（企业管理专业论文）基于企业内社会资本的绩效管理研究——以某公司建立绩效评价体系为例.pdf

摘要 国内外已有的关于社会资本理论的研究中，大多认为企业内社会资本与组织长期发 展呈正相关，对组织绩效的提升具有正向促进作用。目前，国内外学者在对社会资本和 组织绩效相关性研究中，偏重于理论分析的居多，且对存在于组织之间、社会主体之间 的社会资本更多关注，对于企业内社会资本的研究，以及其在企业管理尤其是绩效管理 实践方面的实证研究不多。 本文在以往学者对社会资本理论、实践研究的基础上，以社会资本与组织绩效相关 性的已有理论研究作为研究架构及研究假设为出发点，结合典型企业案例，试图揭示存 在于社会资本与企业绩效之间的相关性状态，并对企业如何通过绩效管理实现社会资本 在企业内积累的部分典型方面予以探索、解析。 本文的创新点主要为企业内社会资本积累在企业绩效考核中的运用，主要包括： l 、完善企业绩效考核体系，从社会资本积累途径的角度对财务类指标进行了补充。 财务指标是企业绩效表现的首要工具，但财务指标的相关研究更多的囿于指标的分 解和量化衡量，无法充分展现企业内社会资本的作用效果和作用逻辑，因此本文除了运 用财务指标标识绩效评价的最终结果以外，研究将集中于展现作用过程的非财务指标。 基于作者对企业内社会资本积累途径的理解，结合已有研究成果，本文对绩效管理中企 业非财务绩效评价指标建立的探索，主要围绕中国企业通过企业文化建设、环境营造、 员工建设，建立行为共同体、长期雇佣和内部提升等促进社会资本的积累的方式；重点 研究从企业内社会资本角度对非财务绩效指标体系的丰富和完善，探索与绩效紧密相关 的企业内社会资本积累状况的评价和优化。 2 、作者认为，通过绩效管理引导企业管理者行为，促进积累、维护企业社会资本 的效果，实现企业社会资本与人力资本的相融、整合，促进企业获得持久竞争力，形成、 保持企业的内在特质，从而达到提升组织绩效，保持企业长远发展的目的。 3 、由于直接测度社会资本的难度和社会资本所具有的抽象性，本文中对社会资本 积累状况的测度，通过对社会资本积累途径的研究，选取路径上相关因素作为评价指标。 关键词：企业内社会资本，积累，绩效管理，评价 t i t l e ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tr e s e a r c hb a s e do ne n t e r p r i s es o c i a lc a p i t a l a b s t r a c t t h et h e o r yr e s e a r c ha b o u ts o c i a lc a p i t a la th o m ea n da b r o a d ，m o s tc o n s i d e r t h a te n t e r p r i s es o c i a lc a p i t a li sc o r r e l a t i o nw i t ht h el o n g t e r md e v e l o p m e n t o ft h eo r g a n i z a t i o n ，i ti sa l s op o s i t i v ef o rt h ep r o m o t i o no ft h eo r g a n i z a t i o n a l p e r f o r m a n c e n o w ，d o m e s t i ca n df o r e i g ns c h o l a r s sc o r r e l a t i o nr e s e a r c ha b o u t t h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n ca n ds o c i a lc a p i t a l ，m o s to ft h e ma r et h e o r e t i c a l a n a l y s i s a n dt h e ya r em o r ec o n c e r n e da b o u tt h e s o c i a l c a p i t a l b e t w e e n e n t e r p r i s e so rs o c i a ls u b j e c t s ，l i t t l ep a ya t t e n t i o no ne n t e r p r i s es o c i a l c a p i t a l ，a n dl e s sa t t e n t i o no ne n t e r p r i s es o c i a lc a p i t a li np r a c t i c eo nb u s i n e s s m a n a g e m e n te s p e c i a ll yo n p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h i sa r t i c a li sb a s e do nt h ep a s ts c h o l a r s r e s e a r c h ，b e i n gt h es o c i a l c a p i t a