（企业管理专业论文）基于心理契约的人格特质与组织公民行为关系的实证研究.pdf

硕士学位论文摘要 摘要 心理契约是近年来国外管理心理学界和企业界普遍关注的问题。 以往研究多关注心理契约的履行、违背和结果，少有研究心理契约的 形成，且很大程度上忽视了人格特质对心理契约形成的影响。另外， 以往对组织公民行为的研究，多是整体研究，没有考虑心理契约与组 织公民行为之间的多维关系。本论文旨在探索中国文化背景下人格特 质对心理契约形成的影响，以及心理契约对预测组织公民行为实施的 影响，为管理决策提供理论依据。 通过阅读大量文献和对湖南省4 家银行1 2 位各层次员工的现场访 谈，设计开发了银行员工心理契约调查问卷，共有1 8 0 名来自1 6 家 银行的管理者及员工参与问卷调查。研究使用探索性因子分析、e n t e r 全回归和层级回归的方法进行数据处理。考察人格特质与心理契约、 心理契约与组织公民行为和人格特质与组织公民行为之间的关系，以 及心理契约的中介作用。研究主要结论有：人格特质影响心理契约的 形成，心理契约对组织公民行为有重要影响，人格特质对组织公民行 为有重要预测作用，心理契约在人格特质与组织公民行为的关系中起 部分中介作用。 本研究的理论意义是：综合运用文献研究、访谈研究、问卷调查 和s p s s 统计分析方法，探讨人格特质、心理契约、组织公民行为三 者的关系，构建和验证了心理契约与组织公民行为关系概念模型，对 以往研究做了一定程度的补充，也为未来对心理契约与组织公民行为 关系的研究提供了新思路。 本研究的现实意义是：第一，优化企业员工招聘，通过引入员工 人格特质的测量，能够预知员工心理契约的形成与组织公民行为的实 施，能够优化企业与员工的双向选择；第二，强化企业员工激励，企 业能够通过选择使用内外诱因心理契约，激励员工实施组织公民行 为；第三，提升企业绩效，组织公民行为对企业绩效有着积极的影响， 员工在感受到组织给与的诱因后会产生回报感，这种回报感会转化为 员工工作中的责任感与创造力，为企业绩效的提高做出贡献。 关键词：人格特质，心理契约，组织公民行为，内部诱因，外部诱因 l r l 硕士学位论文a b s t r a c t a b s t r a c t p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ti so n eo ft h em o s t p o p u l a ri s s u e s i n m a n a g e m e n tp s y c h o l o g ya n de n t e r p r i s e s p r e v i o u ss t u d i e sp a ym o r e a t t e n t i o nt ot h ef u l f i l l m e n to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，v i o l a t i o na n dt h e r e s u l t s ，f e ws t u d i e st h e p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf o r m a t i o n ，a n dl a r g e l y i g n o r e dt h ei n f u l u e n c eo ft h ep e r s o n a l i t yt r a i t so ft h ep s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tf o r m a t i o n i na d d i t i o n ，i nt h ep a s t ，m o s to ft h es t u d i e so f o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rw a so v e r a l ls t u d i e s t h i sp a p e ra i m s t oe x p l o r et h ei n f l u e n c eo fp e r s o n a l i t yt r a i t so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t f o r m a t i o n ，a sw e l la st h ei n f l u e n c eo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt op r e d i c t o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , i no r d e rt op r o v i d eat h e o r e t i c a lb a s i s f o rm a n a g e m e n td e c i s i o n s t h r o u g hs e m i s t r u c t u r e di n t e r v i e w st o12e m p l y e e sf r o m4b a n k si n h u n a n ，w ed e s i g nt h eb a n