（企业管理专业论文）以员工为中心的绩效管理系统模型设计.pdf

论文摘要 一、论文研究对象 自从人类开始进行集体性生产，对集体中个人行为的测量和评价 便已开始。随着社会分工的细化，社会组织的发展，这种测量和评价 活动越来越有意识和具体。特别是企业诞生之后，这种对个人行为的 测量活动得到极大的发展。因为比起其它社会组织，企业更需要知道 其中的个体员工对自己的贡献程度，这样便可以支付给雇员相对 的价格。当然这只是测量员工产出水平的初衷，随着社会的发展，企 业不再只扮演生产单位的角色，它的管辖边界被进一步扩展，此时生 产率或产出结果已不能体现员工对企业的全部贡献，于是出现了“绩 效”一词。 现代“绩效”的概念已经被极大的拓展和丰富了，本文在第一章 中就界定了三种“绩效”概念。尽管，人类对绩效的全貌并没有完全 的把握，在未来它可能还会扩充和细化，但正如人类对许多已了解的 现象那样( 如“人类智力”) ，我们可以就已掌握的内涵( 或本质) 部 分，对事物进行研究和应用。 “员工绩效管理”正是这样的活动，也是本文研究的对象。在员 工绩效管理方面的研究可以说源远流长：泰罗的科学管理应该是较早 的用科学方法分析、测量员工行为的理论，它所倡导的思想和方法奠 定了西方现代管理模式，即定量化分析组织和个体的活动，科学化安 排组织流程及员工行为。近年来在员工绩效方面的努力应该是用电子 化设备观察员工行为，并用数学或统计的方法评价员工绩效，这些技 术都极大的提高了员工绩效管理的科学化程度。同时也能看出，员工 绩效管理在企业中越来越受到重视，因为这一活动不仅能够规范员工 行为，促进员工发展；它也是企业完善企业制度，培育企业文化的一 项重要举措。 二、论文研究目的和意义 本文研究的目的在于设计一个员工绩效管理的系统模型，并将该 模型导入一个企业试运行一段时间。这个模型提供的是“一种思路， 一个框架，一系列方法”。模型的基本形态如下图所示。 以员工为中心缀教管理系统模型概貌 每个企业都有自己的一套方法，每一名管理者也有不同的风 格。但是不论怎样，有次序和有效率都应是组织内部管理成功的标准。 本文模型希望帮助企业在员工绩效管理方面达到以上的两个标准，这 正是模型设计和应用的意义所在： l 、帮助企业理清绩效管理思路。模型的设计奠定了员工绩效管 理的核心理念( 第二章第二节) ，这能帮助企业在管理员工绩效时确 定目的和原则。如果没有一定的理念作为指导，所开展的绩效活动便 会失去方向，更谈不上管理的效率。同时，模型搭建了一个四阶段循 环，分析了四个阶段( 模块) 各自的功能所在，避免企业在绩效管理 时眉毛胡子一把抓，分不清主次先后、权责范围。本文模型帮助企业 理清绩效管理的顺序，使企业不遗漏绩效管理的要素，不重复绩效管 理的工作。 2 、帮助企业提高绩效管理效率。本文所设计模型，除了搭建一 个清晰的管理框架外。还充实了许多有用的技术和方法。如指标体系 的建立方法，工具库中所提供的各类技术，以及信息库对模型的支持 性作用。这些要素的加入提高了绩效管理活动的科学性、先进性，保 证了员工绩效管理的效率。 3 、帮助企业建立开放的绩效管理系统。传统员工绩效管理活动 通常都是封闭的，与企业其他系统关系不大。而本文模型旨在建立的 是一个开放系统，这个系统与外界有着频繁的信息交流( 第二章第三 节) ，这样做的目的是使员工绩效能够更直接的反应到组织绩效中去： 同时组织对员工的要求也能通过多渠道方式传达给员工，让员工切实 体会到自身发展与组织发展的紧密联系。这一开放体系在企业中能够 获得持久的活力。 除了在绩效管理方面对企业有直接的帮助，本文模型的建立，还 可能带给企业一些间接的影响。如帮助建立规范的企业制度，培育民 主的企业文化等等。 三、论文研究思路和文章结构 科学理论产生的过程一般是：首先了解到现象和具体的问题，然 后做出各种各样的描述和方法，将描述和方法提炼、总结后才有对事 物本质的反映。本文也是这样，最初设想时并没有一个系统模型的概 念，仅仅希望能够用个性化的方法配置员工绩效管理，用先进技术提 升员工绩效管理，以及解决一些比较常见的绩效问题。直到确定了方 法、技术并将其“堆放”到一块后，才明确要建立一个“系统”的想 法。 在本文模型设计初期，各种理论、方法以及许多细节内容都杂乱 无章的出现和排列，要将这些零落的要素装入系统，必须事先确定模 型的结构。在第二章第二节就首先介绍了模型的单循环结构，这也是 最基本的一个员工绩效管理程序。其后，在这个步骤之上开始填充内 容。当然，在这之前，还对这一结构作了一个扩展，即开放系统的论 述。这是为后面的些工作做一个铺垫( 开放的系统是信息内外传递 的保证) 。模型的内容，也是模型的构件在本文第二章第四节中提到。 这时一个模型大致的形态已经展现了，企业此时可按照这些结构和内 容对：企业员工进行绩效管理。不过，如前所说，文章的初衷是希望 解决一些具体的员工绩效管理问题，其中之一就是个性化的管理员工 绩效。于是论文进一步将模型具体化，建立了对象化方法( 第二章第 五节) 。由于对象化方法是在已确定的模型形态上具体化，所以只能 将其放到模型建立之后进行说明。 本文的叙述也按照这一顺序，从结构一内容一具体细节。在企业 中导入和建立该绩效模型同样也按照此顺序。但是在运行时却与此不 同。从案例能够了解到：模型结构和内容是事先建立好的，在运行模 型之前需划分员工类型，并配以不同的绩效管理模式。然后是按阶段 ( 或功能模块) 顺序进行内容的实践，从绩效计划一直到绩效改进。 在此期间，对三个构件的使用是持续的，并无阶段性的划分。 以下是论文的结构及内容要点： 第一章理论综述及研究方法。本章前两节是模型的理论来源，模 型的科学性和有效性大部分由这些理论支持，因此这些理论基础是极 其重要的。特别是对各类绩效管理模型的研究，基本上奠定了模型的 四阶段( 模块) 结构。