（企业管理专业论文）基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究.pdf

摘要 摘要 随着知识经济时代的到来，知识型员工成为企业的核心人力资本和企业管 理的重要对象。但是，知识型员工是具有个性化、创新精神、自主性强、流动 性大、成就欲望强等特点的新型工作群体，如何激励知识型员工给目前企业的 人力资源管理工作带来了严峻挑战。 事实上，要吸引和激励知识型员工，培养员工的忠诚度，最基本的条件就 是要认识和了解知识型员工了解他们对企业的期望和要求，使知识型员工 拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和应尽的义务充分对等，更好地发 挥他们的积极性。心理契约是组织和员工之间内隐的相互期望，影响着员工的 行为、工作态度、工作绩效、满意度及流动率等。知识型员工比较关注较高层 次的需要，包括员工的兴趣、职业生涯发展、个人成长等，而这些需要正是心 理契约的核心内容。因此，心理契约理论的引入，对从心理、情感和关系层面 来发展组织承诺，培育员工忠诚度，激励知识型员工的工作积极性有着特殊的 意义。 本文主要以心理契约理论为视角来研究知识型员工的激励问题。首先对国 内外心理契约理论、知识型员工的激励问题及目前基于心理契约理论研究知识 型员工激励问题的成果进行综述进行文献综述，旨在为下文的研究奠定理论基 础；其次以问卷调查为数据基础，进行实证研究，编制知识型员工心理契约 及激励因素调查问卷，对大连部分企业知识型员工的心理契约结构及激励因素 进行调查，结合统计分析和个案访谈结果，进行问卷分析，旨在为下文的研究 奠定实证基础；再次结合我国目前知识型员工的激励现状及实证分析的结果， 以心理契约理论为理论基础，分别从心理契约结构和心理契约违背两个角度具 体分析知识型员工激励问题的原因及影响；最后在上述分析基础上，建立基于 心理契约的知识型员工激励模型，阐述这一模型的主要内容和特色，结合激励 模型、知识型员工激励问题的原因分析及实证研究结果，提出了基于心理契约 摘要 理论的知识型员工的激励策略及基于这一理论激励知识型员工应注意的问题。 关键词：心理契约，心理契约结构，心理契约违背，知识型员工，激励 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t hk n o w l e d g ee c o n o m yc o m i n g , t h ek n o w l e d g ew o r k e r sh a v eb e c o m e c o m p a n y sc o r eh u m a nc a p i t a l a n dt h ei m p o r t a n tm a n a g e m e n to b j e c t h o w e v e r , k n o w l e d g ew o r k e r sa r en e ww o r kg r o u pt h a tp o s s e s ss p e c i a lc h a r a c t e rs u c ha s i n d i v i d u a t i o n , c r e a t i v es p i r i t ，s t r o n g s e n s eo fi n d e p e n d e n c e ，l i q u i d i t ya n d a c c o m p l i s h m e n td e s i r e i nf a c t , t h eb a s i cc o n d i t i o nt om o t i v ek n o w l e d g ew o r k e r sa n dc u l t i v a t et h e i r l o y a l t yi st ou n d e r s t a n dk n o w l e d g ew o r k e r s ，t ou n d e r s t a n dw h a tt h e yw a n ta n d r e q u i r et ot h ec o m p a n y , a n du n d e r s t a n dt h e i rw o r kv a l u e b yd o i n gi t , i tc a nm a k e k n o w l e d g ew o r k e r s d u t ya n do b l i g a t i o ne q u a lt ot h e i rr i g h ta n d 鼻e t n a n dm a k e t h e mt ob r i n gt h e i re n t h u s i a s mi n t op l a y p s y c h o l o g yc o n t a c ti sm u t u a le x p e c t a t i o n a n dl i g a m e n tb e t w e e no r g a n i z a t i o na n dw o r k e r s i ta f f e c t sw o r k e r s b e h a v i o r , a t t i t u d e ，p e r f o r m a n c e ，s a t i s f a c t i o na n dl i q u i d i t yr a t i o k n o w l e d g ew o r k e r sp a ym o r e a t t e n t i o no i