（企业管理专业论文）基于学习型组织理论的IT企业培训创新研究.pdf

北京邮电大学硕士学位论文 摘要 随着中国加入w t o ，企业所处的环境变化越来越迅速，面临的竞争越来越激烈。 如何应对纷繁复杂的市场经济带来的挑战，已成为企业不得不考虑的关键问题。然而， 企业的竞争，是产品的竞争、科技的竞争，但归根结底是人才的竞争。尤其对于r r 企业而言，由于知识经济的蓬勃发展和信息技术的日新月异，所面临的机遇和挑战就 更加突出。 如何在2 1 世纪与变革共舞并赢得最终的喝彩，r r 企业必须按照学习型组织的要 求，把人作为最核心的因素，不断提高员工的整体素质和企业本身的学习力和创新力， 从而提高企业的核心竞争力，因而提出了基于学习型组织理论的r r 企业人力资源培 训的创新研究。 本论文首先对学习型组织理论的内涵、本质特征、现实意义进行了阐述，然后结 合学习型组织开展培训的关键特征分析了学习型组织理论对于企业培训的启示。接 着，通过对国内外1 1 r 企业人力资源培训现状的分析，比较和反思，结合成功r r 企业 在培训方面的案例分析，构建了基于学习型组织理论的r r 企业开展培训创新的系统 模型，最后对实施培i jj l t ! j 新进行了重点阐述。 本论文的研究在理论和实践上，对在市场经济条件下的1 1 r 企业人力资源培训工 作具有重要的现实意义，对r r 企业实现可持续发展具有深远的战略意义。 关键词：学习型组织r r 企业人力资源培训创新 北京邮电大学硕士学位论文 a b s t r a c t a s j o i n i n gi n t ot h ew r i d t h ee n t e r p r i s e sl i v ei na l le n v i r o n m e n tt h a t c h a n g e sf a s t e r , a n df a c em o r ef i e r c ec o m p e t i t i o n i tb e c o m e s a k e yp r o b l e m t o t h ee n t e r p r i s e st od e a lw i t ht h ec h a l l e n g e sb r o u g h tb yc o m p l i c a t e dm a r k e t e c o n o m y t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e sa p p e a r st ob et h ec o m p e t i t i o n a m o n gp r o d u c t sa n dt e c h n o l o g y b u ti nt h ef i n a la n a l y s i s ，t h ec o m p e t i t i o ni s f o rt a l e n t s t h ei tc o m p a n i e sf a c em o r eo b v i o u sc h a l l e n g e sa n d o p p o r t u n i t i e s b e c a u s eo ft h ed e v e l o p m e n to fk n o w l e d g ee c o n o m ya n d u p d a t eo f i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y i tc o m p a n i e sm u s tm e e tt h er e q u i r e m e n t sf o rb u i l d i n gt h el e a r n i n g o r g a n i z a t i o nt og e ta l o n gw e l lw i t ht h o s ec h a n g e sa n dh et h ew i n n e ri nt h e 2 1 - c e n t u r y t h a ti st oc o n s i d e rt a l e n t sa st h em o s tk e yf a c t o r , a n di m p r o v e e m p l o y e e s c o m p r e h e n s i v ec o m p e t e n c ea n dt h eo r g a n i z a t i o n s a b i l i t i e sf o r i n n o v a t i o n s ot h a tt h ec o r ec o m p e t e n c eo ft h ec o m p a n y 伽b e u p g r a d e d t h e r e f o r e ，t h i st h e s i se x p l o r e st h et r a i n i n gf o ri tc o m p a n i e s ，w h i c hi sb a s e d o nt h el e a r n i n go r g a n i z a t i o nt h e o r i e s a tt h eb e g i n n i n gp a r t , t h i st h e s i ss t a t e sa b o u tt h em e a n i n g ，e