（企业管理专业论文）关键岗位识别的指标体系研究.pdf

摘要 摘要 随着改革开放的不断推进，我国经济3 0 年持续高速发展，企业迎来了前所 未有的发展机遇，企业规模不断扩大化，组织结构日趋扁平化，企业内部出现了 大量的等值岗位。在众多的岗位中，一些重要的关键岗位成为了企业战略目标和 核心业务流程的主要承载者。企业的核心人才正是借助其所在的关键岗位来发挥 他们的聪明才智，为实现企业的战略目标和推动企业发展不断作出贡献。2l 世 纪，是知识经济和全球化经济高速发展的时代，优秀的人力资源是支撑国家与企 业发展的第一重要资源。而准确地识别企业内部的关键岗位，明确企业发展所需 的核心关键人才，可以为企业对人力资源实行差异化管理提供参考标准。只有这 样，企业才能加强对关键岗位的管理，做到选好、用好和管理好核心人才，维护 企业的核心竞争力。然而，面对扁平化组织结构的发展趋势，企业内部形成了大 量的等值岗位，难以调动员工积极性。但是，目前尚没有一套科学的系统化岗位 评价模型是专门识别企业关键岗位的。因此，寻求一套系统化、科学的关键岗位 识别指标体系，合理、准确识别企业的关键岗位，是我国企业亟待解决的问题。 论文采用文献研究法回顾了国内外现有的岗位评价技术研究成果，并且深入 分析这些研究成果在关键岗位识别应用方面所存在的不足之处。然后，采用问卷 调查、企业调研与访谈等研究方法，系统分析我国企业在关键岗位识别方面的现 状。据调查研究表明：我国许多企业在界定关键岗位时仍然是主要依靠管理者的 主观意识来识别。尽管有部分企业运用岗位评价模型来识别关键岗位，但由于评 价要素不合理和缺乏适当的动态调整机制，从而导致关键岗位识别的准确性较 低。在理论分析与企业调研的基础上，以战略人力资源管理模型( s n e l1 模型) 和价值链管理体系为理论依据，构建了一套由战略贡献度、任职条件的独特性、 岗位责任重要度和岗位职责复杂程度4 个一级指标以及1 2 个二级指标所组成的 系统化的关键岗位识别指标体系，并且运用层次分析法( a h p ) 来确定该体系中 各指标的权重。为了验证该体系的有效性，论文对广船国际企业进行了关键岗位 识别的案例研究，并阐述了这套体系的具体操作流程。 论文的创新之处在于：结合我国企业的实际情况，尝试建立起一套科学化和 系统化的关键岗位识别指标体系，拓深岗位评估的研究深度；并在此理论研究基 广东工业大学管理学硕士学位论文 础上，阐述该套关键岗位识别指标体系在企业应甩中的具体操作流程。 关键诃：关键岗位；岗位评价；层次分析法；指标体系 u a b s t t a c t a b s tr a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fo p e n r e f o r mp o l i c y ，c h i n e s ee c o n o m yh a sd e v e l o p e d s oq u i c k l yi nt h ep a s tt h i r t yy e a r st h a to u re n t e r p r i s e sh a v eg o tal o to fo p p o r t u n i t i e s t h es c a l eo fo u re n t e r p r i s e sb e c o m e sl a r g e ra n dl a r g e r ，t h es t r u c t u r eo fo r g a n i z a t i o n s b e c o m e sm o r ea n dm o r ec o m p r e s s e d ，a n dt h ea m o u n to fe q u i v a l e n tp o s i t i o n s i n c r e a s e sv e r yq u i c k l yt o d a y i ns om a n yp o s i t i o n s ，s o m ek e yp o s i t i o n sa r et h e c a r r i e r so fo r g a n i z a t i o ns t r a t e g i co b j e c t i v ea n dl e a d i n go p e r a t i o n s c o r eh u m a n r e s o u r c ew i l ld e v o t et h e i ri n t e l l i g e n c ea n da b i l i t i e st or e a l i z i n gs t r a t e g i co b j e e t i v e t h r o u g ht h e s ek e yp o s i t i o n s i nt h e21s tc e n t u r y ，w h i c hi st h ep e r i o do fk n o w l e d g e e c o n o m ya n dh i g hd e v e l o p m e n to fg l o b a l i z a t i o ne c o n o m y ，e x c e l l e n th u m a nr e s o u r c e i st h