lt h e o r ya n dp r a c t i c er e s e a r c ha n dt h eh y p o t h e s i z e da st h es t a r t i n gp o i n t a n dt h er e s e a r c ha r c h i t e c t u r e ，c o m b i n e dw h i t ht h et y p i c a le n t e r p r i s ec a s e ，t r y t or e v e a lt h ec o r r e l a t i o ns t a t eb e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n ca n ds o c i a l c a p i t a l ，e x p l o r i n ga n da n a l y s i n g t h et y p i c a lf i e l dt h a te n t e r p r i s eh o wt o a c c u m u l a t et h e s o c i a lc a p i t a l t h r o u g hp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h i sa r t i c l e si n n o v a t i o ni st h es o c i a lc a p i t a la c c u m u l a t i o n sa p p li a n c e i np e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，i ti n c l u d i n g ： 1 、r o b u s tt h ee n t e r p r i s ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m ，c o m p l e m e n tt h e f i n a n c i a li n d i c a t o r sf r o mt h es o c i a lc a p i t a la c c u m u l a t i n gr o u t e f i n a n c i a li n d i c a t o r sa r et h e p r i m a r yt o o l s w h i c hc o u l d d i s p l a y t h e p e r f o r m a n c e ，b u tf i n a n c i a li n d i c a t o r sa r el i m i t e dint a r g e td e c o m p o s i t i o na n d q u a n t i f i e d ，c a nn o tf u l l yd e m o n s t r a t e dt h es o c i a lc a p i t a l se f f e c ta n dl o g i c t h i sa r t i c l ew a sn o to n l yu s s i n gt h ef i n a n c i a li n d i c a t o r se v a l u a t et h e p e r f o r m a n c er e s u l t s ，r e s e a r c h p a ym o r ea t t e n t i o no nt h en o n f i n a n c i a l i n d i c a t o r si nt h ep r o c e s s 1 b a s e do nt h ea u t h o r su n d e r s t a n d i n go ft h ee n t e r p r i s es o c i a lc a p i t a l a c c u m u l a t i o nr o u t e ，c o m b i n e dw i t ht h ep a s tr e s e a r c hr e s u l t s ，t h ea r t i c l e e x p l r e dt h ec o n s t r u c t i o no ft h en o n f i n a n c i a li n d i c a t o r si np e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t i tm a i nf o c u s e do nt h ec h i n e s ee n t e r p r i s eb u i l d i n ge n t e r p r i s e c u l t u r e c r e a t i n ga ne n v i r o n m e n t 、c o n s t r u c t i n gt e a m 、e s t a b li s h i n gt h ec o m m u n i t y b e h a v i o r l o n g t e r me