（企业管理专业论文）基于IT企业雇员保持的价值识别研究.pdf

学科： 研究生： 指导教师： 基于i t 企业雇员保持的价值识别研究 企业管理 刘瑞 裴成荣 钟定国 摘要 篓盗签名：邀 绷 员工价值识别是企业正确实施雇员保持策略的重要依据。面对2 1 世纪企业 居高不下的员工流失率和企业之间激烈的人才竞争，特别是i t 企业，这一现象 表现的尤其突出，因此企业实施雇员保持策略势在必行，而雇员保持策略的实 施必须以员工价值识别为基础。所以系统地分析、研究员工价值识别具有重要 的理论意义和实用价值。本文以西安i t 企业为背景，运用实证分析的方法，研 究结果如下： l _ 以国内研究文献为基础，运用调查问卷的方式，确定了影响i t 企业技术 员工未来潜在价值的3 个一级指标因素以及3 6 个详细二级指标因素。本研究通 过设计问卷，应用人工调研和网络调研相结合的方法，对从事i t 行业的技术人 员、人力资源会计的研究者和i t 企业的管理者进行了调研，然后利用s p s s l l 0 软件进行统计，得到影响i t 企业技术员工价值实现的因素。 2 运用科学方法确定各个影响因素的权重。针对影响i t 企业技术员工价值 实现的因素，运用a h p ( 层次分析法) 计算得出每个影响因素的权重。 3 构建i t 企业技术员工价值识别模型。在国内外研究的基础上，针对目前 研究的局限性，提出了以员工的未来潜在价值和当期价值相结合的方法，对员 工价值进行识别，为i t 企业技术人员的保持提供依据，为企业管理者进行决策 提供了依据。 4 实证检验模型。本研究采用实证的分析方法把理论和实践结合起来。作 者将建立的模型在某企业进行了验证，验证结果证明了模型的正确及可行性。 论文研究的结论有利于指导企业实施雇员保持策略，同时当期价值模型有 利于推进人力资源会计的实施。 关键词：1 t 企业 技术员工员工价值识别 t h er e s e a r c ho fv a l u er e c o g n i t i o nb a s e do n e m p l o y e em a i n t e n a n c e d i s c i p l i n e ：b u s i n e s sm a n a g e m e n t n a m e ：l i ur u i s u p e r v i s o r ：p e ic h e n g r o n g z h o n gd i n g g u o o fi t e n t e r p r i s e s a b s t r a c t s i g n a t u r e s i g n a t u r e 幻“跏 c o r r e c tt oi m p l e m e n tt h et a c t i c so f e m p l o y e em a i n t e n a n c eb a s eo nr e c o g n i t i o no f s t a 行v a l b e i nt h e2 1s tc e n t u r y , i nt h ef a c eo fe n t e r p r i s e sh i g hs t a f f sl o s sr a t ea n d f i e r c e c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e s ，e s p e c i a l l y i te n t e r p r i s e s ，i ti s e s p e c i a l l y o u t s t a n d i n gt h a t t h i s p h e n o m e n o nb e h a v e s s o i ti s i m p e r a t i v e f o re n t e r p r i s e st o i m p l e m e n t t h et a c t i c so f e m p l o y e em a i n t e n a n c e b u ti m p l e m e n tt h e t a c t i c so f e m p l o y e em a i n t e n a n c em u s tb eb a s e do nr e c o g n i t i o no fs t a f rv a l h e s os y s t e m a t i c a l a n a l y s i s a n ds t u d yr e c o g n i t i o no fs t a f fv a l u eh a v e i m p o r t a n tt h e o r ym e a n i n ga n d p r a c t i c a lv a l u es y s t e m a t i c a l l y t h i sp a p e rt a k e sx i a ni te n t e r p r i s ea st h eb a c k g r o u n d u s i n gt h e r e a le x a m p l et oa n a l y s i sm e t h o d ，t h er e s u l to f s t u