ec o l u m no ft h ed e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sa n dc o u n t r i e s c o n s e q u e n t l y ， i d e n t i f y i n gk e yp o s i t i o n se x a c t l ya sw e l la sc o n f i r m i n gc o r ee m p l o y e e sc a ng i v ea s t a n d a r dt ot h ed i f f e r e n t i a t i o nm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e a f t e rt h a t ，c o m p a n i e s c a np a ym o r ea t t e n t i o nt ot h em a n a g e m e n to fk e yp o s i t i o n ss ot h a tt h e yc a nc h o o s e ， u s ea n dm a n a g et h ec o r ee m p l o y e e sb e t t e r b e s i d e s ，t h e yc a nm a i n t a i nt h e i r c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e sa n dd e v e l o pm o r eq u i c k l y h o w e v e r ，n o w a d a y st h e r ei s n t a n yp r o f e s s i o n a li d e n t i f y i n gi n d e xs y s t e mo fk e yp o s i t i o n s t h e r e f o r e ，s e e k i n ga n i n d e xs y s t e m ，w h i c hc a ni d e n t i f yk e yp o s i t i o n se x a c t l ya n dr e a s o n a b l y ，i sap r o b l e m t h a ts h o u l db es o l v e di m m e d i a t e l y t h et h e s i sa d o p t e dl i t e r a t u r es e a r c hm e t h o dt or e v i e wt h er e s e a r c h e so fj o b e v a l u a t i o na n da n a l y z e dt h ed e f i c i e n c yi nu s i n gt h e s er e s e a r c h e st oi d e n t i f yk e y p o s i t i o n s t h e ni tu s e dq u e s t i o n n a i r er e s e a r c ha n de n t e r p r i s ev i s i t a t i o nt oa n a l y z e c i r c u m s t a n c eo fi d e n t i f y i n gk e yp o s i t i o ni no u rc o m p a n i e s a c c o r d i n gt ot h er e s e a r c h ， m a n yc o m p a n i e sh a v es t i l lc o u n t e do nt h es u b j e c t i v ec o n s c i o u s n e s so fm a n a g e r s w h e nt h e yi d e n t i f yk e yp o s i t i o n s a l t h o u g hs o m eo ft h e mu s ejo be v a l u a t i o ns y s t e m t o i d e n t i f yk e yp o s i t i o n s ，t h ev e r a c i t yi sq u i t el o wb e c a u s e o fu n r e a s o n a b l e e v a l u a t i o nf a c t o r sa n dl a c ko fd y n a m i ca d ju s t i n gr u l e b a s e do nt h et h e o r e t i c a l a n a l y s e sa n de n t e r p r i s e sr e s e a r c ha sw e l la sd e p e n d i n go ns n e l lm o d e lo fs t r a t e g i c i l l 广东工业大学管理学硕士学位论文 h u m a r ir e s o u r c em