m p l o y m e n t 、i n t e r n a lp r o m o t i o na n ds oo n ，f o ru p g r a d i n g t h es o c i a lc a p i t a la c c u m u l a t i o n ：t h ek e yr e s e a r c hw a st oe n r i c ha n di m p r o v et h e n o n f i n a n c i a li n d i c a t o r ss y s t e mi na s p e c to ft h ee n t e r p r i s es o c i a l c a p i t a l ，e x p l o r e de v a l u a t i n ga n do p t i m i z i n gt h es o c i a lc a p i t a la c c u m u l a t i o n s t a t ew h i c hc l o s e l yr e l a t e dw i t ht h ep e r f o r m a n c e 2 、t h ea u t h o rc o n s i d e r e dt h a t ，l e a d i n gt h eb e h a v o ro ft h ee n t e r p r i s em a n a g e r t h r o u g ht h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p r o v i n ga c c u m u l a t i n ga n dm a i n t e n a n c et h e s o c i a lc a p i t a l se f f e c t ，a c h i e v e dt h e m e r g e i n ga n d i n t e g r a t i n go ft h e s o c i a lc a p i t a la n dh u m a nc a p i t a l ，p r o v i n gt h ee n t e r p r i s ea b t t a i n e dt h ep e r s i s t e n t c o m p e t i t i v e n e s s ， f o r m i n g a n d m a i n t a i n i n gt h e e n t e r p r i s e si n t r i n s i c c h a r a c t e r i s t i c s 3 、f o rt h ed i f f i c u l t i e so fd i r e c tm e a s u r e ，a n dt h ea b s t r a c to ft h es o c i a l c a p i t a l ，t h ea r t i c l e s m e a s u r e m e n to ft h es o c i a lc a p i t a la c c u m u l a t i o nw a s t h r o u g ht h ea c c u m u l a t i o nr o u t e sr e s e a r c h ，c h o o s i n gt h er e l a t i v ee l e m e n ta st h e e v a l u a t i n gi n d i c a t o r k e yw o r d s ：e n t e r p r i s es o c i a lc a p i t a l ：a c c u m u l a t i o n ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ： e v a l u a t e 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解西北大学关于收集、保存、使用学位论文的规定。学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被查阅和借阅。 本人授权西北大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。同时授权中国科学 技术信息研究所等机构将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库或其它相 关数据库。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名： 量丕i ； 加0 1 年t 2 - 月 日 指导教师签名： 年月日 西北大学学位论文独创，i 生声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得西北大学或其它教育机构的学位或 证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 量到 2 - o07 年2 月 日 1 导论 1 1 选题的目的及意义 近2 0 年来，与社会资本相关的理论研究与实证工作取得了迅速的发展。 