（企业管理专业论文）基于心理契约的企业与员工双赢模式构建.pdf

1 爱 每 海南大学学位论文原创性声明和使用授权囊晶iiiiill-ll，lll了iii拶ii8i织1lli5ll 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的 成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品 或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本声明的法律 结果由本人承担。 论文作者签名：巷廑；玛 日期：弘d 年j 月) 缃 学位论文版权使用授权说明 本人完全了解海南大学关于收集、保存、使用学位论文的规定，u p 学校有权保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权海南大学可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段 保存和汇编本学位论文。本人在导师指导下完成的论文成果，知识产权归属海南大学。 保密论文在解密后遵守此规定。 论文作者签名：学厦漓 日期：卢一年f 月谘日 导师签 日期彤。年今月刁旧 本人已经认真阅读“c a l l s 高校学位论文全文数据库发布章程”，同意将本人的学位论文提 交“c a l l s 高校学位论文全文数据库”中全文发布，并可按“章程”中规定享受相关权益。厦l 塞j 金塞握奎卮进卮：旦圭生i 目= 生i 旦三生蕉查。 论文作者签名： 香浚昀 日期：kk 年3 月侈日 海南大学硕士毕业论文 摘要 今日企业的竞争已经越来越转化为人才的竞争，企业如何留住员工以及如何与 员工建立稳定而持久的关系，并且达到两者的双赢，已越来越成为企业管理研究领 域的重要研究课题。国内外学者们对此进行了深入的研究，学者们发现通过制度与 员工建立的关系并不完全是持久的，而从心理方面建立的关系似乎更稳定。因此， 从心理契约角度来研究企业员工关系已成为研究的重点和热点问题。 本文通过对以往研究分析，发现以往的研究大多都是基于员工角度来研究企业 与员工的心理契约，尤其是在研究心理契约的要素。鉴于此，总结以往的研究成果 并结合企业管理的相关理论，得出企业的心理契约包括规盈利能力、持续性、发展 潜力三个核心要素，员工心理契约包括规范性责任、人际性责任以及发展性责任， 并通过找到两种心理契约的切合点，那就是企业和员工的整体利益，来建立心理契 约的企业和员工之间双赢模式。本文通过博弈的相关方法，建立了完全信息下的企 业与员工的静态双赢模式，完全信息下的企业与员工的动态双赢模式，不完全信息 下的企业与员工的静态双赢模式以及不完全信息下的企业与员工的动态双赢。并且 从理论分析得出完全信息下动态的双赢模式最稳定。最后从人力资源管理的角度提 出了要实现这种稳定双赢实现的环境支持和实现途径，其中实现的环境支捋包括管 理环境支持和运行机制支持，实现途径包括规范管理、能力提升以及团队建设。 关键词：心理契约：双赢模式；构建研究 祭j ：心理契约的企业j 员t 双赢模- 构矬 a b s t r a c t t o d a y , t h ec o m p e t i t i v e n e s s o fe n t e r p r i s e sh a sb e c o m ei n c r e a s i n g l yi n t oat a l e n t c o m p e t i t i o n ，h o wc o m p a n i e st or e t a i ne m p l o y e e sa n dh o w t oe s t a b l i s has t a b l ea n dl a s t i n g r e l a t i o n s h i pa n dt oa c h i e v ew i n w i ns i t u a t i o nb e t w e e nt h e m ，h a si n c r e a s i n g l yb e c o m e a n i m p o r t a n tf i e l do fs t u d yb u s i n e s sm a n a g e m e n tr e s e a r c h d o m e s t i ca n df o r e i g n s c h o l a r s h a v ec o n d u c t e di n d e p t hr e s e a r c ha n ds c h o l a r sh a v ef o u n dt h a t r e l a t i o n s h i p sw i t h e m p l o y e e st h r o u g ht h es y s t e m e s t a b l i s h e di sn o tl o n g ，a n df r o mt h ep s y c h o l o g i c a l e s t a b li s h e dr e l a t i o n s h i p sm o r es t a b l e ，s of r o mt h ep o i n