（企业管理专业论文）基于知识管理的知识型员工激励机制研究.pdf

基于知识管理的知识型员工激励机制研究 效激励，主要体现在：现有的激励机制中很少突出知识型员工的核心作用、 薪酬计划的不合理、持续投资不足，知识型员工的补偿不足以及忽略知识型 员工的职业生涯规划设计等等方面。 针对以上讨论，本文在阅读大量著作，参考大量国内外文献的基础上， 采用了多学科的理论作为支撑，从经济学、管理学、心理学、组织行为学和 博弈论等等视角对知识管理实施过程中，针对知识型员工的激励问题进行综 合分析，从基本的激励理论出发，详细阐述知识管理和知识型员工，探讨现 阶段国内外在知识管理的实施过程中知识型员工的激励机制现状。本文对知 识型员工的特点进行分析，得出了知识型员工的需求特征。最后，在探讨知 识型员工的激励机时，以规范研究为起点，在规范研究结论的基础上进行 现状分析，采用规范研究、现状分析和模型建立相结合的研究方法，循序渐 进，从知识型员工的激励机制前提条件和关键因素切入，运用博弈论的分析 方法，充分考虑经济学、管理学、人力资源的经典理论，提出适用于企业知 识管理实施过程中，针对知识型员工的新激励模型和激励机制。本文的思路 如下： 第一部分通过介绍本文的选题背景和研究意义，了解知识型员工在知识 管理的重要作用以及对他们的激励缺失，引出本文的研究问题知识型员 工在知识管理实施过程中的激励机制研究。 第二部分为本文的理论综述，先详细介绍基本的激励理论，包括经典的 需求理论和认知过程理论，把这些经典激励理论做为后面部分建立激励机制 的基础；接着阐述了国内外转专家学着以及企业家们对知识管理的定义。了 解知识管理的发展，分析知识管理的特点，并从知识管理的特点看到知识管 理的重要作用；然后阐述了知识型员工的定义，讨论了知识型员工的特点和 需求，指出针对知识型员工的激励重点；最后分析了国内外基于知识管理的 知识型员工的激励现状。 第三部分则是在上一部分的基础上讨论了现阶段知识型员工在知识管理 实施过程中的激励机制的问题：把知识型员工同普通员工同等对待；薪酬计 划不合理，薪酬激励作为主导，过度强调物质激励；没有对知识型员工和设 2 施提供足够的投资，以保证知识管理的持续有效进行；没有足够的资金和物 质对知识型员工的人力资本投资进行补偿；忽略了知识型员工的职业生涯规 划设计。然后深度分析这些问题存在的原因，包括对知识型员工的人力资本 范畴认识不清；对企业的核心竞争力缺乏理性认识；文化因素的影响；成本 约束。 第四部分是本文的主体部分，根据前面的分析，设定知识型员工的激励 目标，提出激励机制的基本要求和准则。同时，设计了企业知识管理的目标 体系，在企业知识管理总体目标的指导下，将之分解成三个分目标，包括三 个方面，一是知识的采集与存储，知识的交流与共享，知识的应用与创新， 合理的引用了德鲁克的目标管理理论。最后，运用博弈论，设计了知识型员 工的激励模型，分析模型，在激励模型的基础上，结合企业的知识管理目标 体系，把激励机制分成知识运行机制、薪酬激励机制、知识绩效考核机制三 大方面，提出了一套比较完整的激励机制。 第五部分是实证研究，在) 【) 【医药科技公司运用本文所提出的激励机制， 根据上一部分的方案，设计了一套针对知识型员工的激励薪酬制度，培训激 励体制，文化激励体制以及知识型员工的职业生涯规划激励体制，并把这些 制度运用到知识管理之中。经过实践证明，本文提出的知识型员工的激励机 制是合理的，能对企业的知识管理产生积极的作用。 第六部分是对本文研究的总结以及展望，指出了本文研究的一些不足， 主要体现在实践经验不足，理论体系还有一定的漏洞上。 由于目前国内外对知识型员工在知识管理实施过程中的激励机制研究还 不是十分完善，本文的研究带有一定的探索性质，主要在以下几个方面作了 些创新性的工作： 第一，本文的研究角度定位到知识管理实施过程中的知识型员工的激励 机制研究，不仅仅是从宏观管理角度研究知识型员工的激励机制，范围更加 具体。 第二，本文将案例与相关概念以及理论连接起来，增强了案例的理论基 础和实用性。 3 基于知识管理的知识型员工激励机制研究 第三，本文的在研究方法上应用了博弈论的观点，从博弈角度出发分析 建立了激励机制模型。 。第四，本文较为系统全面的提出了知识型员工在知识管理实施过程中的 激励机制，并运用强化理论，对知识型员工进行了定的负激励。 关键字：知识管理知识型员工激励机制 a b s t r a c t t h e2 1 4c e n t u r yi st h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , a n dt h ep r o p o r t i o no f k n o w l e d g ei n d u s t r yi n i n d u s t r i a l s t r u c t u r e g r o w sd a ya f t e rd a y k n o w l e d g e m a n a g e m e n th a sb e c o m et h ef o c u so fe n t e r p r i s e s ，a n dk n o w l e d g ew o r k e r sh a v e b e c o m et h ec o r eh u m a nc a p i t a lo fe n t e r p r i s e s k n o w l e d g em a n a g e m e n ti st o