s s e n c e ， d i s t i n c t i o n ，a n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo fl e a r n i n go r g a n i z a t i o n t h e ni t a n a l y z e st h ei n s p i r a t i o nf o rc o m p a n i e st oc a r r yo u tt r a i n i n ga c t i v i t i e sw i t h d i s c u s s i o na b o u tt h ek e yc h a r a c t e ro fl e a r n i n go r g a n i z a t i o n st r a i n i n g a f t e r t h a t i ta n a l y z e st h et r a i n i n gs t a t u si ni tc o m p a n i e sb o t hi n s i d ea n do u t s i d eo f c h i n a w i t ht h ei n t r o d u c t i o no ft h es u c c e s s f u lc a s e ，as y s t e mm o d e lf o ri t c o m p a n i e s t r a i n i n g i ss e tb a s e do nl e a r n i n go r g a n i z a t i o nt h e o r i e s t h el a s t p a r td i s c u s s e sa b o u th o wt oi m p l e m e n ti n n o v a t i o ni nt r a i n i n g t h i st h e s i si so fg r e a ti m p o r t a n c et ot h et r a i n i n ga c t i v i t i e si ni t c o m p a n i e su n d e rt h ec o n d i t i o n so fm a r k e te c o n o m y a n dt ot h es u s t a i n a b l e d e v e l o p m e n to fi tc o m p a n i e sb o t ht h e o r e t i c a l l ya n dp r a c t i c a l l y k e yw o r d s ：l e a r n i n go r g a n i z a t i o n ，i tc o m p a n i e s ，h u m a nr e s o u r c e ， i n n o v a t i o ni nt r a i n i n g ! ! 室苎皇查兰堡主兰堡丝奎 图索引 圈1 1 图2 1 图3 1 图3 - 2 图5 1 图孓2 表索引 逻辑构思图4 彼得圣吉的第五项修炼模型8 通过培训改变心智模式 心态对培训的影响 1 6 1 6 r r 企业培训创新的模型勰 r r 企业人员培训管理系统模型 表4 - l 部分r r 企业关于培训的特点。2 5 北京邮电大学硕士学位论文 独创性声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果 尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人 已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本人签名： 煎超：丝 日期： 竺2 ：i ：2 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在年解密后适用本授权书。非保密论文注 释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人繇盥丝吼型：! ：2 导师签名： t 京邮电大学碗士学位论文第l 页共4 8 页 1 1 课题研究背景 第一章绪论 我国加入w t o 后，企业正处在一个环境迅速动态变化的竞争状态中，企业需要 及时应对的细节性、动态性的各种复杂行为和事件越来越多，而大多数的企业目前更 多地是解决局部的、表面层次上的问题，全面的、深层次的问题却往往被忽略或解决 得不够深入。事实上，企业面临的不是单点上的突破和提高，而是系统整合、整体提 升的挑战，需要新理论和新方法的指导。如何在2 1 世纪与变革共舞并赢得最终的喝 彩。是中国企业面临的最大挑战。 麻省理工学院的彼得圣吉博士和他的工作伙伴将系统动力学和组织学习、创造 原理、认知科学、群体深度会谈与模拟演练游戏相结合，发展出了一种人类梦寐以求 的组织蓝图学习型组织圣吉模型。 企业的竞争，是产品的竞争、科技的竞争，但最终是人才的竞争。提高企业核心 竞争力的实质是一个企业是否具备一定的学习能力。我国企业与世界5 0 0 强企业相 比，虽然有的规模和产值已经接近，但劳动生产率、盈利能力却差距很大，这说明我 们在人力资源培训中存在许多问题。因此，打造学习型企业，鼓励员工不断学习、更 新知识结构、最大限度地发挥自己的潜能，是企业参与竞争中立足并取胜的重要保证， 是未来企业发展的必然趋势。 