第三节是研究方法，文章所设计的是一个绩效 系统，当然需具备系统特征，模型的建立也应依据系统论( 包括控制 论、信息论、系统论) 方法。这里需说明的是，文中使用的是最基础 的系统方法，并不涉及系统工程技术；不过依此方法建立的模型仍具 备系统性特点。 第二章以员工为中心的绩效管理系统模型设计。这是本文的重点 和核心部分，它阐述了模型设计和建立的全过程，介绍了模型的功能 及特点，同时该部分也是模型建立和运行的指导。在该章一开始设立 了模型使用的前提假设，并提出了模型设计理念。作为一项严谨的学 术研究，前提假设必不可少，因为任何理论和方法都必须在一定假设 条件下才能够成立。接下来的模型设计理念和原则更是明确了本文模 型的目的，从这些理念和原则中也能窥见模型所具有的特点。从第二 章第二节开始，便逐一对模型的各个部分和要素作了详细的介绍，从 简单的结构到复杂的构件，从概括性的体系到具体的对象化方法。直 到第五节结束，基本展示了“一种方法，四个阶段( 功能模块) ，三 个构件，无限循环”的模型形态，并较清晰的呈现了以员工为中心的 绩效管理系统模型的全貌。 第三章是该模型在一个企业中运行的实例。进一步说明了模型操 作的状况。尽管该案例由于条件和时间的限制比较简单，但在一定程 度上说明了模型的可行性和有效性，并显示了模型的部分功能。 最后一章是对模型设计和应用的总结，同时是对整篇论文的总 结。包括模型的优势和局限，应用条件等，是对前文的客观回顾和有 益补充。 整个文章紧紧围绕着以员工为中心的绩效管理系统模型的设计 和建立，没有对国内外续效管理的现状做单独的介绍和分析，但在进 行模型设计和功能阐述时，可以发现多处对普遍存在的绩效问题的点 评。论文模型中的许多功能是为了解决这些具体问题而设计的，所以 本文模型仍是有一定现实意义的。 四、论文的创新与局限 本文最大的一个突破或是优势则是将多种管理技术融合到了一 个系统之下，并且这个系统是开放的、动态的。另外一个亮点在于， 本文将员工绩效改进作为员工绩效管理的首要目的。过去的研究和实 践中，绩效改进仅在组织层提出，对员工的绩效改进并不是很重视( 重 视的主要是绩效评价) 。这是该模型与其他员工绩效管理模式或方法 最大的一个区别所在。 当然文章也有一定的局限性和可讨论之处，如在一些地方由于篇 幅和其他原因没有深入下去( 如工具箱介绍部分) ，研究略显粗糙： 本文所设计员工绩效系统有些繁复，在小企业中实行有一定困难；并 且根据模型的设计，企业事务化管理的工作将大量增加，这一作法也 是值得讨论的。 最后希望该篇论文能给予管理学学者及实践者一些有益的启示， 并能得到多方的反馈意见。也希望本模型能得到各方的支持被更多实 践证明。 关键词： 绩效，员工绩效管理，系统莫型，绩效改进，对象化方法 a b s t r a c t t h e s i sr e s e a r c ho b j e e t s i n c em a n k i n d s t a r t e dc o l l e c t i v e p r o d u c i n g ，m e a s u r i n g a n d e v a l u a t i n gf o rt h ep e r s o n a lb e h a v i o r s , w h i c hh a p p e n si n t h ec o l l e c t i v e ， h a v ed o n e e s p e c i a l l ya f t e rb u s i n e s se n t e r p r i s ec a m ei n t ob e i n g ，t h e s e a c t i v i t i e sw e r e i m p r o v e d t h ec o r p o r a t i o n i sm o r e e a g e r t h a no t h e rf o r m e r o r g a n i z a t i o n st ok n o w h o wm u c hh i se m p l o y e e sc o n t r i b u t et oh i m s oh e c a r tp a yt h e mb a s e do ni t w i t ht h es o c i e t yd e v e t o p i n g ，t h er 出e m e e n t e r p r i s en ol o n g e r l i m i t e di np r o d u c t i o n ，a n dh i sb u s i n e s sr a n gh a db e e n e x p a n d e db o a r d e r s o t h ey i e l do fp e r s o n n e li nt h ec o m p a n yc a n n o t e x p l a i na l l t h ec o n t r i b u t i o no ft h ee m p l o y e et ot h eo r g a n i z a t i o n t h e n “p e r f o r m a n c e h a s b e e ni n s t e a do f p r o d u c t i v i t y t h et h e s i sr e s e a r c ho b j e c ti st h ep e r s o n n e lp e r f o r m a n c ea n dt h e a c t i v i t i e sf o ri t ，w h i c hc a l l e d “t h