体现在对企业的战略价值意义菲薄，根据 “20/80 定律” ， 指出核心员工的概念是相对于一般普通员工而区别开来的， 道出在企业 里那些拥有核心技术、 知识、 信息和资源， 能够创造绩效并且对企业的发展有深远影响， 并具有一般不可替代的大约 20%的员工 4。 综合以上学者对核心员工的概述，虽然阐述的角度不一，但我们还是可以发现核心 员工所具备的一些共同特点。第一，具有较高的专业技术，系统的知识结构和丰富的工 作经验。第二，所处于的工作岗位较为重要，能够对企业的发展起到相当重要的作用和 中小民营企业技术类核心员工需求特征与激励研究 6 影响。第三，人数多为少数，培养周期长，人力资本投入成本高，并且在一定程度上具 有“不可替代性” 。 从以上看来，对企业核心员工的概念论述相对宽泛。虽然各位学者对核心员工定义 的侧重点不同，但核心员工无论是从岗位到资源，还是能力、素质及贡献的体现，对一 个企业的发展来说都是至关重要的。技术类核心员工属于核心员工范畴，相应地也具备 核心员工的一般特点，本文主要针对技术类核心员工的需求与激励进行研究。 2.1.2 技术类核心员工的概念界定 技术类核心员工身居企业重要技术岗位， 在一定程度上对企业的经济效益和发展起 着决定性的作用。本文认为，技术类核心员工是指那些掌握着企业核心科技和关键技术 资源，拥有较高的专业技术和创新能力，具有系统的知识结构和丰富的从业经验，对企 业的发展起重大作用的高科技人才。主要包括了拥有现代科学理论知识、从事研究与开 发、 创新能力极强的高技术人才和能够熟练使用和操作高新技术产品所采用的工艺的生 产技术人员 5。技术类核心员工作为产品设计制造的主要操控者，自然而然参与构成企 业的核心竞争力量 6。而企业之间的竞争很大程度上就是核心技术的竞争，随着知识经 济时代的到来也逐步证明了科技人才的重要性，谁拥有人才，谁就有可能赢得市场的竞 争胜利。 2.1.3 技术类核心员工的特征分析 技术类核心员工是企业技术革新和科技成果转化的主导力量， 企业持续发展的动力 源泉。麦格雷戈指出： “每一种管理决策或管理行动都以关于人性及人的行为的假设作 为后盾。 ” 7技术类核心员工往往具有以下特征： （一）异质性 与一般员工从事简单的、高度可以替代的工作不同，技术类核心员工是运用自己的 技能从事创造性的工作。其价值主要体现在其具有高度专业化的理论和实践技能。技术 类核心员工的知识存量一方面来自其个人的经历， 另一方面来自于他们对共有知识的选 择性吸收和整合。具有差异的知识存量决定了他们的学习和技能创新能力。另外，高技 术类核心员工往往思维非常活跃，具有丰富的个性，因此在个人脾气以及爱好等方面也 具有鲜明的个人特点。 （二）拥有系统的知识结构和丰富的工作经验 第二章 文献综述 7 技术类员工一般都受过良好的专业系统教育，专业知识结构完整，在某一专业拥有 较强的独立思考和创新能力，随着工作的长久进行，工作经验和处理问题的能力也会在 不断的实践当中日益丰富和逐步提高。 （三）工作具有创新性和挑战性 技术类核心员工的工作一般技术含量较高， 而技术革新则是技术不断提高和发展的 动力，所以他们的工作极富创新性。他们总是在不断地发现问题，继而探寻解决问题的 方案，总在开发创造新的产品。新的产品在开发的过程中总是充满着未知数，且很少有 可以参照的标准，而开发出来的产品需要投放市场，需要长时间的市场检验，所以说他 们的工作也极富挑战性。 （四）知识和技能储备量大，不易替代性 一个企业的核心技术员工往往掌握着企业的核心技术机密和关键资源， 身居企业的 关键岗位，具备有独当一面的实际工作能力。一旦离职，将会给企业带来不可估量的损 失， 并且在短时间内也难以被替代， 即使是被替代成本也会投入过大， 培养周期会过长， 所以他们对企业来说往往起着不可估量的巨大作用， 而这些作用也表现了他们的难以替 代性，甚至是不可替代性。 （五）高流动性 在现代企业中，生产的决定性要素开始由以资本、土地为主导向以知识、技能和创 新能力为主导转变，而这些要素又存储在员工的头脑中，是企业无法控制的。由于大企 业在资信、知名度和人力资源争夺战中的选才攻势等方面均优越于中小企业，所以，出 于对自己职业生涯的考虑，技术类核心员工的流动意愿很强，再加上目前我国高素质人 才匮乏，存在严重供不应求的状况，而技术类核心员工拥有人力资本这一稀缺资源，而 且他们有能力接受新任务、新工作的挑战，因而拥有较大的职业抉择权。