lh i g h - l e v e ln e e d s ，w h i c hi n c l u d ee m p l o y e e s i n t e r e s t , c a r e e rp l a n , i n d i v i d u a lg r o w i n g , a n dt h e s en e e d sa r ec o r es u b j e c t st h a tp s y c h o l o g i e a lc o n t r a c t i n c l u d e s a sar e s u l t , t h ei n t r o d u c t i o no fp s y c h o l o g yc o n t a c tt h e o r yw i l lh a v e s p e c i a ls i g n i f i c a t i o nt od e v e l o po r g a n i z a t i o np r o m i s e s , c u l t i v a t et h e i rl o y a l t ya n d m o t i v et h e i re n t h u s i a s mf r o mt h ep o i n to fv i e wo fp s y c h o l o g y , s e n s i b i l i t ya n d r e l a t i o n s h i p t h i sp a p e rw i l lr e s e a r c ht h ep r o b l e mo fk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o nb a s e d o np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r y f i r s t l y , t h el i t e r a t u r es u m m a r i z a t i o n si n c l u d i n g p s y c h o l o g yc o n t a c tt h e o r y , t h ep r o b l e mo fk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o na n d t h es t u d yo fk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o nb a s e do np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h e o r yw i l l a s t a b l i s ht h e n r yf o u n d a t i o nf o rn e x tr e s e a r c h s e c o n d l y , u s i n g q u e s t i o n n a i r er e s e a r c hm e t h o dt od e s i g n t h eq u e s t i o n n a i r eo fk n o w l e d g ew o r k e r s p s y c h o l o g yc o n t a c ta n dm o t i v a t i o nf a c t o r ，t h e nc a l t yo u tr e s e a r c ha n da n a l y s e a b s t r a c t q u e s t i o n m d r e ，b yd o n gt h a t ，e s t a b l i s hd e m o n s t r a t i o nf o u n d a t i o nf 研n e x tr e s e a r c h t h i r d l y , b a s e do nt w om a j o rf i e l d so ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r y , n a m e l y p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o n f i g u r a t i o n a n dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o nt o a n a l y s et h er e a s o na n dt h ee f f e c to f t h ep r o b l e mo f k n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o i l a tl a s t , i nt h ev i e wo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tt h e o r y , b u i l d q t a em o d e lo f k n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o nb a s e do np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，a n de x p a t i a t e t h i sm o d e l ss u b j e c ta n dc h a r a c t e r t h e nc o m b i n em o t i v a t i o nm o d e l ，r e a s o na n a l y s i s o fk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o na n dd e m o n s t r a t i o nr e s u l tt oa d v a n c et h e k n o w l e d g ew o r k e r s 。