（企业管理专业论文）基于柔性管理的高校辅导员全面薪酬激励机制研究.pdf

摘要 摘要 为进一步加强和改进大学生思想政治教育工作，必须建立一支优秀的高校 辅导员队伍。高校辅导员主要承担着思政教育、日常管理、文化活动等多项重 要工作，在大学生的成长中发挥着重要作用。在社会主义市场经济条件下，如 何吸引和保留优秀人才从事高校思政工作，值得我们思考。其中，薪酬激励是 一项核心问题。而目前，高校辅导员的薪酬激励作用十分有限，这在很大程度 上抑制了高校辅导员工作热情和绩效水平的发挥。 因此，本文试提出通过运用全面薪酬激励机制，融入柔性管理思想，更好 地实现辅导员薪酬激励的全面性、灵活性和有效性。基于此，本文通过深入分 析研究，结合调查结果，拟构建高校辅导员全面薪酬柔性化激励机制。具体而 言，主要从以下几个方面进行研究： 第一部分，针对现状，提出问题。首先，本文从加强高校辅导员队伍建设 的角度入手，论述了建立有效薪酬激励机制的重要意义。 第二部分，文献学习，理论研究。对薪酬激励理论和柔性管理思想进行了 回顾和归纳，为进一步提出科学、合理的激励机制提供了理论基础。 第三部分，现状分析，实证研究。对我国高校辅导员薪酬激励现状进行了 调研，并着重分析了其中存在的主要问题，有力地论证了构建科学、有效的薪 酬激励机制的实际价值。 第四部分，在前面研究的基础上，提出“高校辅导员全面薪酬柔性化激励 机制 的构想。并进一步论证针对高校辅导员实施全面薪酬和柔性管理的必要 性。 第五部分，具体构建全面薪酬柔性化激励机制。通过研究、调研，建立了 高校辅导员全面薪酬激励体系，运用“层次分析法 ，进一步细化高校辅导员外 在薪酬激励体系，并提出通过采用宽带式岗位薪酬结构、绩效评价体系、自助 。 式福利等手段，实现激励的柔性化管理。一 第六部分，配套制度和外部环境。主要探讨了保证全面薪酬柔性化激励有 效实施的外部因素。 最后，简要讨论了进一步研究的方向。 本文通过理论研究和调研分析，构建起从高校辅导员实际需求和工作绩效 摘要 等角度出发的全面薪酬柔性化激励机制，旨在为高校薪酬激励提供有用的理论 基础，进而真正实现薪酬激励的目的。 关键词：高校辅导员，全面薪酬激励，柔性管理 a b s t r a c t i no r d e rt os t r e n g t h e na n di m p r o v et h ei d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a lw o r ko ft h e c o l l e g es t u d e n t s ，i ti si m p o r t a n tt ob u i l du pt h er a n ko fc a d r e si nt h i sf i e l d c o l l e g e c o u n s e l o r so ns t u d e n ta f f a i r su n d e r t a k et h ei d e o l o g i c a la n dp o l i t i c a lw o r k , t h ed a i l y m a n a g e m e n t , c u l t u r ea f f a i r sa n ds oo n t h e yp l a ya ni m p o r t a n tr o l ei nt h ep r o c e s so f c o l l e g es t u d e n t s g r o w i n gu p i nt h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , i ti su s e f u lf o ru st o c o n s i d e rh o wt oa t t r a c ta n dk e e pe x c e l l e n tp e o p l et oe n g a g ei n t h i sw o r k t oa c h i e v e t h i sg o a l ，r e w a r di n c e n t i v ei st h ec o r ep r o b l e m h o w e v e r , t h er e w a r di n c e n t i v et ot h e c o l l e g ec o u n s e l o r si sl i m i t e d t oah i g he x t e n t ，i ta f f e c t st h ew o r k i n gp a s s i o na n dt h e l e v e lo ft h e i rp e r f o r m a n c e t h u s ，t h i sd i s s e r t a t i o nt r i e su s i n gt h et o t a lr e w a r d si n c e n t i v ea n df l e x i b l e m a n a g e m e n tt o r e a l i z et h ec o m p l e t e ，f l e x i b l ea n de f f