（企业管理专业论文）基于心理契约的企业员工工作满意度研究.pdf

分类号 密级 天津商业大学 l i t il l1i il iti iiiii tiil y 17 7 8 13 7 硕士研究生毕业( 学位) 论文 姓名： 年级： 专业： 研究方向： 论文题目： 导师： 完成日期： 杨华 2 0 0 7 级 企业管理 人力资源开发与管理 基于心理契约的企业员工工作满意度研究 李磊教授 2 0 1 0 年5 月 天津商业大学 摘要 摘要 依据现代企业“以人为本 的人力资源管理理念，本研究分别对企业中企业和员工之 间的心理契约以及员工工作满意度进行分析和研究，并对心理契约与员工工作满意度之间 的关系进行探寻，探求心理契约的构建和维护在提高企业员工满意度方面所发挥的作用， 达到留住优秀员工，提高工作满意度，提升企业整体竞争力的目的。 在理论综述的基础上，选取山西省烟草公司晋城市分公司员工为调查对象。本研究由 工作满意度问卷j o bs a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ( j s q ) 、心理契约问卷p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t o u e s t i o n n a i r e ( p c o ) 、哥本哈根社会心理学问卷c o p e n h a g e np s y c h o s o d a lq u e s t i o n n a i r e ( c o p s o q ) 编制而成，经过小样本预测后，对问卷进行适当的修改，最终形成由心理契 约量表和工作满意度量表两个分量表组成的总量表。运用统计软件s p s s l l 5 对问卷进行数 据分析。通过对两个分量表的因子分析，将心理契约量表归纳为组织责任和员工责任2 个 维度，将工作满意度量表归纳为人际关系、工作本身、工作意义、上级领导和发展前景5 个维度。 本研究从企业员工心理契约和工作满意度的差异性开始分析，并结合人口统计学变量 分析两者之间的关系。最后得出以下结论：( 1 ) 在心理契约差异性研究中，不同性别、年 龄、工龄的员工没有显著差异，而不同学历和职务的员工存在不同程度的差异性。( 2 ) 在 工作满意度差异性研究中，所得结论与心理契约差异性分析相同，在学历和职务两个方面 存在不同程度的差异性。( 3 ) 由总体相关性分析可知，心理契约与员工工作满意度存在正 相关关系。( 4 ) 结合人口统计学变量进行具体相关性研究显示，不同性别员工心理契约对 工作满意度的影响存在一致性，而不同年龄、工龄、学历和职务的员工存在一定差别。 关键词：心理契约；工作满意度；哥本哈根社会心理学问卷 a b s t r a c t a b s t r a c t a c c o r d i n g t ot h em o d e m e n t e r p r i s e “p e o p l e o r i e n t e d c o n c e p t o fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，t h i sp a p e ra n a l y s e sa n dr e s e a r c h e sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n de m p l o y e e s j o b s a t i s f a c t i o ni nt h ee m p l o y e e so fe n t e r p r i s e t h e ni t e x p l o r e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n de m p l o y e e s j o bs a t i s f a c t i o n ，a n ds e a r c ht h ee f f e c to ft h ee s t a b l i s h m e n t a n dm a i n t e n a n c eo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ti na d v a n c i n gt h ee m p l o y e e s j o bs a t i s f a c t i o n ，i n o r d e rt oa c h i e v et h eg o a lo fr e t a i n i n gt h ee x c e l l e n te m p l o y e e ，i n c r e a s i n gj o bs a t i s f a