1 1 。1 选题的目的 对社会资本理论的研究随着研究对象的变化而不断深入，逐渐从个人和区域乃至一 个国家的社会资本对其发展的影响开始进入到企业社会资本的研究范畴，如企业社会资 本对企业绩效和技术创新方面的作用研究。但是，到目前为止，有关社会资本理论方面 的研究仍存在几方面的不足，本文旨在探索、解决其中以下几方面问题的途径： 第一，企业社会资本研究没有置于企业所处的组织中去，仅仅停留在宏观层面，而 企业绩效则是与企业的组织机构密切相关，企业的特有性质决定了企业社会资本有着更 大发挥的空间。 第二，国内有关企业社会资本与企业绩效等活动之间关系的专题研究非常匾乏，即 使有少部分的论文，也都是从定性的角度来阐述他们之间的关系。迄今为止，还没有对 我国企业如何利用社会资本提高企业经营绩效进行全面而系统的定量研究。 1 1 2 选题的意义 本文通过对社会资本积累途径在企业内的应用，力图探索通过建立相关考核体系， 引导企业管理者行为，促进社会资本在企业内的积累，将社会资本与企业经营和绩效管 理等活动结合起来，从理论与实证研究、定性与定量研究相结合的角度来深入分析它们 之间的相互关系，以期对管理者的实践活动提供更有效的理论支持。 1 2 社会资本国内外研究现状 1 2 1 社会资本内涵及定义的研究 社会资本的概念是法国学者布尔迪厄于2 0 世纪7 0 年代提出来的n 1 。但根据 w o o l c o e k ( 2 0 0 0 ) 的研究嘲，社会资本的概念的正式提出最早可追溯到海尼凡。此后，科 尔曼1 9 8 8 年在美国社会学学刊发表的作为人力资本发展条件的社会资本一文口1 ， 在美国社会学界第一次明确使用了社会资本这一概念，并对其进行了深入的论述。而在 1 9 9 3 年普特南等的著作“m a k i n gd e m o c r a c yw o r k ：c i v i ct r a d i t i o n si nm o d e r ni t a l y h 1 流行之后，则逐渐吸引了来自包括社会、政治、经济、教育和文化等各个研究领域的 学者的目光。人们从不同的视角出发，考察了社会资本对政治、社会与经济发展的影响。 如今在国际社会中，社会资本的重要性己经得到了广泛认同。世界银行已经通过各种方 式将社会资本理论吸纳进了其政策当中【射。 l 为了清楚地对社会资本概念进行梳理，我们将列举一些其自产生以来比较有影响的 定义，主要来自布厄迪尔( b o u r d i e u ) 、科尔曼( c o l e m a n ) 、普特南( p u t n a j n ) ( 详见表1 ) 。 表1 1社会资本的定义旬 t a b l e 1 1 d e f i n i t i o n s o f s o e i a l e a p i t a l 作者定义 “一与群体成员相联系的实际的或潜在的资源的总和，它们可以 布厄迪尔( b o u r d i e u ) 为群体的每一个成员提供集体共有资本支持( 1 9 8 6 ) “一种责任与期望、信息渠道以及一套规范与有效的约束，它们 科尔曼( c o l e m a n ) 能限制或者鼓励某些行为”( 1 9 5 5 ) “指社会组织的特征，例如网络、规范和信任，它们有助于人们 为了共同的利益进行协调与合作。一( 1 9 9 3 ) “指个体之间的 普特南( p u t n a j n ) 联系一一社会网络以及在此基础上形成的互惠和信赖的价值规 范”( 2 0 0 0 ) 这些定义中，不同的学者从不同的侧面对社会资本概念进行了界定，但其中的核 心内容主要包含三个方面：网络资源、相互信任与合作行为。d u r l a u f 和f a f e h a j n p s ( 2 0 0 3 ) 指出，社会资本就是基于网络过程所形成的行为规范和人们之间的信任，它们能促成产 生好的社会和经济结果。口1 关于社会资本的界定，目前学术界尚无统一定论，但是学者们一致认为，社会资本 代表了行为主体借助于社会网络或其他的社会结构来获得各种利益的能力旷u 】。 作为一种资本形态，社会资本具有一般资本的特点，这些一般特点有：增值性： 可积累性：具有生产性：规模效应性：价值的可转换性：需要不断更新。但与其他 资本形态相比，社会资本也呈现出一些明显的特征和差异n 羽：首先，社会资本存在或者 说是内嵌于社会关系之中，针对孤立的个体谈社会资本是毫无意义的。第二，社会资本 产生和维持需要消耗一定的时间和资源。第三，与公共物品一样，社会资本具有非竞争 性的特点，也就是说，人们对社会资本的使用并不会从数量上和质量上降低网络中的其 他人所能享有的社会资本。最后，和物质资本不同，社会资本会随着人们对它的使用而 增加n ，即这种资本越共享越多。它与梅特卡夫原则( 网络价值不在节点，而在关系) 暗合。比如，人际关系是一种社会资本。你与别人共享的合作关系越多，你的社会资本 越丰富。关系这种财富存在于共享形态中。n 3 1 第四，社会资本具有可再生性，并且可以 重复使用，具有“用进废退”的特性：它不会因为使用而枯竭，反而会由于不使用而枯竭 2 或者加速折旧。物质资本则不管使用与否，一般都会不断损耗( 折旧) 。第五，在表现形 式上，社会资本既表现为有形的“社团型成员资格”和可观察到的信任关系，也表现为各 种无形的非正式规范，需要借助于中间变量才能观察到，因而其测量具有难度。