e c t i v er e w a r di n c e n t i v ef o r c o l l e g ec o u n s e l o r s t h e r e f o r e ，t h ep a p e rt r i e st oe s t a b l i s ht h ef l e x i b l et o t a lr e w a r d s i n c e n t i v es y s t e mt h r o u g ht h o r o u g ha n a l y s i s ，r e s e a r c ha n dt h er e s u l to ft h es u r v e y s p e c i f i c a l l y , i tg o e so nr e s e a r c hf r o mt h ef o l l o w i n ga s p e c t s ： p a r ti ，t h ep r o b l e ma c c o r d i n gt ot h ec u r r e n ts i t u a t i o n f i r s to fa l l ，t h i sp a p e r d i s c u s s e st h ei m p o r t a n c eo fe s t a b l i s h i n ge f f e c t i v er e w a r di n c e n t i v es y s t e ms t a r t e d w i t ht h es t r e n g t ho fb u i l d i n gu pt h et h er a n ko ft h ec o l l e g ec o u n s e l o r so ns t u d e n t a f f a i r s p a r ti i ，l i b r a r y s t u d ya n dt h e o r e t i cr e s e a r c h i tr e v i e w sa n ds u m m a r i z e st h e t h e o r i e so ft h er e w a r di n c e n t i v ea n dt h et h o u g h to ft h ef l e x i b l em a n a g e m e n t i t p r o v i d e st h ea c a d e m i cb a s i si no r d e rt oa d v a n c e an e wi n c e n t i v em e c h a n i s m p a r ti l l ，a c t u a la n a l y s i sa n de m p i r i c a lr e s e a r c h i td i s c o u r s e su p o nt h ea c t u a l i t y o ft h ec o l l e g ec o u n s e l o r s r e w a r di n c e n t i v ea n de s p e c i a l l ya n a l y z e st h em a i ne x i s t i n g p r o b l e m s ，w h i c hd e m o n s t r a t e s t h ea c t u a lv a l u eo fe s t a b l i s h i n gas c i e n t i f i ca n d e f f e c t i v er e w a r di n c e n t i v em e c h a n i s m p a r ti v ，t h et h o u g h to ft h ec o l l e g ec o u n s e l o r s f l e x i b l et o t a lr e w a r d si n c e n t i v e m e c h a n i s m a n di td i s c o u r s e sf u r t h e ra b o u tt h en e c e s s i t yo ft h ec o n d u c t i n gt h et o t a l a b s t r a c t r e w a r d sa n dt h ef l e x m l em a n a g e m e n tf o r t h ec o l l e g ec o u n s e l o r s p a r tv ，e s t a b l i s h i n gt h ef l e x i b l et o t a lr e w a r d si n c e n t i v em e c h a n i s mi nd e t a i l t h r o u g hr e s e a r c ha n ds u r v e y , i ts e t su pt h ec o l l e g ec o u n s e l o r s t o t a lr e w a r d si n c e n t i v