基于学习型组织理论的企业人力资源培训就是要把企业员工培训作为一项长期 性、持续性的系统工程来抓，从而培养能适应并推动企业可持续发展的高素质专业人 才，保证企业在市场竞争中具有强大的核心竞争力和人才优势。彼德圣吉在第五 项修炼中说：。学习型组织”才能在企业间的激烈竞争中保持不败，因为未来唯一 持久的优势是有能力比你的竞争对手学习的更快。未来企业与企业之间的竞争不只是 人才的竞争，其本质将转向学习力的竞争。而r r 企业因为其独特的行业特性和高素 质的员工，无疑成为创建学习型企业的排头兵。而要实现建立学习型企业，通过培训 和创新，促进r r 企业员工及企业组织本身的不断学习则成为最关键的步骤。 r r 企业提升人力资本无外乎两种办法：从企业外部吸引、挖掘人才和把自己的 员工培训提升为更高级的人才。过去，企业人力资源管理的重点在于前者，但要付出 较高的成本代价，而这些成本和收效往往难成正比。许多企业都意识到，自己培养人 才，才是上上之策。随着知识经济时代的到来和国内外市场的接轨，谁能主动、有效 地开展学习，谁就能在市场竞争中占据优势，而企业培训无疑成为r r 企业竞争力成 长壮大的沃土。r r 企业加强培训创新，提高培训的实效性，并最终有助于r r 企业挖 北赢一电大学硕士学位论文第2 页共鹌页 掘和发展内部员工的更大潜能，留住最佳人才，培养具有企业文化内涵的员工队伍， 为本企业造就卓越的管理人才、领先的技术人才和具有巧夺天工技艺的高技能型人 才因此，本论文的研究在理论和实践上，对在市场经济条件下的r r 企业人力资源 培 i i i 工作具有重要的现实意义，对r r 企业实现可持续发展具有深远的战略意义 1 2 研究内容 在阅读了大量关于企业人力资源培训著作和文献的基础上，通过调查研究部分国 内外知名r r 企业人力资源培训的现状，对以下内容进行了理论上的研究和实践上的 探索： 1 对学习型组织的理论进行了深入研究，对学习型组织理论的内涵、本质、特 征及现实意义进行了重点分析和理解。 学习型组织理论是本论文的理论基础，也是研究现代企业发展的出发点和归宿。 因为，在笔者看来，未来最有竞争力的企业就是基于圣吉模型。五项修炼”的学习型 企业，这样的企业最具有学习力和创新力，这是企业致胜的法宝。 2 重点分析了学习型组织理论与企业人力资源培训的有效融合。学习型组织理 论如何与现代企业的人力资源相结合，而且结合紧密，这是本论文研究的创新点。 学习型组织之所以不同于传统组织的根本区别就在于。五项修炼”，但晟终是在 于组织的学习。不论是组织成员，还是组织中的团队乃至整个组织，如果自始至终能 保持一种学习的状态，那么这个组织就永远具有活力，从而具有源源不绝的创造力。 这对于企业而言，朝着学习型企业去努力和发展。无疑会促进企业的组织结构的改进 和学习能力的提高。 企业的发展依靠其产品、科技的进步，但归根结底要依靠人才，依靠企业最核心 的人力资源。而人的素质的提高，除了其初始的知识积累之外，随着社会整体的不断 进步，需要不断更新自己的知识，企业本身也要不断更新自己的发展理念，用发展着 的企业的共同目标把员工的发展目标统筹起来，促进企业的不断发展壮大。而促进这 种更新的途径和方法很多，但培训却是最有效的。培训不仅能传授知识，也能统一思 想和认识；不仅能增进业务经验，也能通过培训丰富企业文化；不仅能培养和发展员 工的个性，也能凝聚人心，促使共同目标的实现等等。培训的这些意义和作用正好与 圣吉模型中“五项修炼”的理论意义是相通的。 当然，培训不是万能的，也不能替代其他途径促进企业向学习型企业迈进，但培 训的本质是学习，而且这种学习不是纯粹的知识的灌输和积累，而是一种渠道，把企 业员工的个人学习和团队学习结合起来，最终促进企业组织的整体的学习力的提高。 这就是学习型组织理论与企业培训的有效融合。 3 对1 1 r 企业及其员工特点进行了简要分析。通过对国内外r r 企业培训的现状 北京簟电大学硕士学位论文 第3 页共柚页 分析，得出1 1 r 企业培训创新的启示。这是从实践的角度分析r r 企业培训创新的必要 性 1 1 r 行业有着鲜明的特点，那就是知识和科技更新快，要求r r 企业要有快速的应 变能力和创新能力而且r r 企业相对于其他领域的企业而言，员工本身的素质高， 对自我的实现和团队的协作要求较高。可见r r 企业更具备创建学习型组织的某些关 键要素，r r 企业理应成为建立学习型组织的排头兵，而培训对于提高r r 员工的综合 素质和r r 企业的适应能力具有重要的战略意义，这正是出于在r r 企业推进培训创新 的原因所在。 此外，除了这种理论上的某种契合之外，通过对国内外r r 企业尤其是国外成功 r r 企业在人力资源培训方面的现状及比较分析，看出国内绝大部分r r 企业在培训方 面存在诸多不足之处，对于促进企业创新和发展还有很大的差距，或者说培训的职能 发挥还远远不够，加上绝大多数企业在培训方面重视不够、认识不到位等影响，r r 企业的培训创新更迫在眉睫。 4 对基于学习型组织理论的r r 企业培训创新进行了可行性分析，并构建了培训 创新的模型。提出了r r 企业在实施培训创新中要重点实现培训理念创新、培训管理 创新和培训机制创新。 培训创新是在培训实施的相关环节提出新的理念、措施、机制、方法、内容等， 此外，为了适应新形势和新要求对培训的原有环节进行的完善和改进，也是一种创新。 基于对前面各章内容的分析，笔者认为r r 企业实施培训创新，重点是在培训理念创 新、培训管理创新和培训机制创新，认为理念创新是前提，管理创新是基础，机制创 新是保障。