d yi sa sf o l l o w s ： 1 b a s e do nd o m e s t i cr e s e a r c hd o c u m e n t ，u s e dt h em o d eo fq u e s t i o n n a i r e ，a n d h a v ec o n f i r m e dt h a tt h e3f i r s ti n d e xf a c t o r sa n dt h e3 6d e t a i l e ds e c o n di n d e xf a c t o r i n f l u e n c e st h ef u t u r ep o t e n t i a lv a l u eo ft e c h n o l o g i c a ls t a f fo fi te n t e r p r i s e t h i s r e s e a r c hu s e st h em e t h o do fa r t i f i c i a l i n v e s t i g a t i o na n dn e t w o r ks u r v e yt h r o u g h d e s i g n i n gt h eq u e s t i o n n a i r e ，h a v ei n v e s t i g a t e dt e c h n i c a ls t a i f , t h eh u m a nr e s o u r c e s a c c o u n t a n t 。sr e s e a r c h e ra n dt h ea d m i n i s t r a t o r so f i te n t e r p r i s e s t h e nu t i l i z es p s s11o s o f t w a r et oc o u n t a n dr e c e i v et h ef a c t o ri n f l u e n c i n gi t e n t e r p r i s e st e c h n i c a ls t a f f 2 u s et h es c i e n t i f i cm e t h o dt oc o n f i r mt h ew e i g h to fe a c hi n f l u e n c ef a c t o r t ot h e f a c t o ri n f l u e n c i n gi te n t e r p r i s e st e c h n i c a is t a i f , u s ea h pt oc a l c u l a t eo u tt h ew e i g h t o fe a c hi n f l u e n c ef a c t o r 3 s t r u c t u r et h em o d e l so fr e c o g n i t i o no fi te n t e r p r i s e st e c h n i c a is t a f fv a l u eo n t h eb a s i so f s t u d y i n gb o t h a th o m ea n da b r o a d t o 也el i m i t a t i o no f s t u d y i n g a tp r e s e n t p u tf o r w a r dt h ec o m b i n a t i o nt h es t a f f sp o t e n t i a lv a l u eo ff u t u r ew i t hc u r r e n tp e r i o d v a l u et or e c o g n i t i o no fs t a f fv a l u e i ti so f f e rt h ef o u n d a t i o nf o ri te n t e r p r i s et ok e e p t e c h n i c a ls t a f f a n df o re n t e r p r i s e sa d m i n i s t r a t o rt om a k ed e c i s i o n 4t h er e a ie x a m p l ee x a m i n e sm o d e l s t h i sr e s e a r c hc o m b i n e t h e o r yw i t hp r a c t i c e u s i n gm e t h o do fr e a le x a m p l ea n a l y s i s a u t h o rv e r i f yt h em o d e lt h a t s e tu di na e n t e r p r i s e t h er e s u l tp r o v e t l l ec o r r e c ta n d f e a s i b i l i t yo f t h em o d e l c o n c l u s i o no ft h e s i ss t u d yw i l