kp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tq u e s t i o n n a i r s 18 0 e m p o y e e sa n dt h e i rp e r v i s o r sf r o m16b a n k st o o kp a r ti nt h e s er e s e a r c h t h er e s e a r c hu s ee x p l o r a t o r yf a c t o r a n a l y s i s ，e n t e ra n dh i e r a r c h i e a l r e g r e s s i o ns t r u c t u r et oa n a l y z et h ed a t a t h er e s e a r e he x a m i n et h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e np e r s o n a l i t yt r a i t sa n d p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ， b e t w e e np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , a n db e t w e e np e r s o n a l i t yt r a i t sa n do r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r , a n dt h ei n t e r m e d i a r yr o l eo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 。砀em a j o rr e s u l t s a r ed e s e r i b e da sb e l o w ：p e r s o n a l i t yt r a i t sa f f e c tt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t f o r m a t i o n ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tp l a ya ni m p o r t a n tr o l ei no r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r , p e r s o n a l i t yt r a i t s h a v ei m p o r t a n ti m p l i c a t i o n sf o r o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tp l a yap a r to f t h ei n t e r m e d i a r yr o l eb e t w e e nt h er e l a t i o n s h i po fp e r s o n a l i t yt r a i t sa n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z o n s h i pb e h a v i o r t h et h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c eo ft h i ss t u d yi s ：t h ei n t e g r a t e du s eo f l i t e r a t u r e ，i n t e r v i e w s ，s t u d i e s ，s u r v e y s ，a n ds p s ss t a t i s t i c a l a n a l y s i s m e t h o d st oe x p l o r er e l a t i o n s h i p so ft h ep e r s o n a l i t yt r a i t s ，p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t sa n do r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , b u i l da n dv a l i d a t et h e c o n c e p tm o d e lo ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r , w eh a v ed o n eac e r t a i nd e g r e eo f c o m p l e m e n t a r yt op r e v i o u ss t u d i e s ，a n dp r o v i d e san e wi d e af o r t h ef u t u r e i v 硕士学位论文 a b s t r a c t s t i l d y o ft