（企业管理专业论文）基于组织认同的人力资源专业人员周边绩效研究.pdf

nanjing university of aeronautics and astronautics the graduate school college of economics and management research on the contextual performance of human resource professionals upon the organization identification a thesis in enterprise management by shi hong yan advised by prof. qian yan submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of master of management march, 2013 承诺书 本人声明所呈交的硕士学位论文是本人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致 谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成 果，也不包含为获得南京航空航天大学或其他教育机构的学位 或证书而使用过的材料。 本人授权南京航空航天大学可以将学位论文的全部或部 分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描 等复制手段保存、汇编学位论文。 （保密的学位论文在解密后适用本承诺书） 作者签名： 日 期： 南京航空航天大学硕士学位论文 i 摘摘 要要 在知识经济飞速发展的今天，人力资源管理成为了企业管理中最具决定性意义的一项管理 任务，人力资源管理部门也面临更具挑战性的要求。而对于支撑人力资源管理部门的人力资源 管理者们，他们的工作绩效决定了企业人力资源管理工作的水平，占据人力资源专业人员绝大 部分绩效表现的周边绩效的研究也愈发重要。 本文通过对组织认同以及周边绩效的理论分析，探讨前人分别对于组织认同以及周边绩效 研究中二者的潜在关系，大胆假设组织认同对于周边绩效显著正向的影响关系，并基于前文对 于组织认同以及周边绩效各维度以及影响因素分析的基础上，构建基于组织认同的人力资源专 业人员的周边绩效模型；在借鉴前人对于组织认同以及周边绩效的调查问卷的基础上，设计出 人力资源专业人员组织认同和周边绩效的调查问卷；收集数据，通过 spss17.0 以及 amos 对 数据进行数理统计，发现就人力资源专业人员来说，组织认同对于其周边绩效有显著的正向影 响关系，而组织认同的三个维度，即认知认同、评价认同以及情感认同，分别与组织认同显著 正相关，发现可以通过提高组织认同的三个维度来提高人力资源专业人员的周边绩效。 在本文的最后，笔者利用所得的研究成果，就如何通过提高组织认同来达到提高人力资源 专业人员周边绩效的目的，提出了一系列对策以及建议，并在对本文进行总结的基础上，提出 了本文研究存在的局限性，并对本文主题以后的研究给予了展望。 关键词：关键词：人力资源专业人员，组织认同，周边绩效，结构方程模型，amos 基于组织认同的人力资源从业人员周边绩效研究 ii abstract with the rapid development of knowledge-based economy, human resource management has become one of the most important tasks of management, which means the human resource department has been pushed forward to face more and more challenging requirements. for human resource professionals, who constitute the human resource department, their job performance determines the performance of the human resource management of the whole entertainment. in this case, the contextual performance, which occupies large portions of the job performance of human resource professionals, is getting more and more important. after the theoretical analysis of organization identification and contextual performance, this paper finds the potential relationship between them and boldly assumes that there exists significant positive correlation between them. on the basis of analysis of the dimensions and influencing factors of organization identification and contextual