lb eb e n e f i tt oe n t e r p r i s ew h i c hi m p l e m e n tt h e t a c t i c so fe m p l o y e em a i n t e n a n c e ，a tt h es a m et i m e ，v a l u em o d e lo fc u r r e n tp e r i o di s b e n e f i tt ot h ei m p l e m e n t a t i o no f h u m a nr e s o u r c e sa c c o u n t i n g k e y w o r d s ：i te n t e r p r i s e ；t e c h n i c a ls t a f f ；r e c o g n i t i o no fs t a f f v a l u e 2 1 绪论 1 1 研究背景 1 、绪论 随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大 的自由度，同时在如何留住人才和留住什么样人才的问题上也遇到了很大的挑 战。“员工是企业最重要的资本”，是时下非常流行的一句口号，然而很少有人 去实施他们所承诺的话，也很少有人能真正理解雇员保持对于企业的意义。m 知识经济的时代，企业的人力资源作为知识和技能的载体，已经成为创造 价值的最根本的因素。忠诚的雇员对于企业，往往意味着更高的利润和生产率、 更加完美的品牌、社会形象和更加稳固的客户资源，因此意味着企业能够获得 更大的利益。 相对于忠诚的雇员对企业的重要性而言，员工的跳槽就成为企业非常关注 的问题了。i t 企业员工流失严重是管理者头疼的事情，与其它行业相比，流失 率过高且流失频繁是i t 企业员工流失的主要特点。i t 行业的员工流失率是其 他行业的2 3 倍，每半年跳一次槽对中关村的技术人员来说已经是很平常的事 情，甚至有的企业在一两年内技术员工全换了一遍。1 有关调查显示，目前各 地i t 企业的年员工流失率平均水平为：北京1 9 7 ，上海1 7 3 ，广州1 1 2 ， 深圳2 0 1 ，尤其是高价值员工的离职和跳槽，更是影响了企业的正常经营”3 。 从企业管理的角度看，员工流失率过高、流失过于频繁，对企业人员素质的提 高有影响，还会影响企业工作的连续性与协调性，影响企业在职人员的士气， 削弱企业的技术竞争力。1 因此，雇员保持对于i t 企业更具有特别的意义。 然而雇员保持是有成本的，不是每个员工都需要保持，考虑成本与收益原 则，只有那些价值高、对企业贡献大的员工才是企业保持的对象。因此，正确 识别雇员的价值是实施雇员保持的前提条件。 在经验并不占太重要地位的高科技企业，技术人员往往是公司发展的核心 力量，他们能否贡献出脑子里的知识和智慧，能否创造出新的知识和技术并转 化为商品，关系到公司的发展前途。0 1 技术员工被定义为一个人具有较高的受 教育水平并且在某个岗位例如：工程、医药、研发、法律和金融等方面执行着 某些有责任的功能。”1 技术水平的员工是这篇论文的研究主体。这种选择的原 因是当前i t 企业技术人员流失率过高，企业之间对人才资源的竞争主要表现为 技术人员的竞争。并且当流失发生时代替这种水平的个体是比较困难的。因此在 对i t 企业中的技术人员进行价值识别基础上，实施雇员保持策略对企业尤其是 i t 行业就显得更为重要。另外先前的研究喊“确定办事员式的雇员是比较容易替 代的，因为他们的责任比较灵活并且相对来说比较容易找到这类水平的个体来 填补空缺，因此办事员式的和劳动力集中的职位由于雇员容易得到，并且由于 这个水平的雇员从一个组织到另一个组织的连续流动性，这些雇员不需要企业 西安，j ：业学院硕士学位论文 去刻意保持，也就不必对该类型的员工进行价值识别所以这些雇员不包括在 本文的研究中。在本项研究中，我们通过实证研究，探讨影响i t 企业技术员工 未来潜在价值实现的因素，重点是用定量的方法通过对i t 企业技术员工的当期 创造价值和未来价值的计量来进行员工价值识别，为i t 企业的雇员保持提供依 据。可见，价值计量是价值识别的基础，价值识别又是雇员保持的基础。 1 2 员工价值识别的重要性 雇员具有价值是不言自明的，但智力资本理论强调：有价值的雇员是对增 加企业价值有贡献的那一部分雇员。“企业在吸收、培育和使用雇员时，必须 能够判别能为企业价值增加做出贡献的那种雇员。例如，在企业从事常规的、 低技术工作的员工，对组织而言价值较低，这并不是说这些员工本人的素质低 或者缺乏创造能力，而是就他们在企业担任的工作角色而言，企业雇用的是他 们的双手，而不是他们的头脑，他们所从事工作的知识积累性差。至于这些员 工本人所具有的创造力和其它的天赋是他们个人的人力资本储存，企业并没有 因此得到相应的收益。所以，必须认识到，一些员工尽管聪明、有才华，却不 是企业自己的资本。 美国的管理学者j a m e sm a r t i n 把信息技术的最新发展引入到现代企业经 营管理之中，将信息时代的企业称为“计算机化企业”( c y b e r c o r p ) ，按照员工 对企业贡献程度的不同把员工分为四类，并提出相应的管理对策，其主要内容 如下： 第一类员工：是指具有无可匹敌价值的核心员工。