e s y s t e m i tf u r t h e rd e t a i l st h es y s t e mo ft h ec o l l e g ec o u n s e l o r s e x t r i n s i cr e w a r d i n c e n t i v eu s i n g “a n a l y t i c a lh i e r a r c h yp r o c e s s ”m o r e o v e r , i tc o n s i d e r st h r o u g ht h e p o s i t i o nr e w a r ds t r u c t u r eo fb r o a db a n d ，t h es y s t e mo fp e r f o r m a n c ev a l u a t i o na n dt h e f l e x i b l ew e l f a r et or e a l i z et h ef l e x i b l em a n a g e m e n t f a r t v i ，s u p p o r t i n gs y s t e m sa n ds u r r o u n d i n g s i td i s c u s s e st h ee x t e r n a lf a c t o r s , w h i c hm a k et h ef l e x i b l et o t a lr e w a r d si n c e n t i v em o r ee f f e c t i v e f i n a l l y , t h ep r o b l e m sr e q u i r i n gf u r t h e rs t u d i e sa r ed i s c u s s e d i nc o n c l u s i o n ，c o m b i n e dw i t ht h et h e o r e t i cr e s e a r c ha n ds u r v e ya n a l y s i s ，t h i s p a p e rb u i l d su pt h ef l e x i b l et o t a lr e w a r d si n c e n t i v eb a s e do nt h ec o l l e g ec o u n s e l o r s n e e d sa n dt h e i rw o r k i n gp e r f o r m a n c e ，s oa st op r o v i d et h eu s e f u lt h e o r e t i cb a s ef o r t h er e w a r di n c e n t i v eo ft h eh i 【g hs c h o o la n dt or e a l l yr e a l i z et h ep u r p o s eo ft h er e w a r d i n c e n t i v e k e yw o r d s ：c o l l e g ec o u n s e l o r s ，t h et o t a lr e w a r d si n c e n t i v e ，f l e x i b l em a n a g e m e n t i v 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：稀欣 渊7 年弓只7 日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名：碡彳如丧 。肿7 年弓其7 e t 第1 章绪论 第1 章绪论 随着我国高校体制的不断改革和进一步深化，高校人力资源管理日益成为 学术领域和实践领域关注的重要课题。 在高校人力资源中，活跃着一群特殊和重要的群体。他们既不同于一般的 高校教学科研教师，又区别于其他行政管理人员，他们担任着大学生思想政治 教育工作，他们就是高校辅导员。正如2 0 0 6 年7 月2 3 日颁发的普通高等学 校辅导员队伍建设规定中所明确指出的那样，辅导员是高等学校教师队伍和 管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。1 高校辅导员肩负着引 导高校学生树立正确的人生观、帮助学生养成良好的道德品德等重任；从事着 解决落实学生奖助学金、开展帮困助学、就业指导等工作 然而，这一特殊而重要群体不得不面临着同样一种尴尬局面。高校辅导员 一般都是毕业生中的优秀群体，抱着一腔热情投身于教育事业，成为大学生的 人生导师、知心朋友。在日常工作中，他们既要像一般的行政管理人员一样， 按时上班，又要为了学生工作不计报酬地加班加点；他们既要和教学科研教师 一样，按照学校人事管理要求，不断提升学历学位，又要整天忙碌于烦琐的事 务性工作之中，而缺少学习时间和发展空间；他们既乐于为从事的思政教育工 作付出脑力和体力劳动，又十分重视自身价值能够得以实现：他们既要不断地 以“为了学生一切，一切为了学生 的奉献精神勉励自己，又一直被实际的经 济问题、自身发展所困扰，被市场经济发展的浪潮所席卷。 