performance, this paper constructs the theoretical model of the research on the contextual performance of human resource professionals upon the organization identification, and gives 5 research hypothesizes. based on drawing lessons from predecessors for questionnaires of organizational identification and the contextual performance, this paper designed its own questionnaire and released them in mainland covering east china, south china, southwest china and north china regions, getting 435 effective feedback answers. through the mathematical statistics analysis by spss17.0 and amos, this paper proves our hypothesizes are correct, it concludes that the organizational identification and its three dimensions, namely the cognitive identification and evaluation identification and emotion identification, all have positive influence for contextual performance, and further improves and perfect the theoretical model in this paper. at the end, the paper gives a series of countermeasures and recommendations about how to improve the contextual performance of human resource professionals by improving their organizational identification on the base of our research results, and gives the future of this topic after giving summaries and existing limitations of this paper. keywords:human resource professionals,organizational identification,contextual performance, confirmatory factor analysis, amos. 南京航空航天大学硕士学位论文 iii 目目 录录 第一章 绪论 . 1 1.1 选题背景 . 1 1.1.1 周边绩效的重要性随着企业竞争日趋激烈愈加凸显 . 1 1.1.2 人力资源专业人员在企业中的重要性日益提升 . 1 1.1.3 组织认同对员工周边绩效有很好的预测作用 . 2 1.2 研究意义 . 2 1.2.1 理论意义. 2 1.2.2 实践意义. 3 1.3 研究内容和技术路线 . 3 1.3.1 研究内容. 3 1.3.2 研究技术路线 . 4 1.4 研究方法及可能的创新点 . 5 1.4.1 研究方法. 5 1.4.2 可能的创新点 . 5 1.5 本章小结 . 6 第二章 文献综述 . 7 2.1 组织认同相关研究现状 . 7 2.1.1 组织认同的界定 . 7 2.1.2 组织认同的影响因素 . 10 2.1.3 组织认同的测量 . 12 2.1.4 组织认同的研究评述 . 13 2.2 周边绩效相关研究现状 . 13 2.2.1 周边绩效的界定 . 13 2.2.2 周边绩效的影响因素 . 15 2.2.3 周边绩效的维度以及测量 . 16 2.2.4 组织认同与周边绩效影响关系 . 17 2.2.5 周边绩效研究评述 . 17 2.3 本章小结 . 18 第三章 基于组织认同的人力资源专业人员的周边绩效模型构建 . 19 基于组织认同的人力资源从业人员周边绩效研究 iv 3.1 人力资源专业人员分析 . 19 3.1.1 人力资源专业人员的界定 . 19 3.1.2 人力资源专业人员工作特征分析 . 19 3.1.3 人力资源专业人员绩效特征分析 . 20 3.2 人力资源专业人员周边绩效分析 . 21 3.2.1 人力资源专业人员周边绩效各维度分析 . 21 3.2.2 人力资源专业人员周边绩效影响因素分析 . 23 3.3 基于组织认同的人力资源专业人员周边绩效模型建立 . 26 3.3.1 组织认同构成 . 26 3.3.2 组织认同的影响分析 . 28 3.3.3 模型构建. 28 3.3.4 研究假设. 30 3.4 本章小结 . 30 第四章 人力资源专业人员组织认同及其周边绩效关系研究 . 31 4.1 调查问卷的设计及检验 . 