这些人如果离开会毁掉 整个企业，他们是企业的核心资本，企业应想尽一切办法留住他们，可以通过 给予更多的股票，授予更高的权限或提供长期的利益，总的来说要让他们感觉 到自己是公司重要的一员。 第二类员工：是指企业花费巨大代价才能予以替换的员工。这些人包括绩 效卓著的团队的成员，拥有短缺专业技术的雇员以及与顾客关系尤为良好的人 员。对待这类员工，应奖励他们的才能，从而鼓励他们留在企业里。 第三类员工：是指从事的工作也可以由他人完成的员工。对这类员工应该 在合同的基础上根据劳动成果付给报酬，并且应该让他们懂得实际上他们是在 与外部的待业者进行竞争。 第四类员工；是指那些没有独特技能并能被迅速替换的雇员。这些雇员可 以根据需要雇为兼职人员。他们包括体力劳动者、般职员、小机械装配工和 那些可以经过短期培训做简单工作的人。对这些雇员要根据其工作为其提供报 酬，如果干的好应给予物质刺激，但他们没有长期的职业安全感和长期的利益。 他们应该懂得当上升到可以从事更有价值的工种时，他们的安全感和薪酬就将 得到改善。 显然，第一类和第二类员工是企业生存与发展的骨干力量，尤其是第一类 员工，他们是企业人力资本的核心，这一类员工拥有的技能通常是独无二的， 西安工业学院硕十学位论文 并且与企业的专门知识密不可分，他们对于某些顾客的需求有着独到的见解。 随着公司复杂性的加深，转换雇员的成本随之在提高。所以，识别出有价值的 员工并对那些价值高、贡献大的员工采取有效的措施加以保持，对于企业的发 展来说至关重要。 1 3 员工价值识别研究的可能性 员工的价值识别是以价值计量为基础的，即企业能够进行员工价值识别是 因为企业的员工价值可以计量，所以员工价值识别研究的可能性也是员工价值 计量研究的可能性。 1 3 1 员工是企业的一项资产 根据美国财务会计准则委员会1 9 8 0 年2 月发布的第3 号财务会计概念公 告，资产是“某特定主体由于过去的交易或事项获得或控制的可预期的未来经 济收益”。“我国新企业会计准则中也明确规定，“资产是指由过去的交易、 事项形成并由企业拥有或者控制的资源，该资源预期会给企业带来经济利益”。 可见，一种资源构成企业的资产应符合以下三项条件：( 1 ) 资产是由过去的交 易、事项形成的；( 2 ) 资产是由企业拥有或者控制的经济资源，即企业对经济 资源拥有所有权或实质上的控制权；( 3 ) 该资源预期能够给企业带来经济利益。 人力资源与劳动资料、劳动对象一起构成生产力三要素，是生产要素中最活跃 的因素。人力资源是经济资源，当企业借用或聘用某劳动者时，在聘用期内， 企业要支付工资等费用，这就意味着取得或控制了劳动者资源的使用权；人力 资源需要企业进行取得、开发与使用，而取得与开发需要发生相应的成本支出， 使用形成资源耗费。这种成本支出与资源耗费都能以货币计量和报告。而人力 资源的价值和商誉一样，可通过一定方法进行计量和报告。由此可见，人力资 源即企业的员工是企业的一项资产。 1 3 2 员工的价值可恰当地进行计量“” 恰当地计量员工的经济价值，是许多人力资源研究者长期以来孜孜追求的 目标。经过几十年的研究，国内外学者已分别从不同角度提出了各种人力资源 个体价值计量的模型。“”“”“”如霍曼逊( h e r m a ns o n ) 提出的“未来工资折现 法”和“非购入商誉法”、弗兰霍尔兹( e g f l a m h o l t z ) 、布鲁彼特( r 。lb r u m m e t ) 、 派尔( w - c - p y l e ) 提出的“经济价值法”等，这些模型为员工价值计量的研究 提供了理论支持。 州安工业学院硕士学位论文 1 4 基本概念和主要研究内容的界定 1 4 1 基本概念 a ：员工价值 从目前研究看，对员工价值的认识有两种： 一是以刘仲文“6 3 为代表的从经济学对价值的含义出发认为，员工价值指作 为商品的劳动力的价值，包括其交换价值和使用价值。劳动力的交换价值是由 生产和再生产劳动力的社会必要劳动时间决定的。其价值包括：第一，维持劳 动力自身生存所必需的生活资料的价值；第二，养活劳动力家属和子女所必需 的生活资料的价值；第三，一定的教育培训费。劳动力的使用价值在劳动过程 中能创造出比自身价值更大的价值，也就是能够创造价值和剩余价值。员工的 使用价值应该是必要劳动价值和剩余劳动价值之和。 二是一些现代经济学家已不将员工看作是商品，而逐渐倾向于将员工看作 是一种资本性资源及人力资本或人力资产，以员工的产出价值作为员工的价值， 即从作为人力资源载体的人运用其所拥有的能力所创造的价值的角度出发，以 人力资源创造的价值作为员工价值的计量指标。而研究者指出，人力资源价值 会计“所反映的员工价值既可以是员工过去创造的价值，也可以是员工将来能 够创造的价值”。“ 目前学术界较为认同第二种观点，但由于其价值是以劳动者未来所提供效 用的现值来反映，这种效用本身是一种潜能，加之很难确定，需要借助外在形 式束反映，因而第一种对劳动力价值构成的分析对员工价值的确定仍具有一定 的意义。 本文对员工价值的定义吸取了以上两种观点的优点：首先将员工看作企业 的资产，员工价值指的是员工为企业创造的经济效益即产出价值；其次对员工 价值计量是以完全价值( 包括交换价值和剩余价值) 计量为基础对员工价值进 行计量。 b ：i t 企业： 在定义i t 企业之前，我们先了解一下i t 产业的概念。 