a n a g e m e n ta n dv a l u e c h a i nm a n a g e m e n t ，t h ep a p e re s t a b l i s h e da n i d e n t i 触i n gi n d e xs y s t e mo fk e yp o s i t i o n ，w h i c hc o n s i s t so fs t r a t e g i cc o n t r i b u t i o n ， u n i q u ep o s i t i o nc o n d i t i o n ，r e g p o n s i h i l i t ys i g n i f i c a n c e ，r e s p o n s i b i l i t yc o m p l e x i t y f o u rm a j o ri n d e x e sa n dt w e l v es e c o n d a r yi n d e x e s i na d d i t i o n ，i ta l s or e c o m m e n d e d u s i n gt h ea n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s st o c o n f i r mt h ew e i g h to fe a c hi n d e xi n t h i s s y s t e m a tl a s t ，i no r d e rt oi n t r o d u c ep r o c e d u r eo fu s et h i si n d e xs y s t e ma n dp r o v e i t s f e a s i b i l i t y ，t h ew r i t e ru s e dt h i s i n d e xs y s t e mt or e s e a r c ho nt h ep r o j e c ta b o u t i d e n t i f y i n gk e yp o s i t i o n si ng u a r r g z h o us h i p y a r di n t e r n a t i o n a lc o ，l t d ( g s i ) t h ei n n o v a t i o n so ft h i sa r t i c l ea r ea sf o l l o w s ：b a s e do nt h ep r e s e n tr e s e a r c h ，i t g a v eap r o f e s s i o n a li d e n t i f y i n gi n d e xs y s t e mo fk e yp o s i t i o n s ，a n di m p r o v e d t h e r e s e a r c ho np o s i t i o ne v a l u a t i o n b e s i d e s ，i ta l s os h o w e dt h ep r o c e d u r eo fh o wt ou s e t h i si n d e xs y s t e m k e y w o r d s ：k e yp o s i t i o n ，p o s i t i o ne v a l u a t i o n ，a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s ，i n d e x s y s t e m i v 独创性声明 独创性声明 秉承学校严谨的学风和优良的科学道德，本人声明所呈交的论文是我个人在 导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以 标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或者撰写过的研究成果，不 包含本人或者其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明，并表示了谢意。 本学位论文成果是本人在广东工业大学读书期间在导师的指导下取得的，论 文成果归广东工业大学所有。 申请学位论文和资料若有不实之处，本人承担一切相关责任，特此声明。 指导老师签字： 论文作者签字：罐蠡考强 5 3 沙参年，月始日 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究的目的与意义 2 l 世纪，是知识经济和全球化经济高速发展的时代，核心关键人才的紧缺已 经成为了一个世界性问题。无论是一个强大的国家，还是一个优秀企业都必须依 靠优秀的人力资源、丰富的物质资源和富有强凝聚力的组织文化资源来获得发展。 尤其是优秀的人力资源，它是支撑国家与企业发展的第一重要资源。随着我国改 革开放的深入发展，我国的经济得到了高速增长，为我国企业带来了勃勃生机。 我国企业的规模日益壮大，企业内部的组织结构日趋扁平化，形成大量的等值岗 位。然而，在这些岗位中，有些岗位是对企业战略目标的实现起到重要的作用， 这就是企业内部不可或缺的关键岗位。