当然，培训创新还涉及很多方面，比如培训内容创新、培训方法创新等等， 但不作为本论文研究的内容。 基于以上的研究和探索，笔者构建了本文的逻辑构思图如图1 - 1 所示。 1 3 研究的主要方法 主要采取大量收集、阅读管理科学、企业管理学、企业经营战略、人力资源管理 等著作和已有的企业人力资源管理培训文献，采用系统分析的方法对培训理论及学习 型组织理论进行研究；通过收集有关资料和调查研究，采取调查研究实证分析的方法 对企业培训中遇到的理念、管理、运营中存在的问题进行分析、归纳梳理；通过比较 法和静态分析与动态分析相结合的方法，对l t 企业人力资源培训创新的理念、管理、 机制、内容、方法进行研究等综合性研究方法。技术路线采取现有理论成果研究、中 外对比分析、对策探讨创新、发展趋势展望等依序总体进行，部分交替进行的灵活研 究程序。 北京邮电大学硕士学位论文 第4 页共镐页 图1 1 逻辑构思图 北京弗电大学硕士学位论文第5 页共鹌页 第二章学习型组织理论的内涵、特征及现实意义 2 1 学习型组织理论及“五项修炼”的内涵 随着全球化竞争环境的不确定性日益提高，能够灵活适应环境和可持续发展的学 习型组织引起了学术界和企业界的广泛关注。但正如盖勒特( g a r r a t t l 9 9 5 ) 所指出的， 尽管创建一种能够通过持续性学习不断地应对外界环境变化的组织这一愿望可以追 溯到古代，但。一直到了1 9 4 7 年，才具备了创造学习型组织所必需的知识基础、实 践基础”。实际上，从阿葛利斯( a r g y r i s ) 的有关组织学习的著作( a f g y a s s c h o n ， 1 9 7 8 ) 、瑞万斯( r e v a n s1 9 7 9 ) 有关行为学习的研究，以及组织发展( 尤其是行动研 究方法) 、组织理论( 最著名的是b u r na n ds t a l k e r 关于有机式组织的研究) 和系统动 力学( 最著名的是福瑞斯特f o r r e s t 及其弟子圣吉s c n g e 的研究) 等理论中，都可以 找到有关学习型组织的理论根基。但人们对于学习型组织这一概念和理论的热衷，在 很大程度上还是要归功于彼得圣吉( p e t e rs e n g e l 9 9 0 ) 的第五项修炼：学习型组 织的艺术与实务一书的问世。该书于1 9 9 2 年荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者 奖，随后风靡全球，被誉为。2 1 世纪管理圣经”，对世界企业管理界产生了巨大影响。 于是，在企业界和管理理论界，掀起了推广和研究学习型组织的热潮。 在1 9 9 9 年的世界管理大会上，专家们普遍认为，学习型组织管理理论将成为领 导人类未来千百年发展唯一的最重要的宏观管理理论。美国财富杂志也曾指出， 未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。同样，2 0 0 2 年中国的十六大， 也将学习型组织定为全民素质提高的重要途径之一。可见，在崇尚人本管理，视人为 企业第一资源的今天，构建学习型组织，己成为企业在全球化竞争中的制胜法宝。 在众多的有关学习型组织的论述中，彼得圣吉的。五项修炼”模型无疑是最具 影响力的理论。圣吉模型将学习型的五项修炼汇聚在一起，使学习型组织演变成一项 管理科学。彼得圣吉的。学习型组织”理论认为，学习型组织是一个“不断创新、 进步的组织，在其中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培 养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现沟通的抱负，以及不断一起学习如何共同 学习。”并认为企业应该从传统的“权力控制型组织”改造创建成“学习型组织”的 企业。为此，必须进行以下五项修炼：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、 团队学习和系统思考。 t 京鄞电大学硕士学位论文第6 页共船页 2 1 1 自我超越( p e r s o n a lm a s t e r y ) 实现心灵深处的渴望 自我超越是个人成长的学习修炼，是提高个人素质的潜意识基础。自我超越能够 不断理清个人的真正愿望、集中精力、培养耐心、实现自我超越。它是学习型组织的 精神基础。我们知道，只有通过个人学习，组织才能学习虽然个人学习并不保证整 个组织也在学习，但是没有个人学习，组织学习无从开始。只有高度自我超越的人， 才能不断扩展他们创造生命中真正心之所同的能力，从个人追求不断学习为起点，形 成学习型组织的精神。 马斯洛五层次需要论告诉我们，人首先必须满足生理的需要，然后才是安全需要、 感情与归属需要、被尊重的需要、自我实现的需要，其中最高层次的需要就是自我实 现的需要。弗洛伊德又认为生理需要是原本自我的需要，安全需要、感情与归属需要、 被尊重的需要是现实自我的需要，自我实现的需要是超越自我的需要。原本自我是由 内心的种种冲动支配的自我，现实自我是受到种种社会环境约束的自我，超越自我是 充分发挥人的潜能，超越现实的真正的自我。努力的学习、工作的激励、团队的互动 和不断挑战自我成功是实现自我超越条件。自我超越是学习型组织的精神基础，是组 织发展的根本精神资源。