to f v i e wt os t u d yt h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tb e t w e e ne m p l o y e e sh a sb e c o m ed i s c i p l i n e sf o c u sa n dh o ti s s u e t h i sa r t i c l ea n a l y s i so fp r e v i o u ss t u d i e s ，m o s tp r e v i o u ss t u d i e sa r eb a s e d o nt h e p e r s p e c t i v eo fr e s e a r c hf i r me m p l o y e e s ，p a r t i c u l a r l yi nt h es t u d y o fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t e l e m e n t s i nv i e wo ft h i s t h ec o m b i n e dr e s e a r c ha n dm a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e s ，t ot h e c o n t r a c ti n c l u d i n gr u l e so ft h ep r o f i t a b i l i t ya n dp e r s i s t e n ta n dd e v e l o p m e n tp o t e n t i a lo ft h e t h r e ec o r ee l e m e n ti nt h ec o n t r a c ti n c l u d i n gn o r m a t i v ea n de m p l o y e e sr e s p o n s i b l es e x u a l ， s o c i a lr e s p o n s i b i l i t ya n dd e v e l o p m e n t a lr e s p o n s i b i l i t y , a n df o u n dt w ot y p e so fm e n t a l b o n do fal i t t l e ，t h a ti s ，e n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e so ft h ew h o l e ，t h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t b e t w e e ne n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e saw i n w i ns i t u a t i o n t h i sa r t i c l eb y t h er e l e v a n t p l a y e r s ，h a v ec o m p l e t ei n f o r m a t i o nn e x te n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e s s t a t i cw i n 。w i np a t t e r n ； t h ec o m p l e t ei n f o r m a t i o nn e x te n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e so ft h ed y n a m i cw i n 。w i np a t t e m ； t h ec o m p l e t ei n f o r m a t i o nn e x te n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e ss t a t i cw i n - w i np a t t e r na n d c o m p l e t e i n f o r m a t i o nn e x te n t e r p r i s e sa n de m p l o y e e si s aw i n - w i ns i t u a t i o n ，a n d t h e o r e t i c a la n a l y s i st oc o m p l e t ei n f o r m a t i o nn e x td y n a m i cw i n - w i np a t t e mo ft h em o s t s t a b l e l a s tf r o mt h ep e r s p e c t i v eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tm a d et oa c h i e v et h i s s t a b l