31 4.1.1 问卷设计. 31 4.1.2 问卷的信度和效度检验 . 33 4.2 调查数据统计分析 . 42 4.2.1 样本描述性分析 . 42 4.2.2 人员特征在组织认同和周边绩效的比较分析 . 46 4.3 模型指标体系的验证性因子分析 . 52 4.3.1 组织认同指标体系的验证性因子分析 . 53 4.3.2 周边绩效指标体系的验证性因子分析 . 55 4.4 结构方程模型和研究假设验证 . 57 4.4.1 全模型检验 . 57 4.4.2 模型及假设论证 . 58 4.5 本章小结 . 59 第五章 关于提高人力资源专业人员周边绩效的对策与建议 . 60 5.1 基于提高认知维度的考虑，着重全面提高专业人员前期与后期认知 . 60 5.1.1 注重企业形象构建，争取未来专业人员对组织形成较好的前期认知 . 60 5.1.2 注重专业人员入职培训，系统化其对组织文化、战略、制度等认知 . 60 5.1.3 注重入职后定期培训交流，保证专业人员对组织认知的即时性 . 61 南京航空航天大学硕士学位论文 v 5.2 基于提高评价维度的考虑，着重提高工作满意度与组织整体实力 . 61 5.2.1 完善沟通渠道，优化工作环境，关注专业人员工作以及生活状态 . 61 5.2.2 完善企业薪酬福利以及晋升制度，提高专业人员工作满意度 . 61 5.2.3 提高人力资源专业人员工作支持度，支持企业核心竞争力构建 . 62 5.3 基于提高情感维度的考虑，着重完善企业文化建设 . 62 5.3.1 改善并落实企业文化建设，巩固专业人员企业归属 . 62 5.3.2 注重企业团队建设，发挥企业领导群体的核心作用 . 63 5.3.3 人性化企业各项规章制度，引导专业人员的企业归属感 . 63 5.4 本章小结 . 63 第六章 研究总结和展望. 64 6.1 研究总结 . 64 6.1.1 研究结论. 64 6.1.2 研究局限. 65 6.2 研究展望 . 66 参考文献 . 67 致 谢 . 71 硕士期间的研究成果及发表的学术论文 . 72 附 录 . 73 基于组织认同的人力资源从业人员周边绩效研究 vi 图图表表清单清单 图 1. 1 文章的研究路线图 . 5 图 3. 1 周边绩效影响因素模型 . 26 图 3. 2 基于组织认同的人力资源专业人员周边绩效模型 . 29 图 4. 1 组织认同因子载荷图 . 53 图 4. 2 修正后组织认同的结构方程模型 . 54 图 4. 3 周边绩效因子载荷图 . 55 图 4. 4 修正后周边绩效的结构方程模型 . 56 图 4. 5 组织认同和周边绩效的影响关系图 . 58 表 2. 1 组织认同与组织承诺的比较 . 9 表 2. 2 组织认同的前因变量 . 11 表 2. 3 组织认同的后因变量 . 12 表 2. 4 周边绩效维度划分 . 17 表 4. 1 人力资源专业人员组织认同题项设计 . 32 表 4. 2 人力资源专业人员周边绩效题项设计 . 33 表 4. 3 组织认同的前因变量 . 35 表 4. 4 因子分析的总方差解释 . 35 表 4. 5 旋转后的因子载荷矩阵 . 35 表 4. 6kmo 与 bartletts test 检验. 36 表 4. 7 因子分析的总方差解释 . 36 表 4. 8 旋转后的因子载荷矩 . 37 表 4. 9kmo 与 bartletts test 检验. 38 表 4. 10 因子分析的总方差解释 . 38 表 4. 11 公共因子的成分矩阵 . 38 表 4. 12kmo 与 bartletts test 检验. 39 表 4. 13 因子分析的总方差解释 . 39 表 4. 14 公共因子的成分矩阵 . 39 表 4. 15 组织认同的前因变量 . 40 表 4. 16 因子分析的总方差解释 . 40 南京航空航天大学硕士学位论文 vii 表 4. 17 公共因子的成分矩阵 . 40 表 4. 18kmo 与 bartletts test 检验. 41 表 4. 19 因子分析的总方差解释 . 41 表 4. 20 公共因子的成分矩阵 . 41 表 4. 21cronbach 的经验值 . 42 表 4. 22 调查问卷信度分析表 . 42 表 4. 23 问卷调查样本分布情况表 . 43 表 4. 24 问卷调查样本描述统计量表 . 44 表 4. 25 组织认同描述性分析表 . 45 表 4. 26 周边绩效描述性分析表 . 45 表 4. 27p 值评价标准. 46 表 4. 28 不同性别样本的差异性分析表 . 46 表 4. 29 不同年龄样本的差异性分析表 . 47 表 4. 30 不同学历样本的差异性分析表 . 48 表 4. 31 不同单位性质样本的差异性分析表 . 49 表 4. 32 不同职务样本的差异性分析表 . 49 表 4. 33 不同工作年限样本的差异性分析表 . 50 表 4. 34 不同工作职责样本的差异性分析表 . 51 表 4. 35 假设 h1 的论证结果 . 52 表 4. 36 组织认同验证因子模型拟合结果 . 54 表 4. 37 删除指标后的组织认同验证因子模型拟合结果 . 55 表 4. 38 组织认同验证因子模型拟合结果 . 56 表 4. 39 修正后周边绩效验证因子模型拟合结果 . 56 表 4. 40 全模型结构的拟合结果 . 58 表 4. 41 假设 h2、h3、h4、h5 的论证结果 . 58 南京航空航天大学硕士学位论文 1 第一章第一章 绪论绪论 1.1 选题背景 1.1.1 周边绩效的重要性随着