因此创建学习型组织就是要努力为全体组织成员创造学习和 发展的条件、相互交流的环境、具有更大挑战性的工作，并帮助他们整合个人愿景， 成功实现自我超越。 z 1 2 改善心智模式( i m p r o v i n gm e n t a lm o d e l s ) 用新眼睛看世界 心智模式即存在于人们大脑中的许多设想、信念、图像或印象。简言之，就是我 们每一个人理解与看待周围事物的心理素质和思维方式。在组织内部，新的变革、新 的设想、新的发展规划等要加以推进，往往会遇到重重阻力，甚至在组织成员普遍赞 成的情况下都可能无法实施，其基本原因在于这些新事物与人们固有的心智模式相抵 煞。因此，学习如何将我们的心智模式摊开，并加以检视和改善，有助于改变心中对 于周围世界如何运作的既有认知。对于建立学习型组织而言，这是一项重大的突破。 彼得圣吉认为，每个人的心智模式在内心深处是根深蒂固的，它影响着人们如 何认识这个世界以及如何采取行动，而组织内部也可能存在一种共有的心智模式。改 善心智模式的修炼要求组织对通常以局部或静态思考方式为主的心智模式进行检查 和修正，并向以注重互动关系与动态变化的思考方式为主的共同心智模式的转变。与 此同时，员工之间应充分表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的思想。在学习 过程中要学会用左手栏，学会不断检验自身存在的弱点，打破固有模式，实现质的飞 跃 z l j建立共同愿景( b u i l d i n gs h a r e dv i s i o n ) 打造生命共同体 共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象，它创造出众人是一体的感觉， 北京邮电大学硕士学位论文第7 页共鹌页 并遍布到全面的活动，而使各种不同的活动融汇起来。共同愿景是学习型组织创新力 量的催化剂。它对学习型组织系统构建是至关重要的。因为它为学习提供了焦点和能 量在缺少愿景的情形下，充其量只会产生。适应型的学习”( a d a p t i v el e a r n i n g ) ， 只有当人们致力于实现某种他们深深关切的事情时，才会产生“创造型的学习” ( g e n e r a t i v el e a r n i n g ) ，如果没有一个拉力把人们拉向真正想要实现的目标，维持现 状的力量将牢不可破。共同愿景是立一个高远的目标，以激励新的思考和行为方式。 共同愿景是一个方向舵，能够使学习过程在遭遇混乱或阻力时，继续向正确的路径前 进 彼得圣吉认为，个缺少全体成员衷心共有的目标、价值观与信念的组织，必 定难成大器。建立共同愿景可以把大家凝聚在一起，帮助组织培养成员为共同目标主 动而真诚地奉献和投入的精神。为此，领导者和员工应建立一种工作伙伴关系，必须 注意与员工广泛交流个人观点，鼓励员工对未来作出卓越贡献，从而消除员工对政策 的抱怨，并改变员工对领导个人愿景被动服从的状况，以实现。我愿中有你，你愿中 有我”的良好景象。 2 1 4 团队学习( t e a ml e a r u 垭) 激发群体智慧 团队学习是发展团体成员整体搭配与提高实现共同目标能力的过程。在组织内 部，团队学习有三个方面需要顾及：首先当需要深思复杂的议题时，团队必须学习如 何萃取出高于个人智力的团队智力；其次需要既具有创新性而又协调一致的行动；第 三不可忽视团队成员在其他团队中所扮演的角色与影响。 团队学习的修炼必须精于运用。深度汇谈”与“讨论”，这是两种不同的团队交 谈方式。深度汇谈是自由和有创造性地探究复杂而重要的议题，先暂停个人的主观思 维，彼此用心聆听。讨论则是提出不同的看法，并加以辩论。深度汇谈与讨论基本上 是能互补的，但是多数团队缺乏区分及妥善运用这两项交谈技巧的能力。团队学习的 难点在于如何打破心理防卫，实现有效互动。应当建立培养一支辅导队伍，专门研究 并不断引导组织成员的团队学习活动，逐渐解放人们的心智，发挥每个人的潜能。团 队学习是学习型组织创新力发挥的基本环境。 2 1 5 系统思考( s y s t e m s t h i n l d n g ) 见树又见林 系统思考即要求人们用系统的观点对待组织的发展。系统思考由不断增强的反 馈，反复调节的反馈和时间滞延三个要素构成。系统思考有三个基本特性，即整体性、 动态性和时空连续性。系统思考的方法实际上也就是“见树又见林”的艺术。系统思 考最大的好处就在于帮助我们在复杂的情况下，在各种可行的方法中寻找有效的杠杆 解事实上，系统思考的艺术在于看穿复杂背后引发变化的结构。故系统思考并非忽 视复杂性，而是要把许多杂乱的片段结合成为前后一贯的整体，寻找问题的症结，探 北京郎电大学硕士学位论文 第8 页共船页 索出持续有效的对策。当今世界复杂程度日见其高，造成许多管理者认为自己缺乏有 效行动所需的资讯。这就要求我们的管理者面对复杂问题，敢于从整体上把握问题， 用动态的观察方法研究、观察事物变化的全程，把握事物变化过程的连续性，即时空 界限，而不是用片面的、静止的思维观察问题。 图2 , - 1 彼得圣吉的第五项修燎模型 系统思考需要有前四项修炼来共同发挥它的潜力。建立共同愿景培养成员对团队 的长期承诺。改善心善模式专注于开放的方式，反思我们认知方面的缺点失误。团队 学习是发挥团队力量，使团队力量远超个人力量的总和的技术。自我超越则是不断反 照个人对周围影响的一面镜子。改善心智模式和团队学习是基础，自我超越和建立共 同愿景是向上张力，系统思考是核心。“五项修炼”模型关系如图2 1 所示。 