ew i n w i ns i t u a t i o nf o rt h es u p p o r ta n di m p l e m e n t a t i o no ft h ee n v i r o n m e n t ，i n c l u d i n g s u p p o r t , i n c l u d i n gm a n a g e m e n ta n do p e r a t i o n a l m e c h a n i s m st os u p p o r te n v i r o n m e n t a l s u p p o r t , i n c l u d i n gw a y s t or e g u l a t ea n da b i l i t yt op r o m o t ea n dt e a m - b u i l d i n g k e y w o r d s ：p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t ：w i n w i ns i t u a t i o n ： c o n s t r u c t i o n r e s e a r c h 海南大学硕士毕业论文 目录 中文摘要i 英文摘要i i 1 绪论1 1 1 研究目的和研究意义1 1 1 1 研究目的1 1 1 2 研究意义l 1 2 国内外相关研究综述2 1 2 1 国外研究现状综述2 1 2 2 国内研究现状综述6 1 3 研究方法8 1 4 研究创新点”g i oo od 一9 2 构建企业与员工双赢模式的基本问题9 2 1 双赢模式构建的逻辑思路小9 2 2 心理契约核心要素的选取和界定1 0 2 2 1 核心要素的选取1 0 2 2 2 核心要素的界定1 1 2 3 心理契约核心要素之间的关系1 2 2 3 1 企业核心要素的关系1 2 2 3 2 员工核心要素的关系1 3 2 4 企业与员工关系模式的发展走向1 3 3 企业与员工双赢模式构建15 3 1 完全信息的静态双赢1 6 3 2 完全信息的动态双赢1 7 3 3 不完全信息的静态双赢o 0000q 1 8 3 4 不完全信息的动态双赢2 0 3 5 小结2 1 i i l 幂于心理契约的企业j 员t 双赢模j 构迓 4 企业与员工双赢模式的实现2 2 4 】舣赢模式实现的管理环境支持2 2 4 1 1 企业管理环境支持2 2 4 1 2 企业运行机制支持2 4 4 2 双赢模工实现的途径2 9 4 2 1 规范管理途径2 9 4 2 2 能力提升途径3 1 4 2 3 团队建设途径3 2 5 总结3 3 参考文献3 4 后记3 6 海南大学硕士毕业论文 1 绪论 1 1 研究目的和意义 1 1 1 研究目的 近年来，企业与员工的关系成为企业管理研究中的热点和难点问题，企业与员 工的关系直接影响着员工对企业的忠诚度，以及员工在企业服务的年限。正是基于 对这一问题探索的现实需要和本人的研究兴趣，选择该选题的研究目的主要有以下 两个方面： 其一，通过对这一问题的研究，找出影响企业与员工关系的核心要素。我国学 者对于企业与员工关系要素的研究，大多数都是基于对企业运行机制背景下的制度 要素的研究，而从心理角度切入来研究这一问题的还不多见，本文就是基于这种考 虑，试图从心理角度来研究企业与员工关系的核心要素。 其二，在上述问题研究的基础上，构建基于心理契约基础上的企业与员工关系 的双赢模式。因为只有从心理角度建立起企业与员工关系的双赢模式，才能使员工 心甘情愿的为企业提供长期的服务。 1 1 2 研究的意义 许多研究发现，心理契约已成为影响员工择业的一种衡量标准，原来的合同契 约关系对于员工的约束力越来越小，员工把自己的心理感受会无限的扩大化，从而 使心理契约对员工的工作选择起到了决定性的作用。研究还发现，员工对企业的贡 献程度具有自主性的特点，因为员工对企业的投入强度和效度都取决于员工自己的 心理感受。而所有这一切都取决于员工对于企业的感觉，也就是员工在心理上与企 业建立的关系模式，如果员工觉得企业给予自己的回报和自己的投入相符，员工就 会努力工作，提高工作效率，反之亦然。 事实上，企业是社会的微观主体，只有企业的良好发展才能带动社会的发展进 步，而企业的发展取决于企业的主体效率，而企业的真正主体就是员工，因而归根 结底取决于员工的工作效率。而要让员工提高工作效率，就必须让员工满意，而满 意的前提就是要符合员工的心理预期，也就是企业要与员工达成一种良好的心理契 约。因此，企业与员工良好的心理契约关系的建立具有重要的理论意义和实践意义。 幕于心理契约的企业。j 员t 双赢模一构建 1 2 国内外研究现状述评 1 2 1 图外研究现状述评 1 2 1 1 心i 哏契约的概念 心理契约的思想内涵，最u j 追溯到1 9 3 8 年b a m a r d “组织协作系统”的思想。 嗬心理契约概念的提出，则足在2 0 世纪6 0 年代( m i l l w a r d & b r e w e 九o n g ，2 0 0 0 ) 。我 们_ u 以将心理契约概念的研究分为两个阶段，即概念的提： 阶段和对心理契约：暑体 的探讨阶段。 