基于此，高校辅导员陷入一种迷茫的境地。显然，如何激励高校辅导员更 好地担负起高校第二课堂育人工作，不仅是吸引、稳定、发展优秀人才从事高 校辅导员工作的必然要求，而且更是进一步加强和改进大学生思想政治教育工 作的重要保证。 一 本文试通过高校辅导员全面薪酬激励机制的研究，引入具有速度性、灵活 度、反应力等特征的柔性管理理论，构建高校辅导员全面薪酬柔性化激励体系， 以实现综合激励、柔性激励的目的。 1 教育部普通高等学校辅导员队伍建设规定【z 】北京：教育部，2 0 0 6 ( 9 ) 1 第1 章绪论 1 1 研究背景 1 1 1 高校辅导员队伍建设是加强和改进大学生思想政治教育工作的人 力资源保证 2 0 0 4 年8 月2 6 日中共中央、国务院提出关于进一步加强和改进大学生思 想政治教育的意见( 中发 2 0 0 4 1 6 号) 。意见指出，加强和改进大学生思想 政治教育必须加强思想政治教育工作队伍建设。1 高校辅导员以大学生为主要工 作对象，任务繁重，责任重大，日常工作围绕大学生思想、心理、生活、文化、 就业等诸多方面展开，主要帮助、引导大学生处理和解决各种实际问题与困难。 高校辅导员活跃在大学生第二课堂的方方面面，他们的工作态度、工作效率、 工作成绩直接影响大学生的成长成才。可见，高校辅导员队伍是加强和改进大 学生思想政治教育工作的重要保证。 1 1 2 高校辅导员薪酬激励的战略意义不断显现 薪酬一直是组织激励员工的一种重要手段。诚然，奉献精神一直是高校辅 导员群体积极倡导、弘扬的优秀品质，但是，对于高校辅导员而言，薪酬激励 同样非常重要。 对员工而言，薪酬具有显著的激励作用，对于高校辅导员而言，同样也不 例外。 首先，薪酬能够满足员工的必要需求，使其拥有体力、智力和动力继续为 组织努力。经济性薪酬能够满足员工基本的生活需求，从而得以长期工作；而 非经济性激励则提供给员工各种精神鼓励，满足其精神层面的各种需求。 其次，较高水平的薪酬是对其自身能力和自我价值的肯定。薪酬不仅是物 质生活的保障，而且更为重要的是，它还在一定程度上成为衡量个人综合价值 的重要标准，薪酬水平的高低象征着个人或是群体在社会中的地位。 1 国务院中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见北京：国务院，2 0 0 4 ( 1 6 ) 2 第1 章绪论 另外，以绩效为导向的薪酬激励有利于员工努力工作，以获得更多的收益。 对任何组织而言，薪酬激励的重要目的在于使员工更加努力的为组织工作，并 更好地实现组织的既定目标。因此，与工作绩效相挂钩的薪酬激励往往能够起 到引导员工关注工作的作用，从而使员工提高自身的工作积极性和创造性，最 终使组织获益。 当然，从事高校思政教育工作的高校辅导员因其自身条件、工作性质、工 作环境、内在需求等因素的不同，针对其设计、实施的薪酬激励模式应当具有 一定的特殊性。 第一，由于高校辅导员一般都本科及以上毕业，因此，高校辅导员的薪酬 激励应当体现相应的人力资源价值。由于目前高校辅导员的学历学位普遍较高， 且高校思想政治工作具有其重要性和特殊性，因此为了吸引更多优秀的人才从 事思政教育事业，理应在薪酬激励方面考虑高校辅导员自身的人力资源价值。 第二，高校辅导员工作具有高度的政治性。高校辅导员从事着引领学生、 服务学生的艰巨任务，客观上倡导、要求高校辅导员具有奉献精神、责任意识， 因此，高校辅导员的薪酬激励不可能以物质激励为主。基于此，为了更好地达 到激励的目的，必须将物质激励和精神激励相结合，满足高校辅导员的多种需 求。 第三，高校辅导员的工作具有自主性、灵活性和创新性等特点，这就需要 充分调动高校辅导员的工作热情，使其自觉、自愿、自律地开展工作。建立科 学的绩效考评制度，提供与工作绩效水平相匹配的薪酬激励显得至关重要。 第四，高校辅导员群体的年龄、工龄不同导致其不同的内在需求。鉴于此， 高校辅导员的薪酬激励必须考虑不同年龄阶层的独特需求，体现激励的灵活性。 适应环境变化的薪酬激励方式更能满足不同的需要。 的确，高校辅导员的整体水平直接关系到学校发展、学生培养和人力资本 竞争力。在客观上，要求我们建立行之有效的高校辅导员薪酬激励机制，以吸 引优秀人才从事思政工作，组建并培养一支高素质的辅导员队伍。 1 2 研究目的 基于上述背景，本文将围绕高校辅导员薪酬激励的现状问题及其改进方向 进行深入研究分析，旨在达到以下研究目的： 3 第1 章绪论 1 、在现有文献的阅读基础上，开展问卷调查，了解、分析当前我国高校辅 导员薪酬激励状况，从而为进一步建立高校辅导员薪酬激励体系提供实际价值。 2 、通过相关薪酬激励理论的研究，提出并探讨“全面薪酬柔性化激励机制刀 概念。 3 、通过研究、探讨，试构建高校辅导员全面薪酬激励体系。与此同时，通 过运用、整合一系列的柔性激励机制，实现激励方式的灵活性、针对性、有效 性。 4 、为进一步吸引、保留、发展高校辅导员队伍，激发其工作热情、提高其 工作效率，为切实加强和改进大学生思想政治教育工作，探讨强有力的举措。 1 3 研究内容 整篇论文分为七大部分。 第一章：绪论。主要介绍了本文的研究背景、研究目的、论文结构以及创 新点。 第二章：文献综述。