m a n a g ek n o w l e d g ee f f e c t i v e l y i nt h em o d e ms o c i e t y , k n o w l e d g e ，i n s t e a do f f i n a n c ea n dn a t u r ec a p i t a l , h a sb e c o m et h ei m p o r t a n ts t r a t e g i c a l l yr e s o u r c eo f e n t e r p r i s e s t h ee n e r g y , c o m p e t i t i v e n e s sa n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e sm o r ea n d m o r ed e p e n do nt h ec a p a c i t yo fo b t a i n i n gk n o w l e d g e as u c c e s s f u le n t e r p r i s eh a s n o to n l yt om a n a g et h et a n g i b l ea s s e t s ，b u ta l s ot h ei n t a n g i b l ea s s e t s k n o w l e d g e m a n a g e m e n ti se s p e c i a l l yi m p o r t a n tt ot h o s el l i g h t e c l ：l s o f t w a r ea n dc u l t u r e e n t e r p r i s e s t h e v a l u eo fk n o w l e d g em a n a g e m e n tt i e si ni t se x p l a n a t i o no f e n t e r p r i s ei n n o v a t i o ns y s t e ma n dt h ep r o f i ti tc r e a t e s f r o mt h ec o l l e c t i o na n d s t o r a g e o f k n o w l e d g e ，t o t h e s h a r i n g a n d c o m m u n i c a t i o no fk n o w l e d g e ，t ot h ea p p l i c a t i o na n di n n o v a t i o no fk n o w l e d g e ， k n o w l e d g em a n a g e m e n tf o r m sac i r c u l a t i o n , a n dc y c l e si n f i n i t e l y d u r i n gt h e p r o c e s so fk n o w l e d g em a n a g e m e n t , t h em o s ti m p o r t a n tf a c t o ri s t h ek n o w l e d g e w o r k e r k n o w l e d g ew o r k e ri st h ec o r fp r o d u c t i v i t y , t h es o u lo fa ne n t e r p r i s e ，a n d t h ev i t a l so ft h es u r v i v o r s h i pa n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e t h e r ei sac o n l m o n g r o u n do fk n o w l e d g ew o r k e r s ；t h e yh o l dt h ek n o w l e d g ec a p i t a la n dk n o w l e d g e i n n o v a t i o nc a p a c i t y b e c a u s eo ft h i sa d v a n t a g e ，k n o w l e d g ew o r k e r sh a v es o m e c o m m o nc h a r a c t e r so fr e q u i r e m e n t ：s u o n gt r e n do fs e l f - m a n a g e m e n t , c r e a t i v ea n d t h i r s t yf o rc h a l l e n g e s ，h i g hc o m p l e x i t yo fw o r k , s u o n gd e s i r eo ff l o w , p e r s i s t e n ti n s e l f - d e v e l o p m e n t ，t h i n kal o to fw o r k i n ge n v i r o n m e n t ，a n ds oo n s o ，h o wt oc a r r y o u te f f e c t i v