所谓关键岗位就是指在企业经营、管理、 技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，并且会影响到企业战略目标实现 的重要岗位。企业的核心人才正是通过所在的关键岗位为企业的发展不断作出 贡献。哈巴德定理告诉我们：一架机器可以取代5 0 个普通工人的工作，但是任何 机器都无法取代专家的工作【：l 。因此，对企业内部的关键岗位准确地识别是十分 必要的，这是对关键岗位实行重点管理，留住企业关键人才的首要前提。纵观我 国企业对关键岗位的识别技术现状，主要还是仍然停留在传统的经验判别方法上。 据相关资料显示，我国企业内部的一些关键岗位人员，如：职业经理人和技术工 程师跳槽的频率和增幅日益加快。两者分别为每2 7 年和3 2 年跳槽一次，而每年 通过市级以上人才市场择业各级各类管理及技术人才高达2 6 0 0 万人次【i l 。他们的 流失主要由于企业没有重视对关键岗位实行准确地界定与识别，因而导致企业长 期缺乏对关键岗位实行有效的管理。企业关键岗位的空缺，随之而来的是企业管 理者不得不为应付人才流失给企业带来的震荡和损失而煞费苦心。因此，根据企 业的战略发展目标，建立起一套科学的关键岗位识别指标体系有利于企业管理者 清晰、准确了解到企业内部的关键岗位，以便于对其实行高效的管理，从而为企 业的发展提供人力资本的支持。 由此可见，对于现代的企业而言，建立起一套科学的关键岗位识别程序是十 分必要与急迫的。关键岗位识别的意义主要有以下三点：首先，有利于企业实行 战略目标的传递与实现，使企业的战略目标能够及时传递给内部的关键岗位上， 从而可以充分发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能，使企业战略 广东工业大学管理学硕士学位论文 目标的实现得群可靠的保证。其次，有秘于企业对自己内部岗位设置的全面了解， 保持企业内部岗位相对价值关系的一致性，为制定公正合理的薪酬分配和实行人 力资源的差异化管理提供重要的依据。最后，有秘于企业为应对未来组织结构和 劳动力市场变化能够及时作出反应提供策略性框架，从而避免因关键岗位上的人 才流失，造成关键岗位空缺而影响到企业的正常发展。本论文的题目就是基于对 上述背景的系统分析下所提出的，目的在于通过科用本人所学的人力资源管理等 专业知识，运用科学的理论方法，建立起一套具备科学性、合理性和适用性的关 键岗位识别指标体系，为企业准确识掰内部的关键岗位提供可靠的理论依据。 1 2 论文的研究思路 根据上述对本论文的简介，本论文的主要研究思路如图1 - 1 所示。 1 3 研究内容 本文的研究对象是基于对关键岗位识尉指标体系的研究，主要的内容包括： 第一章，绪论。主要介绍本文的研究目的与意义，并且提出本文的研究思路、 内容以及主要研究方法。 第二章，文献综述。主要论述国内外关于关键岗位识别的研究现状与发展趋 势，并且对现有的研究成果作了系统的评价，指出了其局限性，为本文以下对关 键岗位识掰指标体系的研究打下基础。 第三章，阐述了企业关键岗位识另i j 的现状及其具体操作中所存在的问题，并 对其成因进行详尽的分析，为下面的研究提供研究背景。 第四章，本章是论文的核心部分。针对第二章与第三章的研究背景，尝试建 立起一套科学的关键岗位识耕指标体系。 第五章，结合企业案伊j 与企业调研分析，阐明该体系在企业实际应用中的具 体操作流程，借此验证该套关键岗位识别指标体系的有效性与可行性。 最后是本文的结论部分，对全文进行系统的总结。 本文针对现今我国企业在关键岗位的界定与识另l j 中所存在的问题，对其成因 进行系统的分析，全面详尽地阐述关键岗位识剐指标体系及其具体操作流程，希 望能对我们国内企业在关键岗位的界定与识别方面提供一定的帮助。 2 第一章绪论 图1 一l 论文研究思路 f i 9 1 1r e s e a r c hs t r u c t u r eo ft h e s i s 1 4 主要的研究方法 ( 1 ) 文献研究法。通过查阅专著、论文、报刊杂志以及在网上搜索相关的、 最新的文献资料，了解现今岗位评价的最新理论，并从中吸收这些岗位评价方法 对关键岗位的界定与识别的精华之处以及发掘所存在的不足之处。 ( 2 ) 问卷调查法。分析我国企业在关键岗位的界定与识别方面的现状。 ( 3 ) 企业调研法。通过对企业进行调研，深入收集企业在关键岗位识别中所 存在的问题，对其成因进行系统分析。 广东工业大学管理学硕士学位论文 ( 4 访谈法。通过与广坩地下铁道总公哥、广州地铁广告有限公司、广船国 际和广州市雨麟床上用品制造有限公司等多问不同行业的企业管理者进行深入地 访谈，了解企业内部不恳关键岗位的共有特征。 ( 5 ) 案饼分析法。通过企业实际案侈i j 来阐述关键岗位识别指标体系的具体操 作流程，并且验证该指标体系的可行性。 1 5 本章小结 本章主要介绍了本论文的研究目的与意义，初步提出了本论文的主要研究思 路、内容以及主要研究方法，为以下的论述打下基础。 4 第二章文献综述 第二章文献综述 2 1 国外研究现状 在国外，企业是十分注重岗位评价理论及其管理实操研究。