c t i o na n d p r o m o t i n gt h eo v e r a l lc o m p e t i t i v e n e s so f t h ee n t e r p r i s e s o nt h eb a s i so ft h et h e o r e t i c a lr e v i e w , t h ep a p e rs e l e c t st h ee m p l o y e e so fj i n c h e n gb r a n c ho f s h a n x it o b a c c oc o m p a n ya sa ni n v e s t i g a t i o no b j e c t t h ei n i t i a lq u e s t i o n n a i r ei sa d a p t e db yj o b s a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tq u e s t i o n n a i r ea n dc o p e n h a g e np s y c h o s o c i a l q u e s t i o n n a i r e t h er e s e a r c ha p p r o p r i a t e sm o d i f i c a t i o n st ot h eq u e s t i o n n a i r et h r o u g ht h ep r e - t e s t w i t hs m a l ls a m p l e s ，a n dt h e nc o n f i r m st h ef i n a lv e r s i o no ft h eq u e s t i o n n a i r e ，c o n c l u d i n gt w o s u b s c a l e sw h i c ha r ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tq u e s t i o n n a i r ea n dj o bs a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r e t h ep a p e rm a k e st h ed a t aa n a l y s i s b yu s i n gs t a t i s t i c a ls o f t w a r e s p s s l l 5 t h r o u g hf a c t o r s a n a l y s i s o ft h et w os u b - s c a l e s ，t h ep e r c e p t i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tq u e s t i o n n a i r ei s c o n c l u d e di n t ot w of a c t o r s ，w h i c ha r eo r g a n i z a t i o n a lr e s p o n s i b i l i t ya n de m p l o y e er e s p o n s i b i l i t y t h ej o bs a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r ei sc o n c l u d e di n t o f i v ef a c t o r sw h i c ha r ei n t e r p e r s o n a l r e l a t i o n s h i p ，j o bi t s e l f , m e a n i n go fw o r k ，s u p e r i o rl e a d e r s h i pa n dd e v e l o p m e n tp r o s p e c t s t h er e s e a r c hf i r s t l ys t u d i e st h ed i f f e r e n c e sb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n de m p l o y e e s j o bs a t i s f a c t i o n ，a n di ta n a l y s e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h et w ov a r i a b l e