ek n o w l e d g em a n a g e m e n t , f u l l yp l a yt h ec o r er o l eo fk n o w l e d g e w o r k e r si n k n o w l e d g em a n a g e m e n t ，f a r t h e s ti m p r o v e t h e p r o d u c t i v i t y o f k n o w l e d g ew o r k e r s ，a n dc n h a n c et h ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e s ，a r et h ef a t e f u l q u e s t i o nf o rd i s c u s s i o ni nm o d e mm a n a g e m e n t 1 d u r i n gt h ep r o c e s so ft h ei m p l e m e n to fk n o w l e d g em a n a g e m e n t , s t u d i e so f i n c e n t i v em e c h a n i s mo fk n o w l e d g ew o r k e r s ，s t a r lw i t ht h er e q u i r e m e n to ft h e m ， a n dg e td e e p e ri nt h ei n c e n t i v em e c h a n i s md u r i n gt h ep r o c e s so fk n o w l e d g e m a n a g e m e n t h o w e v e r ，a tt h i ss t a g e ，t h ei n c e n t i v em e c h a n i s m h a sag o o dm a n y d e f i c i e n c i e s ：c o r er o l eo fk n o w l e d g ew o r k e r sa r en o tp r o m i n e n t , s a l a r ys c h e m ei s u n r e a s o n a b l e ，u n d e r c a p i t a l i z a t i o n ，l a c ko fc o m p e n s a t i o nt ot h ek n o w l e d g ew o r k e r s ， a n dt h e n e g l e c to fc a r e e rp l a n n i n ga n dd e s i g nf o rk n o w l e d g ew o r k e r s ，e t c a c c o r d i n g t ot h ed i s c u s s i o na b o v e ，b a s e do nl a r g en u m b e r so fl i t e r a t u r e s ，t h i s t h e s i st a k e st h e o r i e so fs e v e r a ld i s c i p l i n e s ，f r o mt h ep o i n t so fv i e wo fe c o n o m i c s ， m a n a g e m e n t ，p s y c h o l o g y , o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o ra n dg a m et h e o r y , a n a l y z e st h e p r o b l e m s o fi n c e n t i v e t o t h ek n o w l e d g ew o r k e r s ，e x p a t i a t e sk n o w l e d g e m a n a g e m e n t a n dk n o w l e d g ew o r k e r s ，d i s c u s s e st h ea c t u a l i t yo fi n c e n t i v e m e c h a n i s mo fk n o w l e d g ew o r k e r s t h i st h e s i sa n a l y z e st h ec h a r a c t e r i s t i c so f k n o w l e d g ew o r k e r s ，a n de d u c e st h ec h a r a c t e r s o fr e q u i r e m e n to fk n o w l e d g e w o r k e r s a tl a s t ，t h i st h e s i sb r i n g sf o r w a r dt h ei n c e n t i v em o d e la n dm e c h a n i s mo f k n o w l e d g ew o r k e r sd u r i n gt h ep r o c e s s9 fk n o w l e d g