所谓的i t ( i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ) 产业就是信息技术产业，我们一般称为 信息产业。1 9 7 7 年，美国学者马克被拉特在信息经济一书中将信息和信息 活动从第一、第二、第三产业中分离出来，构成独立的信息产业，称为“第四 产业”。进入9 0 年代后，i t 产业的研究逐渐成为学者关注的焦点。这时i t 产 业的概念也发展为狭义、广义两种。狭义的i t 产业是指“以计算机和通讯技术 开发与应用为主的产业群体”。广义的i t 产业是指“从事信息技术设备制造以 及信息的生产、加工、存贮、流通与服务的新兴产业部门，由信息设备制造业( 硬 件业) 和信息服务业( 软件业) 构成”。“”在这里，除了狭义的i t 产业外，还涉及 到了教育与媒体、中介咨询、科研机构等相关产业。 一般来说我们将i t 产业划分为i t 制造业、软件业和信息服务业三个子行 西安工业学院硕士学位论文 业。i t 制造业主要包括计算机类制造业、通信类制造业等；信息服务业主要包 括电信服务业、互联网服务业、电子商务等。 根据以上对i t 产业概念的理解和本文的研究对象，本文研究的i t 企业主 要是指这样一类企业：从技术角度讲，它们拥有前沿科学技术；从经济角度而 占，其研究开发费用占销售收人的比例和科技人员占全部职工比例远高于一般 制造业水平；从社会角度来看，指那些不仅有较高的经济效益，而且还能显著 引起社会文化观念、生活方式和社会组织变革的现代综合型高科技企业。 c ：技术员工 技术员工指的是一个人具有较高的受教育水平并且在某个岗位例如：工程、 医药、研发、法律和金融等方面执行着某些有责任的功能。 技术水平的员工是这篇论文的研究主体。这旱的技术员工指的是在i t 企业 从事技术研究和开发的人员。 1 4 2 主要研究内容 分析国内外对于员工个体价值识别的研究现状，主要结合j t 企业的实际 状况，创建一个有效的员工个体价值识别的模型或方法。即在分析影响员工个 体价值因素的基础上，以目前领域国内外研究的理论为基础，探索性的创建一 个对于i t 企业员工个体价值识别可适用的模型或方法，以便为i t 企业的雇员 保持提供决策依据。 1 5 论文研究思路与框架 1 5 1 论文研究思路 员工价值识别一直是国内外学者关注的热点问题，也是国内外的一个难题。 “”本文旨在国内外研究的基础上，依据国内i t 行业的特点，提出一个i t 企业 适用的员工个体价值识别模型。本文的研究思路可总结为如图1 1 所示： 西安工业学院硕士学1 ：；) = 论文 1 5 2 论文框架 图1 1 研究思路 本文主要分为五章，其中第三、四章为本文的核心内容。 第一章，绪论。这一章主要论述了本文研究的背景、研究的重要性及可行 性，明确提出论文研究的主要内容和目标：找出影响i t 企业技术员工个体未来 潜在价值实现的因素，构建i t 企业员工个体价值识别的模型。同时阐述了研究 的思路和主要创新点。 第二章，国内外研究现状和理论总述。本章主要阐述国内外员工价值识别 研究的现状，研究了国内外员工个体价值识别的模型，并论述了进行员工价值 识别的理论基础。这一章为员工个体价值识别模型的提出奠定了理论基础。 第三章，i t 企业员工个体价值识别的研究。本章为论文的核心部分首先 在研究国内外员工价值计量的基础上，提出了员工未来潜在价值和当期价值计 量模型，并在基础上构建了员工价值识别模型，模型通过对员工未来价值的计 量和员工当期价值的计量得到员工的相对价值，从而对员工价值进行识别，为 企业管理者采取雇员保持策略提供决策依据。在员工未来价值的计量中，首先 采用调查问卷的形式对影响i t 企业技术员工未来个体价值实现的因素进行调 研分析，得出主要影响因素，这也是本文的一个创新点；员工当期价值的计量 模型主要是在前人研究成果的基础上进行改进。 第四章，模型的实证分析。本章是对第三章提出的模型进行验证并对不适 合的部分进行修订，也是论文的核心部分。 第五章，结论。给出本文研究的主要工作及结论，并探讨研究的局限性以 及进一步研究的问题。 西安工业学院硕士学位论文 1 6 论文的主要创新点 本文的主要创新点为： a ：确定了影响i t 企业技术员工未来潜在价值计量的因素。人力资源与物质 资源不同，它具有意识和主观能动性，人力资源的使用过程是一个主观能动性 发挥的过程，并且人力资源在实现其价值的过程中要受到个人因素和外在因素 的制约，未来价值具有很大的不确定性。目前研究仅限于影响员工价值实现的 共同因素由于不同行业不同类型的企业，影响员工个体价值实现的因素是不 一样的，本文通过设计问卷进行实地调研和网上调研的方式，确定了影响t t 企 业技术员工个体价值实现的主要因素。 b ：确定了影响i t 企业技术员工个体价值实现的各园素的权重系数。由于 各影响因素的重要性不同，应根据他们对i t 企业技术员工价值影响的大小确定 其权重系数。本文在调研的基础上运用a h p ( 层次分析法) 计算得出各影响因 素的权重系数。 c ：构建了i t 企业技术员工个体价值识别的模型。目前关于企业员工价值识 别的研究主要局限于一般性的研究，没有具体到某行业或者某类型的人员，提 出的模型中计量不全面( 仅以员工的未来价值或当期价值对员工价值进行识 别) ，并且模型中不确定因素太多，可操作性差且存在高估或低估人力资源价值 的问题。