h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ta n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s p r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo ft h i ss t u d yi s ：f i r s t ，i m p r o v es t a f fr e c r u i t m e n t ， t h r o u g ht h ei n t r o d u c t i o no fe m p l o y e em e a s u r e m e n to fp e r s o n a l i t yt r a i t s t h a tc a np r e d i c tt h ee m p l o y e e sp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf o r m a t i o na n d i m p l e m e n t a t i o n o f o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；s e c o n d ，t o s t r e n g t h e ne m p l o y e ei n c e n t i v e s ，c o m p a n i e sc a nc h o o s et ou s ei n t e r n a la n d e x t e r n a li n d u c e m e n t st h r o u g ht h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，m o t i v a t et h e i m p l e m e n t a t i o no fo r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；t h i r d ，t oe n h a n c e e n t e r p r i s ep e r f o r m a n c e ，o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o rh a sap o s i t i v e i m p a c to nb u s i n e s sp e r f o r m a n c e ，e m p l o y e e sw i l lg e n e r a t ea s e n s eo f r e t u r nf e e l ia f t e rt h eo r g a n i z a t i o nh a sg i v e nt h ei n d u c e m e n t s ，s u c h r e t u r nw i l lb et r a n s l a t e di n t oas e n s eo fr e s p o n s i b i l i t ya n dc r e a t i v i t yi n o r d e rt om a k eac o n t r i b u t i o nt ot h e i m p r o v e m e n t o fb u s i n e s s p e r f o r m a n c e k e y w o r d s ：p e r s o n a l i t yt r a i t ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，o r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，i n t r i n s i ci n d u c e m e n t s ，e x t r i n s i ci n d u c e m e n t v 硕士学位论文第1 章导论 1 1 研究背景 第1 章导论 组织时刻都在变化，员工期望能够迅速成功的跟随和适应这种变化( i o a n n i s n i k o l a o ua n dm a r i at o m p r o u ，2 0 0 7 ) 。组织变化的自然结果是雇佣关系的变革。 传统的雇佣关系正在向一种“新政”转化，这种“新政的特点是短期契约，缺 乏稳定性和工作替换制度( h e r r i o ta n dp e m b e r t o n , 1 9 9 7 ；m i l l w a r da n dh o p k i n s 1 9 9 8 ) 。传统雇佣关系崩塌的显著标志是集体价值观的下降( g u e s t ，2 0 0 4 ) 。员工不 再像过去那样忠于或在感情上依附某个企业，而是不断地在企业之间流动。企业 是以关系为纽带而建立起来的特殊群体，在企业组织结构调整、雇佣关系改变的 过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心要素( g u e s t ，1 9 9 8 ) ， 对组织公民行为和企业绩效都有着重要影响，对员工的挑选、招聘、激励和管理 有着非常显著的作用。 目前最为接受并广泛应用于研究的心理契约定义是“心理契约是一种信任， 是基于明示或暗示的承诺，是个人和组织之间的交换契约( r o u s s e a u ，2 0 0 4 ，p 1 2 0 ) 。