em a n a g e m e n t t h e s t r u c t u r eo f t h i st h e s i si sa sf o f l o w ： t h ef i r s tp a r ti n t r o d u c e st h et o p i cb a c k g r o u n da n dt h em e a n i n go ft h i ss t u d y , a n dt h e ne d u c e st h ed i s c u s s i o no ft h i st h e s i s ，r e s e a r c ho fi n c e n t i v em e c h a n i s mo f k n o w l e d g e w o r k e r sd u r i n gt h ep r o c e s so fk n o w l e d g em a n a g e m e n t t h es e c o n dp a r ti st h es u m m a r i z a t i o no ft h e o r i e s i ti n t r o d u c e sb a s a li n c e n t i v e t h e o r i e s ，i n c l u d i n gd e m a n dt h e o r ya n dc o g n i t i v ep r o c e s st h e o r y ；e x p a t i a t e st h e d e f i n i t i o na n di m p o r t a n c eo fk n o w l e d g em a n a g e m e n t ；d i s c u s s e st h ed e f i n i t i o n , c h a r a c t e r i s t i c sa n dr e q u i r e m e n t so fk n o w l e d g ew o r k e r s ；a n a l y z e st h ea c t u a l i t yo f k n o w l e d g ew o r k e r s a th o m ea n da b r o a d t h et h i r dp a r ti st od i s c u s st h ep r o b l e m so fi n c e n t i v em e c h a n i s md u r i n gt h e p r o c e s s o fk n o w l e d g em a n a g e m e n ta n da n a l y z et h ec a u s eo ft h e s ep r o b l e m s t h ef o u r t hp a r ti st h em a i nb o d yo ft h i st h e s i s ，a n di ts e t st h ei n c e n t i v e o b j e c t i v e ，b r i n g sf o r w a r dt h eb a s a lr e q u i s i t i o n sa n dr u l e so fi n c e n t i v em e c h a n i s m ， d e s i g n st h ei n c e n t i v em o d e la c c o r d i n g t ot h eg a m et h e o r y , a n de s t a b l i s h e sam o r e i n t e g r a t i v ei n c e n t i v em e c h a n i s m b a s e do nt h ei n c e n t i v em o d e l t h ef i f t hp a r ti sd e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h ；i ta p p l i e st h ei n c e n t i v em e c h a n i s mt o am e d i c a lt e c h n o l o g y c o m p a n y p r a c t i c ep r o v e st h i si n c e n t i v em e c h a n i s mi s 2 r a t i o n a l ，a n di sh e l p f u lt ok n o w l e d g em a n a g e m e n t t h es i x t hp a r ti st h es u m - u po ft h i st h e s i sa n dt h ep r o s p e c tf o rt h ef u t u r e ，a n d a l s oi n d i c a t e st h ed e f i c i e n c i e so ft h i st h e s i s k c a u s co ft h ei n c o m p l e t e n e s so ft h es i l l a yo fi n c e n t i v em e c h a n i s mo f k n o w l