em a n a g e m e n to f p e r s o n n e lp e r f o r m a n c e ” t h ee a r l i e rt h e o r ya b o u ti tm a yb et h et a y l o r ss c i e n c em a n a g e m e n t i t c o n c e n t r a t e so ns c i e n t i f i cl i n e o f p r o d u c e a n de f f e c t i v e p e r s o n n e l b e h a v i o r s t h er e c e n ts t u d yi np e r s o n n e lp e r f o r m a n c ei sm a i n l ya b o u t t h e u s a g eo f t h ee l e c t r o n i ci n s m m a e n ta n da p p l i c a t i o n so fm a t h e m a t i c sa n d s t a t i s t i c sm e t h o d ，t h em a n a g e m e n to fp e r s o n n e lp e r f o r m a n c eh a sb e e n p u tm o r ea t t e n t i o n sf r o mt h et o po fo r g a n i z a t i o n b e c a u s et h i sa c t i v i t y c a n n o t o n l y r u l e e m p l o y e e sb e h a v i o r , i m p r o v e t h e e m p l o y e e 。s d e v e l o p m e n t ；b u ta l s on o r m a l i z e t h eb u s i n e s si n s t i t u t i o n ，a n dc u l t i v a t et h e c o r p o r a t e c u l t u r e t h e t h e s i s $ 1 1 b j e c ta n d t h e s i g n i f i c a n c e t h e s u b j e c to f t h e s i si sd e s i g n i n ga s y s t e m i cm o d e l f o rt h ep e r s o n n e l p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n da p p l y i n gi t i n t oac o m p a n y t h i sm o d e li s n o ta n e q u a l i t y i ts u p p l y s “c l u e ，as t r u c t u r ea n das e r i e so fm e t h o d s ， e v e r yc o m p a n y h a si t so w na d m i n i s t r a t ew a y s ；e v e r yg o v e r n o rh a s t h ed i f f e r e n t s t y l e b u tt h e s u c c e s s f u l m a n a g e m e n ta l w a y s h a ss a m e c r i t e r i a t h eo r d e r e da n de f f i c i e n ta r et w oo ft h o s ec r i t e r i a t h i sm o d e l e x p e c t t oh e l pt h eb u s i n e s se n t e r p r i s ea c h i e v i n gt h e s et w os t a n d a r d s ，a n d t h em o d e li sd e s i g n e d 、i t hb e l o w s i g n i f i c a n c e s ： 1 h e l p i n gm a n a g e r t o o r g a n i z e t h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t t h o u g h t s i f t h e r e sn o c e r t a i np r i n c i p l et h a t g u i d ec o n d u c t i n g a n d a c t i o n s ， t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw i l ll o s ew a y , e v e nl e s st h ee f f i c i e n c y s o ， t h em o d e ls e t su paf o u rs t a g e s ( m o l d p i e c e ) c i r c u l a t ew i t h o u tl e a v i n g o u t t h em a i nf a c t o r s ，a n d r e p e a t i n g t h es a m ew o r k , w h e