m o t i v a t i o nt a c t i c sb a s e do np s y c h o l o g yc o n t a c tt h e o r y , a n d t h eo t h e ra t t e n t i v eq u e s t i o n st ok n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o nb a s e do nt h i st h e o r y k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tc o n f i g u r a t i o n , p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n , k n o w l e d g ew o r k e r s , m o t i v a t i o n i v 东北财经大学研究生学位论文原创性声明 本人郑重声明：此处所提交的博士硕士学位论文 噬寸r 锼囊约奄崦稻如龆龋蹋陆- 司奄眷萨本人在导师指导下，在 东北财经大学攻读博士硕士学位期间独立进行研究所取得的成 果。据本人所知，论文中除已注明部分外不包含他人已发表或撰 写过的研究成果，对本文的研究工作做出重要贡献的个人和集体 均已注明。本声明的法律结果将完全由本人承担。 作者签名：影起确b ，”j v1 0 日期：y 刁年f7 月多日 东北财经大学研究生学位论文使用授权书 论文。本论文的研究成果归东北财经大学所有，本论文的研究内 容不得以其他单位的名义发表。本人完全了解东北财经大学关于 保存、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关部门送交论 文的复印件和电子版本，允许论文被查阅和借阅。本人授权东北 财经大学，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文，可以 公布论文的全部或部分内容。 作者签名： 导师签名： 万易虢 日期：年月日 日期：伊 年f 阴舶 1 导论 1 导论 1 1 本文的选题背景及研究意义 随着知识经济时代的到来，知识成为企业发展的核心要素，知识的创造、 利用与增值、资源的有效配置，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实 现。彼得德鲁克指出，知识工作者的生产力将成为对人员管理的中心议题和 2 1 世纪对管理的最大挑战。加强知识型员工管理，激励是关键。知识型员工是 具有个性化、创新精神、自主性强、流动性大、成就欲望强等特点的新型工作 群体，与传统管理激励模式不同，知识经济对于这一群体的激励赋予新的内涵。 目前越来越多的企业在知识型员工管理方面受到严峻挑战，特别是以玎业、咨 询业为代表的高技术企业中存在着员工跳槽频繁、激励手段匮乏、管理成本上 升等问题。如何激励知识型员工问题日益成为当前企业人力资源管理工作的难 点。 事实上，要吸引和激励知识型员工，培养员工的忠诚度，最基本的条件就 是要认识和了解知识型员工了解他们对企业的期望和要求，了解他们的工 作观念和价值观，使知识型员工拥有的权利和得到的回报与他们承担的责任和 应尽的义务充分对等，这样才能制定切实可行的人力资源政策和顺利开展知识 管理工作，充分激发知识型员工的工作积极性。因此，从心理、情感和关系层 面切入，发展组织和员工承诺，培育组织和员工忠诚就有着特殊的意义。心理 契约是组织和员工之间内隐的相互期望，是联结员工和组织的心理纽带，影响 着员工的行为、工作态度、工作绩效、满意度及流动率。心理契约理论是近几 十年来组织行为学领域研究的新热点。随着这一理论本身研究的不断深入，心 理契约理论的应用研究即以心理契约理论为理论基础解决实际问题的重要性日 益凸显。过去该领域的研究对象主要是一般雇员与组织之问的心理契约，缺乏 对组织核心人才，尤其是缺乏对知识型员工的心理契约的深入研究。 知识型员工是企业的核心人力资源，也是各大企业争夺的对象，知识型员 工与心理契约本身特征的吻合决定了对知识型员工激励应该重视心理契约。因 1 基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究 此，本文在对心理契约理论、知识型员工的激励、基于心理契约理论的知识型 员工激励问题研究等相关文献综述的基础上，结合我国目前知识型员工的激励 现状及实证研究结果，以心理契约理论为理论基础分析目前知识型员工激励问 题的原因及影响，建立基于心理契约的知识型员工激励模型，并提出基于这一 理论的知识型员工的激励策略及应注意的问题。本文的研究既提高了心理契约 理论分析和解决现实问题的指导意义，弥补了传统激励理论在知识型员工激励 方面的不足，又在实际问题的分析和解决基础上，深化和扩展了心理契约理论， 为现代企业从心理和情感角度探索知识型员工激励的有效方式提供了新的思 路。 