sw i t hd e m o g r a p h i c v a r i a b l e s t h ec o n c l u s i o ni s ：( 1 ) i nt h er e s e a r c ho nd i f f e r e n c e so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，t h es t a f f s w i t hd i f f e r e n tg e n d e r , a g e sa n d l e n g t h so fs e r v i c ed o n th a v es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e s ，a n dt h es t a f f s w i t hd i f f e r e n te d u c a t i o n sa n dp o s i t i o n sh a v ed i f f e r e n td e g r e e s ( 2 ) i nt h er e s e a r c ho nd i f f e r e n c eo f j o bs a t i s f a c t i o n ，t h ec o n c l u s i o ni st h es a m ea st h ed i f f e r e n t i a la n a l y s i so fj o bs a t i s f a c t i o n a n d t h e r ea r ed i f f e r e n c e si nt h ee d u c a t i o n sa n dp o s i t i o n s ( 3 ) a c c o r d i n gt ot h ea n a l y s i so nt h eo v e r a l l c o r r e l a t i o n ，t h e r ea r ep o s i t i v ec o r r e l a t i o ni nv a r i o u sd i m e n s i o n so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dj o b a b s t r a c t - 一一_ s a t i s f a c t i o n ( 4 ) w i t ht h ed e m o g r a p h i cv a r i a b l e s ，t h er e s e a r c ho ns p e c i f i cc o r r e l a t i o nd e m o n s t r a t e s t h a ti te x i s t sc o h e r e n c et ot h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d j o bs a t i s f a c t i o no fs t a f f sw i t hd i f f e r e n t g e n d e r ，a n dt h e r ea r ed i f f e r e n c e sa m o n gt h es t a f f sw i t hd i f f e r e n ta g e s ，l e n g t h so fs e r v i c ea n d e d u c a t i o n s k e y w o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；j o bs a t i s f a c t i o n ；c o p s o q 目录 目录 摘 要i a b s t r a ( 丁1 i e j录i v 第一章前言。1 1 1 研究背景1 1 2 研究的目的和意义2 1 2 1 研究目的2 1 2 2 研究意义2 1 3 国内外研究现状3 1 3 1 心理契约文献综述3 1 3 2 工作满意度文献综述6 1 4 研究内容和论文结构8 1 4 1 研究内容8 1 4 2 论文结构。8 第二章相关理论基础1 0 2 1 心理契约理论l o 2 1 1 内容研究1 0 2 1 2 结构研究。1 1 2 1 3 心理契约对现代企业管理的作用1 2 2 2 工作满意度理论1 3 2 2 1i 作满意度的理论基础1 3 2 2 2 工作满意度的影响因素1 5 2 2 3 工作满意度的形成过程。1 6 2 3 心理契约违背对工作满意度的影响1 8 第三章研究设计1 9 3 1 研究思路。