一旦现有工作 缺乏充分的发展空间和个人成长机会， 他们会倾向于转向其他公司， 寻求新的职业机会。 （六）较高的成就激励和个人价值体现需求 人人都会有个人价值实现的精神需求，而技术类核心员工掌握着企业的核心科技， 担负着企业兴衰的重要使命，所以与一般的普通员工相比，他们往往对事业上的成就感 和满足感有着更大的追求，希望得到企业领导，周围同事和社会的承认和尊重；再者由 于受教育水平的因素，他们往往有较高的精神需求境界，更为注重个人才智的体现。他 们工作的目标不仅仅是为了报酬，而是更渴望看到创新科研的成果被社会接纳和认可， 中小民营企业技术类核心员工需求特征与激励研究 8 因为产品的质量才是衡量自己工作能力和绩效的“金标准” 。 （七）独立性强，有较高的自律和自主意识 技术类核心员工一般都有较高的综合素质，对事物有着自己独到的见解和判断能 力，很少会随波逐流。由于受过系统的专业教育，所以有着较高的知识再造能力和应用 能力，并且对工作往往会有自己的想法，非常主动而且自觉。大脑的思维是不受时间和 地点控制的，灵感或创意也会在工作以外的时间或地点产生，因此高技术类员工更倾向 于高度自主的工作环境，注重工作中的自我管理和引导。 2.2 激励理论概述 2.2.1 需求的涵义及特征 心理学和行为学家认为，需求（needs）是指个体在心理上和生理上的一种内在匮 乏状态，是个体行动的内在驱动力，它表现为有机体的生存和发展有赖于客观条件，是 有机体活动积极性的源泉和动力。需求在没被得到满足之前是一种个体的主观状态，但 绝非是一种主观自生的东西，而是对主体内在需求和外在环境的一种能动反映。需求的 满足，是人们从事生产的最终目的和动力。需求是激励的起点，也是激励过程的最终目 的。因此，需求的研究成为调动人的积极性研究的重要基础。 需求具有一定的特征性，具体表现在指向性、多样性、可变性、无限性和可控性。 需求的指向性是指需求总是以一定的对象为载体，不存在没有对象的需求。需求的多样 性是指人的需求不是单一的。 需求的可变性是指人的需求总是随着社会经济的发展和人 民生活水平的提高而不断发生变化。需求的无限性是指人的需求是无止境的，一种需求 得以满足后，又会产生新的需求。需求的可控性是指需求与人的自控和渴望密切相关， 多种需求之间也相互竞争和制约，从而对人的需求产生制约和影响。 需求的上述特征给我们管理实践提供了激励依据， 例如我们可以根据技术类核心员 工需求的指向、变化趋势、需求内容等量体裁衣，为他们提供具有针对性的激励措施， 从而使激励效果最大化。 2.2.2 激励机制 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范 和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效地 第二章 文献综述 9 实现组织及其成员目标的系统活动 8。 激励机制是根据组织目标，在分析被管理者需求与动机的基础上整合组织管理资 源，优化组织管理方式，制定必要的监控手段及可操作的制度，形成能够长期激励管理 对象思想行为和相对固定化、规范化的一系列制度和工作规范。它是通过一套理性化的 制度来反映激励主体与激励客体之间相互作用的方式。 激励机制明确界定组织目标提倡 的是什么，反对的是什么，对那些行为进行奖励，对那些行为进行惩处，奖励和处罚的 力度怎样，如何执行等，是一套规范完整的框架系统。激励机制就是调动人的积极性的 运行机制。 企业应根据员工的需求，设计适当的奖惩制度，创造融洽的文化支持环境，并借助 信息沟通，来鼓励和诱导企业对员工所期望的行为，抑制和规划其偏离企业目标轨道的 行为。 2.2.3 激励理论概述 领导者对员工“人性”的不同假设，自然会产生各种不同的激励方式和方法。从权 变、灵活的观点出发，领导者要对组织中动机各异的人的行为给予有效的激励，就必须 充分了解和把握相关激励的各种理论。下面我们拟将激励理论分为内容型、过程型和行 为修正型三类分别进行介绍。为厘清各种理论之间的区别和联系，这里先介绍人的行为 的基本模式（如图 2-1 所示） 。 内容型激励理论 过程型激励理论 行为修正型激励理论 图 2-1 人的行为的基本模型 未满足 的需要 动机 行为结果 个人需要的满足 组织目标的实现 诱因 （报酬） 匹 配 中小民营企业技术类核心员工需求特征与激励研究 10 （1）内容型激励理论 a需要层次论 马斯洛通过对需要的分类，找出对人进行激励的途径，即激励可以看成是对具体的 社会系统中未满足的需要进行刺激的行为过程。 