1 2 本文的框架结构及研究方法 1 2 1 本文的框架结构 本文共分为五个部分： 第一部分是导论部分，主要从本文的选题背景及研究意义、框架结构及研 究方法、创新点及研究的不足之处对全文做一概述。 第二部分首先对国内外心理契约理论的研究成果进行综述，包括心理契约 的概念、特点，内容、结构、破裂与违背、心理契约与隐性合约的关系等；其 次综述了国内外有关知识型员工激励问题的研究成果，包括知识型员工的内涵、 激励因素、激励措旌等：再次，对目前基于心理契约理论研究知识型员工激励 问题的成果进行综述，旨在为下文的研究奠定理论基础。 第三部分以问卷调查为数据基础，进行实证研究，编制知识型员工心理 契约及激励因素调查问卷，对大连部分企业知识型员工的心理契约结构及激励 因素进行调查，结合统计分析和个案访谈结果，进行问卷分析，旨在为下文的 研究奠定实证基础。 第四部分首先简要阐述目前我国知识型员工激励存在的主要问题及影响， 然后结合知识型员工的特征及实证分析的结果，以心理契约理论为理论基础， 2 1 导论 从心理契约结构和心理契约违背两个角度具体分析知识型员工激励问题的原因 及影响。 第五部分在上文分析的基础上，首先建立基于心理契约的知识型员工激励模 型，并阐述这一模型的主要内容和特色；然后结合激励模型、知识型员工激励问 题的原因分析及实证研究结果，提出了基于心理契约理论的知识型员工的激励策 略及基于这一理论激励知识型员工应注意的问题。本文的基本框架见图1 - 1 ： 3 基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究 i 理 心理契约理论 概念、特点 结构、内容 破裂与违背 知识型员工激励 概念 激励因素 激励措施 i 础! 图1 - 1 本文研究框架图 4 1 导论 1 2 ，2 本文的主要研究方法 ( 1 ) 比较研究法。知识型员工是一个特殊工作群体，本文通过比较分析， 得出知识型员工在个性特质、心理需求、价值观念以及工作方式上呈现出与一 般员工不同的特点，传统的激励理论己不能完全适应现代知识型员工激励的需 要，因此应更多从心理、情感和关系角度来发展组织承诺、激励知识型员工的 工作积极性。 ( 2 ) 归纳演绎法。本文以目前心理契约理论的两大研究领域即心理契约结 构和心理契约违背为理论基础，结合知识型员工的心理特征和工作特征，从知 识型员工心理契约的三维结构( 物质激励、环境支持、发展机会) 角度和心理 契约违背角度分析知识型员工激励问题的主要原因并提出相应的激励策略。 ( 3 ) 实证研究法。为验证朱晓妹等的知识型员工心理契约三维结构结论及 调查知识型员工的主要激励因素，本文以问卷调查为数据基础，进行实证研究， 设计了知识型员工心理契约及激励因素调查问卷，对大连部分企业知识型员 工进行调查，综合使用e x c e l 和s p s s l 3 0 等软件进行数据分析，结合统计分析 和个案访谈结果，对问卷进行分析，为正文的论述奠定了实证基础。 1 3 本文的创新点及不足 本文的创新点首先体现在分析视角的创新：心理契约理论是近几十年来组 织行为学领域研究的新热点，随着这一理论本身研究的不断深入，心理契约理 论的应用研究即以心理契约理论为理论基础解决实际问题凸显重要。过去该领 域的研究对象主要是一般雇员与组织之间的心理契约，缺乏对组织核心人才， 尤其是缺乏对知识型员工的心理契约的深入研究。知识型员工与心理契约本身 特征的吻合决定了对知识型员工激励应该重视心理契约。因此，本文以心理契 约理论为基础来分析和解决知识型员工的激励问题，提高了心理契约理论分析 和解决现实问题的应用价值，弥补了传统激励理论的不足，为从心理、情感、 关系角度解决知识型员工激励问题提供了新的参考思路。 本文的另一处创新体现在内容上的创新：第一，将新制度经济学中的隐性 5 基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究 合约理论引入心理契约理论，将两者进行一定比较，弥补了这两个研究领域在 理论交叉上的不足。第二，理论分析是建立在心理契约理论的两大主要研究领 域即心理契约结构和心理契约违背的基础上，并结合知识型员工的激励现状及 实证研究的结果，体现了理论与实际的密切结合。第三，本文借鉴前人的研究 成果，结合知识型员工的特点，从心理契约内涵、结构、违背的角度出发，构 建了基于心理契约的知识型员工激励模型，并结合知识型员工激励问题的原因 分析，提出了激励策略，为今后更好地解决知识型员工激励问题提供了参考思 路。 由于时间关系和本人水平有限，本文研究也存在许多不足之处，主要体现 在：第一，实证研究部分分析不足。问卷调查主要集中在大连地区的，调查对 象也相对较少，可能会影响数据分析的整体效果；本文以理论分析为主、文章 篇幅有限，实证调查的结论未能得以充分利用，而且问卷调查的信度方面未能 得以有效保证，实证分析方法尚不规范。第二，研究构思上，为便于作实证研 究，本文采用心理契约的狭义定义，在员工个体的层面上展开对心理契约的研 究，并没有涉及组织层面心理契约的研究。另外，知识型的心理契约包括“组 织的责任”和“员工的责任”，本文主要集中组织责任研究，而员工责任未做实 证分析，不足以揭示心理契约的全貌。第三，由于作者对激励理论和心理契约 理论的研究不够深入，基于心理契约的知识型员工激励模型及相关的激励策略 是否可行，以及如何通过心理契约的建立与管理将基于心理契约理论激励知识 型员工的思想落实到人力资源管理的具体工作中等问题，有待今后在这一领域 的学习与研究。 6 2 相关理论研究综述 i i 2 1 心理契约理论 2 1 1 心理契约的概念 2 相关理论研究综述 心理契约这一概念于2 0 世纪6 0 年代初被引入管理领域。