e d g ew o r k e r sd u r i n gt h ep r o c e s so fk n o w l e d g em a n a g e m e n t ，r e s e a r c hi n t h i s t h e s i sh a st h eq u a l i t yo fe x p l o r a t i o n , a n dh a sd o n es o m ep i o n e e r i n gw o r k , i s f o f l o w ： f i r s t , t h ep o i n to fv i e wo ft h i st h e s i sf o c u s e so nt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo f k n o w l e d g ew o r k e r sd u r i n gt h ep r o c e s so fk n o w l e d g em a n a g e m e n t ，i n s t e a do f m a c r o p o i n to fv i e w , a n di sm o r cs p e c i f i c s e c o n d ，t h i st h e s i sc o n n e c l sc a s e sa n dr e l a t i v ec o n c e p t i o n sa n dr e s o u r c e ，a n d e n h a n c e st h et h e o r e t i cb a s i sa n d p r a c t i c a b i l i t yo ft h ec a s e s t h i r d , t h i st h e s i sa p p f i e st h ev i e w p o i n t so fg a m et h e o r yt oa n a l y z ea n d e s t a b l i s hi n c e n t i v em e c h a n i s m f o u r t h ，t h i st h e s i ss y s t e m i c a l l ya n dr o u n d l yb r i n g sf o r w a r dt h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mo fk n o w l e d g ew o r k e r sd u r i n gt h ep r o c e s so fk n o w l e d g em a n a g e m e n t ， a n da p p l i e sr e i n f o r c e m e n tt h e o r yt oc a r r yo u tn e g a t i v ei n c e n t i v et ok n o w l e d g e w o r k e r s k e yw o r d s ：k n o w l e d g em a n a g e m e n t k n o w l e d g ew o r k e r m o t i v a t i o n m e d m n i s m 3 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申请人： 年月 日 1 引言 1 引言 1 1 选题背景及研究意义 知识成为当今社会企业竞争的关键因素，知识管理是合理有效利用知识 的一种新的管理理论和方法，代表了企业的一个发展方向。现代企业成功的 特征表现为持续的创造新知识和快速的传播利用这些知识，并且在新产品和 服务中包含这些知识。权威机构指出，知识管理软件在1 9 9 8 年已有2 8 5 亿 美元的市场，至2 0 0 2 年已经增加到1 6 亿美元。1 从最近十年知识管理的兴起 发展来看，知识管理成功的企业寥寥究其原因，对于知识管理过程中的知 识型员工的激励机制的忽视或者说不合理是一个主要因素。知识型员工的特 殊的知识和技能对于企业的重要性不言而喻，由于他们的稀缺性，他们往往 是企业的核心员工，企业对他们的依赖性很高，企业经常会因为失去这些核 心的知识型员工而陷入困境。知识管理是一个重要的方法，但是由于企业对 知识管理中的知识型员工的激励不够，往往是走了过场，最终是没有任何成 效的，反而使人对知识管理失去信心。因此，对知识型员工的有效激励已经 成了企业的迫切需要。本文研究在知识管理实施过程中关于知识型员工的激 励机制的目的就在于保证知识管理的成功，保证知识型员工掌握的企业的核 心竞争因素不至于因为他们的离去而消失。通过实施知识管理中对知识型员 工的激励，可以合理分配知识管理人力资源，充分利用现有人员和现有知识， 达到滚雪球的作用，并且可以让知识型员工人走知识留，从而保证企业的竞 争力，减弱企业对和新员工的依赖性。 根据管理学家，美国哈佛大学威廉詹姆士( w j a m e s ) 教授研究结果表 明：一个计时工，只要发挥个人潜力的2 0 - - 3 0 ，即可保住饭碗，但通过恰 1 世界银行1 9 9 8 1 9 9 9 年报告知识促进发展 m 北京：中田财政经济出版社，1 9 9 9 基于知识管理的知识型员工激励机制研究 当的激励，工人的个人潜能可以发挥出8 0 - 9 0 ，其间幅度差距达6 0 。