nw et a k et h e m a n a g e m e n t f o rt h ep e r s o n n e l p e r f o r m a a c e 2 h e l p i n gm a n a g e rt oi m p r o v em a n a g ee f f i c i e n c y t h et h e s i sn o t o n l ys u p p l yab a s i cs t r u c t u r ea n dp r o c e s s ，i ta l s oa p p l i e sm a n ye f f e c t i v e t e c h n i q u e sa n dm e a n s t h e s ef a c t o r sa d dt h es c i e n t i f i ct ot h em o d e l ，a n d i m p r o v e t h e e f f i c i e n c yo f t h ep e r s o n n e lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t 3 h e l p i n go r g a n i z a t i o n t oe s t a b l i s ht h e o p e n i n gp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ts y s t e m t h em o d e ld e s i g n e di nt h et h e s i sa i m st om a k ea l l o p e n i n gs y s t e m ，w i t hf r e q u e n t l ye x c h a n g i n gi n f o r m a t i o nt ot h eo u t s i d e t h r o u g ht h a t ，t h es y s t e mo f t h ep e r s o n n e lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tc a l l l a r tl o n g v i t a l i t y 1 i h er e s e a r e h t e c h n i q u e a n dt h es t r u c t u r eo fa r t i c l e t h eg e n e r a l p r o c e s s o ft h et h e o r i e sc r e a t i o n i s ：u n d e r s t a n dt h e a p p e a r a n c e a n dt h e p r o b l e mf i r s t ；t h e nm a k et h ed e s c r i p t i o na n dt h e r e s o l v e n t ；a tl a r tr e f i n et h ed e s c r i p t i o na n dc o l l e c tt h em e t h o d s a n dt o s u m m a r i z et h en a t u r eo ft h et h i n g s od ot h i st h e s i s t h e r e s 。n oo r i g i n a l c o n c e p ta b o u tas y s t e m i cm o d e l ，b u tj u s tah o p et or e s o l v es o m er e a l i t y p r o b l e m s a tt h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n te s p e c i a l l yf o rp e r s o n n e l u n t i l m a k es u r et h e w a y s ，t e c h n i q u e s a n dp u tt h e mt o g e t h e r , t h ei d e a o f e s t a b l i s h i n gas y s t e m i cm o d e li sc o m i n g u p b a s e do nt h e s y s t e m i ca p p r o a c h ，t h es y s t e m i cm o d e lf o r t h e 2 p e r s o n n e lp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t i s d e s i g n e d t o t h e s p e c i f i c t e c h n i q u e s ，t h e yi n c l u d e c o n t r o lt e c h n i q u e ，i n f o r m a t i o nt e c h n i q u e ，a n d s o m eb e h a v i o rm e a s u r e 。