最初研究者使用 这一概念是为了表明，在员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约( 体现 在雇用合同中) 规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的 相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。两种契约形式均存在于组织环 境中，不过二者的核心内容并不相同，波特马金( 2 0 0 0 ) 等概括出两种契约 内容的基本差异( 见表2 1 ) 。从心理契约概念的发展过程来看，总体可以分为 三个阶段。 表2 1经济契约与心理契约的内容上的基本差异 员工关注的内容 组织关注的内容 经济契约金钱工作 心理契约体谅 品德 第一阶段，概念引入阶段( 6 0 年代初6 0 年代末) 。组织心理学家a r g y r i s ( 1 9 6 0 ) 首先在其理解组织行为一书中，用“心理契约”来描述雇主和雇 员之间的关系，但他并未对这一概念进行明确的界定；l e v i n s o n ( 1 9 6 2 ) 将心 理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间隐含的、未公开说明的相 互期望的总和；s c h e i n ( 1 9 6 5 ) 将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的 一系列未书面化的期望，他将心理契约划分为两个层面，即个体水平和组织水 平；k o t t e r ( 1 9 7 3 ) 将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐契约， 它将双方关系中的一方希望付出的以及从另一方得到的回报具体化。 这一系列概念的描述都隐含了心理契约包括员工个体和组织两个层面的期 7 墨于心理契约理论的知识型员工激励问题研究 望，即个体水平的员工对于相互责任的期望和组织水平的企业对于相互责任的 期望。但是这两个理解主体通常会产生对期望理解的不一致，造成心理契约的 多向性和复杂性，给后续研究带来困难。 第二阶段，概念发展阶段( 6 0 年代末1 9 9 5 年) 。针对第一阶的争议， 这一概念的后期研究主要围绕着心理契约的研究对象是员工本身还是员工和组 织两方面展开，产生了两个学派。一派称为“r o u s s e a u 学派”，以美国学者 r o u s s e a u ，r o b i n s o n ，m o r r i s o n 等人为代表，提出了狭义心理契约定义。r o u s s e a u 认为心理契约即雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础形成 的关于双方责任的各种信念。2 按这种观点。对心理契约的定义由“组织理解的 雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任” 四个角度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个角度。另 一派被称之为“古典学派”，以英国学者g u e s t ，c o m v a v ，h e r r i o t & p c m b c r t o n 等人为代表，遵从心理契约提出时的原意，提出广义心理契约定义，指雇佣关 系双方，即组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知。 值得指出的是，当前的心理契约研究领域中依然存在着广义和狭义两种界 定。但由于狭义定义界限明确、易于操作，为实证研究带来了方便，因此，被 颇多研究者所采用。 第三阶段，实证研究阶段( 1 9 9 4 年之后) 。随着研究的不断深入，尤其是 狭义定义的引入使这一概念的界定更为清晰和具有可操作性，越来越多的研究 者采用定量方法对心理契约进行探讨，研究主要沿着心理契约的内容构成和其 动态发展过程这两条主线展开。焦点集中在全球竞争和组织变革的大背景下， 心理契约内容上的巨大变化以及新型心理契约的特点。 在过去的5 0 年里，随着心理契约理念在经营管理中的应用，它的涵义一直 在被扩展。聂清凯曾对心理契约涵义的发展做过一个回顾，清晰明了的展示了 心理契约的发展历程。3 如表2 - 2 所示： 8 2 相关理论研究综述 表2 - 2心理契约概念的文献回顾 时间视角模式人物心理契约涵义 1 9 6 0缓和劳资矛盾 a r g y r i s 提出“心理的工作契约”，但无确切定义。 “未书面化的契约”，产生于组织和雇员 1 9 6 2 协调组织关系 l e v i u s o n 关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。 1 9 6 5 个体和组织相互时刻存在于组织成员之间的一系列未书面 1 9 7 8 s c h e i n 关系化的期望是组织行为的重要决定因素。 1 9 1 6 0 在于个体与组织之间的一种内隐契约，将双 1 9 7 3提高公司绩效k o t t e r 关系中一方希望付出的代价以及从另一方 到的回报具体化。 个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务 1 9 8 9以雇员为本 r o u s s e a u 的一种理解和有关信念。 