（企业管理专业论文）基于能力的系统化人力资源实践研究.pdf

江苏大学硕士学位论文 摘要 竞争优势是企业面对激烈竞争的制胜之道。新经济时代，人力资源管 理将面临一系列的社会经济变化，企业不可模仿的竞争优势的形成将来自 于对员工能力的管理，尤其是对那些具有很高专业技能的员工能力的管理。 可以说，新经济时代的入力资源管理就是员工能力资源的管理。基于此， 本文结合企业竞争优势理论，探讨了这种新的人力资源管理模式基于 能力的人力资源实践。 本文采用理论与案例分析相结合的方法，对基于能力的系统化人力资 源实践主要探讨以下几个主题：( 1 ) 以企业竞争优势理论为出发点，论证 了是系统化人力资源实践，而非人力资源或单个的人力资源实践是企业竞 争优势的源泉。从能力的角度对系统化人力资源管理实践进行整合，对基 于能力的系统化入力资源实践的内涵和模式进行理论分析；( 2 ) 通过案例 分析来研究企业实施基于能力的人力资源系统的过程，包括设定能力模型， 以及在企业招聘选拔、培训开发、绩效管理和战略规划中应用能力的方法 与步骤，以供企业参考；( 3 ) 对个案公司实施的基于能力的系统化人力资 源实践与相关文献资料进行比较，找出其不足之处，并对其提出改善建议。 关键字：竞争优势，能力，系统化，人力资源实践 江苏大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei st h ek e yf a c t o ro fc o r p o r a t i o n ss u c c e s si nt h es e v e r e c o m p e t i t i o n ，i nn e we c o n o m ya g eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tw i l lb ec o n f r o n t e dw i t ha s e r i e so fs o c i a la n de c o n o m i ct r a n s f o r m a t i o n c o r p o r a t i o n su n c e r t a i n l yi m i t a b l ec o m p e t i t i v e a d v a n t a g ew i l lb es h a p e df r o mm a n a g i n gt h ec o m p e t e n c i e so fs t a f f , e s p e c i a l l yt h es t a f fw i t h p r o f e s s i o n a lt e c h n o l o g ya n df a c u l t y t h a t st os a y , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti ss t a f f s c o m p e t e n c i e sr e s o u l c em a n a g e m e n ti nn e we c o n o m ya g e b a s e do nt h i s ，t h i sp a p e ri sa i m e d t o e x p l o r ean e wm o d eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，w h i c hi sb a s e do ns t a f f s c o m p e t e n c i e s ， b yc o m b i n i n gt h e o r yr e s e a r c ha n dc a s es t u d y , t h i sp a p e ri n v e s t i g a t e dt h r e ei s s u e sa b o u t s y s t e m a t i ch u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e s ：( 1 ) o nt h eb a s eo ft h et h e o r yo fc o r p o r a t i o n s c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，t od e m o n s t r a t et h a tc o r p o r a t i o n sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g ei sf r o m s y s t e m a t i ch u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e s ，m o r et h a nh u m a nr e s o u r c eo