e d m i q u e s t h ef o l l o w i n gi st h ec o n s t r u c t i o na n dc o n t e n t sp o i n t so f t h et h e s i s ： c h a p t e r 1 ：t h e o r i e so v e r v i e wa n dr e s e a r c ha p p r o a c h t h ef i r s tt w o s e c t i o n si n t r o d u c et h et h e o r ys o u r c e ，w h i c ha r et h em o d e lo f t h e s i sb a s e d o n s e c t i o n3i n t r o d u c e st h er e s e a r c ht e c h n i q u e w h a ta r t i c l ed e s i g ni s a m a n a g e m e n ts y s t e m ，c e r t a i n l y t h em o d e ln e e d st oh a v et h e s y s t e m c h a r a c t e r i s t i c ，s ot h e m o d e li s d e s i g n e d a n dc o n s t r u c t e dt h r o u g ht h e ； - s y s t e m i ca p p r o a c h c h a p t e r 2 ：t h e d e s i g n o ft h e s y s t e m m o d e lf o r p e r s o n n e l p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t n i si s t h et h e s i sc o r e 。i nw h i c ht h ep r o c e s s a n dt h ed e t m lo fm o d e l a r e i n t e r p r e t e d s e c t i o n 1 p r o p o s e s t w o h y p o t h e s e s ，a n d b a s e st h ep r i n c i p l e f r o ms e c t i o n2 ，t h ea r t i c l ei n t e r p r e t s t h em o d e lc o n t e n t s s t e pb ys t e p ：f r o mt h es i m p l e s t r u c t u r et ot h e c o m p l i c a t e d f a c t o r s ，f r o m t h e g e n e r ns y s t e m t ot h ec o n c r e t e i n d i v i d u a l - p a t t e r n t i l lt h ee n d i n g o fs e c t i o n5 ，t h ea r t i c l ed e m o n s t r a t e sb y a n dl a r g e ：“ak i n do fm e t h o d ，f o u rs t a g e s ( f u n c t i o np a t t e r n ) s t r u c t u r e ， t h r e ec o m p o n e n t s ，a n di n f i n i t ec i r c u l a t i o n ”，c l e a r l yp r e s e n t i n gt h em o d e l s w h o l ef u n c t i o n s c h a p t e r3 ：a p p l i c a t i o no f t h em o d e l i ti sa ne x a m p l ef o rt h em o d e l a p p l i e d i nac o m p a h y i tr e s t r i c t e db y t i m ea n ds o m er e a l i t yc o n d i t i o n s ， b u tt oac e r t a i ne x t e n ti t p r o v e dt h ef e a s i b i l i t y a n de f f i c i e n c yo ft h i s t h e s i s c h a p t e r 4 ：as u m m a r yf o rt h et h e s i s i tl i s t st h ep o i n tw en e e dt op a y a t t e n t i o ni nt h em o d e ld e s i g n i n ga n da p p l y i n g 。t h o s ep o i n t si n c l u d et h e a d v a n t a g e sa n d t h el i m i t so f t h i sm o d e l ，a n dt h ec o n d i t i o n sf o ra p p l i c a t i o n e t c i ti st h eo b j e c t i v er e v i e wa n d u s e f u lc o m p l 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e x a m p l e ，i n s o m e p l a c e i th a s h tr e s e a r c h d e e p l y ( a s t o o l b o x i