马克休斯里德在 其所著的如何找到a 级人才：执行战略先管理人力资本( t h ew o r k f o r c e s c o r e c a r d ：m a n a g i n gh u m a nc a p i t a lt oe x e c u t es t r a t e g y ) 一书中，将顶尖人才培养 与战略性岗位结合起来，启发首先要确定战略性的关键岗位，对关键岗位实行重 点管理，然后为关键岗位的培养配备顶尖的人才，从而达到优化企业内部人力资 本的目的。本文在此阐述几个国外的传统岗位评价模型。 2 1 1 海氏测评模型 海氏测评模型又叫做“指导图表一一形状构成测评模型 ，它由美国工资设计 专家艾德华海( h a ya s s o c i a t e s ) 于1 9 51 年研究开发了一种岗位评价分析方法。 该模型实际上是一种点数岗位测评法，认为在进行岗位测评时应该考虑三种给予 补偿的因素：智能水平、解决问题的能力、岗位责任对公司成败影响的大小。首 先，智能水平因素指的是要使工作绩效达到可接受的水平所必须的专门业务知识 及其相应的实际运作技能的总和，这些知识和技能可能是技术性的、专业性的， 也可能是行政管理性的。智能这一因素包括三个方面：专业技能、管理诀窍和人 际关系技巧。其次，解决问题的能力这一因素包括考察与发现问题，分清并找出 问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性地拟定出若干备选对策，在权衡 与评价这些对策各自利弊的基础上作出决策，然后据此付诸实施等方面的能力。 最后，岗位对组织的影响因素指的是岗位任职者的工作效果对组织生存、发展影 响的广度和深度。“岗位对组织的影响”可以通过三项指标进行测评：行动的自主 程度、岗位在实行组织目标中的作用( 影响深度) 、岗位影响范围( 影响广度) 3 1 。 其岗位测评的指标体系模型如图2 一l 所示。 根据对上述的三个补偿性因素的测评，计算各个标杆岗位的测评总分，计算 公式见公式( 2 1 ) ： s = ( a + b a ) + c公式( 2 1 ) 其中，s 表示三因素测评总分，a 表示智能水平得分，b 表示解决问题的能力 得分，c 表示岗位对组织影响的得分。海氏测评模型的优越性主要表现在：能够 确定不同岗位对实现组织目标的相对价值方面，并且可以较为客观和科学给每一 广东工业大学管理学硕士学位论文 岗位一个评价点数，从而为不同职能部门的不同岗位提供了比较的准则，然后根 据该点数得分的高低来确定企业的关键岗位。 付酬要素 智能水平解决问题的能力岗位对组织的影响 l l 专 管 行 影影 人 动 响 响业 理 际复 仓i j 的 关 能诀 系 杂 造 自 深 广 主 力窍 性 性 程 度 度 技 巧 度 图2 一l 海氏测评模型指标体系 f i 9 2 一li n d e xs y s t e mo fh a ye v a l u a t i o nm o d e l 然而，尽管该测评模型对岗位的付酬要素进行了相对量化，但操作起来具有 相当的难度，仍然需要依靠测评人的经验进行评分，对测评人员的要求非常高。 除此之外，在计算各个岗位得分时，智能水平要素占据了测评总分较大的比例， 某些岗位的；! 煲! l 评结果可能因此而令到其测评总分与岗位现实情况产生偏差，使最 终测评结果欠缺客观性与整体性。 2 1 2 国际职位评价模型 国际职位评价模型( i n t e r n a t i o n a lp o s i t i o ne v a l u a t i o n ，下面简称“i p e ”) ，最 早是由欧盟内部组织的通用性职位评价方法，目前在世界各地多个组织中得到广 泛的应甩。i p e 模型至今已经开发出第三版，共有4 个因素、1 0 个纬度、l0 4 个级别， 总分1 2 2 5 分，评估的结果可以分为4 8 个级7 另 j 4 1 。 i p e 法是一个建立在4 个因素基础上的职位评价模型，这4 个因素覆盖了确定职 位价值大小的关键因素。每个因素分为2 3 个子纬度，每个子纬度有不同的等 级和相应的权重。评估过程比较简单，只需为每个纬度选定适当的级别，就可以 确定职位在该因素上的得分，把所有因素的得分累加，就得到该职位的总体分值。 6 第二章文献综述 i p e 法所包含的评价要素以及相关定义见表2 1 。 表2 一li p e 法评价指标体系 t a b 2 1t h ei n d e xs y s t e mo fi p e 因素因素说明二级纬度 影响本要素考虑的是，职位在其职责范围职位在组织内部的影响 内所具有的影响性质和范围，并以职职位贡献的大小 位对组织的贡献作为修正。组织规模 沟通本要素着眼于职位所需要的沟通技职位的沟通方式 巧。首先决定胜任者所需要的沟通类组织架构 型，然后在选定对职位最困难和最具 挑战性的沟通的描述后决定。 本要素着眼于职位所需的创新水平。职位的创新水平 首先确定对职位期望的创新水平，然职位的复杂性 创新后决定该创新水平的复杂程度，明确 职位的要求，识别并改进程序、服务 和产品，或者发展新的思想、方法、 技术、服务或产品。 知识是指工作中为达到目标和创造价确定知识水平 值所需要的知识水平。知识可能通过确定知识深度 知识正规教育或者工作经验获得。首先制确定团队角色 定应用知识的深度，然后指出该职位 在团队中的位置，最后确定应用知识 的区域。 从表2 一l 可知，i p e 岗位评价模型的主要优势在于：综合考虑到岗位评价要素 的系统性，具有较强的可操作性与适用性。