rs i n g l eh u m a n r e s o u r c e p r a c t i c e s t h e n ，o nt h eb a s eo fc o m p e t e n c y , t oi n t e g r a t es y s t e m a t i ch u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e s a n dd i s c u s st h em e a n i n ga n dp a t t e r no fc o m p e t e n c y - b a s e ds y s t e m a t i ch u m a nr e s o u r c e p r a c t i c e s ；( 2 ) t h r o u g ht h em e t h o do fc a s es t u d y , t or e s e a r c ho n t h ep r o c e s so fs y s t e m a t i c h u m a nr e s o u r c ep r a c t i c e s i m p l e m e n t a t i o n ，w h i c hi n c l u d e sd e v e l o p m e n to fc o m p e t e n c y m o d e l ，a n dm e t h o da n dp r o c e s so fa p p l y i n gc o m p e t e n c yi n t or e c r u i t m e n ta n ds e l e c t i o n ， t r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n te t c ；( 3 ) i nc o m p a r i s o n 、i t hs o m e i n t e r r e l a t e dl i t e r a t u r e ，t of i n do u tt h ei m p r o v i n gw a yf o rc a s ec o m p a n y k e y w o r d s ：c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，c o m p e t e n c y , s y s t e m a t i c ，h rp r a c t i c e s i i 江苏大学硕士学位论文 表目录 表3 1 能力构成要素的定义及内容，1 9 表4 1 能力项目分类表2 9 表4 , 2 能力等级与行为指标分类表3 0 表4 3 领导能力等级表3 3 表4 4 行为事例袭3 4 表4 5 个案公司2 0 0 3 年战略规划会议内容3 6 表4 6 销售业务培训课程表。，3 7 表4 7 销售业务能力项目分类表3 9 表4 8 绩效考评等级表4 l 表4 , 9 人力资源实践比较表 表5 ，1 能力界定对照表4 8 表5 2 基于能力的招聘选拔实施流程对照表4 9 表5 3 基于能力的培训开发实施流程对照表5 0 表5 4 基于能力的绩效管理实施流程对照表5 0 表5 5 基于能力的招聘选拔效果对照表5 l 表5 , 6 基于能力的培训开发效果对照表。5 2 表5 7 基于能力的绩效管理效果对照表5 3 i v 江苏大学硕士学位论文 图目录 图1 1 论文的研究框架， 图3 1 能力的冰山模型 图3 2 能力的层次模型。 图3 3 建立能力模型的流程图 图3 4 员工类型与基于能力的人力资源实践的系统化模式 图4 1个案公司实施基于能力的系统化人力资源实践专案的流程 图4 2 能力管理流程图 图4 3 能力分类 图4 4 能力项目。 图4 5 能力差距 图4 6 关键战略能力找寻途径 图4 7 个案公司基于能力的招聘选拔程序 图4 8 能力项目选择 图4 9 目标面试法流程 图4 1 0 个案公司基于能力的培训开发流程 图4 1 1 个案公司基于能力的续效管理流程。 图4 1 2 绩效管理 图4 1 3 对能力方面的员工闯卷调查结果 v o 加 狂 於 蕊 凹 如 儿 弛 弛 驺 拍 柏 钻 ， ， 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定， 同意学位保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文 的全部内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 保密口，在年解密后适用本授权书。 