雇员对外显和内在的雇员贡献( 努力、能 r o b i n s o n力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和 1 9 9 3 个体主观理解 & k _ r a a t z 工作保障等) 之间的交换关系的承诺、理 解和感知。 t s u i 雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提 1 9 9 5 双方价值提升 & h e r r i o t 供价值的主观理解。 m o r r s o l l 一个雇员对其与组织之间的相互义务的一 1 9 9 7 雇员主观信念系列主观信念，但并不一定被组织或者其 & r o b i n s o n 代理人所意识到。 h e r r i o t 雇佣关系双方对关系中所包含的义务和责 1 9 9 7 雇佣双方理解 & p e m b e r t o n 任的理解和感知。 综上所述，尽管目前对心理契约的概念界定还不统一，给后续研究带来一 定的障碍，但界定这一概念的关键是它的本质：心理契约涉及的是雇佣双方就 相互关系中必须付出和得到的一种主观信念，其核心内容是双方内隐的不成文 的相互责任和义务。本文从员工的心理契约角度定义心理契约，即指在组织和 员工的关系中，员工对组织和自身责任认识的一种主观感受，是一种内隐的不 成文的心理期望。它包括两个方面的内容：“组织对员工的责任”和“员工对组 9 基干心理契约理论的知识型员工激励问题研究 织的责任”。界定的原因在于员工是组织中最重要、最宝贵的资源，任何组织目 标都是基于员工活动基础上完成的，以员工个体作为研究对象对组织管理工作 具有重要意义。而且，员工的心理契约主体明确且容易测量，而组织的心理契 约主体不易确定更不易科学测量，因此从员工的心理契约角度来研究和分析问 题，结果也会更接近于现实情况。 2 1 2 心理契约的特点 心理契约与雇佣的正式契约相比，处于不断的变更与修订状态，而雇佣的 正式契约是相当稳定的，变更也很少。总体来看，心理契约具有如下的特点： ( 1 ) 主观性。心理契约是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一个主 观感受，而不是相互责任的事实本身。由于个体对于它与组织之间的相互关系 有自己独特的见解和体验，因此，个体的心理契约可能与雇佣条约的内容不一 致，也可能与其他人或第三方( 如组织代理人) 的理解和解释不一致。 ( 2 ) 双向性。心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向性的联系。 它不同于组织承诺，组织承诺是指员工随着对组织单方面的投入增加，而产生 一种心甘情愿的参与组织各种活动的感情。而心理契约是组织与成员的双向关 系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是 指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。 ( 3 ) 动态性。随着组织结构及管理手段的变化，心理契约处于不断变更与 扩充的状态。心理契约没有固定的模式与统一的标准，在一个组织适用的心理 契约在另个组织不一定适用，心理契约的内容是随着组织的不同发展时期以 及组织成员不同的需求而不断变化的。 2 1 3 心理契约的内容与结构 心理契约是一个复杂的心理结构，学者们在就心理契约概念进行争论的同 时，也对其内容展开了广泛的研究，有的侧重于对心理契约内容进行特质的归 纳，有的侧重于进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构，包括二 1 0 2 相关理论研究综述 维结构和三维结构。 ( 1 ) 心理契约的内容 表2 - 0心理契约内容构成的变化 特点过去结构当前构成 相互交换的可能性，未来的受雇 关注焦点工作保障，工作连续性，对组织忠诚 佣能力 无结构性，灵活性，建立在广泛 契约形式结构性，稳定性，可预期性 协商的基础上 市场导向，能力与技能，能否拥 建构的基础传统，惯例，公平性，社会评判 有附加价值 对于附加价值的公正奖励，员工 雇主的责任工作保障，培训，职业发展前景 自我发展的机会 忠诚，全勤，服从权威，令人满意的创业精神，技术革新，不断学习 雇员的责任 工作绩效 和进取，优异的工作绩效 是组织的责任，通过人事部门的输入 是个人的职责，通过个人的再培 职业管理训和再学习而形成职业生涯的外 来规划和促进职业生涯的内螺旋发展 螺旋发展 a n d e r s o n 和s c h a l k 认为，心理契约的具体方面可能包含数千个方面，很难 全部罗列出来。4 但是，许多学者公认近年来在全球竞争和技术革新的大背景下， 心理契约的内容构成发生了巨大变化。过去非常重要的内容，正在逐渐消失或 处于次要地位。同时，一些新的内容，如对灵活性、工作丰富化、自我依赖性 的要求，在心理契约中占据的比重越来越大( h o w a r d ，1 9 9 5 ，h e r r i o t & r e m b e r t o n ， 1 9 9 6 ，a n d e r s o n ，1 9 9 8 ) 。表2 3 概括了这些研究者的观点。 ( 2 ) 心理契约的结构 二维结构说 二维结构最早由m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 提出，认为契约关系中包括交易型和关 系型两种成分。r o u s s e a u & p a r k s ( 1 9 9 3 ) 认为，虽然心理契约存在很大的个体 性和特异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。 