2 2 学习型组织的本质及特征 2 2 1 学习型组织的本质 国际学习型组织研究学会在一篇研究报告中提出：学习型组织不是为学习而学 习，而是为了达到一些根本目的。那么，这些根本目的是什么? 首先，学习型组织的一个根本目的是组织一支高效的先导学习团队。这个团队是 学习型团队、创新型团队、内外部充分协作与沟通的团队、能在实践中不断提高总体 业绩的团队。他们有共同的远大目标、高度的尊重和信任、良好的沟通与合作、明确 的职责角色、高效的激励机制和创新意识。 其次，学习型组织的一个根本目的是提高成员特别是管理人员的系统思考能力 高效的组织系统应该是系统内的各个组成部分和要素都有一个共同目标，遵循共同的 原则，有共同的行为方式，劳且相互紧密联系。系统思考是一种综合的识别判断系统 下黠上t黜上 北京电大学硕士学位论文第9 页共船页 中各要素之问的关系和系统变化过程中的。环”和“链”的能力 第三，学习型组织的一个根本目的是把组织变成一个活的生物体。它植根于相互 尊重与信任，让每一个人都能得到“爱”的支持与呵护。在组织中的热情与创新是每 个人真正的愿望。 上述三个根本目的组成了学习型组织理论的核心，其本质反映了组织中人性的关 怀和愿景的激励，最终的目标是使人们内心建立对组织事业的归属感与使命感，迸发 出创新的精神，进行自我超越，创造出非凡的业绩，实现组织的远大目标。理论的分 析是理论化的标本，一个现实存在的学习型组织是什么状况，应该是什么状况，也许 很难有一个很标准的范本。但如果一个组织具备有高效学习、尊重信任、共同目标、 自我超越、激励创新、人性关怀等方面的特征，这个组织也就具备了学习型组织最基 本的要素，学习型组织理论的本质要义也就涵于其中了 2 2 2 学习型组织的特征 学习型组织具有下面的几个主要特征： 1 组织成员拥有一个共同的愿景组织的共同愿景( s h a r e d s i o n ) ，来源于员 工个人的愿景而又高于个人的愿景，它是组织中所有员工共同愿望的远景，是他们的 共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起，朝着组织共同的目标前进。 2 组织由多个创造性个体组成。在学习型组织中，团体是最基本的学习单位， 团体本身应理解为彼此需要他人配合。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的 努力来达到的 3 善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有 四点含义：一是强调“终身学习”，二是强调。全员学习”，三是强调“全过程学习”， 西是强调。团体学习”。学习型组织通过保持学习的能力，及时铲除发展道路上的障 碍，不断突破组织成长的极限，从而保持持续发展的态势。 4 “地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织 的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。 它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自主权，并 对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构只有这样的体制， 才能保证上下级的不断沟通。下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层 也能亲自了解到下层的动态，掌握第一线的情况。只有这样，企业内部才能形成互相 理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体，才能产生巨大的、持久的创造力。 5 自主管理。学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习， 并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，组织成员可以自己发现工作中的问 题。自己选择伙伴组成团队，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己 分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结。团队成员 北京邮电大学硕士学位论文 第1 0 页共鹌页 在。自主管理”的过程中，能形成共同愿景，能以开放求实的心态互相切磋，不断学 习新知识，不断进行创新，从而增加组织快速应变、创造未来的能力。 6 组织的边界将被重新界定。学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外 部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。 例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前那样只 是作为参考。 7 员工家庭与事业的平衡。学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工 作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以 承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样个人与组织的界限将变得模糊，工作与家 庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生 活的质量，达到家庭与事业之间的平衡。 