根据p o r t e re ta 1 ( 1 9 9 8 ，p 7 7 0 ) ，这种交换契约的详细内容是“员工对组织提 供的某种诱因所作出的回报 。许多研究证明了心理契约是对员工行为和态度非 常重要的决定性因素：服从或违背都将对雇佣关系产生深刻影响。所以，企业要 想保持持续的竞争力，必须加强对员工心理契约的管理。心理契约己被广泛证明 与积极的组织结果正相关。这些结果包括：情感承诺( j a n s s e n se ta 1 ，2 0 0 3 ) ；组织公 民行为( h u i ，l e ea n dr o u s s e a u ，2 0 0 4 ) ；员工绩效( t e l e l a ba n dt a y l o r ，2 0 0 3 ) ； 工作满意度( k i c k u l ，l e s t e ra n df i n k l ，2 0 0 2 ) 。组织公民行为( o c b ) 对于企业 绩效起着十分重要的作用，这一观点在理论界和实务界均己得到广泛的认同，如 何通过建立适合的心理契约来激发员更多的发挥组织公民行为是目前组织行为 学研究领域的热点之一。己经存在的研究成果表明，心理契约和组织公民行为都 是一个多维的结构，因此心理契约组织公民行为是一种多对多的关系，这种多维 度之间关系的研究仍存在着一些不足。基于以上考虑，本学位论文将研究的选题 拟定为：心理契约与组织公民行为关系的实证研究。 1 2 研究目的与意义 1 2 1 研究目的 基于以上分析，本研究通过大量的国内外文献回顾与分析，以国内外心理契 硕士学位论文第1 章导论 约理论为基础，从最新提出的心理契约理论为出发点，提出心理契约的影响因素 假设，提出心理契约与组织公民行为关系假设，检验心理契约和组织公民行为的 结构维度，探索和检验心理契约主要影响因素以及与组织公民行为之间的关系， 构建心理契约与组织公民行为关系模型。 本研究将达到以下具体目的： 第一，研究人格特质是否会影响心理契约的形成且影响程度如何。 第二，研究心理契约是否会影响组织公民行为且影响程度如何。 第三，研究人格特质是否会影响心理契约且影响程度如何。 第四，研究人格特质是否通过心理契约影响组织公民行为。 1 2 2 研究意义 本研究意义分为理论意义和现实意义： 本研究的理论意义：从心理契约和组织公民行为理论出发，在以往相关研究 的基础上，探讨内外诱因心理契约的特点，从诱因的角度研究心理契约的结 构，更侧重组织对员工给与诱因并引出员工回报，而不是依照交易关系型心 理契约结构，交易关系型心理契约结构更多考虑组织对员工的给予。本研究 构建心理契约与组织公民行为关系概念模型，从心理契约的角度来考虑组织公民 行为的问题，为提高员工组织公民行为提供新思路，也为进一步研究组织公民行 为的影响因素开辟新途径。 本研究现实意义：目前心理契约的研究和组织公民行为的研究大多在西方文 化背景下进行，这样形成的理论必然深深地打上西方文化的烙印，其跨文化适用 性值得怀疑。显然不同文化背景下心理契约的作用和效果会有差异，组织公民行 为的影响因素也会不同，而心理契约和组织公民行为的关系研究，本来相关研究 比较少，在中国背景下的研究更是少。现在很许多企业都想通过加强员工组织公 民行为来提升企业绩效，那么选择适当的心理契约来管理和激励员工，使管理者 从心理契约的角度来分析和发现问题，并能在使用心理契约上进行改进，促使心 理契约的形式能与其内容和对象，企业内外部情况相匹配，达到充分调动员工积 极性，有效的为企业服务，促进促进员工组织公民行为，从而最终提高企业绩效 并实现企业的目标，有着非常重要的意义。 1 3 研究内容 本研究所研究的内容主要是从心理契约的内外诱因结构出发，研究人格 特质对心理契约形成的影响，研究心理契约对组织公民行为的预测作用，研究人 格特质对组织公民行为的预测作用。具体来说主要包括以下几个方面： 2 硕士学位论文 第1 章导论 第一，国内外心理契约的研究现状。通过查阅图书馆的中外文数据库，了解 国内外学者对心理契约所做的理论研究，对这些理论研究进行归类整理，理清心 理契约的结构维度，了解人格特质对心理契约作为前因变量的影响和组织公民行 为作为因变量受心理契约的影响，搜寻人格特质、心理契约以及组织公民行为的 量表。对前人学者对于这三个变量之间的关系研究进行分析，理清本研究理论模 型的内部结构和逻辑，初步形成本研究的理论模型。 第二，通过访谈研究，了解中国背景下心理契约和组织公民行为的真实情 况，为假设的提出、理论模型德设计和中国背景下的量表开发提供基础。 第三，通过大样本问卷调查研究，运用一系列具体的统计研究方法对本研 究提出的假设进行验证，验证人格特质对心理契约形成的影响，验证心理契约对 组织公民行为的预测作用，验证人格特质对组织公民行为的预测作用。 1 4 研究框架 本论文以实证研究为主，在梳理已有的中西方心理契约理论、心理契约相关 文献和实地访谈的基础上，提出研究假设，然后通过对问卷调查获得的数据进行 统计分析，探索变量之间关系，检验假设，建立心理契约和组织公民行为的因果 关系概念模型。 根据上述研究思路，本文将分六章展开论述：第l 章是导论；第2 章是相关 文献回顾；第3 章是在梳理已有文献的基础上提出研究构思和假设；第4 章是访 谈研究，为问卷开发打下基础；第5 章是问卷分析和研究，主要是分析收集回来 的数据；第6 章是对分析结果的讨论和总结。 