基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究 它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。二者的差异 如表2 - 4 ： 表2 - 4交易型心理契约与关系型心理契约的差异 交易型心理契约关系型心理契约 广泛的、长期的、未来发展和社会 关注点 具体明确的、经济基础上的交互关系 情感方面的交互关系 时间有期限的无期限的 稳定性稳定的、无弹性的有弹性的、动态的 范围涉及少数的雇员的个人生活涉及多数的雇员的个人生活 明确程度雇员责任的界限分明雇员责任的界限不分明 陈加洲( 2 0 0 1 ) 以r o u s s e a u 以“交易一关系”契约模式为基础，对我国( 贵 州地区) 1 0 0 0 多名不同企业、行业的员工进行了调查，结果发现了类似于交易 成分和关系成分的两个因子。由于文化的差异，研究者指出，我国员工的心理 契约内容与西方有所不同。例如，对组织的忠诚在国外研究中属于关系因子， 而在我国的研究中，却涵盖在基本的工作规范当中。为区分起见，研究者将这 两个因子命名为“现实责任”和“发展责任”。 三维结构说 支持三维结构的研究也不在少数。r o u s s e a u & t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 指出，当 组织的环境中强调人际配合、团队取向时，心理契约由三个维度构成：交易维 度、关系维度和团队成员维度。5 后两个维度是从二维结构中的“关系维度”中 分离出来的，一个指向事业和工作方面，另一个指向人际交往和人际关怀方面。 李原提出我国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型 责任和发展型责任。6 规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条 件，员工遵规守纪完成基本的工作要求；人际型责任表现为企业给员工提供的 人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境；发展性责任表现为企 业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力。 朱晓妹、王重鸣( 2 0 0 5 ) 在研究我国知识型员工的心理契约结构维度时， 1 2 2 相关理论研冤综述 得出三维结构更符合知识型员工的心理契约的特征。7 从组织责任看，包括发展 机会、物质激励、环境支持等三个维度，发展机会与个人的发展相关，物质激 励与物质报酬相关，环境支持与组织提供的各种环境相关；从员工的责任看， 包括规范遵守、组织认同、创业导向三个维度，规范遵守与员工遵守组织的基 本规范相关，组织认同与员工对组织的忠诚和认同相关，创业导向与员工自主 适应组织的发展相关。 综上所述，员工心理契约的内容和结构都具有不稳定性。造成这不稳定的 原因可能有以下三点：一是竞争环境的变化和组织运作方式的改变；二是社会 环境、经济环境、文化因素会对契约的具体内容和构成造成影响；三是行业特 点差异造成员工心理契约内容和因素的差异。本文借鉴朱晓妹、王重鸣等认为 我国知识型员工心理契约结构是三维结构的思路，对我国知识型员工的心理契 约结构进行检验与分析。 2 1 4 心理契约违背与破裂 ( 1 ) 心理契约违背与破裂的概念 m o m s o n & r o l l s s e a u ( 1 9 9 7 ) 总结了过去对心理契约违背概念的研究后步 对心理契约违背( p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tv i o l a t i o n ) 和心理契约破裂( p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c t b r e a c h ) 两个概念进行了区分。心理契约破裂是指个体对于组织未能完 成其在心理契约中承担的义务的认知评价，它的基础是员工对于契约双方相互 承诺的内容与实际提供的内容的比较；心理契约违背是一种情绪或情感，指的 是个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上形成的一种情绪体验，其核 心是愤怒情绪，个体感觉到组织背信弃义或自己受到不公平对待。他们这一研 究澄清结束了过去对心里契约违背的概念相对混乱现象，也得到了其他研究者 ( t u r n l e y & f d d m a n ，1 9 9 9 ) 的认同。 ( 2 ) 心理契约破裂与违背的发生机制 心理契约违背的动态发展模型 m o r r i s o n & r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 在对心理契约违背进行解构的基础上，提出 了心理契约违背的动态发展模型，认为雇员感知到心理契约违背经历了三个阶 基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究 段：感知到承诺未履行、感知到契约破裂、感知到契约违背，在每一个阶段都 受到不同的认知加工过程的影响。