n t r o d u c ep a r t ) ；a n dt h em o d e li n t r o d u c e db yt h et h e s i sm a y b eal i a l e c o m p l i c a t e d ，s o i ti s d i s a d v a n t a g e f o r p u t t i n g i n t o p r a c t i c e i ns m a l l c o m p a n y a c c o r d i n gt ot h et h e s i s ，t h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tw i l lb e p u s h e dt ot h ec e n t e ro f t h eb u s i n e s sm a n a g e m e n t ，t h i sk i n do f d o i n gi s d e s e r v e dt od i s c u s sa sw e l l f i n a l l y , t h ea u t h o rh o p et h a tt h et h e s i sc a l lg i v et h es c h o l a ra n dt h e p r a c t i c i a ns o m eb e n e f i ti np e r s o n n e lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n dt h i s m o d e lc a ng e ts u p p o r t sf r o mk i n d so f w a y sa n do b t a i nm o r ep r a c t i c e p r o o f s k e y w o r d ： p e r f o r m a n c e ，p e r s o n n e lp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，s y s t e m i cm o d e l ， p e r f o r m a n c ei m p r o v i n g ，i n d i v i d u a l p a t t e r n 4 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论 文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的 研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本 学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位论文作者签名：柳罗 2 0 0 5 年4 月2 2 日 前言 在经济学领域，探讨得最多的是资源利用的问题；同样在企业中， 资源的利用效率也是关键。绩效管理便是衡量企业在一定时期内，资 源分配和运用效果的一系列活动。随着“资源”概念的扩展从物 质的资金、资产，到意识的知识、能力；从狭义的生产物资，到广义 的劳动资源，绩效的定义也逐渐的展开。在本文的第一章我们便会明 确绩效的定义，尽管它可能还没有触到“绩效”全部的本质，但至少 我们可以初步比较同一时期不同人，或是同一入在不同时期的行为效 果了。 当然本文的重点在于员工绩效的管理。组织层次的绩效管理( 或 业绩管理) ，受到了会计学专家的广泛关注，取得了许多卓有成效的 进展，近来的一个成果就是平衡积分卡的推出。而员工绩效管理的研 究，对比起来就显得粗糙，并且杂乱无章。尽管有不少对个人行为测 量的技术，但很少有将零散的技术整合的尝试。特别是在实际情况中， 对员工绩效管理的忽视与误解更是屡见不鲜。 由于笔者研究方向是人力资源管理的缘故，曾被多次提问：“我 国h r m 的最大缺陷在哪里? ”“我国企业员工绩效管理最大的问题是 什么? ”本人认为缺乏“系统性”是最大的问题之一，没有系统的管 理方式，即便有再先进的管理技术也是枉然。就仿佛一个破脸盆镶了 一个金边，再尖端的技术在毫无次序的组织中，派不上任何用场。 本文模型的产生也发自这样的初衷，曾经设想过做一些数学上的 应用，但最后还是回归到了“系统性”这个理念。因此，这个以员工 为中心的续效管理模型实际上是一个绩效管理系统，有着一个系统应 具备的一系列特征，在设计时也遵循着系统方法理论( 第一章第三 节) 。 这种系统化的绩效管理在过去并不是没有人提出过，但在实践中 却很少看到企业会为员工专门设立绩效管理系统。这正是企业领导人 对员工行为的忽视，对员工能力的不重视。一个企业的竞争力难道只 体现于核心技术和资源的占有上吗? 随着科学技术的不断进步，这些 技术和资源的模仿已越来越容易；而一个企业真正在短期内难以取代 的，是企业的文化，管理方式以及员工的向心力。员工绩效管理不仅 能改善企业管理制度，增加员工的向心力，更能培育良性竞争的开放 企业文化。可以说，一个好的员工绩效管理能够一举多得。 “以人为本”不单单是一句口号，它应该并且能够落到实处。笔 者希望本文设计的以员工为中心的绩效管理系统模型，能够提起企业 对员工绩效管理的重视，纠正企业对员工绩效管理的误解，帮助企业 走出一条成功的员工绩效管理之路! 第一章理论综述及研究方法 第一节绩效理论 对绩效进行定义是一项非常困难的工作。过去它可以用效率，生 产率这些词来代替，但随着企业竞争环境和管理理念的变化，这种单 一的定义方式已无法满足绩效管理的要求。正如彼得f 德鲁克所 说：“所有的组织都必须思考绩效为何物。