对薪酬激励理论、柔性管理思想，以及有关高校辅导 员薪酬激励的文献研究，进行了回顾和归纳，为进一步提出科学、合理的激励 机制提供了理论基础。 第三章：高校辅导员薪酬激励的现状及问题分析。对我国高校辅导员薪酬 激励现状进行调研，着重分析了其中存在的主要问题，有力地论证了构建科学、 有效的薪酬激励机制的实际价值。 第四章：高校辅导员的全面薪酬柔性化激励机制。提出“高校辅导员全面 薪酬柔性化激励机制的构想。 第五章：全面薪酬柔性化激励体系的构建。通过研究、调研，建立了高校 辅导员全面薪酬激励体系，运用“层次分析法”，进一步细化高校辅导员外在薪 酬激励体系，并提出通过采用宽带式岗位薪酬结构、绩效评价体系、自助式福 利等手段，实现激励的柔性化管理。 。 第六章：全面薪酬柔性化管理的配套制度与外部环境。 第七章：总结和展望。 4 第1 章绪论 1 4 论文结构 问题提出 理 论 研 究 薪酬激励：全面薪酬 高校辅导员的 工作特点、群体特征 柔性管理：激励柔性化 现状：高校辅导员薪酬激励模式 分析：薪酬激励存在的问题 1 5 本文创新点 高校辅导员全面薪酬柔性化激励机制 全面薪酬柔性化激励机制的构建 配套制度与外部环境 图1 1 论文结构示意图 实 证 研 究 1 、将柔性管理引入薪酬激励范畴，从柔性管理理论角度，探讨全面薪酬激 励作用的进一步发挥，强调薪酬激励的灵活度、弹性化、反应力，初步建立起 柔性化的全面薪酬激励机制。 2 、虽然关于高校辅导员薪酬激励问题已有不少研究，但主要都是从宏观层 面展开。针对高校辅导员的实际情况，本文提出采取全面薪酬激励机制，并且 强调从实际需求、绩效水平等因素出发，运用柔性管理思想进行科学、有效激 励。这为高校建立新型的辅导员薪酬激励体系提供了一点理论参考。 5 第2 章文献综述 2 1 全面薪酬理论 2 1 1 薪酬激励的概念 第2 章文献综述 薪酬( r e w a r d ) ，是组织对员工为其已完成或将要完成的工作或者已经提供 或将要提供的服务以货币为结算工具，并由国家法律法规、政策或者共同协议 而确定。 从狭义角度而言，薪酬即报酬。也就是人们通常理解的以货币形式直接支 付给劳动者的报酬形式。从广义角度来说，薪酬是对劳动者工作绩效的各种形 式的支付和回报。 激励( m o t i v a t i o n ) ，其词根是“m o t i v e ，即动机，可见激励一词与动机 有密切的关系，一般是指激发动机，形成动力。激励是从外界向主体输入刺激， 是从主体的内在需要出发的主客观的结合过程。它是管理者为了达到一定的目 标，为了推动事物、社会不断向前发展，在管理实践中采用激发和鼓励人们行 为动机的一种方式，促使人们奋发向上、自强不息，努力提高劳动生产率，完 成工作任务，从而达到预期的目标。只有通过激励，使人们的活动动机由内隐 的潜在状态变为外显的活动状态，成为行动的直接动力，才能使他们自觉努力 去实现预定目标，提高工作绩效。 激励是人力资源管理中最关键、最复杂和最困难的一个核心问题，对于调 动人们潜在的积极性和主动性，创造性地进行活动，发奋地去实现既定目标， 不断提高工作绩效，具有十分重要的作用。 著名管理学家哈罗德孔茨认为，激励是应用于动力、愿望、需要以及类 似力量的整个类别。领导者要设计一个人们乐意在其中的环境，就必须使这个 环境体现出对个人的激励作用。1 罗宾斯则把激励定义为通过高水平的努力实现 组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。2 美国哈佛大 1 美 哈罗德孔茨管理学精要( 第六版) 韦福祥等译北京：机械工业出版社，2 0 0 5 2 美 罗宾斯等管理学( 第四版) 孙健敏等译北京：中国人民大学出版社，2 0 0 4，一 6 第2 章文献综述 学的心理学家威廉詹姆斯在对员工激励的研究中发现，按时计酬的员工仅仅 发挥其能力的2 0 一3 0 ；而如果受到充分激励的员工其能力可发挥到8 0 一 9 0 。1 显然，员工的实际能力只有在得到充分激发后才能进一步开发出来。 所谓薪酬激励，是指根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充 分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。薪酬激励，一方面是劳 动力再生产的保障，即满足个人及家庭吃、穿、住、用等基本生活需要，以实 现劳动力的再生产。另一方面也是劳动者价值的体现，薪酬的高低是劳动者工 作业绩的反馈表。高水平的薪酬是对劳动者工作能力和水平的承认，是个人价 值实现的方式，也是个人经济地位的显示器。它既关系到一个行业、部门或组 织能否吸引、保持高素质优秀的劳动者，也关系到能否有效调动劳动者的积极 性，充分挖掘劳动者的潜能，提高工作效率。 薪酬激励早已成为现代人力资源管理的重要组成部分，可以说，对于组织 员工来说，薪酬激励是最基本、最有效的激励方式。科学的薪酬不仅能够吸引 和留住组织需要的优秀人才，而且还是将人力资本整合到组织所希望的方向上 的有效途径。 2 1 2 全面薪酬的内涵和特点 相当一段时间以来，薪酬激励主要以物质激励为主。然而，随着薪酬激励 理论的深入研究及实践总结，传统的、以物质薪酬为主的薪酬激励方式越来越 难以满足需求，其激励作用逐渐弱化，与此同时，一批更能满足当代组织和员 工需求的薪酬激励理论逐步诞生。