马斯洛的需要层次论有两个基本的出发点。一个基本点是：人是有需要的动物，其 需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。另一 个基本论点是:人的需要有轻重层次，某一层需要获得满足后，另一层需要才凸显出来。 在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的全部需要如果都未能给 予满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更加迫切。只有前面的需要给予充分 的满足，后面的需要才能显示出其激励效应。为此，马斯洛认为，其实每个人都有五个 层次的需要:生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 （详见图 2-2） 图 2-2 马斯洛的需求层次 马斯洛的理论特别得到了实践中管理者的普遍认可，这主要归功于该理论简单明 了、易于理解、具有内在的逻辑性。但是，正是由于这种简捷性，也提出了一些问题， 如这样的分类方法是否科学等。因此，只有在了解需要的类型及其特征的基础上，企业 的领导者才能根据不同类型的员工的不同需要进行相应的激励。 马斯洛的需要层次论为 企业管理者激励员工，提供了一个参照样本。 b双因素理论 第二章 文献综述 11 这一激励理论也叫“保健激励理论”,是由美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格 于 20 世纪 50 年代后期提出来的。 该理论的研究重点， 是组织中个人与工作的关系研究。 赫兹伯格试图证明，个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为 此，在 50 年代后期，他在匹兹堡地区的 11 个工商业机构中，向近 2000 名白领工作者 进行了调查。在调查中，用所涉及的诸多有关个人与工作关系的问题，要求受访者在具 体情境下详细描述他们认为工作中特别满意或特别不满意的方面。最后，通过对调查结 果的综合分析，赫兹伯格得出，引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大 多同他们的工作环境和条件有关；而给人们带来满意的因素，通常都是工作内在的，主 要是由工作本身所决定的。 由此，赫兹伯格提出，影响人们行为的因素主要包括两类：保健因素和激励因素。 保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监督等。激励因 素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作表现机会和工作带来的愉悦，工作上 的成就感等。 赫兹伯格双因素激励理论的重要意义在于它把传统的满意不满意 （认为满意的对 立面是不满意）的观点进行了拆分，认为传统的观点中存在双重的连续体；即满意的对 立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 如图 2-3 所示。 传统观点 满意 不满意 赫兹伯格的观点 激励因素 保健因素 没有 满意 没有满意 没有不满意 不满意 图 2-3 满意-不满意观点的对比 赫茨伯格“忠告”企业界，要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以 防止不满情绪的产生。 但更重要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情， 努力工作， 中小民营企业技术类核心员工需求特征与激励研究 12 创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意度。因此，企业的管 理者应致力于从中开发激励因素。赫茨伯格的双因素理论推动了“工作再设计”运动。 （2）过程型激励理论 a期望理论 相比较而言，对激励问题进行比较全面研究的，是激励过程的期望理论。这一理论 主要是由美国心理学家 v.