如图2 1 所示： 图2 - 1心理契约违背的动态发展模型 心理契约违背的行为反应类型 在心理契约违背对员工态度和行为的影响方面，r o b i n s o n & r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 对心理契约违背可能产生的行为作了进一步的总结，得出当个体感受 到心理契约遭到违背时最有可能导致以下四种行为方式，并且这四种主要的行 为方式可以按积极主动的被动的和破坏性的建设性的两个维度进行划 分，见表2 5 ： 表2 - 5心理契约违背的行为反应类型 积极主动的被动的 破坏性的离职破坏忽略 建设性的申诉( v o i c e )沉默 离职，这是心理契约违背的最严重的方式，它使得心理契约关系变得很脆 弱，导致最终的心理契约关系的结束；申诉，即说出任何感受来帮助减少损失 和重构信任：沉默，它反映了一种去忍受或者接受不喜欢环境以期望他们能够 获得提升的意愿和态度；破坏或忽略，反映员工从忽略自己的职责到损害组织 的利益等不同程度地实施与生产率相反的行为，如恶意破坏、偷窃、工作懒惰 等行为。 综上所述，心理契约的破裂与违背的发生机制是十分复杂的。目前学界所 提出的种种理论模型大多只是一个概念框架，其科学性尚有待进一步的检验。 1 4 2 相关理论研究综述 中国传统文化的一个突出特点是重视人、重视人际关系和强调人际关系的和谐， 特殊的文化背景赋予心理契约许多特殊的内涵。因此，深入探究心理契约的形 成与发展机制对现代组织管理和人力资源开发具有重要的意义。 2 1 5 心理契约的经济学解释隐性合约 魏峰、张文贤( 2 0 0 5 ) 对国内外心理契约研究存在的问题指出：过去对心 理契约与相关学科理论关系的研究主要集中于社会交换理论、公平理论等社会 学和心理学的理论范畴之上，缺乏对新制度经济学的契约理论的借鉴与结合， 而其对不完全契约和契约激励的研究恰恰拥有此领域最丰硕的成果，所以未来 对心理契约的研究应该更加关注其与契约经济学等领域研究的相互补充和共同 发展。8 本文对心理契约和新制度经济学中隐性合约关系进行综述，为用心理契 约理论激励知识型员工开辟更深的研究角度。 ( 1 ) 隐性合约理论综述 隐性合约理论是解释劳动力市场工资刚性和非自愿失业等特殊现象而发展 起来的一种理论，由b a i l y ( 1 9 7 4 ) 、g o r d o n ( 1 9 7 4 ) 和a z a r i a d i s ( 1 9 7 5 ) 提出， 以完全信息( 即双方的相关信息都是共同知识) 和风险偏好不对称( 即工人厌 恶风险，企业风险中性) 为假设前提。在这个假设前提下，厌恶风险的工人为 了避免收入不确定性而与风险中性的企业达成的一种非明文规定的长期保险合 约，就是所谓的“隐性合约”。企业支付给工人的实际工资脱离劳动的边际收益 丽表现出来的相对稳定性，就是就业波动下的( 实际) 工资刚性。9 早期的隐性 合约理论，由于假设条件太强或不符合现实情况，无法解释非自愿失业现象， g - r o s s m a n 、h a r t 、c h a r i 等学者将信息不完全或信息不对称假设以及企业同样也 厌恶风险的假设引入了隐性合约模型，从而发展了隐性合约理论，并用它来解 释事后的无效率就业，得出了外部劳动力市场就业不足和过度就业两种相对立 的观点。1 0 1 2 在内部劳动力市场上，由于信息不对称和目标利益不一致，代理人存在逆 向选择和道德风险问题。传统的委托代理理论的基本观点是，代理人的行为 和努力程度不可观察，但其工作绩效却可以观察并能被第三方( 如法院) 所证 1 5 基于心理契约理论的知识型员工激励问题研究 实。因此，可以把代理人的收益和其工作绩效联系起来，建立基于客观绩效评 价的显性合约激励方案，如年薪制和股票期权计划等，以激励其努力敬业。但 在很多情况下，对代理人的绩效无法做出客观评价，特别是一些与晋升相关的 绩效指标，如团队工作能力、创新能力和领导能力等，这些绩效不可观察或被 第三方所证实，最优的评价方法就是主观评价( b a k e r 等，1 9 9 4 ) 。在这种情况 下，基于客观绩效评价的显性合约激励机制无法提供有效的激励，甚至会产生 激励扭曲。而基于主观绩效评价的隐性合约激励机制却能解决这些问题。于是， 主观绩效评价在企业激励合约中的作用就变得越来越重要。1 3 隐性合约与显性 合约的结合使用既能避免激励扭曲又能解决代理人违约的道德风险问题，因此， 隐性合约理论丰富和发展了委托一代理理论。 ( 2 ) 隐性合约与心理契约 国内学者认为心理契约与隐性合约的关系存在着内在的统一性。倪浩等 ( 2 0 0 3 ) 提出心理契约是存在于企业与员工之间的隐性合约，企业能够清楚每 个员工的发展期望，并尽量给予满足。而每位员工在为企业做出贡献的同时， 相信组织能够帮助其实现他们的期望；1 4 董志强( 2 0 0 4 ) 提出大多数雇佣合约 并不是完整的和明确的，有一些合约的内容表现为一整套非正式的默契，这种 契约中的合约称隐性合约，似乎在心理学中更喜欢被称为心理契约。1 5 从概念来看，隐性合约指厌恶风险的工人为了避免收入不确定性丽与风险 中性的企业达成的一种非明文规定的长期保险合约。心理契约是指企业与员工 之间员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约( 体现在雇用合同中) 规定 的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。可 见，虽然两个概念的学科背景不同，隐性合约源自于新制度经济学，对应概念 是显性合约，心理契约来自于组织行为学，对应的概念为经济契约，但两者反 映了企业与员工之间达成的在劳动合同中隐含的、没有明文规定的非正式的心 理的合约这一共同含义。因此，隐性合约可以认为是心理契约的同义语，隐性 合约是心理契约的经济学解释。 隐性合约既具有隐含性，又具有合理分担风险的特征。所谓“隐