其中，全面薪酬理论就是其中之一。 全面薪酬( t h et o t a lr e w a r d s ) ，是由埃德劳勒于1 9 7 1 年提出的。它是 根据组织战略和组织文化制定的全方位薪酬战略，着眼于可能影响组织绩效的 方方面面，最大限度地发挥薪酬对于员工的激励功能。全面薪酬一般可以分为 “外在薪酬 和“内在薪酬 ，或者分为“物质薪酬 和“精神薪酬 ( 见表 2 1 ) 。外在薪酬，主要指为员工提供的可量化的货币性价值，也就是货币化薪 酬。比如，基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权、股份奖励等长期激励 薪酬，退休金、医疗保险等货币性福利，以及组织支付的其他各种货币性开支， 如住房津贴、节假日津贴、交通补贴等。内在薪酬，则是指那些给员工提供的 1 美 威廉詹姆斯心理学原理田平译北京：中国城市出版社，2 0 0 3 7 第2 章文献综述 不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，即非货币化薪酬。比如，工作环 境、带薪休假、继续深造、培训机会、职位晋升、精神表彰等。其中，外在薪 酬往往更加注重满足员工的基本需求，且易于衡量，便于不同个人、组织之间 进行比较。相比之下，内在薪酬难以进行量化。但是，内在薪酬却是影响员工 满意程度的重要因素，它往往反映的是隐藏在员工内心的深层次需要，不容忽 视。值得注意的是，有时员工也会因为各种原因而要求提高外在薪酬，从而来 弥补他们对内在薪酬激励不足的不满。 表2 1 全面薪酬的示意图 全面薪酬物质激励精神薪酬 工资 奖金 短期激励津贴 适宜的办公环境 福利 外在薪酬荣誉奖励 实股激励 长期激励 期权激励 工作激励( 工作设计激励、工作目标激励) 内在薪酬组织激励( 参与激励、授权激励、培训激励) 文化激励( 创新意识激励、情感关爱激励) 总之，外在薪酬与内在薪酬各有不同的激励功能。它们相互联系，互为补 充，构成完整的薪酬体系。全面薪酬激励要求客观、全面地分析员工的实际需 求，从而更大限度地激发员工的工作潜能。 同时，值得注意的是，关注绩效水平而不是职位等级是全面薪酬战略的一 个重要特征。它旨在引导高绩效的员工得到更高的回报，激励其更努力的工作； 对于低绩效者，则劝其自动离开组织。 在近年来的实践中，无论是以“制度契约为重的美国管理模式，还是以 “情感激励 为先的日本管理模式，都开始尝试和启用全面薪酬管理模式。美 国企业对令日本企业成功的诸如价值观念、工作献身等“内在因素 愈加关注： 而日本企业则纷纷采用美国企业中诸如制度契约、业绩工资制等科学管理方式。 这种相互融合的局面都集中体现了“内外兼修”、“物质精神并举一的全面薪 酬激励管理发展的必然趋势。 与传统薪酬相比，全面薪酬具有明显优越性。正如杰伊舒斯特和帕德里 8 第2 章文献综述 夏津海曼( 1 9 9 2 ) 所认为的那样，传统薪酬虽然也有奖励业绩，但实际上是 以职务、岗位和内部均衡为标准，而全面薪酬则是突出员工和组织之间的关系， 将员工获得奖励的多少与其自身的努力奋斗过程与结果紧密相联。 具体而言，全面薪酬具有以下几个方面的特性： l 、战略性。全面薪酬管理的关键在于根据组织的经营战略和组织文化制定 全方位薪酬战略，它要求运用所有各种可能的方式显形的或是隐形的来达到适 当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功能。 2 、激励性。全面薪酬，顾名思义，是从各个角度满足员工的诸多需求，保 证员工基本需求的同时，更极大程度地激发员工的工作积极性，以提高员工的 工作效率。 3 、灵活性。全面薪酬战略认为，并不存在适用于所有组织的所谓最佳薪酬 方案。任何组织应当根据不同的要求设计出具体的薪酬应对方案，以充分满足 组织对灵活性的要求，从而帮助组织更好地适应不断变化的环境和满足员工的 不同需求。 显然，全面薪酬是现代薪酬管理的客观需求，尤其对于高学历、高素质、 高技能的知识型员工具有较大的效用。 1 、全面薪酬可以提高总体薪酬水平，提高组织竞争力。全面薪酬不仅满足 了员工物质方面的基本需求，而且还从非经济因素方面满足员工各种精神层次 的需求，从而提升了薪酬激励的广度和深度。物质激励和精神激励相结合的薪 酬模式，可以实现1 + 1 2 的效果，有助于组织吸纳更多优秀的员工投入工作之中。 2 、全面薪酬的要素结构更加多元化、全面化，能够满足员工的多样需求。 随着经济的发展，组织员工尤其是知识型员工，往往具有更多层次的需求，渴 望在获得物质激励的同时，获得精神层面的享受，实现多元化、个性化、全方 位满足。事实证明，唯有实现员工的多种满足，才能对员工产生预期的激励作 用，反之，则会弱化激励的效果。 2 1 3 全面薪酬激励的理论基础 国外有关全面薪酬激励理论的研究主要从心理学、行为学等角度入手，形 成了一些经典的激励理论，从而为全面薪酬激励理论的发展奠定了基础。其中， 主要包括需求层次论、双因素理论、三重需求理论、e r g 理论、期望理论、公平 9 第2 章文献综述 理论、强化理论、人力资本理论、。知识型员工激励因素一模型等。 