弗鲁姆 （victor vroom） 于 20 世纪 60 年代中期提出并形成的。 期望理论认为，只有当人们预期到某一种行为能够给个人带来有吸引力的结果时，个人 才会采取特定的行动。 根据这一理论的研究，员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： 努力绩效的联系。个体感到通过一定程度的努力后能达到工作绩效的可能 性。 绩效奖赏的联系。个体对于达到一定工作绩效后即对可获得理想的奖赏结 果的信任程度。 奖赏个人目标的联系。 图 2-4 为期望理论的一个简化模式，它表明了该理论的主要内容。一个从事工作的 动机强度取决于他认为自己能够实现理想的工作绩效的信念程度。 如果这一目标得以实 现，他是否会获得组织所给予的充分奖赏？如果组织给予了奖励，这种奖励能否满足他 的个人目标？ a：努力-绩效的联系 b：绩效-奖赏的联系 c：奖赏-个人目标的联系 图 2-4 期望理论的简化模式 激励过程的期望理论给管理者的启示是，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同 时又实现企业目标。 管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的匹配 度。为了提高激励效果，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结果，并确 保每个员工有能力和条件（时间和设备）得到这些结果。 个 人 努 力 a 个 人 绩 效 b 组 织 奖 赏 c 个 人 目 标 第二章 文献综述 13 b公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯在 1965 年首先提出来的，也称为社会比较理论。 该理论的研究基础在于，员工并不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结 果会影响他们在工作中的努力程度。 这种理论主要讨论了报酬的公平性对人们工作积极 性的影响。它指出，人们将通过横向和纵向两个方面进行比较来判断其所获报酬的公平 性。 在公平理论中， 员工所选择的与自己进行比较的参照对象可以划分成三种类型：“其 他人”、“制度”和“自我”。“其他人”是指在同一组织中从事相似工作的人，还包 括朋友、 同事及邻居。 “制度”是指组织中的薪酬政策与程序以及这种制度的运作。 “自 我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。 亚当斯认为：个人公平感的产生，依赖于个人对所观察到自己的所得与投入之比和 他人的所得与投入之比进行的比较。若员工感到比率与他人相同，则会产生公平感；若 感到两者的比率不相同，则会产生不公平感。这种不公平感出现后，员工就会试图去改 变它（见表 2-5）。 表 2-5 公平理论 觉察到的比率比较 员工的评价 所得 a付出 a所得 b付出 b 不公平（报酬过低） 所得 a付出 a所得 b付出 b 公平 所得 a付出 a所得 b付出 b 不公平（报酬过高） *a 代表某员工，b 代表参照对象 公平理论对企业管理者的启示是非常重要的，它告诉管理人员，工作任务以及公司 的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织 稳定性的管理人员来说，是不容易察觉到的。公平理论的不足之处，在于员工本身对公 平的判断是极其主观的，这种行为对管理者施加了比较大的压力。因此，管理者在应用 该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意留心对组织的知识吸收 和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。 （3）行为修正型激励理论 行为修正型激励理论是把个人看做“黑箱”，试图避免涉及人的复杂心理过程而只 讨论人的行为，研究某一行为及其结果对以后行为的影响。 强化理论就是这类研究中的一个典型代表，是由美国心理学家斯金纳（b. f. skinner）提出的。这种理论是建立在效应法则的基础上的激励理论。斯金纳认为，个 中小民营企业技术类核心员工需求特征与激励研究 14 体对外部事件或情景所采取的行为或反应，取决于其特定性为的结果。