1 9 ：1 0 2 ( ) ：! ( ) ：1 1 3 4 研究样本2 2 3 4 1 研究对象企业概况2 2 3 4 2 样本采集程序2 2 3 4 3 样本特征2 2 第四章调查问卷的预测试及问卷信度、效度分析。2 4 4 1 调查问卷的预测试。2 4 4 2 小样本数据总体情况统计2 4 4 3 小样本数据信度、效度分析2 5 4 3 1 小样本数据信度分析2 5 4 3 2 小样本数据效度分析2 8 4 4 大样本数据信度、效度分析3 0 4 4 1 大样本数据信度分析3 0 4 4 2 大样本数据效度分析3 2 第五章数据分析3 4 5 1 心理契约分析3 4 5 1 1 心理契约量表因子分析3 4 5 1 2 心理契约总体状况分析3 5 5 1 3 心理契约状况差异性分析3 5 5 2 工作满意度分析3 8 5 2 1 工作满意度量表因子分析3 8 5 2 2 工作满意度总体状况分析4 0 5 2 3 工作满意度状况差异性分析4 0 5 3 相关性分析4 4 5 3 1 心理契约与工作满意度的总体相关性分析4 4 5 3 2 结合人口统计学变量的相关性分析4 5 目录 5 4 回归分析4 8 第六章研究结论与建议一5 0 6 1 研究结论5 0 6 2 研究结论分析5 1 6 3 提升员工工作满意度建议5 2 6 3 1 以工作本身为切入点提高员工的工作满意度5 2 6 3 2 建立和谐的人际关系5 3 6 3 3 对员工进行职业生涯规划。5 5 6 4 研究的创新点、局限性及对未来研究的建议5 6 6 4 1 研究的创新点5 6 6 4 2 研究的局限性5 7 6 4 3 对未来研究的建议5 7 参考文献6 1 发表论文、参加科研情况说明6 4 学位论文独创性声明6 5 附勇乏6 3 致谢6 7 1 1 研究背景 第一章前言 第一章前言 改革开放3 0 年来，中国经济飞速发展。国有企业是我国国民经济的支柱，在国民经济 和社会发展中占有十分重要的地位。近年来，随着市场经济体制改革不断加深，国家鼓励 并不断改善外资企业和私营企业的经营环境，而以往凭借垄断优势占领市场的国有企业在 激烈的市场竞争中优势则不再明显。国有企业的发展关乎国计民生，如何提升国有企业的 竞争力，在市场竞争中保持有利的竞争地位，已成为国有企业急需解决的问题。 外资企业和民营企业的日益壮大使国有企业感到前所未有的压力，从而更加关注自身 的管理水平，而在企业管理的各个方面中，人力资源管理无疑是十分重要的一环。近年来 国有企业借着不断改革和探索，在技术和创新实力上有了很大的提高。然而，我国国有企 业的人力资源管理模式与国外相比仍然比较落后，多数企业现在还没有建立科学合理的人 力资源管理制度。没有科学的人力资源管理模式，就无法突破人才选择、培养和使用的瓶 颈。同时，为了提高竞争力和减少成本，强化核心技术，淡化利润低的边缘产业，企业开 始实施业务外包、兼并和重组、精简人员等策略，这样就使得企业难以长期持续的履行对 员工的承诺，出现裁员、减薪的现象，企业员工成为企业改革发展的炮灰。以前国有企业 员工通过努力工作和忠诚就能换来的“铁饭碗已经不复存在，由此引发员工无心工作、 人心惶惶、工作失误增多、核心员工流失等现象。企业这种单方面的违约行为使得作为弱 势群体的员工变得更加敏感和不安。 在企业面临高度竞争和人才流失的严峻考验下，越来越多的企业管理者意识到心理契 约的重要性，认识到心理契约对员工态度和行为的影响，并重视心理契约的建立和维护。 企业要培养员工与企业同心的精神，不仅要贯彻与企业共呼吸同命运、同进同退的思想， 更要了解他们对于企业的期望和要求，尤其是了解员工对企业哪些现状不满。只有从员工 角度出发，了解他们的心理需求，知道他们期望的是什么，才能切实可行地制定各种有利 于企业发展的人力资源政策，保证员工的付出和回报成比例关系，更好的实现按劳分配， 从而使员工进一步发挥工作积极性。如果员工得到的回报与其付出相比却没有成比例的增 加，这样就产生了心理契约违背的认知，从而导致员工产生消极的工作态度、造成人才的 第一章前言 高流失率。而心理契约正是从这样的角度来提高企业与员工双方心理上的契合度，最终实 现企业与员工携手双赢的局面。 1 2 研究的目的和意义 1 2 1 研究目的 本研究通过问卷调查，对国有企业员工的工作满意度进行实证分析，使理论与实际相 结合，探讨基于心理契约提升员工工作满意度的有效方法，希望研究结果可以达到让员工 建立企业荣辱感，构建和谐的工作氛围，提高员工满意度，最终提升企业整体竞争力的目 的。 本研究要达到以下目的：第一，对工作满意度问卷，心理契约问卷和哥本哈根社会心 理学问卷三个问卷进行改编，形成最终问卷。第二，对山西省烟草公司晋城市分公司员工 进行问卷调查，分析员工心理契约和工作满意度的基本情况。第三，通过分析员工心理契 约与其工作满意度之间的关联程度，探讨心理契约对员工工作满意度的影响，并得出结论。 