第一阶段：概念的提j j j 阶段 c 阿奇利斯( c h r i sa r g y r i s ) 最早丌始对“心理契约”的研究，他在理解组 织行为( u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o nb e h a v i o r ) ) ) 一书中提出了工人与工头之间一种隐 性及非j f 式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约”( p s y c h o l o g i c a l w o r k c o n t r a c t 19 6 0 ) 。随后l e v i n s o n 等人( 19 6 2 ) 认为，“心理契约”是组织与员工事先 约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望的总和2 1 。k o t t e r ( 19 7 3 年) 认为，“心理契约”是个人与其组织之间的一一份内隐的协议，在协议罩包括双方关系 中一方希望另一方该付出的内容和该得到的内容0 2 1 。s c h e i n ( 1 9 8 0 年) 认为，“ 在组织中：每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有 明文规定的一整套期望”，并指出心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个 层次。s c h e i n 强调了心理契约在组织建设中的地位以及它在雇佣双方形成的权利义 务关系中所起的核心作用，心理契约一旦瓦解，将促使雇员不再信任组织及拒绝与 之合作，从而最终危及组织的正常运转。所以，s c h e i n ( 1 9 8 0 ) 还认为，“虽然它并没 有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素。”1 3 1 上述研究认为，心理契约是双方( 员工与组织) 对于相互之间责任和义务的理解和 期望，它包括两个层次：个体层次一员工个体( 或雇员) 对于相互责任的期望；组织层次 一组织( 或雇主) 对于相互责任的期望。 第二阶段：对心理契约主体的探讨阶段 随着心理契约研究的不断深入，尽管人们对于其概念日渐清晰，但是却对心理 契约的主体产生了争议，即在以往讨论的两个层次上( 个体水平和组织水平) 究竟 哪个是主体产生了分歧。以r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ，1 9 9 5 ) 、m o r r i s o n ( 1 9 9 4 ，1 9 9 6 ) 、t r u r d e y ( 1 9 9 6 ，1 9 9 9 ) 为代表的研究者认为，心理契约应指员工心中对于组织与员工之间相 2 海南大学硕士毕业论文 互责任的期望，不能把心理契约的主体定位在组织上，认为组织不具有主体性。他 们进一步指出，组织作为契约的另一方，只是提供了形成心理契约的过程，但组织 本身是一个抽象的系统不存在心理契约【4 】。可见，这种观点对心理契约主体的界定是 建立在个体水平上，强调员工对于组织责任和自己责任的认知，定义的界限明确， 易于操作，经常为实证研究所采用。 与上述观点相反，h e r r i o t & p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ，1 9 9 7 ) 认为，以员工为主体的单边 关系仅考虑了员工水平上的认知和期望，较为片面。他们主张心理契约应定位在个 体与组织两个方面，指出心理契约是“组织与个人在相互关系之中，所感知到的彼 此为对方提供的责任 。这种知觉或来自于对正式协议的感知，或隐藏于各种期望当 中【5 1 。 1 2 1 2 心理契约与几个相关概念 一是心理契约与正式契约。一般来说，契约根据规范程度可以分为正式契约和 非正式契约。正式契约指两人或多人之间为在相互间设定合法义务而达成的具有法 律强制力的协议，如经济合同等。非正式契约则没有正式的合同形式，心理契约属 于非正式契约。虽然同其他契约形式相同，心理契约也涉及契约双方的相互关系， 但与正式契约不同之处在于，心理契约是对各种成文的正式约定和不成文的非正式 约定的主观感知。同时，心理契约是单方契约，它的形成是以员工或组织一方的单 独约定为基础的，并不需要经由双方事先协商。 二是心理契约与期望。尽管所有的心理契约都属于契约双方将要以某种方式来 行动的期望，但并不是所有的期望都是契约化的方式产生的。期望是一个范围比心 理契约还要宽泛的概念。圆而心理契约不仅有期望的性质，更重要的是包括对责任和 义务的承诺与互惠，它包括的内容是那些员工相信自己理应得到的东西。因此，期 望未实现时产生的是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情绪反映和后 续行为，其核心是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公平对待， 它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和 员工流动率均有不良影响( r o b i n s o n ，1 9 9 6 ) 。