本文力求突破以前模型的局限性，根据i t 企业的特点，提出识别i t 企业技术员工个体价值的模型，并进行实证研究，提高了模型的可操作性，实 现理论与实践的结合。 7 2 ，国内外员工价值计量的理论综述 2 、国内外员工价值计量的理论综述 2 1 员工价值计量的理论基础 a ：威廉配第的人口价值论。英国资产阶级古典政治经济学的创始人威廉 配第被马克思称为“英国政治经济学之父”。他在著作中列举了一系列数字，完 全把人口和人创造的价值量化了，他用数字、重量和尺度的词汇来表达自己要 说明的问题。 b ：亚当斯密的劳动工资论。亚当嘶密在经济学上的最大功绩是第一个系统 论述了劳动价值学说，奠定了劳动价值论的基础。亚当斯密指出：劳动就是一 切方面交换价值的真实尺度，但一切商品的价值通常不是按劳动估定的。他指 出：劳动的产品构成劳动的自然报酬和工资。亚当斯密认为：学习有用的知识， 增长才干，应列入固定资本的范围。o ” c ：西奥多舒尔茨的人力资本理论。人力资本即人的知识能力、健康等质量 的提高对经济成长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加更重要。舒尔茨在 它的著作中已经证明了，长期以来，在美国经济中，人力资本的投资报酬率一 直比物质投资报酬率高许多。人力资本作为企业的重要资源，可以且应该进行 价值计量。 d ：马克思的劳动价值论。人力资源即劳动力资源，人力资源价值即劳动力 价值。马克思曾指出：劳动力的价值是由生产、发展、维持和延续劳动力所必 需的生活资料的价值决定的。劳动力在消费过程中即在劳动过程中还能创造出 比自身价值更大的价值。即其价值能创造价值和剩余价值。正如恩格斯所说： “劳动这个商品具有一种独特的特性，它是一种创造价值的力量，是一种产生 价值的源泉，并且在适当使用的时候是一种能产生比自己具有更多价值的源 泉。”根据马克思、恩格斯的剩余价值论，人力资源价值为必要劳动价值和剩余 价值之和。上述理论是建立模型的基础，必要劳动时间实际上是补偿劳动力消 耗部分，体现为员工的工资、福利费、奖金和津贴。剩余价值部分体现为人力 资源所创造的新增价值部分。”“ e ：财务的资产理论 员工作为企业的资产，符合资产计量的特点，其价值应与物力资产价值的 确认、计量相一致。例如产品价值的构成一般是由产品制造成本、税金和利润 三部分组成，税金和利润都属于剩余价值，而产品制造成本是制造产品( 生产 消费) 过程中的直接成本。财务上对物力资产的确认和计量是以历史成本为原 则的。人力资源的投入成本应与物力资产一样，按历史成本法进行会计核算， 对于人力资源新增价值部分，应与物力资源一样作为企业收益处理。因此，对 人力资源价值的计量，必须将未来投入成本加上未来创造的新增价值之和，才 能构成人力资源价值的全部。这样衡量人力资源的价值就比较完整，即以投入 西安工业学院硕士学位论文 成本为基础，又体现其贡献价值的大小，两者结合起来，构成了人力资源的完 全价值。1 f ：职位工资与在职人员为企业创造价值的相关性理论。一般来说，人力资 源的配置是按人力资源个体能力、技能水平的高低合理进行的。科学合理的人 力资源配置应该是：一是被配置的人力资源既不过剩也不短缺，f 好释放劳动 者的精神性能量和生理性能量；二是人力资源价值得以完整、最大限度的实现： 三是劳动者没有不满情绪，能心情愉快的工作和生活；四是劳动者的组织团结 协作，能发挥群体的力量。人力资源配置的理想目标是各尽其才，让人力资源 在他该在的职位上充分发挥其应用的作用。因此，职位的安排与在职人员的能 力是密切相关的，岗位职责权限的设置对人力资源在职位上能力的发挥是有直 接关系的。在现实中，不排除出现“大材小用”的情况，能力强、水平高的人 力资源被屈才的安排在位置较低的岗位，那么自然的是其发挥的作用肯定没有 达到其能力全部发挥时该起的作用，只发挥了该职位所赋予的权限下能够得以 发挥的那一部分能力，也就是说，其能力的发挥是受限于岗位职权的。解决这 一弊端的方法是，建立科学、合理的职位升迁制度，根据人力资源其内在的能 力水平，能上能下，达到人力资源配置的合理化。” 2 2 员工价值计量的特殊性 员工价值是蕴涵于人体内能带来经济利益的潜在能力。员工价值的反应过 程，即生成量化信息的过程就是员工价值的计量。员工价值计量既有计量内容 的差异性，又有计量价值的特殊性。7 1 2 2 1 计量对象的差异性 员工价值计量包括个体价值计量和群体价值计量。个体价值是员工个体在 企业预期服务期间的经济贡献，群体价值是职工群体在企业协作中产生的经济 贡献。对人力资源价值的计量，因计量对象在企业中所起的作用不同而不同。 首先。在企业中不同的对象所作的贡献有大有小，那么计量的价值就不一样， 测算高级管理人员、高级技术人员的个体价值，可提供企业内部管理决策所需 要的信息，同时也为外部的利益相关者提供决策支持。因此，人力资源价值的 计量应对个体的人力资源价值做出测定；其次，组织的人力资源是个体价值的 综合，但并非个体价值的计量和汇总。在会计报表中公告企业人力资源群体价 值的信息，对企业整个价值及发展有重大影响。二者互为补充，但二者测定的 内容是有差别的。 2 2 2 计量属性的多样性 计量属性是指被计量客体的特性或外在表现形式。