第四，综合数据和结论，提出提高员工工作满意度的建议，力求将研究成果应用到企业的 人力资源管理领域，帮助企业实现更加科学、更加人性化的人力资源管理的目的。 1 2 2 研究意义 心里契约是一种有效进行人力资源管理的手段，甚至在某些方面能起到无法估量的激 励作用。在人力资源管理的过程中，员工的心理因素是一个很重要的因素，也是激励机制 不可或缺的因素。企业在面临竞争压力的同时，转嫁了一部分压力给员工，而员工在压力 下工作得到的回报却没有增加甚至有所减少，会让员工的工作热情降低，产生违背心理契 约的可能。违背心理契约后的表现就是工作热情下降，工作态度不够认真，甚至会引发跳 槽、辞职。这就使得人力资源管理者要认识到心理契约对员工管理的重要性，要能在管理 过程中善于利用和维护心理契约对员工造成的良性影响。 工作满意度是员工对企业或工作的要求与实际对工作的感受比较的程度，注重企业文 化、企业环境、报酬是否能使员工在工作中感到满足，看一个企业能否给予员工所期望的 东西。如果员工对工作的满意度为基本满意或非常满意，那么会让员工产生对企业的认同， 与企业产生一种更为紧密的联系，而不仅仅是员工工作业绩的提升。因而工作满意度是改 2 第一章前言 努力工作，忠诚于企业，促进企业和员工良好关系的一个重要 的各个因素，有助于更深地了解员工的行为和思想，更有助于 国内外研究的一个热点，多数研究都普遍运用了统计学和管理 学的研究方法来分析工作满意度的因素构成及测量方法。本研究在前期理论研究的基础上 运用心理学的研究方法，分别对国有企业中企业和员工之间的心理契约以及工作满意度两 方面进行分析，并对两者之间的关系进行研究，探求心理契约的形成对企业员工工作满意 度的影响，从而实现了心理学与人力资源管理的有效综合。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 心理契约文献综述 ( 1 ) 国外研究现状 6 0 年代初心理契约这个概念被引入管理领域，研究者使用这个概念是为了强调，在员 工与组织的相互关系中除了正式的经济契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、 未公开说明的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。 组织心理学家a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) t 1 1 最早开始对心理契约进行研究。在理解组织行为一 书中，他首先运用心理契约的概念和术语并使用“心理的工作契约 来刻画下属与主管之 间的一种关系。a r g y f i s 把这种关系描述为：如果对于非正式的隐含的规范，员工可以得到 组织的尊重和理解，那么员工只会有很少的抱怨甚至没有抱怨，从而保证较高的生产率； 反之员工士气低落，生产率会降低。虽然a r g y f i s 最早开始了对心理契约的研究，但是没有 提出确切的定义。 l e v i n s o n 等人( 1 9 6 2 ) 【2 】对一个公共事业单位进行实证研究，将心理契约归纳为“没有书 面化的契约 ，即组织与雇员事先约定好的内隐的、没说出来的、各自对对方所怀有的相互 期望的总和。其中一些期望是清楚明确的，以合同形式规定的，比如工作报酬、工作条件 等方面的期望，而另一些期望则是内隐的，在意识上有些模糊的，比如人际关系、发展机 会等方面的期望。 k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 1 3 1 将心理契约界定为：存在于个人与组织之间的一份内隐协议，在个人与 组织双方关系中，他对其中一方希望另一方付出的代价并从另一方可以得到的回报进行具 3 第一章前言 体化。 s c h e i n 第一次对心理契约进行界定并提出完整概念。s c h e i n ( 1 9 6 5 、1 9 7 8 和1 9 8 0 ) 1 4 1 在前 边研究的基础上，研究了心理契约与行为动机之间的关系，并阐述了心理契约对行为动机 影响的重要意义，并将心理契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他 人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套的期望。 g u e s t ( 1 9 9 8 ) 【5 】提出了心理契约概念的结构效度。他认为契约的定义来自于法律中的契 约含义，侧重于研究心理契约维度建立。 2 0 世纪8 0 年代后期产生了学派之间的争论。