物质资本 则可以借助于完善的财务会计体系进行测算。n 2 3 社会资本与人力资本比较，存在如下差 异：1 社会资本存在于人与人之间，存在于特定的群体中，是信任和网络关系的结合体， 其投资途径可以是继承和自致：人力资本则单独存在于自然人的身体内，表现为人的知 识、技能、经验和技术熟练程度等能力与素质，人力资本通过教育、职业训练、医疗保 健以及“干中学等人力资本投资而获得。2 人力资本能够单独影响物质资本的生产效 率，社会资本必须通过合作的行为才能作用于物质资本和人力资本，而合作往往对物质 资本和人力资本产生“1 + 1 ) 2 ”的放大效应。3 人力资本是私人物品，具有独占形和竞争 性：社会资本则介于准公共物品和公共物品之间。在人力资本的投资中，人力资本的所有 者是直接的受益者：而社会资本的受益者往往在两人以上。4 较高的人力资本在获得较 高的社会资本方面有一定的优势：同样，较高的社会资本一般有助于产生更高的人力资 本。但两者之间并没有严格的对称关系。 1 2 2 企业社会资本理论 2 0 世纪9 0 年代后期以来，国外学者逐渐关注社会资本在组织领域中的研究。2 0 0 2 年以来，我国学者对于企业层面社会资本的研究亦呈现较为明显的上升趋势。企业社会 资本研究的兴起表明，不论是国际上还是国内，社会资本在企业层面的研究日益受到了 重视，它对于企业的经营发展具有较为重要的作用。n 钔 现有研究中比较缺乏专注于探讨企业社会资本的概念研究，多数关于企业社会资 本概念的研究仅延伸到企业层面。总体来说，企业社会资本概念可分为两种：基于资源 的概念和基于能力的概念。 基于资源的概念，将社会资本视为企业的一种资源。n a h a p i e t 和g h o s h a l ( 1 9 9 8 ) n 钉 首次明确地将企业层面的社会资本定义为，嵌入于可利用的并源于个体或社会单元拥有 的关系网络中的实际的和潜在的资源。在这个定义中，社会资本由网络和可通过网络而 利用的资产组成。l e e n d e r s 和g a b b a y ( 1 9 9 9 ) n 6 1 提出，社会资本是根植于关系网络内部、 可通过关系网络利用的资产，并将企业社会资本定义为：企业拥有的有形或虚拟的资源， 他们可通过促进目标达成的社会关系而增加。同时，他们澄清了：( 1 ) 将社会资本视为 具有目标特殊性，社会网络和社会资本是不同的，如果社会联系有益于目标的达成，那 么社会网络仅仅是转移社会资本；( 2 ) 个体未必知道它所拥有的社会资本，个体所根植 的社会结构会将优势转移给它，而个体可能并未意识到这一点；( 3 ) 为实现特定目标带 来机会的社会结构不必建立在追求这些目标的基础之上一一社会资本通常是其他社会 活动的副产品嘲。 基于能力的概念，则将企业社会资本视为企业获取网络关系中资源能力大小的问 题。边燕杰和丘海雄( 2 0 0 0 ) n 刀将企业社会资本定义为，企业通过与经济领域中的各个方 面建立起的各种网络来摄取稀缺资源的一种能力，正如企业的金融资本和人力资本一 样，企业的社会资本也需要经过积累和再生产，它是企业发展不可缺少的要素之一。这 些学者认为，企业社会资本理论强调了企业不是孤立的个体行动，而是与经济领域的各 个方面发生种种联系的企业网络上的纽结。张方华( 2 0 0 5 ) n 羽认为，企业社会资本指的是 企业建立在信任和规范基础上的各种社会关系的范围与质量，以及在此基础上获取外部 资源的能力，主要由纵向、横向与社会关系资本三个部分组成。 社会资本作为资本的一种新形式，具有“资本 的特征，如同所有形式的资本一样， 社会资本当然也可以为企业带来利益。 1 3 绩效管理理论国内外研究现状 1 3 1 绩效理论 绩效( p e r f o r m a n c e ) 又称业绩，是企业管理活动经常涉及到的最为重要的概念之一。 对于这个概念，管理学界有着不同的界定。总体上来说可以看做两种看法：一种看法认 为，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。另一种看法对 绩效的界定来源于行为的角度，如著名经济学家坎贝尔认为：“绩效是人们所做的同组 织目标相关的、可观测的事情。修博曼和穆特威德鲁认为：“绩效是具有可评价要素的 行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用n 引。这两种对绩效的界定 我们可以看出，绩效是一系列行为直接或间接的结果。仅仅关注行为或结果都是对绩效 片面的理解，因此对绩效的界定必须包括两个方面，即兼顾行为和结果。 1 3 2 绩效管理理论国内外研究现状 绩效管理是指各级管理者为了达到组织目标，对各级部门和员工进行绩效计划制 定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程，绩 效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效啪1 。其思想始于绩效评估，考核评价是一种 社会现象，也是一种社会需要，在有人群的地方就会有考核评价，因而它有着悠久的历 史。在有组织、有目的的人群或机构中，考评又往往是有组织、有意识的系统的活动过 朱颖俊，黄剑，基于工作内容的知识员工绩效考评方法，【1 1 ，华东经济管理，2 0 0 7 ，5 4 程。