1 所 以，通过激励，可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高 劳动生产率，因此合理的激励机制是企业在当前经济环境下取得经营管理成 功的关键。本文的研究是关注企业层面的知识管理中对知识型员工的激励机 制，促使知识型员工在知识管理中充分发挥自己的作用，使知识管理成功的 实施。 从一定程度上讲，能否充分发挥现有知识型员工的知识和技能以及知识 创造力，使他们和其他知识型员工以及知识受众交流共享知识，使知识管理 成功实施，增强企业的竞争力，并吸纳外部知识型员工的加盟，成为一个企 业能否在未来竞争中取得优势地位的决定性因素。企业现有知识型员工创造 力的发挥，与企业对员工的激励有关。而且，知识型员工的努力程度及其受 激励水平，对知识受众也有一定的影响，成为知识受众是否愿意自愿参与知 识管理的一项一项重要依据。因此如何管理知识型员工，了解他们的需求， 有效地激励知识型员工，已经成为广大专家学者研究的一个重要课题，也成 为了现代企业可持续发展的一个核心命题。 总结大多数学者的观点，本文认为，要对知识型员工进行有效的激励， 关键在于把握知识型员工的激励因素与知识型员工被激励程度的关系，也就 说哪些因素能够对知识型员工形成有效的激励。了解了知识型员工的激励因 素，就可以有的放矢地设计激励方案和组合，运用有效的激励策略，从而激 发知识型员工的工作动力，产生高绩效 1 2 研究方法 在研究方法上，本文采用了多学科的理论作为支撑，从经济学、管理学、 心理学、组织行为学和博弈论等等视角对知识管理中的知识型员工的激励问 题进行综合分析。在探讨知识型员工的激励机制时，以规范研究为起点，在 规范研究结论的基础上进行现状分析，采用规范研究、现状分析和建立模型 相结合的研究方法，循序渐进，从知识型员工的激励机制的前提条件和关键 。刘凤瑜，张金或，员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究 朝南 开管理评论，2 0 0 4 0 3 2 1 引言 因素切入，提出适用于企业知识管理中的知识型员工的新的激励模型和激励 机制。其中，运用了博弈论的分析方法，充分考虑经济学、管理学、人力资 源的经典理论，把激励机制模型化。 1 3 论文的内容和结构 本文的开始部分是引言，主要是说明本文的研究背景和意义以及研究方法 和结构；第二部分是介绍基于知识管理的知识型员工激励机制的文献综述； 第三部分讨论的是现阶段基于知识管理的知识型员工的激励机制的问题与原 因分析；第四部分以知识型员工的特点、需求为基础，分析企业知识管理的 目标体系，以博弈论为理论基础建立激励机制模型并对模型进行分析，然后 详细介绍激励机制的内容；第五部分是案例分析，进行实证分析；最后将对 知识管理中的知识型员工的激励机制进行总结和展望 3 基于知识管理的知识型员工激励机制研究 2 文献综述 今天。企业成功与否更多地依赖知识水平和系统能力，霭不仅仅是有形资 产。员工知识的管理( 并将这些知识转化成有用的产品和服务) 已经是当今 社会最重要的管理技能。这就是当今最热门的管理技能之一知识管理。 哈佛商学院的教授d o r o t h yl e o n a r d b a r t o n 就认为公司竞争力应该定义为识 别和提供优势的知识体系。1 在2 0 0 5 年，r r 经理世家、计算机世界、首席 财务官杂志、计算机世界网等媒体与国内知识管理领域的领头羊深圳蓝凌 公司在北京共同举办了“2 0 0 5 中国知识管理创新高峰论坛”。并推出了。2 0 0 5 中国知识管理调查报告”，得出的结论是中国企业已经普遍认识到知识管理的 重要性，而创新方面却不足，需要引起中国企业的关注和实践。为了让知识 管理更好的实施，激励机制的系统运用得到了进一步的关注 2 1 激励理论综述 激励作为管理学的核心内容之一，是管理者在实践中经常面临的现实问 题。寻找激励人、调动人的工作积极性的规律，需要研究人的需求。因为得 不到满足的需求才是激励的出发点。近百年来。激励理论的发展经历了很大 的发展。现代管理学者在总结经验和科学归纳的基础上，以阚题研究为导向。 以管理情景为依托，以人的需求为基础，侧重对人性的分析，从而形成了比 较完备的激励理论。激励理论大致可以分为两个大类：第一大类是需求理论； 第二大类是认知过程理论 2 1 1 需求理论 1 睬华，位妻，张明棒，技术知识管理与高科技企业棱心竞争力( j 3 大连理工大学学报：杜辩麓 2 0 0 5 ，0 6 ：p 3 2 4 2 文献综述 需求理论( n e e dt h e o r y ) 的目的是为了理解和分析用以激励员工工作的 各种需求，为了解答“是什么促使员工努力工作”这个问题。主要的需求理 论有： l 、马斯诺( 允h m a s l o w ) 的需求层次理论( h i e r a r c h y o f n e e d ) 1 9 4 3 年，美国著名行为学家马斯洛在人类动机论一文中首次提出了 需要层次理论，并于1 9 5 4 年在其名著动机与人性中作了迸一步阐述。 马斯洛把人类的多种需要归纳划分为如下五个层次：生理需要：这是人 类维持自身生存的最基本要求，包括衣、食、住、性等方面的要求。