l 、马斯洛的需求层次论 美国人本主义心理学家马斯洛( a h m a s l o w ) 在1 9 4 3 年发表的人类动 机理论一书中提出了需求层次论，对人类的动机问题进行了开创性研究；并 于1 9 5 4 年在动机与人格中对该理论做了进一步的阐释。需求层次论为员工 激励开创了最基本的理论先河。该理论的构成主要根据三个基本假设：即人要 生存，只有未满足的需求能够影响行为；人的需求按重要性和层次性排成一定 的次序，从基本的生存需求到复杂自我实现需求，逐次过渡；当人的某一级的 需求得到最低限度满足后，才会追求高一级的需求，如此逐级上升，成为不断 推动继续努力的内在动力。以上述假设为基础，马斯洛提出了需求的五个层次， 即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当某一层次的 需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切。不同的人处于不同的发展阶段 和不同的社会生活条件下，其需求结构会有所不同，但总会有一种或几种“主 导需要 。 根据这个理论，可以根据主导需要来实施对人的激励。这一论断指明了员 工激励的正确方向。 2 、赫茨伯格的双因素理论 双因素理论又称激励保健因素理论，由美国的行为科学家弗雷德里克赫 兹伯格( f r e d r i c kh e r z b e r g ) 于2 0 世纪5 0 年代后期提出。通过调研发现，员工在 工作满意时和不满意时关注的因素有所不同。有些因素如果解决不当会导致员 工的不满，但即使解决好了，员工也只是没有不满意，并没有起到激励作用， 这类因素称作“保健因素”。它主要包括组织政策、管理措施、监督、物质工 作条件、工资、福利等。而有些因素，如果提供给员工，则可以大大激励员工， 如果不提供，也不至于让员工不满，这类因素称为“激励因素”。它主要包括 成就、赏识、挑战性工作、工作授权、发展机会等。按照赫兹伯格的分析，保 健因素对员工并不能起到激励作用，但却是必不可少，非有不可，否则就会产 生不满；而激励因素虽然不是必须的，但是具备了才会使员工产生满意感的重 要动力，真正发挥出薪酬激励的作用。 3 、戴维麦克利兰的三重需求理论 1 9 6 1 年，戴维麦克利兰( d a v i d c m c c l e l l a n d ) 在批判马斯洛的基础 上，从管理工作的社会性特征角度提出了自己的需要层次论。他通过知觉测验 1 0 第2 章文献综述 等心理实验方法在( t h ea c h i e v i n gs o c i e t y 一书将人的社会需要归纳为成就 需要，权利需要和亲合需要三个层次，并着重强调了这三种需要对管理者进行 激励的重要意义。高成就需要的人喜欢接受挑战性强的工作达到自我价值的实 现；高权力需要的人喜欢权力和地位；高亲和需要的人则喜欢良好的工作环境 和融洽的工作气氛。该理论强调，三重需要在每个员工身上的表现程度会有很 大差别，组织必须首先了解、探讨不同员工的不同需要动机，在此基础上，根 据不同的需求，采取相应的激励方式，从而才能促进对他们的有效激励。 4 、克雷顿奥德佛的e r g 理论 1 9 7 2 年，耶鲁大学的奥德佛经过大量的研究，将人的需要归纳为：生存 ( e x i s t e n c e ) 、关系( r e l a t e d n e s s ) 和成长( g r o w t h ) 等三种核心需要。e r g 理论是 以马斯洛的需要层次理论提出，并弥补了需要层次理论的不足，他证实，多种 需要是可以同时存在的，即使生存、关系需要未得到满足时，成长需要仍然可 以发挥作用；并且在高层次需要未满足时，满足低层次需要的愿望会更为强烈。 因此，多种需要可以同时作为激励因素，共同发挥各自的积极作用，同时，每 个人的需要层次结构又都会因人、因时、因地而异，人们需要以动态的观点来 看待激励问题。 5 、弗鲁姆的期望理论 美国行为科学家维克托弗鲁姆( v i c t o r h v r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的工 作与激励一书中提出了激励的期望理论。期望理论认为，激励是评价、选择 的过程。该理论的核心是三种关系：个人努力一个人绩效，个人绩效一组织奖励， 奖励一个人目标。即一个人在工作中受到激励的程度或者员工努力投入的程度， 取决于他对于工作重要性的认识或者他期望在工作完成后获得的利益。用公式 表达为，m = v , e 。其中，m 表示激励力，是指直接推动或使人们采取某一行为的 内在驱动力；v 表示效价，是指个人对某一奖励内容的偏好程度；e 表示期望值， 是指个人对自己某一行为能够获得特定成果的可能性的判断。不难发现，唯有 当效价和期望值同时处于较高水平时，才能产生巨大的激励作用。 6 、亚当斯的公平理论 亚当斯主要研究工资报酬中的公平性、合理性，以及对员工激励作用的影 响。他认为，公平性是员工重要的激励因素。员工的工作积极性不仅与绝对薪 酬有关，而且还与相对薪酬相关。员工不仅关心自己的职权、待遇和晋升等因 素，同时也会衡量这些因素在组织中的公平性( 见图2 1 ) 。 第2 章文献综述 c 争引争 d ， d l d l d l d l d l 不公平- 不满意 公平一满意 不公平- 满意 图2 1 薪酬公平问题比较过程示意图 其中，0 ( o u t c o m e ) 表示薪酬、i ( i n p u t ) 表示付出。