正如r o u s s e a u 等人( 1 9 9 8 年) 所指出 的那样，“契约属于期望，但并不是所有的期望都属于契约【4 】，。 巍峰等国内外心理契约研究的新发展【j 北京管理科学学报2 0 0 5 。( 5 ) 圆刘魏文论企业与员工关系的新模式 j 东方企业文化2 0 0 7 。( 1 1 ) 皋于心理契约的企业。j 员- r 双赢模，构建 一足心理契约与组织承诺。组织承l ：荇( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，简称o c ) 是当代组纵行为学中的一个重要概念。美社会学家贝克最早提出这概念( b e c k e r , 1 9 6 0 ) ，他认为组织承诺足指对员：i ：随着对组织的“嗨方投入”的增加而产7 卜的一种 甘愿全身心地参加约1 织各项一j 二作的感情1 3 j 。楸据前人一系列对组织承诺的研究发现， 组织承诺足员工对组织的一种态度，它可以解释员： 为什么要留在某企业，因而也 足检验员工对企业忠诚程度的一种指标。但心理契约强凋员工和组织相互之i n j 的关 系，是员工对f - 双方责仟的认知、对比与信念。二者的共同之处在于都是站在个体 的角度来探讨员工与组织的关系，把员工个体视为研究的主体。一二者的差异之处在 于组织承诺的研究内容是单向的，只研究员：【对于组织的依赖性；而心理契约则探 讨的足种双向的、相匾的关系，其理论基础为社会交换理论。 1 2 1 3 心理契约的研究内容 虽然学者们对心理契约的概念界定还不能达成一致，但学者们还足以实证研究 的方法对心理契约的内容及内容构成进行了4 i 少研究。h e r r i o t ( 1 9 9 7 ) 以管理者代 表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法，对英国各地区各行业的雇员和组织 间的心理契约内容进行调查研究。结果发现，雇员的责任主要有守时、务业、诚实、 忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等7 个项目。组织的责任也有培训、公正、 关怀、协商、信任、友善、理解、安全、有恒一致、薪资、福利、工作稳定等1 2 个 主要类别1 4 1 。这些研究表明，雇用双方在心理契约中对组织的责任在友善：理解、安 全、薪资、福利、工作稳定等六个方面有显著性差异；双方对雇员的责任在忠诚、 爱护资产、体现组织形象三个方面也有显著差异。除此之外，双方在其他方面并不 存在显著差异。 由于心理契约反映的是一种主观信念，呈现出动态的特性。因此，研究表明心 理契约的内容随着时代背景的不同而不同；同时，也随着性别、年龄、工作年限、 组织规模、企业性质的不同也有差别。正如h i l l t o p 指出的，心理契约内容因时代的 不同而有所不同。过去在心理契约中比较关注安稳、持久和忠诚，而现在更关注交 易性和雇用性。a n d e r s o n ( 1 9 9 8 年) 还概括了心理契约内容构成的变化。尤其是 m i l l w a r d 等人( 2 0 0 0 ) 认为，当代工作关系已不是传统的员工提供忠诚、遵从和信 用，以换取工作保障、晋升发展、培训机会和组织支持，契约越来越向雇员接受长 时间的工作、更多的责任、更广泛的技能、更多的压力、更模糊的角色要求，而组 4 海南大学硕士毕业论文 织则向员工提供高额工资报酬、绩效奖励或者仅仅提供一个职位方面的转变【3 1 。 1 2 1 4 心理契约研究的焦点 从实证研究的角度而言，为了实证研究指标的易于测度，心理契约的研究焦点已 从最初的“分享论研究( s c h e i n ，1 9 6 5 ：k o t t e r ，1 9 7 3 ：h e r r i o t p e m b e r t o n ，1 9 9 5 ， 1 9 9 7 ：g u e s t ，1 9 9 8 ) ，即交换关系双方期望的共同性研究转向“独有论研究 ( r o u s s e a u ，1 9 8 9 ，1 9 9 0 ，1 9 9 5 ) ，即心理契约关系是员工独自拥有的。这种观点为心 理契约的实证研究提供了简便、明确、清晰的研究对象，一方面说明对心理契约的研 究渐趋成熟，有必要从易于测控的角度来开始其实证研究，夯实心理契约研究的基 础；另一方面也反映出理论研究与现实的贴近，因为现实中作为组织方的心理契约 很难掌控，而员工的心理契约相对明确3 。在后来的诸多实证研究中，很多学者将 心理契约的“独有论 作为理论基石，认为心理契约是个体所持有的，与交易的另一 方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念和期望。 1 2 1 5 心理契约的构成 关于心理契约的构成，在近来的研究中，认为心理契约本身是一个综合体，可 以分为四种类型：单维结构说、二维结构说、三维结构说和多维结构说。r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 、r o u s s e a u m c l e a n p a r k s ( 1 9 9 3 ) 都赞同单维结构说，即交易成分和关系 成分是一个连续体的两个极端，换句话说，在心理契约中交易型成分越大，则意味 着关系型成分越小n 3 。