8 领导者的新角色。在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师。领导者 的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政 策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者的仆人角色表现在他对实现 共同愿景的使命感，他自觉地接受愿景的召唤；领导者作为教师的首要任务是界定真 实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能 力，促进每个人的学习。 2 3 学习型组织的时代意义 1 个人的学习和发展需要。学习型组织” 联合国“国际2 1 世纪教育委员会”的一份研究报告着重指出：2 1 世纪是强调“把 人作为发展的中心”的世纪。并根据这一特征，提出在2 1 世纪，教育是人和社会发 展的主要途径，教育是社会和经济发展的首要推动力，教育不再是发展的手段，教育 本身就是社会发展的基本内容和目标。2 1 世纪的发达社会，接受教育不再是为了谋 生，而是为了社会的和谐发展和个人能力的充分发挥。2 1 世纪的人，应是能系统思 考的、不断自我超越的、不断改善心智模式的、积极参与组织学习的、能在共同愿景 下努力发展的“学习型的人” 2 “学习型社会”的大厦要有许多。学习型组织”的基石才能建成 2 1 世纪是强调构建“学习型社会”的世纪。如今，已有许多国家政府和领导提 出要把自己的国家建成。学习型社会”。根据“学习型社会”的观念，学习将成为一 种生活方式，学校只是学习的一种场所，人的一生己无法区分成“教育阶段”和。工 作阶段”，而是强调。终身教育”。社会将根据个人的随时需要，提供多渠道、多时空、 多媒体的学习机会和方式。以上这些。学习型社会”的特点，都必须依托全社会。学 习型组织”的普遍建立，才能逐渐形成。 北京邮电大学硕士学位论文第1 1 页共鹌页 3 个人和团体为能跟上时代的发展，需要。学习型组织” 2 1 世纪同时还将是科技更加迅速发展、全面进入信息社会与知识经济的时代。 据专家们分析：农业经济时代，只要7 1 4 岁接受教育，就足以应付往后4 0 年工作 生涯之所需；工业经济时代，求学时间延伸为5 2 2 岁；在信息技术高度发达的知识 经济时代，由于科技急速发展，知识老化速度也随之大大加快。因此每个人一辈子的 工作生涯中，必须随时接受最新的教育，人人都必须持续不断增强学习能力，方能获 得成功，因此知识经济时代的人类必须把9 年制的学校义务教育延长为“年制” 的终身学习。知识经济时代的团体必须建成。学习型组织”，才能适应终生学习的需 要。 可以这样说，学习型组织是由信息社会、知识经济时代催生的，而学习型组织又 是信息社会、知识经济时代的支撑基石。 北京邮电大学硕士学位论文第1 2 页共稿页 第三章学习型组织理论与企业培训的有效融合 企业的人力资源培训是一个协调运转的有机系统，对整个组织的绩效提升有较大 的促进作用。该系统的最高境界应该是从培训走向学习，使员工个体、团体以及整个 企业在共同愿景的基础上，不断自我修炼、改善心智模式，促进团队学习，进而掌握 系统思考的真谛，最终走向学习型组织，实现培训、学习和工作的有效融合。将学习 型组织理论与企业培训相结合，正是本论文的创新所在。 3 1 培训概述 培训，是指组织有计划地实施有助于组织成员学习与工作相关能力的活动。这些 能力包括知识、技能或对于工作绩效起关键作用的行为。企业培训是企业为了使得培 训对象获得与改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高绩效， 最终使得企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力。 培训是企业和员工的一种双赢选择。培训无论对企业。还是对个人都具有十分重 要的意义。 对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资。2 1 世纪是知识经济时代； 人力资源已经代替土地、技术和资本成为企业生存发展最重要的一项生产要素。企业 投入大量的人力、物力、财力进行培训，提高人力资源的素质，会增加企业的产出， 从而获得投资收益。 对于企业员工而言，培训是员工最大的福利。培训可以提高员工的综合素质，能 够改善工作质量，有利于增强员工职业的稳定性，能够帮助员工激发自己的潜能等等。 北京邮电大学硕士学位论文 第1 3 页共档页 田3 - 1 企业员工培训的意义 通过上图可以看出，培训对企业和员工都有好处，在塔尖高处显示，培训最终促 进了企业的生存与发展，当然也促进了员工自身的发展。 3 2 学习型组织人力资源培训的关键特征 学习型组织的。五项修炼”模式，是必须从企业内部开始，融入企业文化，然后 再提炼出具有本组织独有特色的企业文化和管理模式。彼得圣吉教授指出，学习型 组织的真谛，在于通过员工个人和组织的开创性学习，使大家在组织中因工作而活出 生命的意义。因此，学习型组织的人力资源培训，作为开创性学习的一种方式，有以 下几方面关键特征： 1 全方位的培训 这是学习型组织培训的本质特征。主要有三层涵义：一是强调“全员”。