当( 旱) ( 导) 。时，他也会非常满意，当然，此时他可能会增 ll 加自己的工作投入，以消除他人的不满意，但也可能会不增加工作投入，规避 制度的不合理性。尤其是高学历、高层次的知识型员工，他们更是关注薪酬制 度是否公平合理。如果他们认为受到不公正的对待，就会表现出明显的不满， 直接影响工作情绪。即使有时候是别人得到不公正的待遇，他们也会认为组织 的奖酬制度不公平，从而削弱激励的作用。 7 、强化理论 强化理论是在俄国心理学家巴浦洛夫创立的经典性条件反射和美国心理学 家斯金纳创立的操作性条件反射基础上提出的。强化理论着重研究人的行为的 结果对行为的反作用。强化分为正强化和负强化两种。组织可以通过奖金、表 扬、晋升等正强化手段，明确向员工发出赞许的信号。同时也可以通过扣发工 资、批评、降级等负强化手段，限制员工的一些不良行为。当员工的行为结果 符合他们的预期，这种结果成为他们激励的因素；反之，如果行为的后果带来 不理想后果，员工则容易产生消极心理。激励员工就要求在适当的时间、地点， ，给予员工适当的正强化刺激。 8 、舒尔茨的人力资本理论 人力资本理论是由舒尔茨于1 9 6 0 年在美国经济学会年会上发表的演讲中第 一次明确阐述的。他认为，“自然资源、实物资本及劳动力不能构成战后经济 增长的全部原因，人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献 要比物质资本、劳动力的增加重要的多 。可见，提高人力资本非常重要。而 1 2 第2 章文献综述 要提高人力资本的开发和使用，就必须满足人力资本的薪酬要求，使人力资本 有权参与价值的分配，充分体现人力资本价值。这一理论构成了现代激励理论 的又一重要内容。 9 、玛汉坦姆仆的“知识型员工激励因素模型 玛汉坦姆仆主要针对知识型员工的薪酬激励展开。研究提出了知识型员 工的主要激励因素，并在此基础上建立了知识型员工的激励模型。玛汉坦姆仆 经过大量实证研究后认为，激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工 作自主、业务成就和金钱财富。他发现，与其它类型的员工相比，知识型员工 更加重视能够促进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们对知识、个体和事 业的成长有着持续不断的追求；他们希望组织授权，给予一定的自主权，使之 能够以自己认为有效的方式进行工作并完成组织交给他们的任务；与成长、自 主和成就相比，金钱的边际价值已经退居相对次要地位。 可见，现代薪酬激励理论都强调从员工实际需求从发，满足物质、精神等 多方面的需要，从而达到薪酬激励效果的最大化。 2 2 柔性人力资源管理理论 2 2 1 柔性管理的内涵与发展 柔性，是指反应灵活、迅速行动，根据周围的环境机会和变化而高速运筹， 避开威胁，争取机会，以适应各种变化情况的能力。 中国古代的柔性管理思想主要来源于儒家的管理思想。这种柔性管理思想 强调自律。另外，孙子兵法也蕴涵着柔性管理的想法。孙子兵法特别强调， 战略模式的确立必须适应动态环境的变化，必须以“以人为本的心理和行为 规律为基础。 现代意义上的柔性管理思想起源于1 9 2 4 年至1 9 3 2 年的霍桑实验。该实验 证明了经济动机并不是人的行为的唯一动机。根据实验结果，梅奥 ( g e o r g e e m a y o ) 认为，人在社会中不是各自孤立存在的，而是作为某一集 体的一员有所归属的社会人。除了经济需求以外，他还需要得到友谊、安全、 归属感等社会方面心理方面的满足。这理论使工人从机器的附属物上升为社 会主体，这一思想较早地将柔性管理纳入了经营管理之中。 第2 章文献综述 全面提出柔性管理理论的是在日本丰田公司j i t 管理模式中。从2 0 世纪5 0 年代起，面对市场需求的快速变化和竞争环境的日益激烈，丰田公司敏锐地意 识到传统的大规模生产方式已经不能适应时代发展需要。他们提出“柔性制造 系统一的概念1 。柔性制造系统( f l e x i b l em a n u f a c t u r es y s t e m ) 是指一种具有“应 付变化的环境或环境带来的不稳定的能力 生产系统。它的特点主要是实行小 批量多品种生产，对顾客需求迅速做出反应，利用电脑技术调整生产线，降低 成本。丰田公司所创造的这种柔性管理模式在实践中取得了巨大的成功。 目前，柔性管理理论主要包括以下基本内涵：第一，在产品的设计生产和 营销层次上，企业能依照顾客定单，任意批量制造产品和提供服务。第二，在 组织层次上，组织结构非常灵活，可以迅速调整其人力、物力资源的配置，利 用变化的市场机会获取利益。第三，在人力资源层次上，组织以拥有一支知识 型、技能型、创新型的员工队伍为特征，对员工进行不断的培训、激励等。 柔性管理在国内外已有大量的相关研究。史蒂芬皮尔比姆、马乔里科 布纳基( 2 0 0 5 ) 定义2 ，柔性管理是以人为本，以人为中心，强调采取非强制的 方法，基于员工对组织的认同，与组织形成的心理契约。柔性管理还表现在组 织能够根据内外环境的变化和管理对象及时调整管理策略和方法，以更好的满