而支持二维结构说的研究者可谓多数，即针对交易成分和关系 成分进行的因素分析，大多数结果都发现了两个独立的因子：交易型契 ( t r a n s a c t i o n a lc o n t r a c t ) 和关系型契约( r e l a t i o n a lc o n t r a c t ) 。r o b i n s o n ， k r a a t z & r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) ，r o b i n s o n m o r r i s o n ( 1 9 9 7 ) ，t s u i ( 1 9 9 7 ) ，m i l l w a r d h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) ，k i c k u l l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 都证实了交易型契约和关系型 契约两个维度h 1 。交易型维度关注经济的、货币化的关系，个人投入水平有限，契约 内容明确，责任公开并可观察，交易的经济条件( 已有的技能、竞争性的工资率和 绩效导向的报酬) 是主要诱因；关系型维度关注情感化、非货币化的关系，个人投 入水平深入，契约内容隐含、主观性强，并具有动态灵活性、长期的、情感化的因 素( 培训和发展机会、长期职业生涯、长期承诺) 是主要诱因。虽然在契约结构的 研究中大多数结果支持了“交易关系”两个维度的存在，但也有一些研究者对此 提出了异议。r o u s s e a u t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 以美国注册护士为背景进行研究，提 幕j 二心理契约的企业。j 员t 双赢模，弋构建 f 【：心理契约中可能包括：三个维度：交易维度、关系维度和冈队成员维度。在 i 。e e ，t i n s l e y c h e n ( 2 0 0 0 ) 进行的项跨义化研究中，探索了r f l 陶香港勺荚l 司两 个由学， 三组成的工作小组中的心理契约结构，发现在“员：工责任”和“组织责任” 中均支持r o u s s e a u 等人( j 9 9 6 ) 提f l 的三维结构。史有共者，f r e e s e s c h a l k ( 19 9 6 ) 就心理契约中的“组织责任”方面，以荷兰员工为背景进行了研究，指出“组织责任” 包括工作内容、人力资源管理政策、激励政策、个人发展和社会交往血个方面； i l e r r i o t ，m a n n i n gk i d d ( 1 9 9 7 ) 对英国各行业中心理契约的内容进行了调查，列出了 7 项员工责任和1 2 项组织责任。因此，从作用机理上看，心理契约是以承诺为基 硎伯勺责任观，违反契约对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员：】二工作的 绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员：【的流动率，甚至会产生愤怒的情 绪，导致心理契约的破裂与违背，并重新评价个人与组织的关系，最终影响组织绩 效。r o b i n s o n ( 1 9 9 6 ) 认为这种差异将不断地促使个体重新评价自己与组织的关系， 并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率造成不良影响1 。 1 2 2 国内研究现状述评 与国外研究相比，国内学者对心理契约和相关问题的研究并不十分活跃。 从对心理契约概念问题的研究看，主要有陈加洲( 2 0 0 1 ) 回答了心理契约研究兴 起的原因及其概念、内容和效果嗡1 。李原( 2 0 0 2 ) 以r o u s s e a u 的“交易关系一 一团队成员契约模式为基础对企业员工进行调查，指出“组织的人际责任 与“组 织的规范责任 对离职倾向、组织满意感和情感承诺具有显著预测力：“组织的发展 责任 对工作满意有着显著的预测力砸1 。李原和郭德俊( 2 0 0 2 ) 对心理契约的概念、 特点、类型作了系统的研究，并提出了当前的研究焦点和未来的研究方向怕3 。 从对心理契约的相关专题研究看，杨杰等( 2 0 0 3 ) 主要对心理契约破裂与违背作 了专门研究，并提出两种主要形式：违背与破裂本身和违背的后果；邹苏( 2 0 0 3 ) 主 要对与心理契约的相关概念期望和组织承诺作了区别盯1 。余琛( 2 0 0 4 ) 根据企业对自 己义务履行程度和员工对自己义务履行程度的不同，将员工的心理契约分成四种类 型( 履行高，履行高；履行高，履行低；履行低，履行低；履行低，履行高) 、两种情况 ( 企业义务履行，员工义务履行) 。 不同的情况下，员工的离职倾向存在着显著差 异m 。 