但由于有些要素在评分时很难作出客 观的量化评价，最后只能主要依靠评分者的主观意识来判定。例如，对于沟通要 素的评分是根据“在选定对职位最困难和最具挑战性的沟通的描述后决定”，这种 “最困难和最具挑战性的沟通条件是比较难准确量化，因而评价者只能凭借自 己的经验与主观意识作出评分。除此之外，i p e 岗位评价模型是一套比较优秀的系 7 广东工业大学管理学硕士学位论文 统化岗位评价指标体系。 2 i 3g r g 岗位评价模型 c r g 岗位评价模型是从瑞士国际资源管理集团( c r g ) 弓i 进的一套岗位评价 模型。在该套评价模型中，对岗位评价及所涉及的评价标准提出了一整套完整指 标体系。c r g 评价指标体系中一共包括七项评价标准f 6 l ，具体情况如表2 2 所示。 表2 2c r g 岗位评价模型的指标体系 t a b 2 2i n d e xs y s t e mo fc r gj o be v a l u a t i o nm o d e l 指标具体内容 组织影响力在企业中起什么作用 对企业的影响又多大 规模有多大 监督治理管理多少个部门 管理多少人 管理什么岗位 责任范围独立性怎么样 责任的宽度和广度如何 沟通技巧交往频率如何 技巧难度有多大 工作复杂性要求具备什么学历 要求具备什么经验 解决问题的难度是否需要有很强的创造性 环境条件工作环境如何； 具备什么工作环境 纵观c r g 岗位评价模型，该模型的主要优点是：考虑问题比较全面，分别从 组织影响力、监督治理、责任范围、沟通技巧、工作复杂性、解决问题的难度与 工作环境七个主要方面来综合评价企业内部的各个岗位，令到评价的结果可以全 面反映岗位在企业组织架构中的重要性，使管理者可以清楚了解到各岗位的在企 业中的地位与作用。但c r g 评价指标体系中，有些指标的设计比较虚，很难对其 作出准确的评分，例如：我们比较难判断不同岗位的沟通技巧，从而令到可操作 3 第二章文献综述 性较低。 2 2 国内研究现状 随着我国经济的高速发展，我国的企业得到了许多发展的机遇，企业的规模 逐渐增大，企业内部的岗位也随之显得多样化与复杂化。因此，一些学者专家与 企业家们纷纷提出了一系列岗位评估方法，来确立企业内部的关键岗位。 中山大学管理学院的吴能全教授在胜任能力模型设计与应用的著作中论 述到，胜任能力模型与职位体系的构建实际上是一种相互依存的关系，两者的源 头都产生于组织愿景与组织战略。企业要实现组织愿景与组织的战略目标，就必 须首先确定其关键成功要素( k s f ) 。通过对战略实现的关键成功因素的分析，再 确定企业各岗位的职责与任务，以便于衡量岗位之间的重要性，确定企业内部的 关键岗位。职业岗位体系的设计要考虑组织现状的影响( 如结构、流程、人员素 质) ，与此同时，根据组织战略设计的职位体系又会促进组织现状的调整，其中会 涉及提升现有人员素质，而这种素质提升的标准就要以胜任能力模型作为参考1 7 l 。 由此可见，企业确定其内部的关键岗位必须根据企业的战略目标，随着组织内部 环境与外部环境的变化适当提高岗位上人员的能力，以便于保证企业内部关键岗 位上员工具备的能力能够满足企业战略目标实现的需求。 著名管理实战专家刘大东教授认为，在企业人力资源管理中，常常讲到关键 岗位，不外考虑管理中的8 0 2 0 原则。而关键岗位在不同的企业中，由于产品、市 场、技术等特点的不同，其核心竞争力的体现自然不同，所以不同企业的关键岗 位也就不一样，如在a 企业的关键岗位，在b 企业就不一定是关键岗位。因此，首 先要依据企业发展战略，确定企业的核心竞争力。然后，以核心竞争力来确定企 业的核心价值链，依据企业核心价值链，建立企业核心业务流程。最后，根据管 理学8 0 2 0 原理，将包含有处于核心价值链顶部2 0 8 0 处左右工作职责、任务等的 岗位确定为企业的核心岗位，再对包含有处于核心流程的关键点职责、任务等的 岗位确定为关键岗位【1 1 。 华中科技大学管理学院的胡斌教授在企业关键岗位管理人员甄选定性模拟 方法及原型系统学术论文中综合集成多种定性模拟、数学方法和博弈论纳什均 衡的思想，设计了企业关键岗位管理人员甄选定性模拟方法，开发了原型系统， 包括：借鉴模糊数学和q s i m 算法的思路表述定性变量；采用定性因果推理的思 路表述管理人员与人群之间的作用关系( 包括推理规则) ；将管理人员与人群之间 9 广东工业大学管理学硕士学位论文 的相互作用看作是一种博弈过程，对该过程实现定性模拟，为了将在博弈过程的 定性模拟中产生的不合理的状态转换过滤掉，利用了m a t l a b 的b p 神经网络工具， 并提出了人群心理安全均衡的概念；设计了模拟步骤和应聘者的评分法。为了实 现上述思路与方法，胡斌教授集成v b 6 0 和m a t l a b 6 1 0 开发了一个原型系统，从而 有秘于关键岗位管理人员的确定。 华盈恒信管理咨询公司的资深人力资源管理专家冉斌总经理在岗位价值评 估六步法一书中提出了岗位价值评价基本方法：第一，根据企业的实际情况， 进行岗位价值评估模型设计与选择：第二，成立岗位价值评估小组；第三，通过 岗位价值的试评估，对评估模型达成共识的同时，充分理解评估程序；第四，进 行岗位价值酶正式评估；第五，对岗位评估的数据进行处理；第六，总结岗位价 值评估结果，确定企业内部的关键岗位【1 0 l 。 