从这个 意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力：安全需要：这是人类 需求保障自身安全、摆脱失业及丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、解除严 酷的监督等方面的需要；社交需要：这一层次的需要包括两个方面的内容， 一是友爱的需要，二是归属的需要：尊重需要：人人都希望自己有稳定的社 会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认；自我实现需要：这是最高 层次的需要，它是指实现个人的理想、抱负，最大限度地发挥个人的能力， 完成与自己能力相称的一切事情的需要。 马斯洛的需要层次论归纳起来主要有以下观点：( 1 ) 渐进原则。五种需 要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也 有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次 发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满 足的需要就不再是一股激励力量。( 2 ) 不满足原则。不满足原则指出人不会 为已经满足的需求而工作，只有未得到满足的需求才能构成激励。在一般情 况下，只有低层次的需求得到满足，高层次的需求才有足够的活力去驱动行 为。 马斯洛指出，人的需要是产生行为动机、起激励作用的基本激励因素， 因此要使人受到激励必先使人产生需要。同一时期，一个人可以同时存在几 种需要，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。但每一时期 总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用，这种占支配地位的需要叫做 优势需要。根据马斯诺的理论，对知识型员工的激励要产生作用，要抓住他 们各个时期的优势需要进行激励。满足他们的生存的需求，根据实际情况来 基于知识管理的知识型员工澈励机制研究 进行较高层次的激励，确保能让他们保持参与知识管理的积极性和活力，以 达到企业的知识管理总体目标。1 2 、赫茨博格( h e r t z b e r g ) 的双因素理论( t w of a c t o 巧t h e o r y ) 美国著名学者赫茨伯格在1 9 5 9 年出版的专着工作的激励因素中提出 了。激励因素保健因素”理论，简称“双因素理论”。 5 0 年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区的1 1 个工商业机构中，采用“关 键事件法”对2 0 0 多名工程师和会计师做过一次大规模的调查和访谈，对调 查资料进行了综合分析，得到如下结论。 ( 1 ) 造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的，主要是公 司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位、安全等 方面的因素这些因素即使改善了，也不能使员工变得非常满意，不能充分 激发其积极性，只能消除员工的不满。赫茨伯格将这类因素称之为“保健因 素”( h y g i e n ef a c t o r s ) 。 ( 2 ) 使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感，工作成绩能得 到社会认可，工作本身具有挑战性，能发挥自己的聪明才智，工作所赋予的 发展机会和责任等。这类因素的改善，或者说这类需要的满足，往往能激发 员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分、有效、 持久地调动他们努力工作、积极上进的积极性。所以赫茨伯格把这类因素称 为“激励因素”( m o t i v a t i o nf a c t o r s ) ，激励因素是与工作内容联系在一起的因 素。 赫茨伯格认为，与工作内容紧密联系在一起的激励因素，如能得到改善， 往往能给员工以很大程度的激励，使之产生满意感的持久的积极性。与工作 环境或条件相关的保健因素，如处理不当，或者说，对这类需要做不到基本 满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤员工的积极性。如果这一类因素处 理得当，则能防止员工产生不满情绪而反被激励，起到保护人的积极性，维 持激励于“零状态”的作用。 保健因素和激励因素不是一成不变的，而是可以转化的。例如员工的工 资、奖金，如果同其个人的工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因 1 罗岷著，现代管理学( 第二版) m 西南财经大学出版社，2 0 1 ) 4 0 1 ：p 2 1 6 6 2 文献综述 素。如果两者没有联系，奖金发得再多，也构不成激励。一旦减少或停发， 还会造成员工的不满。因此，有效的管理者，既要注意保健因素，以消除员 工的不满，又要善于把保健因素转变为激励因素。 需要指出的是，双因素理论对我们分析知识型员工需求具有十分重要的 参考价值。然而，很多的企业对保健因素和激励因素没有认真的划分。因为 即使是同一具体因素，在不同时期也有可能划归不同类别。在西方国家被认 为是保健因素的。在中国很可能是很重要的激励因素，如工资、奖金等。因 此，对中国现阶段企业员工需要的分析，要从实际出发。