够余琛四类不同心理契约关系的比较研究 j 心理科学2 0 0 4 ，( 4 ) 6 海南大学硕士毕业论文 从对员工关系概念的研究看，程延园( 2 0 0 4 ) 认为，员工关系的基本含义是“指 管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权 利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的 影响呻功。朱瑜( 2 0 0 5 ) 认为，“不管实际行动如何，至少在观念上，企业已经把人力 资源看得很重。企业的竞争也由产品、技术的竞争过渡到了人才的竞争，现代知名 企业都强调“人本管理”，都在构建人才核心竞争能力。员工关系管理( e r m ) ，是 人力资源领域近年来才逐渐凸显出来的新概念，它成为管理领域内继客户关系管理 ( c r m ) 之后的又一热门“关系 概念。员工关系管理是人力资源管理的一个特定领 域。越来越多的企业不仅把“以客户为中心”作为经营、发展的导向，更把组织内 的“第一资源”员工当作“客户”对待，这种做法上升到理论，就是“员工关 系管理”。3 5 】- 【捌 从对员工关系的内容研究看，以程延园( 2 0 0 4 ) 为代表的学者认为，员工关系 管理的内容一般可以从企业人力资源管理的基本职责与内容中导出，其基本内容可 以包括劳动关系管理、员工人际关系管理、沟通管理、员工情况管理、企业文化建 设、服务与支持( 包括为员工提供有关国家法律、公司政策、个人身心等方面的咨询 服务，协助员工平衡工作与生活) 、员工关系管理培训( 包括组织员工进行人际交往， 沟通技巧等方面的培训) h 们。 从员工关系的作用研究看，张晓彤( 2 0 0 5 ) 认为，员工的参与和投入是企业制 胜的保证，而现代员工关系管理的主要目的就是增强企业的人才核心竞争能力，使 企业在竞争中赢得竞争优势n 。因此，员工关系管理能够提升企业的核心竞争力， 其作用机制在于：当员工被招聘进来后，通过对员工进行素质测评，对工作岗位进 行分析，从而科学合理地给员工匹配工作岗位；与此同时，再以其他方面的员工关 系管理内容为辅助，就能使员工产生较高的工作满意度，这样就能够提高员工的敬 业精神和服务质量，而这些又是顾客满意度产生的基本前提；然而只有持续的顾客 满意才能产生顾客忠诚，最终才会导致企业利润的真正增长，从而实现企业核心竞 争力的提升。潘红梅( 2 0 0 6 ) 认为，企业和顾客的关系并不是抽象的企业组织和顾 客的关系，也不是技术软件和顾客的关系，本质上是企业的每一位员工和顾客的关 系。他们与顾客的每一次接触，与顾客的每一次交流和接待行为，本身就是在发展 客户关系。而顾客在与员工接触的整个过程中所感受到的待遇、礼貌和尊重，对于 7 肚1 二心珊契约的企q k jf ，3 。r 叔赢模，构矬 他们的满意度则起精举足轻承的作 j h 2 1 。闪此，企q k ( f 史施客户关系战略的i 司时不 应该忘记“内部员：i ：的关系管理”，即成功地庭佣、训练和尽可能地激励公司员工吏 好地为顾客服务。员工满意o j 客户i 满意以及企业盈利能力之问的关系，在著名的服 务利润链中有最佳的诠释，员：r 关系管理的最终日标将定位于企业核心竞争力的提 升，换句话说，员工关系管理的成功与否最终仃可能决定企业能否在激烈的市场竞 争中取得成功。 从对问题员一i ：的研究看，陈忠文、l 到i j j = 平( 2 0 0 5 ) 对企业中问题员：_ l ：的关系管 理做了深入探讨，认为在现代企业的发展i f l ，企业员工的素质对企业的经营成败起 着至关重要的作用【1 引。塑造一支高素质的企业员l 队伍，也是每一个企业管理者的 重要任务。对企业的管理，归根结底足对人的管理，而对人的管理是现代企业管理 者感到最头痛的一个问题。他们将“问题员：】二 界定为：1 ：作业绩特别好，但居功 自傲、不服从管理；工作态度好、对企业也忠诚，但工作技能欠缺、不善沟通，工 作业绩上不去；阿跌奉承、趋炎附势，在工作中经常有“小人”的行为等等。这些 员工经常因为一些让人无法接受的行为举止而在员工团队中引起混乱，从而导致整 个团队的工作效率下降。同时，这些员工也是造成员工关系管理困难的主要原因， 让管理者感到非常棘手。陈忠文、阎世平( 2 0 0 5 ) 在对部分企业进行实际凋查的基 础上，对各种类型“问题员工”的行为特征、管理难点都作了深入系统的分析，并 在此基础上从问题员工的离职倾向、绩效考核评价、淘汰管理、培训等角度提出了 措施建议h 引。 综上所述，国内外就心理契约的研究一直是对一些概念的研究和对员工与企业 之间关系的单方面研究。研究多集中在心理契约的概念和结构上。或者是基于员工 角度的心理契约，研究企业与员工部分性的关系，例如员工流失，员工激励等。而 对于企业与员工关系的研究，学者们是把这种关系看作企业制度的一个方面来进行 研究的。试图通过建立良好的员工管理系统来提高员工的积极性，进而提高员工的 工作效率。实际上，对于员工心理方面的研究还存在很多问题。 1 3 研究方法 研究方法是根据文章的内容以及研究目的所决定的。本文是研究企业与员工双 赢模式的构建，因此，本文采用了理论分析法，比较分析法，模型构建法。 理论分析法。本文通过对以往心理契约和企业与员工关系研究成果的梳理分析， 8 海南大学硕士毕业论文 找出前人对此问题的研究存在的不足，来作为本文的理论理由。 比较分析法。本文通过对比分析前人所找到的心理契约核心要素，借助这些要 素以及企业管理相关的理论，找出适合本文所需要的心理契约核心要素。 