企业要在市场中取得自己的生存价值和生存空间，只能通过竞争来取得，企业之间 生存竞争本质上是效率的竞争，而效率的客观表现是绩效。 彼得德鲁克说：“企业的第一责任是取得绩效嘶，组织绩效问题是衡量一个组织运 营是否良好的重要标志之一。 目前，企业绩效管理的研究经历了从外向内的审视路径，这一路径的演化体现了经 济学理论假设从企业“同质性刀到企业“异质性”的变迁。s c p 范式以及之后波特对企 业竞争战略的分析模型都坚持企业竞争优势的外生性，尤其是外在市场结构不完全性的 决定作用，强调进行合理的产业选择是获得企业竞争优势的关键盥。但是无论现实情形 还是实证验证都对这种外生论给予了批驳，于是出现了企业的异质性、企业超额利润来 源于企业内部资源禀赋差异等观点，以r u m e l t 啪1 为代表的企业的资源观日渐盛行。其认 为，企业间的差异在于独特的资源、尤其是知识和能力的积累，这些独特的资源也被称 为战略资源，战略资源具有有价值、稀缺、难以模仿和替代的属性，能够因其形成过程 具有独特历史条件、因果模糊性、社会复杂性、时间压缩不经济性等特征而形成“隔离 机制”，从而能为企业带来持续的竞争优势，这也就是企业绩效存在差异的原因1 。 1 3 3 近年来企业绩效评价研究进展 2 0 0 0 年，由克兰菲尔德学院教授a n d a yn e e l y 与安达信咨询公司联合开发出一种三 位绩效框架模型一绩效棱柱模型( p e r f o r m a n c ep r i s m ) 嘲，用棱柱的五个方面分别代 表组织绩效存在内在因果关系的五个关键要素：利益相关者的满意、利益相关者的贡献、 组织战略、业务流程和组织能力。与平衡计分卡相比，绩效棱柱模型逐步开始关心组织 所有重要的利益相关主体，在利益相关主体那里得到贡献的同时，还关注利益相关主体 的满意。该模型创新之处在于既强调了利益相关者主体的满意，又测量了利益相关主体 对组织所做的贡献。 虽然从理论上讲基于绩效三棱柱模型的绩效管理是近乎完美的，但在实际操作中仍 然存在着一些不能克服的问题：非财务指标难于计量，且精确度不够；财务指标与非财 务指标的权衡和搭配困难；由于现有的管理者补偿大多依据财务绩效而制定，这可能破 坏非财务绩效与管理者补偿之间的应有联系等等。 相对业绩评价( r e l a t i v ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ，r p e ) 是代理理论引发的一个 重要业绩评估思想。h o l m s t r o m 等人试图说明在不对称信息条件下，将相对业绩评价条 款写入最优薪酬合同中的条件和原因心幻。b a n n i s t e r 等的研究表明，当员工面临系统风 德鲁克，德鲁克管理思想精要，【m 】，机械工业出版社，2 0 0 7 5 险时，相对业绩评价能够降低道德风险影响汹1 。p r e d e n g a s t 等人认为，当行业受到系统 震荡时( 如行业需求变化) ，c e o 的最优报酬契约应该根据企业间相对业绩( 而不是绝对 业绩) 确定，同行业其他企业的业绩越好，c e o 的报酬越低啪1 。b a g n o li 等人通过实证 研究表明，r p e 能够使经营者更关注企业的资金有效配置、企业在同行业中的竞争优势、 公司的资本结构与风险控制以及企业持续发展能力口刀。 近年来理论界流行用“组织核心能力 的概念来说明企业的竞争优势，或者说用“胜 任力的方法”( c o m p e t e n c ym e t h o d s ) 可以更好地说明企业的竞争优势和可持续发展问 题啪1 。按照尼古莱j 福斯的观点，能力理论的主要内容包含三层涵义：( 1 ) 坚持以 “能力 为核心的企业概念认识，企业永远是一个能力体系；( 2 ) 积累、保持和运用能 力开拓市场是企业长期竞争优势的决定因素；( 3 ) 企业的能力储备参与决定企业的经营 范围，特别是企业多元化经营的广度和深度啪1 。资源基础论则从组织资源角度看待组织 的竞争能力；组织所拥有的资源决定了组织的竞争力。资源基础论强调要素市场的不完 全，认为企业独特的、不可模仿的、难以复制和不能完全转移的资源和能力是企业可持 续竞争优势的源泉。按照科利斯和蒙哥马利的观点，企业资源包括三类：( 1 ) 有形资产； ( 2 ) 无形资源；( 3 ) 组织能力，指在投入产出过程中对资产、人力资源、组织程序等 的复杂组合。在这三类资源中，无形资源和组织能力对竞争优势的形成起着决定性作用 啪1 。今天，“组织能力”已经被用来指整个公司的组织学习能力和获得绩效的能力口。 以上理论方法是近年来业绩评价的主要模式，它们从各个方面来评价企业业绩，优 点是毋庸置疑的，但是都没有科学地考虑社会资本在价值增值中的作用。鉴于此，本文 提出了以强调协作与合作为导向的管理理论新平台，突出企业内社会资本的重要性，在 设计企业绩效评价体系时引入衡量企业社会资本的指标，以达到刚性与柔性有机结合的 业绩评价新范式。 6 2 企业绩效影响因素与企业内社会资本的积累 2 1 影响企业绩效的相关因素 绩效是企业经营业绩、企业声望、竞争力等的反馈，关系着企业的生存和发展，不 同的企业有着不同的绩效，影响绩效的因素有很多种，本章将针对部分因素做以分析阐 述。 