各章的主要内容介绍如下： 第1 章导论：从理论和实践两个方面提出研究问题和背景，阐明研究内容、 目的和框架，起到统领全文的作用。 第2 章文献综述：这是本研究的理论基础。它以心理契约为重点，分别从 心理契约、人格特质和组织公民行为三个方面对国内外有关研究的文献进行梳 理。搜寻相关的理论支持和研究情况，结合本研究的目的进行探讨，完善本研究 的理论构思。 第3 章研究设计：本章在文献综述的基础上，提出本研究的构思和假设。 详细描述本研究的研究方法和研究程序。 第4 章访谈研究：本章主要是通过对1 2 名银行员工的实地半结构化访谈， 了解中国背景下心理契约和组织公民行为的真实情况，为研究假设和问卷开发提 供依据。 第5 章问卷研究：主要呈现数据的统计分析结果。首先运用社会科学统计 硕士学位论文 第1 章导论 软件s p s s 检验各量表的效度和信度，以保证测量工具的有效性和可靠性； 并对研究标量进行描述性统计分析，了解样本对各变量的感知特征。接着对变量 进行回归分析和层级回归分析，检验本研究各个假设。 第6 章结论与讨论：首先对实证研究的结果进行归纳与讨论，以此形成研 究结论。然后对研究结论赋予理论和现实意义，并在论文的最后部分指出本研究 存在的不足之处以及进一步研究的方向。图1 1 为本论文的研究框架图 图1 - 1 研究框架图 4 硕士学位论文第2 章相关文献回顾 第2 章相1 ：1 关文献回顾昴么早个大义叭凹，以 2 1 心理契约文献回顾 2 1 1 心理契约理论概况 ( 1 ) 、心理契约概念的发展 心理契约概念来源于心理学。m e n n i n g e r ( 1 9 5 8 ) 将精神分析学家与病患之 间无形的契约关系归纳为“心理契约，此后这一概念广为引用，由组织行为学 家引入管理领域。 a i g y f i s ( 1 9 6 0 ) 首先运用心理契约的概念和术语，他使用“心理的工作契约 ( p s y c h o l o g i c a lw o r kc o n t r a c t ) 来描述一个工厂中雇员和工头之间的关系，但是 a r g y r i s 仅仅提出这样的概念却没有给它确切的定义。 t s u i 等( 1 9 9 7 ) 认为心理契约涉及双方，其研究也通过集中关注“代理人”来展 示“心理契约的组织一方也是可行的”这个问题。 t s u i 、m i l l w a r d & h o p k i n s ( 1 9 9 7 、1 9 9 8 ) 通过各自的实证研究证明心理契约确 实存在交易因素和关系因素。 目前最为接受并广泛应用于研究的心理契约定义是“心理契约是一种信任， 是基于明示或暗示的承诺，是个人和组织之间的交换契约 ( r o u s s e a u ，2 0 0 4 ，p 1 2 0 ) 。根据p o r t e r e ta 1 ( 1 9 9 8 ，p 7 7 0 ) ，这种交换契约的详细内容是“员工对组织提 供的某种诱因所作出的回报”。p o r t e re ta 1 ( 1 9 9 8 ，p 7 7 0 ) 将诱因定义为“组织对 员工独立于功效的付出 。伴随员工对组织所作出的贡献，形成交换契约中的一 种，构成了心理契约。 g u e s t ( 1 9 9 8 ) 认为心理契约理论和社会交换理论有潜在的概念上的重合。 a n d e r s o na n ds c h a l k ( 1 9 9 8 ) 认为m a r c ha n ds i m o n s ( 1 9 5 8 ) 的交换贡献 模型是关于交换关系的一种主要社会心理理论，形成了心理契约重要特点：员工 与雇佣者之间的交换关系。对于这种交换关系有两种观点：一种是广义的，认为 是组织和个人两者的期望和责任；一种是狭义的，认为是员工单方对交换关系的 感受。r o u s s e a ua n dt i j o r i w a l a ( 1 9 9 8 ) 认为从定义上说，心理契约是个人感受。个 人感受能够解释心理契约是什么，因此也就能被个人特征影响，例如人格特质所 影响( r o u s s e a u ，2 0 0 1 ，2 0 0 4 ；r o u s s e a ua n dt i j o r i w a l a , 1 9 9 8 ) 。心理契约的主观本质 暗示着人格对于组织所付出的诱因的感受有重要影响。p o r t e rc ta 1 ( 1 9 9 8 ) 也认为 对诱因的不同感受的问题很多都被忽略了。 下表对以往研究心理契约定义作出概述： 5 硕士学位论文 第2 章相关文献回顾 表2 1 国外心理契约定义 学者心理契约定义 l e c i n s o n 等人( 1 9 6 2 ) s c h e i n ( 1 9 6 5 ) k o t t c r ( 1 9 7 3 ) s c h e i n ( 1 9 8 0 ) r o u s s e a u 学派2 0 世纪8 0 年代后期， 古典学派2 0 世纪8 0 年代 后期 d a v i s & n c w s t r o m ( 1 9 8 9 ) s c h a l k & f r e e ( 1 9 9 3 ) r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) m o m s o n & r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) d c c r y , i v c r s o n & w a l s h ( 2 0 0 6 ) 雇主与雇员之间的相互期待，认为它在很大程度上是无形 的，并且处于不断的改变之中。 