当行为的结果对 其有利时，这种行为会重复出现；当行为结果不利时，个体可能会改变自己的行为避免 这种结果。 因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据事件的再现 或取消、事件的满意或不满意这两类因素的不同组合，可以把强化分为以下四种类型： 正强化、负强化、消除和惩罚。 正强化是指用某种有吸引力的结果，如认可、赞赏、增加工资等营造一种令人满意 的环境，以表示对某一行为的奖励和赞成，提高该行为重复出现的可能性。负强化是指 预先告知某种不符合要求的行为会造成的令人不愉快的环境， 组织成员为了回避这种令 人不快的处境，会避免不符合要求的行为发生，从而增加符合要求的行为重复出现的可 能性。消除是指取消正强化，对某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或否定，该 行为长期得不到正强化便会逐渐消退。惩罚是指以某种带有强制性、威胁性的结果，如 警告、批评、降薪等，制造一种令人紧张的氛围，以表示对某一不符合要求的行为予以 否定，降低这种行为重复发生的可能性。 在上述四种强化类型中，正强化对行为的影响最为有效，因为它能增加组织成员有 效工作行为的发生率。相反，惩罚和消除只能用来减少组织成员无效工作行为的发生。 应用负强化常常很麻烦，有时甚至没有可能，因为它要求建立一种对组织成员来说是令 人不愉快的环境，并持续到所希望的行为发生为止。此外，负强化和惩罚所用的方式令 人不愉快也会产生适得其反的效果。 2.3 国内外需求与激励研究成果综述 2.3.1 国外需求与激励研究成果 早期对于激励的研究中，亚当斯密（ 国富论 ，1776）就谈到了农业中的分成制 契约所带来的激励问题；而巴比奇（1835） 则进一步探讨了有效实施分成制契约所必 须对工作表现进行测度的手段；20 世纪 20 年代，泰勒基于“经济人”假设，采用金钱 激励方式作为调动员工工作积极性的手段。 利布拉纳姆（leigh branham，1931）在the 7 hidden reasons employees leave 中指出，对员工激励之前应先充分了解员工的需求，只有在员工和企业充分了解对方需 求的情况下才能使企业获取竞争优势。 第二章 文献综述 15 美国学者莫克（mook,1987） 在研究员工的成就动机时，发现如果员工的基本需求 得到不同程度的满足，就会产生激发他们才能的动力，进而向着其目标不断地奋斗。 玛汉坦姆仆（m.tampoe） 经过大量的实证研究发现了针对知识型员工前四个激 励因素：个体成长；工作自主；业务成就；金钱财富。该项研究还根据调查数 据对这四个激励因素的重要性进行了排序。其结果是： 激励因素 百分比 偏好选择 个人成长 工作自主 业务成就 金钱财富 33.74% 30.51% 26.69% 7.07% 显著增长 在一定制度下自由工作 非常高 以工资和津贴作为个人努力的回报 资料来源：查尔斯 m 萨维奇.第五代管理，珠海出版社，1998 年版，163. 玛汉 坦姆仆的研究表明，知识型员工更加关注具有挑战性的工作，他们对事业和 个人的成长有着孜孜不倦的追求，他们希望享有工作自主权，使其能够以自己认为有效 的方式来展开工作；与个人成长、业务成就和工作自主相比，金钱财富的边际价值已经 退居相对次要的位置。 耶鲁大学教授 heimovies & brown(1976) 在他们的研究报告中分析了与员工工作相 关的几种激励因素，分别是：稳定有保障的未来、有机会实践自己的领导才华、有机会 施展自己的特长、有机会参与管理决策、免受监督、自主开展工作、较好的社会地位、 丰厚的薪酬、畅通的晋升空间、丰富的工作内容及和谐的团队氛围。 foule & ferrari(1998) 在他们的研究中总结了 18 项员工激励因素，并根据赫茨 伯格的保健激励理论分为两类：保健因素：包括工作保障、自主的工作时间、工作地 位、与同事的关系、福利待遇、工作条件；激励因素，包括自我成长的机会、潜力的 发挥、工作的认可程度、工作责任、工作成就感、工作环境、晋升的机会和工作的重要 性。 graham little(1998) 指出，知名度高的企业与其他企业的区别关键在于提高团队 的效率。提高团队效率的核心在于如何有效的运用策略激励员工努力工作。他认为激励 员工的四个主要因素是：工作投入感；薪酬；有效的管理；良好的工作氛围。 