即决策 层、管理层、操作层，都要全心投入培训活动，尤其是决策层包括经营管理决策层与 技术决策层，因为他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层。二是强调“全程”。 任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，学习与工作密不可分，必须边学 习边准备。边学习边计划，边学习边推行。所以，企业的人力资源培训应该贯穿企业 北京电大学硕士学位论文第1 4 页共鹌页 生产经营活动的全过程，做到工作学习化和学习工作化。三是强调“团队”。彼得圣 洁教授认为，在现代组织中，学习的基本单位是团队而不是个人。因此，学习型组织 不但重视个人的培训，还强调团队学习和群体智力的开发。通过个体的培训，达成团 队能力的修炼，使企业整体绩效大大高于个体绩效总和 2 。自主管理和互动管理相结合 学习型组织理论认为，。自主管理”是使组织成员边工作边学习的好方法。通过 。自主管理”，组织成员能在接受培训的过程中，结合工作中的问题，自己选择伙伴 组成团队，自己选定改革进取的目标。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共 同愿景，能以开放求真的心态互相切磋，不断学习和创造新知识，从而增加个体和企 业整体的快速学习能力、应变能力和创新能力。在培训的实践中，学习型组织实施学 员自主管理的同时，还倡导互动管理，相对于传统单向管理而言，互动管理是一种全 新的双向管理，其核心是组织与员工的相互塑造。目的是激发组织内部每个成员的活 力，进而使整个组织保持整体创新能力。 3 持续学习和知识的创造与分享 在培训实践中，学习型组织能培养从“个人学习”到“团队学习”到“组织学习” 这种相互渗透的持续学习，建立和开发起创造、获取及分享知识的系统。置身于其中， 员工们能相互分享在培训中所学到东西，并将工作作为运用和创造知识的基础。 4 独特的培训文化 基于学习型组织的培训。是“全员”、。全程”的“团队学习”，能得到企业发展 战略和企业文化的支持，并形成独特的培训亚文化，包括：树立没有培训就没有企业 发展，员工和企业必须依靠培i j i i ，才能共同与时俱进的价值观；珍视员工价值，基于 组织系统和环境，建立一种确保每位员工有机会接受培训及相应福利改善的机制； 从制度上对培训项目给予支持、促进，并对接受培训项目后工作卓有成效的员工予以 奖励或晋升等。 5 批判性的系统思考 学习型组织的培训，一方面，致力于解决企业现存的问题或未来可能出现的挑战： 另一方面，更加鼓励员工用新思路和新方法系统地思考问题、看待关系和反馈回路， 以及对假设进行检验，使得他们不断创新，勇于承担风险，大胆开发新产品和服务。 居安思危，方能长盛不衰。 6 注重以结果为中心的培训效果评估 基于学习型组织的培训是全方位的、持续的培训，因此，必然十分重视培训效果 评估，尤其是关注结果( 如业务量、质量、成本、时间等) 的评估，并将其贯穿于人 力资源培训的整个过程。学习型组织在实施培训项目之前，之中、之后都必须考虑评 估问题，以确保培训目标的圆满实现和评估工作的顺利进行。 北京邮电大学硕士学位论文 第1 5 页共拈页 3 3 学习型组织理论对企业培训的启示 1 企业培训工作应该与员工的职业生涯设计紧密结合自我超越是指通过发挥 创造力突破个人极限的学习过程。这是学习型组织的精神基础。进行。自我超越”， 要确定并加入个人的真正愿景，认识并正视愿景与现实问的差距。然后运用潜意识的 手法，实现愿景，实现“自我超越”。“自我超越”体现个人学习的精神，组织学习根 植于个人学习之中，故也体现了组织学习的精神。因此，对于组织而言，一方面要指 导员工准确自我定位并制定出适合自身发展和追求的职业生涯规划；另一方面应该根 据员工的职业生涯规划，有针对性的确定多层次、多样化的培训内容，使员工个人成 长与组织需求协调结合，让员工真正理解参加培训有利于个人今后的发展，从而增强 对企业培训工作的认同程度和激励效力。 2 企业培训工作应注意将个人学习和团体学习相结合、学习工作化和工作学习 化相结合。“学习”构成学习型组织的核心，而。善于不断学习”，正是学习型组织的 本质特征。这里的“学习”是一个相对广泛的概念。一方面是指要增强员工自我学习 的意识，做到“全员学习0 即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全身心投入 学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更 需要学习；另一方面是指要强调“团体学习”，即不但重视个人学习和个人智力的开 发，更强调组织成员的合作学习和群体智力( 组织智力) 的开发。当团体真正在学习 的时候，不仅整体能产生出色的成果，成员成长的速度也比其他的学习方式更快。团 体学习的方式应该突破传统培训采用的课堂教学法，进行集体讨论和“深度汇谈一， 让每个成员开展自由的交流，以发现远比个人深入的见解，达到整体智慧的整合。 另外，企业的学习应该强调与工作不分离，即企业的培训工作需要贯彻“工作学 习化”和“学习工作化”的理念，做到“全过程学习”，即强调“学习必须贯彻于组 织系统运行的整个过程之中”。不要把学习与工作分割开，应强调边学习边准备、边 学习边计划、边学习边推行，从行动中学习，在学习中行动。因此，企业的培训工作 不能与日常工作相脱离，培训方式也不能只局限于课堂学习，而。师带徒”、。岗位轮 换等方法都是很有效的培训方式。另外，培训内容切忌概念化、一般化，应注重员 工实际动