时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。并将心 理契约划分为个体和组织两个层次。强调心理契约是未明确书面 化的东西，但在组织中却是行为的重要决因素。 存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了彼 此关系中一方期望另一方付出的和得到的内容。 组织成员与组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期 望，主要包括员工认为的组织责任和员工责任，并强调应从个 体和组织两个层次研究心理契约。 强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主 观观理解。 强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交 关系中彼此义务的主观理解。 员工对组织心理层次介入的情况。员工愿意做出贡献并保持 忠诚度，但也会向组织要求超越经济性的报酬。因此，组织必须 兼顾员工经济上与心理上的期望，以确保员工的满意度和工作绩 效，并且愿意继续留在组织中为组织效命。 双方存在一种交换关系，在此关系中如果一方要决定是否同 意某一观点，那么双方的期望和责任需要被同时考虑。 “个体员工与组织彼此相信另一方会遵循彼此关系的内 容，执行应尽的义务。”也就是说，心理契约不仅具有期望的性 质，也有对义务的承诺与互惠。 一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念，这些信 念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其 代理人所意识到。 认为心理契约以个体的信任为主要构成部分，个体信任是关 于组织对员工所做出的承诺( 竞争性工资、职业发展机会、工作 安全) 与员工作为交换对组织所做出的承诺( 忠诚、诚实、高质 量绩效) 。 ( 2 ) 、心理契约内容的发展 6 硕士学位论文 第2 章相关文献回顾 h e r r i o t 、m a n n i n g 的研究表明，对雇员义务的期望主要有：守时、敬业、诚 实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助；对组织义务的期望主要有：培训、 公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、报酬、福利和工作保障。 r o b i n s o n 、k r a t t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 提出，心理契约包含两方面内容，一是 组织责任：工作丰富化；公平的报酬；成长、晋升的机会；充分的工具 和资源；支持性的工作环境；有吸引力的福利；二是员工责任：对组织忠 诚；加班工作；自愿做分外工作；接受工作调动；拒绝支持竞争对手； 为组织保密；离职前提前告知；至少在组织工作2 年。 f r e e s e 和s c h a ( 1 9 9 6 ) 的研究显示组织的义务由五个方面组成工作内容、人力 资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往。 荷兰学者r e n es c h a l k 通过对之前提出的条目 ( s c h a l k , p e r s o n a l c o m m u n i c a t i o n , a p r i l2 0 0 1 ) 进行因素分析，开发出了一套心理 契约调查问卷。问卷针对雇员测试，心理契约的调查内容包括雇主的义务及雇员 的义务两大部分。对于雇主义务来说，涉及7 方面因素：工作、雇佣关系、薪酬、 发展、参与、社会关系、工作与家庭，通过因素分析，提炼出三个维度：一般维 度( 包括工作、雇佣关系、薪酬、发展) 、参与维度、社会和公平维度；对于雇 员义务，提炼出一个维度( 包括忠诚、工作参与、职责、关系、工作态度因素) 。 a l l m a na n db r u n i n g ( 2 0 0 5 ) 确认了五方面员工责任：对组织的责任；对工作 的责任；职务行为、积极主动和为组织需要服务。对组织的责任包括几个方面对 组织的支持：做超出要求的工作，对组织忠诚和信任组织。对工作的责任包括尽 个人最大能力工作，诚实，合理分配个人时间，作出良好判断。职务行为需要承 担工作中所遇到的问题并且对资源进行最大化利用。积极主动聚焦于员工对其他 人的监督和处理工作中所面对问题的诱因。为组织需要服务与员工自愿接受离开 或留在组织是一致的。组织责任的四个方面被确认为：对工作支持；成长；人性 化：和生存。对工作支持包括为员工提供信息、培训、反馈，公平对待员工，使 员工能够有效的工作。成长包括组织为员工提供有趣的，有挑战性的工作和有促 进作用的工作机会。人性化包括在工作环境中建立积极的支持的关系。生存是为 员工提供充分的报酬和保险。 我国学者朱晓妹和王重鸣( 2 0 0 5 ) 认为，心理契约内容分为：组织责任： 发展机会、物质激励和环境支持；员工责任：规范遵循、组织认同和 创业导向。 