对员工价值的计量属性 可以有不同的选择，如以工资为计量基础的体现了历史成本属性，而以剩余价 西安工业学院硕士学位论文 值为计量基础的体现未来现金流量现值属性，因此，员工价值计量具有多样性 的特点。 2 2 3 计量尺度的多元性 员工作为企业的资产，和其他资产一样，首先必须以货币作为主要计量尺 度来反映其价值。但人力资源价值的许多特性是货币指标无法衡量的，必须结 合应用非货币计量尺度，包括自然尺度、逻辑尺度、百分比尺度、文字说明等， 以此对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理上、行为上、思想上、作风上 各个方面的综合素质进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。员工价 值计量应将具有综合性和确定性的货币计量和非货币计量结合使用。 2 3 国内外员工个体价值计量模型及其评价 伴随着2 0 世纪6 0 年代人力资源会计在国外的提出，关于员工价值计量的 研究得到了不断发展，国内外学者从不同的角度提出了员工价值货币性计量的 模型和非货币性计量方法，下面我们就国内外研究的主要成果做以简单的回顾。 【捕】【2 * ) i 、州【： 1 】 2 3 1 国外员工价值货币性计量模型 a ：工资报酬折现模型 该模式是1 9 7 1 年巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨提出的。是直接根据经济学概 念来计量人力资源价值，认为某一员工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇 期内未来工资报酬的现值。用公式表示为： k = 妻t = n 赤 其中：v n ：年龄为n 的职工的人力资源价值；i t ：该职工第t 年的预计工薪收 入：t ：该职工未来工作年限；r ：适合该职工的收益贴现率：t ：职工退休年龄。 这种方法计算简便，只需知道未来工资报酬数额、计算年限和选定贴现率 后，便可计算出来。但这种方法用于计算人力资源个体价值时不确定性较大。 如果职工因病提前退休、提前离开组织或死亡等，则可能会过高估计职工为组 织服务的年限，从而高估人力资源价值；如果职工通过学习、培训l 使工作能力 得到提高或职工因工作出色得到提升从而工资报酬得到增加，用这种方法则会 低估员工价值，因为这种方法并没有考虑上述情况。 b ：调整后的未来工资报酬折现模型 这种模型是美国的赫曼森教授提出的以效率因素作为未来工资报酬折现值 柬计算人力资源价值。该模式认为，在同一行业的不同企业之间，即使技术水 平相近，在效益方面也可能存在很大差异，这种效益差异主要是人力资源素质 1 0 西安工业学院硕士学伉论文 引起的，为了反映这种人力资源素质的差异，引进效益系数对其工资报酬折现 值进行调整。 用公式表示为：_ = 耋南e 其中e 表示效益系数，其它字母含义同前面的工资报酬折现模型 人力资源价值= 未来工资报酬折现价值效率系数 e = ( 5 r f o r e + 4 r f t r e + 3 r f ：r e + 2 r f 。r e + r f 。r e 1 5 其中：r f ：某组织某年的投资报酬率：r e ：全行业某年的投资报酬率 这种方法比未来工资报酬折现法科学性更强，因为它适当考虑了由于人力 资源素质差异而造成不同企业间的效益差异，而不仅仅是依据工资报酬来计量 人力资源价值。但由于权数的确定带有人为因素，同时引起效益差异的主要是 但不完全是人力资源素质这一因素，因此用这种方法计算个体员工价值也有很 大的局限性。另外它也存在与未来工资报酬折现法类似的缺点，即计量个体员 工价值时具有较大的不确定性。 c ：未来工资报酬资本化法 这种方法是在考虑了职工提前离职、提升等情况发生的概率后，引入了敏感 分析的方法，对未来工资报酬折现法进行改良、修正的一种计算方法。其计算公 式为： 联c ：卜孙( h 1 ) 丢南l 其中，e ( c n ) 表示一个年龄为n 的职工的人力资源价值；t 从n 到t ，为该职 工离开企业时的年龄；p n ( t + 1 ) 为该职工在t + 1 岁时离开企业的概率；i t n 为 该职工在t 岁时的工资报酬；r 为贴现率。 这种方法是在未来工资报酬折现法基础上进行改进而得到的。这种方法虽 然考虑了员工提前离职的情况，但由于员工离职的概率是不确定因素，它的选 取会受到一定的人为因素的影响，从而也影响计量人力资源价值结果的准确性。 d ：随机报酬价值模式( s t o o h a s t i or e w a r d sv a j u a t i o nm o d e i s r v m ) 该模型是弗兰姆霍尔茨在1 9 8 5 年提出的，他认为人对于组织的价值在于它 能够提供未来的用途和服务，人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、 晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的，这些服务量取决于人在组织内 目前或未来所担任的角色和实际担任这种角色的可能性，且这些可能是随机的， 因此计算员工价值只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的 价值及其概率来预期。