一派以美国学者r o u s s e a u ，r o b i n s o n 和 m o r r i s o n 等人为代表，被称之为“r o u s s e a u 学派”；另一派则以英国学者g u e s t ，c o n w a y ， h e r r i o t 和p e m b e r t o n 等人为代表，被称之为“古典学派 。两派在9 0 年代就心理契约的概 念及其相关问题展开了激烈的争论。r o u s s e a u ( 1 9 8 9 ) 6 】学派认为：组织是抽象的，它的存在 只是为心理契约的出现创造了环境，虽然它的代理人可能感知到雇员的心理感受并做出相 应的反应，但是组织却不能。之后r o u s s e a u ( 1 9 0 0 ) y 对心理契约提出了一个更具体的定义： 心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。这个概念就 更多的是对义务的认知。h e r r i o t 和p e m b e r t o n 8 】代表了古典学派的观点，认为心理契约是雇 佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的一种主观理解。古典学派的观点强调个体 和组织应该感知理解双方的责任和义务。这与r o u s s e a u 学派所强调心理契约以雇员为中心 是完全不同的。 ( 2 ) 国内研究现状 心理契约是起源于国外的理论，与国外的研究相比，我国学者对心理契约的研究始于 本世纪初，研究起步较晚，基础较为薄弱。我国学者在进行概念研究时，是以引进概念为 辅，实践应用为主的。 在概念界定上主要有以下两种观点： 观点一：与r o u s s e a u 学派观点相一致，强调以员工个体感知为中心。 孙晓岭、赵吉林( 2 0 0 4 ) 【9 】认为企业与员工之间是有物质上的契约关系，即企业支付员工 一定的报酬来换取他们的体力劳动与脑力劳动，除此之外，企业与员工之间还存在一种非 书面形式的、非正式的契约，即心理契约，企业在人力资源管理上，最主要的工作就是理 清、调整并执行与员工之间的心理契约。 魏峰、张文贤( 2 0 0 4 ) 【加】分析了国外心理契约理论研究的最新进展，认为心理契约是指 4 第一章前言 员工对组织文化和政策的理解及对组织做出的承诺的感知。随着竞争生态的变化，心理契 约已经突破产业、地域或规模的局限。除了受整体经济条件的影响，心理契约也受到企业 属性影响。在高科技行业，员工期待分红入股；但在传统产业，员工未必有此期待。外资 企业的员工期待良好的教育训练机会；在本国企业，员工对教育训练的期望就比较低。大 型企业员工期待公司有完善的职业前程规划；但中小企业就不然。 观点二：与古典学派的观点相一致，强调组织个体双方心理上的互惠。 陈加州、凌文栓、方俐洛( 2 0 0 1 ) 【1 1 】认为：心理契约是雇佣双方一种主观心理约定，这 个契约需要让员工明白企业的目标和自己的目标，明确双方的期望和需要，只有双方达成 一致员工才会卖力工作，才会降低员工流动的不确定性。因此企业必须建立沟通机制和基 本组织规则，保证渠道充分通畅。在管理心理契约的过程中，要坚持双赢思想，只有双赢， 双方关系才能长久。 徐枞巍，尹洁林，文珂( 2 0 0 8 ) f 1 2 】认为心理契约是在员工与组织之间正式的书面契约的 背景下，以相互间的关系为纽带，在个人主观判断和组织评价标准的基础上所形成的关于 个人与组织问的一种心理上的期望和需求。 王浩、罗军( 2 0 0 9 ) 【”】分析了国内外关于心理契约的研究，总结了心理契约理论的概念 及其发展、心理契约的内容和心理契约的维度，把心理契约界定为组织和员工所感知的理 解，彼此一方为对方提供的责任和义务。 在实践应用方面的研究 王雪琦( 2 0 0 8 ) 【1 4 】在分析了国内外学者关于心理契约理论、人力资源管理理论、人力资 源战略、组织行为学理论等研究的基础上，探讨心理契约在人力资源管理各个环节( 招聘、 培训、薪酬、绩效、职业生涯管理) 的作用和影响。 熊勇清，屈雅丹( 2 0 0 7 ) t 1 5 】对心理契约与员工满意度的关系研究进行了实证分析，采用 问卷调查的方式收集数据，采用定量分析的方法对数据进行统计分析并得出结论。研究结 论认为两者之间存在高度正相关关系，且心理契约各个维度也与员工工作满意度呈显著相 关性，在此结论基础上提出提高员工满意度的建议。 谭频( 2 0 0 9 ) 【1 6 】通过对企业知识型员工进行问卷调查，以获取数据信息进行统计分析， 数据结果表明企业责任分为三个维度，团队合作的因子可以很好的表现知识型员工的心理 契约特点。对不同性别、年龄、工作经验、受教育程度等员工心理契约违背进行实证研究， 并指出组织采取避免员工心理契约违背发生的措施具有重要意义。 5 第一章前言 何梅( 2 0 0 8 ) 【1 7 】认为员工和组织之间的关系是一种交换关系，这种关系通过彼此之间相 互影响建立起来的一种动态心理平衡。