最近，我孱国内著名正略钧策管理咨诲公司经过多年丰富的管理咨询经验的 总结，分析了付酬要素独立岗位评估理论的可行性。所谓付酬要素独立岗位评估 理论认为应该针对企业实际情况，在充分发挥现有岗位评估体系优点的基础上作 一定调整，以求接近岗位评估结果正确值 1 1 。 除此之外，在上述国夕b c r g 岗位评价方法中的七项评价标准的基础上，知名 的人力资源管理实战派学者孙宗虎专家同志对其作出了修正，把指标调整为五个， 具体如下：组织影响力、监督管理范围、工作责任范围、任职资格与条件和工作 环境与条件【4 1 。与原来的c r g 评价方法相比，这五个要素便于量化、可操作性强。 岗位一旦确定，根据职位说明书就可以立刻打出分值，简化岗位评价的工作。 2 3 研究的发展趋势 鉴于目前企业内部所面临的结构扁平化与等值岗位众多的现状，关键岗位的 识别技术发展趋势面临多方面转变，从而令到企业在发展过程中，不断对内部岗 位评价体系实行调整。从评价的分析技术来看，岗位评价逐渐从单一的定性或定 量分析方法转变为定量与定性格结合的分析方法；从评价的价值模型来看，岗位 评价逐渐从单一化固定的评价价值模型转变为多元化的综合评价价值系统。由此 可见，岗位评价技术逐渐朝着科学化、复杂化与系统化方向发展。 2 4 现有研究成果评价 回顾现有国内外各位专家对岗位评价的研究成果，他们对岗位评价理论的发 展作出了许多巨大的贡献，尤其是经典的海氏评价模型、i p e 评价模型和c r g 评估 1 0 第二章文献综述 系统等为我们提供了一系列比较完整的岗位价值评价体系，能够较准确地确定不 同岗位的相对价值。但是，这些理论模型在评价关键岗位方面，存在较大的局限： 第一，传统的岗位评价模型主要是用于衡量企业内部不同岗位的相对价值， 但并没有系统化结合企业的战略发展目标以及其关键成功要素对岗位进行综合的 评价，从而令到管理者片面认为相对价值较高的岗位就是企业的关键岗位。但实 际上，同一个岗位在企业不同的发展阶段所显示出来的重要性是有差别的。关键 岗位的确立必须全面结合企业的现状，以战略目标为导向来综合衡量各个岗位的 重要性，提高关键岗位识别的准确性。 第二，虽然国外的岗位评价模型考虑得比较全面与仔细，但这些评价指标体 系是针对国外企业所制定的，不一定完全符合我国国情和大部分企业的实际岗位 设置情况，例如：我国许多国有企业都具备从事党政工作的岗位设置，但由于国 外岗位评价模型在设计的时候并没有考虑到这一点，从而在进行岗位评价时，会 出现一定的偏差。 第三，国内的研究虽然提出了关键岗位评价的流程，但由于缺乏一套完整的 关键岗位识别指标体系，因而很难对企业内部岗位的关键性进行量化比较。面对 组织结构扁平化的发展趋势，企业出现了大量的等值岗位。若单凭管理者的主观 意识来界定企业内部的关键岗位，必然会大大降低了关键岗位识别与界定的准确 性。因此，在以往各位专家研究的基础上，建立一套具备科学性、系统性和适用 性的关键岗位识别指标体系，为关键岗位的界定提供理论依据，是十分重要与紧 迫的。 2 5 关键岗位的定义 基于上述对关键岗位研究现状的阐述，本文认为：所谓关键岗位指在企业经 营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实 现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能的一系列重要 岗位的总和。 根据上述对关键岗位定义的论述，本文认为：作为企业内部关键岗位应该具 备战略贡献性、任职条件的独特性、工作责任重要性和工作复杂性四个基本特征。 首先，战略贡献性是指岗位的职责对企业战略目标的实现具有重大的贡献。一个 岗位的关键性体现在岗位的职责对企业战略目标的实现所作出的贡献，若其贡献 程度越大，其重要性就越大；反之，其重要性就越小。 广东工业大学管理学硕士学位论文 其次，任职条件的独特性是指该岗位在关键技能、实践经验与综合文化素质 等方面的要求很高。要求能深入系统地掌握本领域的理论、原理、方法及程序， 并具有丰富的实践经验与良好的综合文化素质。 再次，工作责任盼重要性是指该岗位所承担的工作责任对组织生存和发展具 有重大蛉影晦。企业内部的一些岗位主要负责企业战略目标和重大决策的制定等 一系列重要的工作，其工作责任将直接影响到企业的生存以及将来的发展，具备 一定的风险性。因此，岗位责任的重要性同样是其关键性的一个重要体现。 最后，工作的复杂性指岗位的工作具有较大的不确定性，工作压力较大，对 企业内部其它岗位和企业外部的协调难度较大。在企业内部具备了以上特征的岗 位就是企业内部不可或缺的关键岗位，管理者应该对关键岗位进行重点管理，留 住企业的核心人才。 2 6 本章小结 本章主要详缙论述国内外关于关键岗位识别的研究现状以及其研究发展的趋 势，并且对现有的研究成果进行了系统评价，指出了这些成果在关键岗位识别方 面所存在的局限性。在此基础上，本章提出了关键岗位的定义，并且阐述了作为 一个关键岗位所必备四个基本特征：战略贡献性、任职条件的独特性、工作责任 盼重要性裙工作复杂性，为下面章节所论述的关键岗位识别指标体系的构建打下 理论研究基础。 1 2 第三章企业关键岗位识射的现状与问题分析 第三章企业关键岗位识别的现状与问题分析 改革开放3 0 年以来，我国企业迎来了高速发展的机遇，许多企业的规模逐渐 扩大，企业内部的组织架构日趋扁平化，等值岗位的数量与种类不断增加。