b e n n i el i n d e 提出感知的义务是无限的，这使得很难确定雇主和员工的义务。 目前的研究使用有限的题项，研究者对于量表和题项的使用没有一致意见， ( d e v o s ，2 0 0 2 ；v a n d e n b r a n d e ，2 0 0 2 ) 。雇主和员工义务，站在员工立场来说，是基 7 硕士学位论文第2 章相关文献回顾 于员工对雇主的承诺和雇主对员工的承诺。感知到的义务难以限定，因为它会由 于雇佣形式、公司和部门、职业和职务、工作条件和员工个性等的不同而有差异。 基于d e v o s ( 2 0 0 2 ) ，r o b i n s o n , k r a a t z ，r o u s s e a u ( 19 9 4 ) ，p s y c o n e s ( 2 0 0 5 ) ， r o u s s e a ua n d t i j o u r i w a l a ( 1 9 9 8 ) ，s c h a l k , h e i n e n , a n df r e e s e ( 2 0 0 1 ) ，v a n d e n b r a n d e ( 2 0 0 2 ) 的研究结果，将雇主和员工义务以及相应承诺，整理如下表： 8 硕士学位论文 第2 章相关文献回顾 工作绩效 忠诚 道德规范 角色外行为 弹性 良好服务 专业方法 技能发展 满意绩效 团体行动 保护公司形象 保守公司秘密 不支持竞争对手 离任坦诚 预知辞职 有效成本 尊重公司时间 创新 帮助他人 社会交往 接受变革 做要求外的工作 加班 灵活 遵从 工作内容 报酬 管理政策 社交 职业发展 组织支持 工作多样 有限打扰 工作方式自主 监督权 自我主张权 部门影响 弹性 公平工资 工作保障 额外奖励 补助 酬劳 程序公平 奖惩公平 沟通结构 信息 联合员工关系 支持社会活动 协助同事 良好的工作气氛 社会网络 激发潜力 有挑战的工作 主动性空间 适合的工作 有能力使进步 提升能力 发展技能 培训机会 公平的工作压力 优质产品 9 硕士学位论文 第2 章相关文献回顾 客户满意 反馈 正直管理 管理中信任 高效组织 良好工作条件 良好人力资源系统 公平工作时间 成本返还 尊重私人生活 ( 3 ) 、心理契约结构的发展 学者们在对心理契约的概念本质进行争论的同时，也对其内容开展了广泛的 研究，有的侧重于对心理契约内容进行特质的归纳；而有的则侧重于进一步的因 素提取，得出更具普遍性的心理契约结构，研究结果主要有二维和三维因素两种。 二维结构 交易型心理契约是一种短期的经济型契约，局限于一方的投入( k a j a e t a 1 ，2 0 0 4 ) 。关系型契约是一种长期的涉及到忠诚、安全和成长等因素的契约( r a j a e ta 1 ，2 0 0 4 ) 。许多研究者基于这一结构发展了契约理论( d em e u s ee ta 1 ，2 0 0 1 ； h u ie ta 1 ，2 0 0 4 ；m i l l w a r da n dh o p k i n s ，1 9 9 8 ) 。 r o u s s e a u 和p a r k s ( 1 9 9 3 ) 认为心理契约分为两大类：交易型心理契约和关系 型心理契约。交易型指雇用时间短，任务明确，员工信任与组织忠诚度较低；关 系型则与之相反，是一种时间长，任务不明确的雇佣关系，员工对组织投入度较 高。 r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 对心理契约研究中，在访谈基础上，将员工心理契约中的雇 主责任归结为七个方面：丰富化的工作、公平的报酬、成长机会，晋升、充分的 工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利，利用因素分析也证明了7 个因素的存在。并将员工心理契约中的雇员责任归结在八个方面：对组织忠诚、 加班工作、自愿做份外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、 离职前提前告知以及至少在组织工作2 年。他们在对组织和雇员的义务进行了分 析以后，发现了两个共同因素：交易因素和关系因素。 m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 也都通过各自的实证研究证明心理契约确实存在 交易因素和关系因素。 m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 在英国选取不同地区、企业和职业的1 2 0 0 名员 1 0 硕士学位论文第2 章相关文献回顾 工，使用以r o u s s e a u 的“交易关系 契约模式为基础编制的心理契约测量 量表进行问卷调查，发现“相互责任中均有交易因子和关系因子的存在。 一些学者对中国文化背景下企业员工的心理契约内容和结构维度进行了尝 试性的探索。陈加洲等( 2 0 0 3 ) 用其设计的心理契约问卷，先后通过6 家和4 家两个 企业员工样本共1 0 8 8 名被试的调查，对心理契约结构维度进行探讨、探索、检验， 结果表明：中国企业员工心理契约的组织责任和员工责任均由现实责任和发展责 任两个维度组成。 k i c k u la n dl e s t e r ( 2 0 0 1 ) 将心理契约分为外部诱因和内部诱因两个维度。