首先论述了心理契约的内涵及其发展、分析了心理 契约的构成成分及其作用，并提出了构建良好心理契约的策略，对实际工作具有一定的指 导作用。 ： 黼( 2 0 0 8 ) t 1 8 】认为企业与员工之间的期望实质上可以理解为一场心理博弈。“公司好 我也好 、“公司好我不好 、“公司不好我好 、“公司不好我不好这种博弈不停的发生， 导致心理契约的不断变化，从而产生了不同的结果。组织员工心理契约的管理，必须是要 在组织和员工个人共同成长发展过程中进行的，因此企业必须充分了解员工的期望和需求， 帮助员工设计完善的职业规划、提供相关知识技能的培训，加强部门之间的沟通，增强团 队合作意识，通过提高组织对承诺责任的履行来完善心理契约的建设。 1 3 2 工作满意度文献综述 ( 1 ) 国外研究现状 员工满意度也叫工作满意度、满足感( j o bs a t i s f a c t i o n ) ，它们都表示员工因为感觉到工 作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉，是员工 对工作满意的程度。员工满意度的正式研究开始于1 9 3 5 年，h o p p o c k 在他的名著j o b s a t i s f a c t i o n 中，首度提出了员工满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两 方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应【1 9 1 。 s m i t h 、k e n d a l l 和h u l i n ( 1 9 6 9 ) t 2 0 】的研究假定工作满意度是工作条件、薪酬福利、晋升 机会、合作伙伴和监督的产物，这些因素中的任何一项都会影响到员工对工作满意度的感 知。 著名心理学家l o c k e r ( 1 9 7 6 ) 1 2 1 1 认为工作满意感是个人对其工作或工作经验的评价所产 生的一种愉悦或积极的情绪状态。影响员工满意度的因素应包括工作本身、报酬、提升、 认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织成员十个因素。 s e a s h o r e ( 1 9 7 5 ) 2 2 】分析了影响员工满足的前因和后果变项，其中前因包括工作环境，既 有工作场所的环境也有社会经济文化环境，包括个人性格、情绪、能力、资历、与工作相 关的技能等，后果包括人口统计变项、组织反应变项和社会反应变项三方面。 b r o w n 和p e t e r s o n ( 1 9 9 3 ) 2 3 】认为与员工满意相关的因素有：组织方面包括绩效考核、组 织承诺、公平的晋升机会、工作内容的设计、沟通渠道等；员工方面包括员工性别、受教 6 第一章前言 育经历、工作经验和能力、在组织中的角色、与他人的关系等。 ( 2 ) 国内研究现状 概念上的界定 罗玲，杨晓林，李铁林( 2 0 0 8 ) 1 2 4 1 认为员工的工作满意感首先是工作内容满意，工作内 容的满意是其它满意的基础，乏味的、重复的工作会令人感到不满意，而使员工自己的特 长可以充分发挥，技能得以充分施展的工作，能够激发员工的工作热情，使他们感到兴奋 和满意。其次亲善友好的同事关系也对工作满意度的提高有着重要的影响。 洪岑( 2 0 0 9 ) 2 5 1 认为工作满意度就其研究对象、依据理论构架以及研究范围的重点不同， 其内涵可以分为三类，即综合性定义、期望差距定义和参考构架性定义；并提出工作满意 度研究的调查方法主要包括：工作满意调查、工作量表描述、明尼苏达满意度量表、工作 诊断调查、工作总体调查等。 李林已( 2 0 1 0 ) 【2 6 】对工作满意度理论的研究与美国心理学家v r o o m 期望理论有着相似之 处，都是在获得的实际价值与期望价值之间进行比较。企业要平衡长期利益和短期利益， 平衡与员工双方的期望和需求，这个期望和需求是符合人性和利益逻辑的，能对员工产生 激励作用，只有这样才能达到企业和员工之间的长久合作。 原文珍，邹平，) 黜a ( 2 0 0 9 ) 2 7 】认为工作满意度是员工对工作进行评估时的情绪和态度， 是员工知觉的一种结果，即这份工作能够在多大程度上提供那些我认为最重要的东西。也 就是说，工作满意度是由工作结果在多大程度上符合或超出员工的预期来决定的。 实际应用方面的研究 许多研究者认为，越来越多的企业认识到提高员工满意度的重要性 2 s 1 1 2 9 1 ，员工满意度 管理是现代企业管理的一项重要内容，是企业战略发展的需要。提高员工工作满意度，可 以增强企业凝聚力，提升企业整体竞争力。 