知识型员工在企业 是较高层次的员工，他们的需求和普通人有很大不同，有他们自己的特殊性， 需求对他们激励的保健因素和激励因素进行单独的区分，满足保健因素，重 点考虑激励因素，抓住激励的重点，不一概而论，达到激励的目的。1 3 、麦克兰德( m c c l c l l a n d ) 的获取需求理论( a c q u i r e dn c c d t h e o r y ) 成就需要理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰于5 0 年代在一系列文章中 提出的。 麦克兰德提出了在生理需要得到基本满足的条件下，人还会有三种基本 需要：成就的需要( n e e d f o r a c h i e v e m e n t ) 、权力的需要( n c c d f o r p o w e r ) 和 归属的需要( n c c df o r a f f i l i a t i o n ) ，不同的入对三种基本需要的排列次序和所 占比重是不同的。他对这三种需要，特别是成就需要作了深入的研究。权力 需要：这是一种想直接影响和控制别人的欲望。具有较高权力欲望的人对影 响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。他们常常 表现出喜欢争辩、健谈、直谈、直率和头脑冷静，善于提出问题和要求，喜 欢教训别人，并乐于演讲；情谊需要：这是指人们对良好人际关系与真挚深 厚情感与友谊的追求麦克利兰的情谊需要与马斯洛的社交需要基本相同。 具有情谊需要的人，通常从友爱、情谊的社交中得到欢乐和满足。他们喜欢 与别人保持一种融洽的关系，享受关系无间和相互谅解的乐趣，随时准备安 慰和帮助危难中的伙伴；成就需要：它是一种人自争追求卓越、争取成功的内 驱力。具有成就需要的人，经常考虑个人事业的前途、发展问题；对工作的 胜任感和成功有强烈的要求；他们把做好工作，取得成就看作人生最大的乐 斯蒂芬，p 罗宾斯著组织行为学( 第七版) 【m 人民大学出版社，2 0 0 4 0 3 ：p 1 6 9 7 基于知识管理的知识型员工激励机制研究 趣。这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心地工作，拜从工作的完成中 得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧一般来说，他们喜欢 表现自己。 。 麦克利兰认为，这三种需要不仅可以并存，而且可以同时发挥激励作用。 只不过在不同的人身上会有不同的强度组合，从而形成每个人独特的需要结 构，影响人的追求与行为。本文认为，大部分的知识型员工都有高成就的需 要，他们乐于自己设置目标，并承担责任，注重内在激励。因此，组织应为 知识型员工的高成就需要创造有利的发展条件。l 一 4 、艾德法( a l d e f f e r ) 的生存、关系和成长理论( e r g t h e o r y ) 美国耶鲁大学的艾德法在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，进行了 更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论。艾德法认为， 人们共存在3 种核心的需要，即生存( e x i s t e n c e ) 的需要、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 的需要和成长发展( g r o w t h ) 的需要。生存的需要与人们基本的物质生存需 要有关，它包括马斯洛提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需 要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求。这种社会和地位的需要的满 足是在与其他需要相互作用中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要 分类中的外在部分是相对应的。最后，艾德法把成长发展的需要独立出来， 它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分 和自我实现层次中所包含的特征。 除了用3 种需要替代了5 种需要以外，与马斯洛的需要层次理论不同的 是，奥尔德弗的“e r g ”理论还表明了：人在同一时间可能有不止一种需要起作 用；如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的 渴望会变得更加强烈。“e r g ”理论并不认为各类需要层次是刚性结构，比如说， 即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发 展的需要工作，而且这3 种需要可以同时起作用。 此外， e r g ”理论还提出了一种叫做“受挫回归”的思想“e r g ”理 论则认为，当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他 的某一较低层次的需要可能会有所增加。例如，如果一个人社会交往需要得 1 罗珉著现代管理学( 第二版) m 西南财经大学出版社，2 0 0 4 0 1 ：i 2 2 1 8 2 文献综述 不到满足，可能会增强他对得到更多金钱或更好的工作条件的愿望。与马斯 洛需要层次理论相类似的是，“e r g ”理论认为较低层次的需要满足之后，会引 发出对更高层