这在以前简单明了，但现 在却不复如是了。策略的拟订越来越需要对绩效新的定义。”，。 尽管“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也 会不同。”2 。但对“绩效”的定义关系着绩效管理内容的确定，决定 着绩效管理系统的开发与设计；因此必须完整的呈现绩效定义的内 涵。目前针对绩效主要有三种界定：绩效是结果( 或产出) ，绩效是 行为，绩效是能力。 一、绩效是结果 生产率( 投入产出之比) 是最早用来衡量绩效的指标，同时也是 “产量、效率、动力、个人绩效、组织的有效性、生产力、利润率、 成本效率、竞争力和工作质量等概念的同义词。”3 。随着生产率内涵 的扩展，它的定义边界开始模糊，因此“绩效”一词代替了它的位置 更好地来评价组织和个人的工作结果。 以结果为导向的绩效被定义为：“在对特定时间内、由特定 的工作职能或活动所创造的产出记录一项工作的绩效在总体上 相当于菜一关键职能或基本工作职能的绩效综合( 或平均值) ”4 。由 于这一理解是对现实情况的宜接反映，因此它能够很好地被理解和应 1 付亚和， 绩效管理，复旦大学出版社，2 0 0 3 年 2 同上 p r i t c h a r d ，rd ( 1 9 9 5 ) p r o d u c t i v i t y i nn n i e h o l s o n ( e d ) b l a c k w e l le n c y c l o p e d i cd i c t i o n a r yo f o r g a n i z a t i o n a l b e h a v i o r , o x f o r d ：b l a e k w e l l ( 转自理蠢德威廉姆斯，组织绩效管理，清 华大学出版社，2 0 0 2 年) 4 b e m a r d i n ，h 。j ，k a n e ，j s ，r o s s ，s ，s p i n a , j 。d a n dj o h n s o n ，d l ( 1 9 9 5 ) p e r f o r m a n c e a p p r a i s a ld e s i g n ，d e v e l o p m e n t , a n di m p l e m e n t a t i o n i ng r f e n i s 。s d r o s e na n d d t b a r n u m ( e d s ) h a n d b o o ko f h u m a nr e s o u r c em a n a g e r 1 t ，c a m b d g e ，m a ：b l a c k w e l l ( 转自 理查德戚廉姆斯，组织绩效管理，请华大学出版社2 0 0 2 年) 3 用。结果导向的绩效概念，促进了目标管理理论的发展，而它与目标 管理的结合更提供了绩效管理系统的基本框架。尽管这一定义十分实 用，但这个观点已经受到许多心理学研究成果的挑战。新的绩效界定 应运而生。 二、绩效是行为 以结果为导向的绩效概念，没有考虑系统和环境对个人绩效和组 织业绩的影响，而事实上“对许多工作来说，结果并不一定是由雇员 的个人行为所产生的，也许有其他因素导致这结果的产生，而这些因 素很可能与雇员正在从事的工作毫不相干”5 。因此笔者重新理解绩 效：“绩效的范围被定义为一套与组织或组织单位的目标相关联 的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境”6 。用这一概 念可以比较准确的衡量个人( 或组织) 所作的努力程度，并且这些努 力程度与组织的目标是相关的。基于这一概念，人们编写了许多观测 量表，如图尺度法( g r s ) ，行为观测量表( b o s ) ，行为锚定等级表 ( b a r s ) 等。这些量表广泛运用予个人绩效考评中( 由于个人行为 比组织行为容易观测) ，完善和丰富了单纯由目标管理设立的指标体 系。此外b o r m a n 和m o t o w i d l o 提出的绩效二维模型7 进一步深化了行 为绩效的内容。 三、绩效是能力 如果说绩效的结果和行为概念极大的丰富了续效的内涵，那么能 力作为绩效的加入看起来似乎让局势复杂起来。有的学者认为能力实 际上只是行为的一个范畴；“( 它) 是可以保证一个人成功地完成某项 c a r d ) r l 。a n dd o b b i n s ，g h ( 1 9 9 4 ) p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ：a | t e m a f i v ep e r s p e c t i v e s 。 c i n c i n n a l i 。o h ：s o u t h w e s t e r n m u r p h y , k r a n dc l e v e l a n d ，j n ( 1 9 9 5 ) u n d e r s t a n d i n g p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，t h o u s a n d o a k s ，c a ：s a g e ( 转自理鸯德威廉姆斯，组织绩效管理 清华大学出版社，2 0 0 2 年) 。m u r p h y , k r ( 1 9 9 0 ) j o bp e r f o r m a n c ea n dp r o d u c t i v i t y i nk r m u r p h ya n df e s a a l ( e d s ) p s y c h o l o g yi no r g a n