这与 传统的交易关系心理契约相类似，两者之间的区别在于，前者为员工更多的 描述的是雇主的给与，而后者更多的是关系到员工选择的心理契约的类型。 k i c k u la n dl e s t e r ( 2 0 0 1 ) 认为在心理契约诱因的不同概念之间存在着相同的理念： 聚焦工作内部特征( 具有挑战性和有意义的工作，更多的参与工作决策的制定， 发展机会) ；聚焦工作外部特征( 健康保险，合理的工作报酬，安全的工作环境) 。 i o a n n i sn i k o l a o ua n dm a r i at o m p r o u ( 2 0 0 7 ) 对k i c k u la n dl e s t e r ( 2 0 01 ) 得出 的最初2 3 项结果重新进行分析，只取因素荷重 0 5 0 的契约诱因，得到了二因 素结果。最后得出1 4 项诱因契约：外部诱因契约：退休金、卫生保健、工作保 障、明确的责任、合理的薪资和安全的工作环境；内部诱因契约：有挑战性的有 趣的工作，有意义的工作、参与决策，发挥创意的自由，有自主权和自控权的工 作，持续的职业培训，工作指导，学费助学金。本论文对心理契约的研究就是在 此基础上进行。 以上研究都认为心理契约的结构是二维的。然而，支持三维结构的研究也不 少。 三维结构 r o u s s e a u 的实证研究显示，心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度 和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的 工作任务：关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共 同发展沤1 队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。 t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 在对我国香港特区和美国工作团队进行了研究以后认为，员工 心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。 同时也有不少的研究者放弃用因素分析法抽取公共因子的方式，而直接对心 理契约的特质进行研究。 2 1 2 心理契约研究现状 ( 1 ) 、国外心理契约研究现状 硕士学位论文第2 章相关文献回顾 自r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 恢复对心理契约的研究开始，对心理契约研究的热潮已持 续了1 9 年。心理契约被定义为员工对自己和组织之间相互责任的信任和态度 ( l e m i r ea n dr o u i l l a r d ，2 0 0 5 ；c h r o b o t - m a s o n , 2 0 0 3 ；r o u s s e a u ，2 0 0 1 ) 。最近这些年， 心理契约的相关文献对我们理解员工与雇佣方的交换关系起到了非常重要的作 用( t h o m a se ta 1 ，2 0 0 3 ) 当代员工关系改变的原因包括信息技术的突破，全球竞争日益激烈以及组织 与个人相互依赖关系的升级( s c h a l k & r o u s s e a u ，2 0 01 ) ，这些使得曾经牢固的雇佣 关系变得不确定和不稳定( b u r k e & c o o p e r , 2 0 0 0 ；s v e r k e ，h e l l g r e n , & n i i s w a l l ， 2 0 0 2 ) 。r o u s s e a u ( 2 0 0 1 ) 认为有三个特征可以反映传统雇佣契约的转变：标准的、 基于职务的和异质的。标准契约是反映传统契约的，是基于立法和集体权益的。 基于职务的契约也在一定程度上代表了旧的契约，因为它是对于一些特定组织员 工能够实现的契约。异质的契约更多的是反映在个人层面上的协议( r o u s s e a u ， 2 0 0 1 ) ，这一特点在同一时期的工作背景中更为凸显( g u e s t ，2 0 0 4 ；r o u s s e a ue ta 1 ， 2 0 0 6 ) 。 承诺对于雇佣关系发生严重改变的今天员的来说非常重要( b u z z a n e l l ，2 0 0 0 ； t u m l e y & f e l d m a n , 1 9 9 9 ) 。空的承诺常常会导致员工感觉希望落空，愤怒和不满 意。当员工感觉对他作出承诺时，他们会依赖这些承诺，并且相信承诺将履行。 契约是在承诺基础之上，对员工也对组织提供重要的信息和指导。组织经常依赖 书面契约定义和解释雇佣关系。但是，有些契约是心理上的，并且有可能只被契 约中的一方所理解( i ee m p l o y e ro re m p l o y e e ) 。当员工感觉心理契约被违背时， 员工会感到背叛，伤害，工作不满意也会发生。这些感受将导致生产率降低，旷 工率增加，员工组织公民行为和组织承诺的减少，对组织疏远，并产生离开组织 的意愿( r o b i n s o n , 1 9 9 6 ；r o b i n s o n & r o u s s e a u 1 9 9 4 ；t u m l e y & f e l d m a n , 1 9 9 9 )