因此， 企业内部的岗位评价工作显得越来越复杂，尤其是对企业内部关键岗位界定与识 别的问题上，大部分企业的管理者仍然是凭借着其主观经验去分析与判断企业内 部的关键岗位，缺乏一套从企业战略目标出发，科学的、系统化的关键岗位识射 指标体系。正如宋向清专家学者在关键岗位空缺的危害及防范一文的研究中 提到：“职业经理人和技术工程师跳槽的频率和增幅日益加快。两者分别为每2 7 年和3 2 年跳槽一次，而每年通过市级以上人才市场择业的各级各类管理及技术人 才高达2 6 0 0 万人次。由此可见，关键岗位的空缺问题在我国企业中已经日趋 严重化。因而，企业关键岗位进行准确的界定并对其实行重点的管理，对留住企 业的核心人才，防止关键岗位的空缺显得尤其重要。 3 1 企业关键岗位识别的现状 为了更好认识我国企业关键岗位识别的现状，笔者对广东省一些国有企业与 民营企业实行了问卷调查。本次调查发放调查问卷l5 0 份，实际回收有效问卷l 2 6 份。在l2 6 个有效调查对象中，国有企业共3l 间，民营企业共9 5 间。经总结分析发 现：被调查对象认为关键岗位的准确识别对企业发展的重要程度如表3 一l 所示。 表3 一l 关键岗位识别对企业发展的重要程度 t a b 3 一lt h e s i g n i f i c a n c eo fi d e n t i f y i n gk e yp o s i t i o nf o re n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t 关键岗位识别对企业发展的重要程度 企业类型很重要一般重要不重要 国有企业 6 5 2 5 1o 民营企业 4 5 3 0 2 5 由此可见，企业的管理者普遍意识到关键岗位的准确界定对于企业发展是十 分重要的，尤其是国有企业。另外，在受访的国有企业中l5 没有对关键岗位作 出界定，4 5 的曾经进行过关键岗位的评价，4 0 的正在进行关键岗位的确定工 作中。而在受访的民营企业中，3 6 没有对关键岗位作出界定，1 3 曾经进行过 关键岗位的评价，5l 正在进行关键岗位的确定工作中。已经进行和正在进行关 键岗位界定工作的调查对象中，其具体界定方式如图3 1 和图3 2 所示所示。 广东工业大学管理学硕士学位论文 图3 1 国有企业对关键岗位识别的现况分析 f i9 3 一lt h esit u a tio no fs t a t e o w n e de n t e r p ris eso nid e n tif yin gk e y p o s i ti o n s 图3 2 民营企业对关键岗位识别的现况分析 f i9 3 2t h esit u a tio ro fp riv a t ee n t e r p ris e so i l id e n tif yin gk e yp o sitio ns 图3 一l 与图3 2 表明，受访的国有企业中主要依靠传统的岗位评价模型来识别 关键岗位，而受访的民营企业则主要依靠管理者的个人主观意见和经验来界定关 第三章企业关键岗位识别的现状与i n j 题分析 键岗位。 3 2 企业关键岗位识别的问题分析 针对以上的调查结果，为了更好了解我国企业在关键岗位识别中所存在的问 题，笔者与广船国际、广州地铁和雨麟床上用品制造有限公司等多个企业的管理 者进行深入的访谈。在访谈的过程中，发现企业在识别内部关键岗位的过程中， 普遍存在以下问题： 3 2 。1 依靠主观意识与经验判断而造成的人为评价失误 我国部分企业，特别是中小型的民营企业，管理者仍然主要依靠个人的主观 意识与经验来衡量企业内部岗位的重要程度，其评价结果完全依靠管理者个人的 判断，风险性较高。一旦管理者的个人主观判断失误，就不能真实反映岗位在企 业中的重要程度，从而致使管理者因为个人的判断失误而疏忽了对一些关键岗位 的重点管理，最后令到关键人才流失，造成关键岗位空缺的危机。其主要表现为： 许多企业的管理者认为所谓的关键岗位就是企业的中高层管理人员，只要重点管 理好这些岗位，就能推动企业发展。这种观点是十分片面的，对于不同类型的企 业，其关键岗位的设置存在许多不同地方，有些企业的关键岗位可能会延伸到基 层的重要技术管理岗位。 例如：改革开发以来，我国制造业进入了高速发展的阶段，我国形成了珠江 三角洲、长江三角洲和环渤海湾地区三大沿海制造业基地，逐渐演变成了“世界 制造工厂”。但与此同时，近几年，我国这三大制造业基地却全部面临技术员工短 缺的危机，出现了“技工荒”问题。据相关的调查显示，三大制造业基地重点城 市2 0 0 6 年一季度通过劳动力市场招聘的各类最紧缺人员约为5 2 万人，而通过劳动 力市场应聘这些紧缺岗位的求职者约为1 8 万人，用人缺口高达3 4 万。 i l l 对于制造 型企业而言，对熟练制造技巧要求较高的技术型岗位( 特别是企业的技术骨干岗 位) 肩负起企业主要产品开发与生产的任务，是企业生存与发展的重要智力与人 力支撑。但许多企业管理者对技术员工的观念存在误解，认为技术员工就是企业 基层的工人，他们所在的岗位与其他的基层工作岗位没有差别，因而令到企业对 现有技术员工的管理机制上存在着不足之处，如：不合理的硬性绩效考评制度、 苛刻的薪酬体系与不完善的福利制度。不但导致技术员工的大量流失，而且难于 吸引新员工加入企业，逐渐形成了日趋严重