graham 认为，这四个因素可以激励员工产生很好的工作绩效。但是，这四项因素中，仅 给予某一项或几项的满足是不够的，需要均衡起来对员工进行激励，才能从整体上对员 中小民营企业技术类核心员工需求特征与激励研究 16 工产生激励效果。 zingheim & schuster(2001) 在研究中提出了未来赢得人才需求战争需要关注四个 重要的人才激励因素：诱人的公司发展前景，美好的发展前景能够牢牢地吸引员工， 让他们感觉到这里可以提供他们所需求的一切；个人成长机会，公司提供完善的培训 体系和职业生涯规划体系能够让员工得到不断的成长和提高；良好的工作环境，和谐 的工作氛围和良好的团队合作能够让员工体会到工作的乐趣；全面的薪酬策略，包括 有竞争力的薪资、多元化的福利计划和额外的津贴。 美国人力资源管理专家赫瑞尔（herrera,2002） 认为，激励员工最重要的是营造 员工赞同与尊重的工作环境和企业文化，另外构建良性的沟通机制、尊重员工人格、支 付具有竞争力的薪酬也很重要。 2.3.2 国内需求与激励研究成果 向征，李志 9对中小民营企业科技人员激励的实证研究中借鉴马斯洛需求层次理论 研究成果，结合中小民营企业的实际情况，编制开放式的问卷收集指标，把需求指标分 为五个层次。统计得到科技人员的需求均值由高到低排序为：生理需求（4.28%）、自 尊需求（4.21%）、安全需求（4.12%）、社交需求（4.11%）、自我实现需求（380%）。 由此看出中小民营企业科技人员的需求呈现基础性和发展性需求交叉排列趋势， 而又以 生理和安全的需求较为强烈。 肖光强（2000） 10提出知识型员工具有创造性、自主性、高流动性及有较强的成就 动机等特点，因而对其进行管理应该从以下几个方面入手：提供一种自主的工作环境， 使他们能够在既定的组织目标和自组织的体系框架下，自主地完成工作任务。企业一方 面要根据任务需要， 进行适当授权， 允许员工弹性安排工作时间， 实现工作效率最大化； 另一方面为其提供创新活动所需要的资源，包括资金、设备上的支持，也包括对人力资 源的派遣。 在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机组合。在 激励的时间效应上，把对技术类员工的短期激励和长期激励结合起来。在激励报酬设计 上，现代企业已经突破了传统企业事后奖励模式，转变为从价值创造、价值评价、价值 分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制 11。 林汉川 12认为民营企业对于核心员工应采取股票期权长期激励制度。 核心员工的机 会成本较高，由于受人的自利性动机的驱动，他们也需要为自己的私利而努力工作。通 第二章 文献综述 17 过建立长期激励制度可以有效地激励人力资本潜能的发挥。 刘斌 13 在非经济激励研究方面提出的措施有：第一，充分尊重核心员工，培养核心 员工的归属感；第二，协助核心员工制定有效的职业生涯规划；第三，充分信任核心员 工，给予充分的授权；第四，实现无缝隙沟通；第五，建立多途径的晋升渠道。 成思危 14认为激励最主要的目的是“使能干的人变得可靠，使可靠的人变得能干” 。 企业的激励不能仅靠经济手段，还要靠文化手段，更重视企业文化的因素。 在研究激励因素时， 韩红俊 15曾对南通市四家中小改制企业部分核心员工进行过访 谈和开放式问卷调查，同时也对部分离职的核心员工进行过访谈，得到的结果是，除了 绩效考核和激励制度的稳定性外，核心员工的激励因素大致可以归为四类：薪酬因素、 职业发展因素、工作因素和管理者的激励行为因素。 秦志华 16对企业核心员工激励因素进行了实证研究， 阐述了核心员工激励因素的维 度、差异性及其离职倾向的关系，并得出了如下结论:核心员工激励因素具有三个维 度，成长发展激励因素、薪酬福利激励因素、工作环境激励因素；核心员工激励因素 在不同维度上有年龄、 性别、 职业种类差异； 核心员工激励因素与离职倾向显著相关， 且激励因素对离职倾向有很好的预测性。 2.3.3 对国内外有关研究现状的评价 上述关于员工需求与激励的研究，有的是出于实践总结和实践操作，有的是纯理论 性研究，很好地解释了人们的努力行为，对管理实践具有极大的指导意义，但操作起来 具有一定的困难。 （一）目前国内外对核心员工的研究大多将核心员工同一化、不作细分，导致企业 对核心员