江雪在关于提高员工满意度问题的思考( 2 0 0 8 ) t 捌一文中谈到，随着激励的市场竞 争，人才成为企业发展的关键。因此员工工作满意度越来越受到了企业的关注，例如，公 司应该提供员工发展机会，工作应该有正常的休假等。企业应该采取必要的措施留住优秀 人才，降低员工离职率。 程芳在论员工满意度与企业发展( 2 0 0 8 ) 3 1 】一文中认为，员工满意度是企业长期健 康发展的必要条件。企业必须把员工的利益和企业的利益相结合，实现员工与企业的共同 发展。 7 第一章前言 李雪艳( 2 0 0 8 ) 【3 2 】通过对河南省劳动市场进行工作满意度影响因素的调查研究，对在不 同方面的满意度进行评分，并在工作内容丰富化、公平的激励机制方面提出合理性建议， 以达到改善员工满意度，提高工作绩效的目的。 蒲德祥( 2 0 0 9 ) 【3 3 】通过自制工作满意度调查表对5 2 3 名企业员工进行实证研究，结合性 别、年龄、学历和职位等因素对工作本身、工作回报、工作群体、工作背景、企业管理和 企业经营六个因子进行显著性分析。 高峰( 2 0 0 8 ) 【3 4 1 把员工工作满意度和需求理论相联系，并深入企业与员工访谈，了解员 工的各种需求以及对工作中的建议，通过预测试样本分析得出河南省企业员工的工作满意 度由八个维度构成，并就工作满意度与八个维度之间的关系以及工作满意度与理智倾向、 组织承诺、工作绩效等因素进行研究。 1 4 研究内容和论文结构 1 4 i 研究内容 本研究在参阅大量文献的基础上，对心理契约、工作满意度及心理契约和工作满意度 的关系研究进行理论综述，确定研究问题和研究方向。在实证分析中，从心理契约和员工 工作满意度现状着手，通过结合人口统计学变量，对员工心理契约和工作满意度的相关性 和影响程度分析，得出相关结论，寻求基于心理契约提升员工工作满意度的方法和途径， 并提出管理建议。 1 4 2 论文结构 本文一共分为七章，第一章为前言，交代本文的研究背景、研究目的和意义，以及本 文的研究内容和论文结构。第二章为国内外研究回顾，通过文献综述，阐明国内外关于心 理契约和工作满意度的研究现状。第三章为相关理论基础，介绍心理契约和工作满意度理 论的相关研究，并从反面阐述了心理契约违背对工作满意度的影响。第四章为研究设计， 指出研究问题的思路和工具，其中包括研究问卷的选择与设计和统计方法，企业概况以及 所采集的样本情况并提出研究假设。第五章为调查问卷的预测试及问卷信度、效度分析， 包括预测试问卷的形成以及小样本、大样本的信度效度分析。第六章为数据分析，运用实 证分析方法对假设进行验证，统计分析方法包括因子分析、描述性统计分析、差异性分析、 8 第一章前言 相关分析和回归分析。本章对工作满意度和心理契约两个分量表分别进行因子分析和因子 命名，进行信度和效度检验，并在总体性分析的基础上结合人口统计学变量进行具体差异 性研究。第七章为研究结论与建议，根据统计结果得出结论，对研究结论进行分析，提出 管理建议。最后，指出本研究的创新与不足，以及未来研究的方向和对后续研究的建议。 9 第二章相关理论基础 2 1 心理契约理论 第二章相关理论基础 心理契约( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 出自社会心理学，后来被组织行为学家借用，用来描述 组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态【3 5 1 。本世纪6 0 年代，心理契约这一概念被 引入管理领域，用来说明在员工与组织相互关系中除了正式的经济契约( 签订的劳动合同) 规定的内容之外，还存在着非正式的、隐性的相互期望，这构成了心理契约的内容。 2 1 1 内容研究 虽然对心理契约的概念界定还不能达成统一，但并没有阻碍研究者前进的脚步。研究 者们还是以实证研究的方法对心理契约的内容及内容构成进行了研究。例如h e r r i o t ( 1 9 9 7 ) 1 3 6 l 用关键事件技术和比例分层抽样方法，对英国各地区各行业的组织和员工之间的心理契约 内容进行调查研究，主要分为“员工对组织的责任”和“组织对员工的责任 两个方面。 研究结论表明，双方在心理契约中对组织的责任在友善、理解、安全、薪资、福利、工作 稳定等六个方面存在显著差异性。双方对员工的责任在忠诚、爱护资产、体现组织形象三 个方面存在显著差异性。除此之外，双方在其他方面不存在显著差异性。 由于心理契约反映的是一种主观信念，因此心理契约的内容随着时代背景的不同而不 同，随着年龄、工作年限、在组织中的职位层级、组织规模大小、组织文化等的差异也会 不同。a n d e r s o n ( 1 9 9 8 ) 了7 j 概括了心理契约内容构成的变化，主要从中心、表现形式、组织责 任、员工责任、职业生涯规划五个方面进行比较，具体情况如表2 - 1