2 1 1 有关企业业绩差异根源的理论 目前，关于企业绩效差异问题的研究基本上可以分为两大流派：企业绩效差异根源 外生论和企业绩效差异根源内生论1 。其中，企业绩效差异根源内生论又可以分为企业 绩效差异根源契约论和企业绩效差异根源能力论。 ( 1 ) 企业绩效差异根源外生论 美国哈佛大学的梅森和贝恩3 承袭前人理论研究，提出了现代产业组织理论的三个 基本范畴：市场结构、市场行为、市场效率，即著名的“s c p 梅森一贝恩范式。梅森一 贝恩范式注意到了企业绩效的差异，并认为企业绩效差异是由市场结构和市场行为所决 定的，即企业绩效的差异是外生的m 1 。企业绩效差异根源外生论无法回答一个问题：为 什么企业在相同条件下，经营绩效依然存在差别呢? 鲁梅尔特( 1 9 8 7 ) 通过实证研究表 明，最重要的超额利润的源泉是企业具有的特殊性，而非产业内的相互关系汹1 ，由 此可知，企业的竞争优势并非来自于企业的外部市场，而应该是来自于企业自身。 ( 2 ) 企业绩效差异根源契约论 2 0 世纪3 0 年代科斯开创的契约理论，着眼于从企业内部的经济利益关系与激励约 束机制来探讨企业绩效差异的根源，主张通过合理的制度安排，防范代理人的“道德风 险”与“逆向选择 ，以此提高企业绩效，这被称之为企业绩效差异根源契约论，但私 有化的实践表明，产权变动并不必然带来企业绩效的改善，它只是企业绩效改善的必要 条件而不是充分条件。嘲 ( 3 ) 企业绩效差异根源能力论 企业资源基础论的核心观点是，企业的竞争优势来源于其拥有或支配的资源，如土 地、设备、资本、劳动者等，不同企业占有不同规模、不同组合的资源，就产生了不同 的经营效益。但并非所有资源都可以成为企业竞争优势的源泉，在竞争较充分的市场上， 资源是可以通过市场交易获得的。因此，企业配置、开发和利用资源的能力才是企业绩 效差异的深层来源。这样，企业绩效差异的根源由具体的资源变成了抽象的能力，由此 产生了能力理论3 。能力理论以能力为分析工具，强调核心能力对企业绩效的决定作用， 7 主张通过核心能力的培育来创造竞争优势，改善企业绩效。但问题在于，这种理论完全， 忽略了企业的契约属性，没有探讨制度安排对核心能力的作用关系口铂，对企业绩效的分 析尚不够全面。 本文采纳r u m e l t 吻1 为代表的企业的资源观，即企业间的差异在于独特内生特质，包 括企业的资源、尤其是知识和能力的积累，这些具有有价值、稀缺、难以模仿和替代的 独特资源也被称为战略资源，能够因其形成过程具有独特历史条件、因果模糊性、社会 复杂性、时间压缩不经济性等特征而形成“隔离机制 ，从而能为企业带来持续的竞争 优势，这也就是企业绩效存在差异的原因嘞1 。 2 。1 2 企业文化、组织结构与企业绩效相关研究 在目前市场动荡的中国，大多数企业面临着前所未有的经营挑战。组织文化与组织 结构对于经营绩效非常重要。这意味着，一方面企业必须培育优秀的企业文化，提倡良 好的、富有价值的组织公民行为，塑造有利于企业经营的组织成员行为；另一方面企业 必须改善自身的适应力，增强组织结构的柔性，以应对环境变化所造成的冲击。只有这 样，企业才可能获得生存和经营上的持续成功。 早在2 0 世纪3 0 年代，在弗利茨j 罗里斯伯格、威廉狄克森合著企业管理与工 作人员中就谈到：公司企业中的工作群体能够建立它们自己独特的小文化，而这些小 型文化既可能伤害企业经营绩效，也可能有助于提高企业绩效嘲。2 0 世纪7 0 年代末， 哈佛大学、斯坦福大学、麻省理工学院和一些咨询公司开始倡导“企业 文化和“企 业组织”文化的重要性。他们通过对美国、日本三种类型公司的研究，得出一致结论： 所有的企业都有着自己的企业文化，有的公司的企业文化显得比别的公司的企业文化更 为雄厚，这些企业文化均对企业经营绩效产生着巨大的作用，特别是当市场环境竞争激 烈的时候更是如此，文化的影响甚至大于企业管理研究和企业经营策略研究中经常认为 的能够带来巨大绩效的因素一经营策略、企业组织结构、企业管理体制、企业财务分析 手段以及企业管理领导艺术等等。1 9 8 1 、1 9 8 2 年有4 本轰动的著作奥吉著的z 理论； 帕斯卡、阿索斯合著的日本经营管理艺术；笛尔、肯尼迪合著企业文化论；以及 彼得斯、惠特曼合著追求经营臻境，这四本著作均对企业文化与经营绩效的这一关 系进行了阐述。并由此开始引发学术界对企业文化与经营绩效这一关系的一系列研究和 探讨，研究者们试图找出组织中那些能够促进成功并带来优秀绩效的关键价值观、信念、 准则，以及企业文化模式等，并建立文化一绩效之间的因果关系。 在组织结构与企业绩效的研究中，w i l l i a m s o n ( 1 9 7 5 ) 认为采用适当的内部组织形式 8 的企业不仅是有利可图的，而且能够实现企业的目标，某些类型的组织结构有助于产生 更高的获利能力3 。a r m o u r t e e c e ( 1 9 7 8 ) 啪1 采用1 9 5 5 - 1 9 7 3 年石油企业样本数据，表 明了m 型组织结构与企业获利能力存在正相关。l a i l i m p a p h a y o m ( 2 0 0 3 ) 研究日本的 非寿险行业后发现，日本k e i r e t s u 型公司的组织结构对以收益率衡量的企业绩效具有 显著的、积极的影响。l i n g e r m a i n ( 2 0 0 3 ) 利用2 0 5 家中国国有企业的数据，验证了 相对于行业的增长绩效同组织结构中的正式控制特征正相关，与组织结构中的分权化特 征负相关，与正式控制和分权化二者的交互作用正相关m 1 。