用公式表示为： 。r 。p ( r ) 壮善气而- t 广t = l1 jj 其中：v ：人力资源价值；r ：第i 种状态下预期服务的货币表现：p ( r i ) ： 职工处于r i 职务下的概率；m ：工作职位状态数( 含离职状态，其预期服务货 西安工业学院硕士学位论文 币表现为零) ；n ：时期数：r ：贴现率 这种方法用职工未来能够给组织带来的利益来计算人力资源价值，在模式 中所考虑的因素比较全面、系统，因此从理论上讲这种方法相对较准确，也更 容易为人们所接受。但它的局限性在于缺乏可操作性。首先，职工在某个岗位 上任职的可能性难以较确切的判定，带有不确定性的因素；其次，职工在某个 岗位上创造的价值本身就是一个不确定的未知量，利用未知量来计算未知量就 更为价值的计量带来困难；最后，它也和以工资报酬为基础的人力资源价值的 货币性计量方法一样，存在着可能高估职工为组织服务的期望年限这一问题。 同时，这是一种人力资源的不完全价值的计量方法，因为它是以职工在未来时 期给组织带来的收益作为该职工的全部价值。 e ：人力资本加工成本法 这种方法是由安吉尔( e e n g e l ) 提出的。他认为，人力资源价值的形成过程 是一个“加工”过程，加工过程中的投入形成了人力资源的价值。因此人力资源 的价值就应该等于将一个人培养到能创造价值位置的整个时期内所消耗的资源 的价值，出生前后的照顾成本和成长过程中的衣食住行等方面的成本都应浚包 括在内，而且这种成本随着人的成长过程呈递增的趋势。其计算公式为： 矿= 羹篱 其中，v 表示人力资源价值；c t 为第t 年的加工成本；i 为加工成本的增长 率：r 为贴现率；t 为人力资本的加工持续期限，按照安吉尔的想法，为2 7 岁。 这种方法的不足之处首先在于加工成本难以搜集并逐一计量；其次，人在 成长过程中所消耗的资源( 加工成本) 并不等价于人力资源的价值，因为一是 某些加工成本与人力资源的形成没有必然的联系，二是与形成人力资源价值有 关的投入也没有证据能说明他就形成了等价的价值；最后，加工成本与所形成 的人力资源价值之间并不一定存在着必然的正比关系，同样的加工成本形成的 人力资源价值可能不同，较小的加工成本所形成的人力资源的价值也完全可能 大于较大的加工成本所形成的人力资源的价值。 2 3 2 国内员工价值货币性计量模型 a ：调整后的随机报酬价值法 这种方法是由刘仲文提出的，是对随机报酬价值法的修正。他认为，如果将 企业的全部收益归结为人力资源所创造的价值，就可能高估了人力资源的价值， 为此，引入“人力资产报酬系数”( 或“人力资源份额系数”) 对随机报酬价值 模型进行修正。人力资源份额系数的计算公式为： k = ( k l 工资和福利费用) ( k l 工资福利费+ k2 x 厂房设备折旧+ k3 x 流动及其他资金利息+ k 4 x 资源消耗) 其中，k l 、k 2 、k3 、k4 为权数，k l + k2 + k3 + k 4 = l 。对于不同的企业，k l 、k ，、k 、k 。的取值可以不同。这样利用人力资源份额系数，可以将随机报酬价 西安t 业学院硕士学位论文 值模型修正为： 。r 。k x p ( r 。) 阽善矿f = 11o ， 这也是一种计量人力资源的不完全价值的方法。从理论上来讲，根据这种模型 计算的人力资源价值将比随机报酬模式更为精确。但问题是是否有必要考虑其 它非人力资源因素。而且如果考虑这些因素的话，那么它的缺乏可操作性的问 题比随机报酬模式更加突出，因为这里又增加了k 1 、k2 、k 3 、k4 这四个权数 确定的问题。这四个权数确定受人为因素的影响较大，因而也会对人力资源份 额系数产生影响，进而影响人力资源价值的确定。 b ：完全价值测定法。 这种方法主要是由徐国君提出的。他认为，以上各种方法都是不完全价值 计量法，而按照马克思主义的价值创造理论，人力资源加入企业到退休所能创 造的全部价值( 包括补偿价值和盈余价值) 就是人力资源的价值。其计算公式为： y = 爿。 其中，v 表示人力资源价值；at 为未来人力资源在第t 年所创造的价值， 包括补偿价值和剩余价值；t 取值从1 到n ，为未来人力资源创造价值的年限， 可根据所选定的人力资源价值的计量期限来确定。并且，可以考虑时间价值按 一定的贴现率计算现僮。 这种方法计量人力资源个体价值时，也存在与以工资报酬为基础的人力资 源价值计量方法相类似的局限性。 c ：当期价值理论。 这是李世聪教授提出的。所谓当期价值是指人力资源当期投入价值和当期 创造的新增价值之和，以此作为人力资源的总价值。其计算公式为； 人力资源当期个体价值= ( 人力资源当期个体投入成本+ 人力资源当期个 体实现的价值) 绩效价值调整系数 v i ：ic + ( o p + r i + d l ) 。hl r l j 其中v i ：人力资源当期个体价值；c ：人力资源当期个体投入成本；r i ：绩 效值调整系数；n ；群体员工个数：o p ：企业营业利润ir i ：企业投资收益； d l ：企业减亏额；h ：人力资源创造新价值所占比例 这种方法既以历史成本为原则，又考虑到人力资产新增价值部分，且可操 作性较强，是员工价值计量的种新思路和新方法，该方法一提出就受到了广 泛的关注，得到了广大学者的支持。但这个公式中绩效价值调整r i 的确定主要 依据一些定性指标或者利用工资额等