模型构建法。本文运用博弈的相关理论，通过合理的设计，建立了心理角度的 企业与员工双赢模式。 1 4 研究创新点 本文的创新点有以下几点：第一，本文通过研究企业管理的相关理论，找出了 企业角度的心理契约，包括盈利能力、持续性以及发展潜力。第二，本文运用博弈 的方法来研究员工与企业的关系问题。第三，本文是从整体的角度来研究企业与员 工的关系，以往的研究都是基于某方面来研究企业与员工的关系问题。第四，本文 是基于心理契约的角度来研究企业与员工的双赢。 2 构建企业与员工双赢模式的基本问题 2 1 双赢模式构建的逻辑思路 如前所述，企业与员工的关系向来是企业管理领域的热门话题，尽管对于企业 与员工关系的研究很多，但大多是从企业管理方面进行研究的，而从心理角度研究 的还比较少。正是由于这种研究的局限性，本文才选择从心理契约角度来进行企业 与员工关系的研究。 企业与员工作为统一的整体，双方是互相联系、互相制约、缺一不可的。企业 通过雇佣员工来为其创造价值，只有企业找到的员工能够满足其生产经营的需求， 企业才会通过无论是物质的还是精神的东西来雇用他。同样，员工也会对企业寄予 极大的期望。因此，这种关系一般会出现三种情况：第一种情况是企业对于员工很 满意，但员工对于企业不满意，这样员工就会付出的很少而得到的很多，企业就会 付出很大的代价而不能获得很好的效益，这是一种单赢的结果，这种结果说明双方 的关系是不会长久的，要么企业最终会辞退员工，要么员工由于心理过意不去而自 动离开企业。第二种情况是企业对于员工不是很满意，但是员工对企业却很满意。 这种情况下企业对于员工的付出没有给予一个合理的回报，员工付出的多，而企业 给予的少，久而久之，员工就会感到不公平，就会选择离开企业。第三种情况是企 9 桀于心理契约的氽业1 j 英下双赢模，构世 ! i k x , tj ：员t 很满意，员j 【对f - 企、| k 也很满意。这样，员：r = 的付出得到了合理的回报， 企业也获得了相应的经济效益，企业j 员i 之问就会彼此默契配合，从而持久而稳 定的持续下去。很显然，以上曼种情况说明，第j 埽f j 情况是大家所希望的。正是基 于这样的考虑，我们就应该通过模式的设计最终达到持久的双赢结果，而实现这个 结果的关键就是找m 企业与员i t = 双赢的契合点。鉴此，有不少学者认为这个契合点 应该是劳动契约，但笔者认为这只是一种表面的契合点，而真f 的契合点应该是心 理契约。而要达成这个心理契约，就必须知道企业与员：工叔力的，l , n 需求，而要衡 景双方的心理需求，就必须找出双方的关键需求的要素，也就是双方各门看蓖的核 心要素。尤其是要使双方能够达到持续双赢的效果，就必须使双方的核心要素能够 重合。可见，心理契约的核心要素足构建双赢模式的基础，这些要素决定着模式的 构建，影响着模式的正确性与准确性。刚时，一些外部环境因素也构成了整个模式 的重要组成部分，它们对模式起着重要的调节作用，影响着模式的选择性和准确性。 因此，构建这一模式的思路是通过找出企业与员工之问的心理契约形成的核心要素， 并通过运行机制和体制的设计来满足这些核心要素作用发挥的需要，从而持续地实 现企业与员工之间的双赢。 2 2 心理契约核心要素的选取和界定 2 2 1 核心要素的选取 对于心理契约要素的选取国内外学者进行了大量的研究。2 0 世纪2 0 年代后期梅 奥在霍桑试验中对物质和非物质因素都非常关注，如对员工报酬、组织与员工关系、 群体规范和工作保障问题的关注。应该说，早期对心理契约要素的探索着重强调对 员工和组织的要求，如组织对员工的理解、认同、工资保障和长期雇用等。r o b i n s o n 、 r o u s s e a u 对心理契约的要素进行研究后发现，心理契约中的组织责任有培i ) i i 、公关、 关怀、协商、信任、友善、理解、安全、薪资、福利、工作稳定、持续经营等1 2 项， 员工责任有守时、业务、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助等7 项。r o u s s e a u 还用经典的相关分析对所调查的1 2 9 名m b a 毕业生心理契约的8 项雇主责任和8 项 雇员责任进行维度分析，概括出了交易型和关系型两个维度。其中交易契约反映的 是员工以加班、职责外工作作为代价，以换取组织提供的高额报酬，绩效奖励、培 训和职业发展是以经济变化为基础的契约关系；关系契约反映的则是雇员以长期工 作、愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供长期工作保障，这是社会情感 l o 海南大学硕士毕业论文 交换为基础的契约关系。s h a p i r o k e s s l e r 以7 0 3 名经理和6 9 5 3 名普通员工作为 调查对象，对他们的9 项雇主责任进行分析后得出3 个因素，分别是交易责任、培 训责任和关系责任。陈加洲对中国企业员工和组织之间的心理契约进行研究，发现 心理契约的组织责任和员工责任均由现实责任和发展责任两个维度组成。而李原考 虑到文化因素的影响以及实证证据的支持等，认为心理契约包括三个维度：即规范 责任、人际责任和发展责任阳1 。 综合对以往研究的分析，根据本文研究的实际需要，本文