这些研究进一步推进了组织 结构与组织绩效领域的研究发展。 企业文化是企业赖以生存发展的精神支柱，企业文化的重要性在诸多学者的研究中 得以体现。本文认为，虽然企业文化与组织绩效之间尚未发现明确的因果关系，不同企 业间企业文化存在差异，且企业文化类型并没有绝对的好坏之分，但企业文化是一种具 有品牌效应的无形资产，有强大的生命力和扩张力；它虽然不能直接创造经济效益，但 能通过对人的管理，影响生产、销售、市场、消费，从而影响企业的效益，决定企业的 命运和发展，是一种作用巨大、潜力无穷的文化生产力。h 2 1 具有独特企业文化的企业往 往在市场中具有独特的竞争优势，由于企业文化具有路径依赖、隐性、难以模仿等稀缺 资源的特性，一种优良、独特的企业文化可以视作为企业的核心竞争力，随着知识经济 时代的到来，企业文化在企业核心竞争力中的作用也越来越重要。同时，企业采用适当 的内部组织形式对于企业发展是有益的，并会帮助企业实现自身目标，有助于产生更高 的获利能力。 2 1 3 组织承诺对于工作绩效的影响 在早期的组织承诺研究著作中，m e y e r 和a l l e n 呻1 提出了一个组织承诺的三因素模 型，这三个维度是感情承诺( a f f e c f i v ec o m m i t m e n t ，a c ) 、持续承诺( c o n t i n u a n c e c o m m i t m e n t ，c c ) 以及规范承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ，n c ) 。a l l e n 和m e y e r 认为，雇 员的感情承诺表示雇员想要和组织持续雇佣，高水平感情承诺的雇员想要留在组织 ( w a n tt od os o ) ；持续承诺涉及到雇员对离开组织的一种成本认知，高水平持续承诺 的雇员认为必须留在组织( n e e dt od os o ) ；而规范承诺则反映雇员持续雇佣的责任感 情，高水平规范承诺的雇员感觉他们应该留在组织( o u g h tt od os o ) 。换句话说，不同 的组织承诺成份预示雇员对组织存在不同的心理状态。 韩翼和廖建桥m 1 在回顾前人文献的基础对工作绩效模型进行了拓展，提出了工作绩 效的四维度概念模型，即任务绩效( 技术核心) 、关系绩效( 公民气候) 、学习绩效( 学 9 习过程) 和创新绩效( 创新行为) ，并进行了实证研究分 c h e n 和f r a n c e s c o h 司研究发现，带有强烈规范承诺的个体可能更愿意做好一项工作 或一个好的“组织公民 ，因此，可能并不依附于组织情感的影响。换句话说，规范承 诺调节感情承诺和工作绩效之间的关系。研究表明，雇员对组织越忠诚，越具有使命感， 任务绩效越高，对创造任务绩效的环境更加关注；另一个方面，对组织越忠诚的员工， 由于感受不到离职的威胁，因而对学习以适应于本组织以外的其他单位需要的创新行为 和技能不关注，表现出较低的学习绩效和创新绩效。结果证实，总体组织承诺显著影响 工作绩效的四个成份。 本文认为，组织承诺对于工作绩效的影响并不是简单的线性关系，组织承诺中的不 同因素对于工作绩效的不同成分有着不同方向的影响j 且企业员工组织承诺的程度并不 是越高越好，到一定程度时，反而对员工工作绩效的有关成份出现负面影响。 2 1 4 任务绩效与环境绩效 鲍曼b o r m a n 和莫托维德罗m o t o w i d l o 将绩效分为任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 和环境绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 两部分。其中任务绩效是和工作产出、目标、 结果有关，给组织带来最直接的益处，是工作的正式组成部分。环境绩效的含义包括： 自愿进行不是工作组成部分的任务活动；在必要的时候能够坚持表现出额外的积极性 或作出额外的努力来成功的完成自己的任务；帮助同事，并与他人合作；即使在个人 感到不便时也遵循组织的规章和程序；同意支持并维护组织的目标，积极开发自我等 等。尽管这些行为也给组织带来益处，但是一般在一定的时间内时不容易被觉察出来 的。它们不是工作的正式组成部分，所以它们比正式规定更依赖员工的个人意志。现 在越来越多的研究者开始关注环境绩效。如果，在绩效管理的环节中，只注重结果( 即 任务绩效) ，那么员工势必会忽略环境绩效。为了取得好的绩效评价，他们很有可能 采取一些短期行为，而这些短期行为对于组织目标在长期之内实现使非常不利的。如 虚报成果，互相推卸责任，部门内部恶性竞争等；或者，扫门前雪，为了使个人的绩 效更高，封闭信息等。 环境绩效更多体现了员工的工作状态，员工作为企业最重要的资源之一，尤其在 知识密集型企业，员工甚至是企业最为核心的关键资源，那么员工潜能的发挥对于企 业发展的成败关系重大，对于企业长期目标的实现，其作用也不容忽视。道格拉斯麦 格雷戈( d o u g l a sm c g r e g o r ) 提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消 极的x 理论(