不保密吖 学位论文作者签名：，朱年 凹瞬5 月j ，日 指导教师签名：4 乞仍 硝年6 月j 7 日 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除文中己注明引用的内容以外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研 究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：一一宰：卑 日期： 哆年占月) j 日 江苏大学硕士学位论文 1 1引言 第一章绪论 入世后，我国经济逐步融入世界经济，国内企业面临着个全球化的商业环境， 竞争更趋激烈。在这种激烈变化的环境中，如何获取并保持竞争优势成为企业生存与 发展的关键所在。企业的生存和发展受诸多因素的制约，在众多的制约因素中，人是 关键因素。因为在当代科学技术进步的影响下，自然资源对经济和社会发展的作用较 之以前已有所下降，而人力资源的作用却明显上升。因此，作为企业组织战略管理最 重要的组成部分人力资源实践，其职毹已远运超出了传统意义上的服务、支持的 职能，目前在这一领域中所提出的目标是让人力资源实践成为企业的业务伙伴 ( b u s i n e s sp a r t n e r ) 或战略伙伴( s t r a t e g i cp a r t n e r ) i l l , 即企业要依靠人力资源实践 来获取并保持竞争优势。 我国自1 9 7 9 年改革开放以来，引入了西方的人力资源理念和实践。然而纵观中 国人力资源实践2 0 多年的发展历程，原本我们可以通过有效的入力资源管理取得更 大的成就，却因为我们未能采取种科学有效的人力资源管理模式，给我们留下了太 多的遗憾。因此。我们有必要重新审视和研究有利于中国现代企业获取竞争优势的人 力资源管理模式。u ， 许多国内企业也开始聘请专业咨询公司对其人力资源管理进行诊断，帮助其设计 和实施更加合理的人力资源管理体系和流程，提高企业的核心竞争力。这些企业投入 大量的人力、财力，开展了员工能力培训、岗位评估、续效考评体系、薪酬体系等专 题咨询项目，但实施效果往往不是很理想。基于目前中国企业的管理现状，即使系统 地实施人力资源解决方案也未必能彻底解决企业人力资源问题。因为人力资源问题 不仅仅是人力资源管理的问题，它涉及企业的战略方向、经营目标、组织能力及组织 结构等诸多方面。如果企业的人力资源战略不与企业经营硪略相结合，或者不能很好 地反映企业的战略需要，那么各项人力资源项目的设计结果都是在错误的基础上，甚 至与企业战略背道雨驰：同样，如果各项人力资源项目没有建立在企业人力资源战略 的基础上，而是各自为政，互不相关，也无法产生合力，支持企业人力资源战略及总 体战略的实现。 江苏大学硕士学位论文 或许，大多数企业都已经尝试着构建一套完整的人力资源管理模式，并且试图通 过人力资源规划、绩效考核、薪酬管理、培训开发及职业生涯发展等各个环节的有效 联动来实现企业人力资源开发的目标，但是细数企业的人力资源实践，企业为员工设 计个人职业生涯计划，帮助员工进行绩效改善的种种努力与承诺的效果却往往不尽如 人意。嘲 既然如此，那么到底应该如何来思考企业入力资源管理的基点呢? 究竟应该如何 实施人力资源战略来实现企业的竞争优势呢? 一个在许多先进的跨国公司行之有效 的新的管理模式基于能力的人力资源管理模式逐渐地进入中国企业的视野，它从 一种系统的、联系的、动态的视角，力求从企业整体管理的角度提出一种综合解决方 案。 1 2 国内外研究现状 在组织行为学和人力资源管理领域中，早期对员工工作的功能与能力都是以“基 于工作”的思想导出来的工作描述来定义的，即工作是复杂组织的基本细胞，个人则 有一种涉及具体责任、任务和活动的工作。这种思想导致了等级制度、直线职能组织、 工作评价等人力资源实践。几十年来，人力资源管理领域中的许多技术是以“个人持 有工作”的方法为基础的。例如as h ，l e v i n e & s i s t r u n k ”提出的工作范例是在员工 选拔、员工培训、绩效考核和报酬制度方面的统一范例。 不管基于工作的组织的历史作用如何，目前日益增长的迹象表骧，许多组织已开 始从以工作为中- t b 转向以个人及其能力为中心了跚。有学者”从世界经济发展所引起 的工作性质的转变、组织结构的转变、适应全球经济竞争的需要等几个方面，论述了 从“基于工作”的组织方法向“基于能力”的组织方法转变的必要性。 1 。2 1 国外研究现状 1 9 7 3 年，哈佛大学的著名心理学家m c c l e u a n d 发表了一篇文章，对以往的智力 倾向测验进行了批评，他指出，“智力倾向测验不能预测职业成功或生活中的其它重 要成就”，“应该用能力测试代替智力测试”。m 该文的发表，掀起了人们对“能力” 研究的热潮。 对能力的广泛、深入研究为新经济时代的人力资源管理提供了新思路。基于能力 2 江苏大学硕士学位论文 的人力资源管理模式源于2 0 世纪2 0 年代后期以梅奥为代表的人际关系学说。“1 人力 资源实践向以能力为基础的人力资源实践转变，员工的能力成为企业核心竞争力的关 键。对员工能力的合理利用和有效开发被视为企业的战略性武器。 ( 1 ) 基于能力的招聘选拔。 与基于能力的招聘选拔相比，s p e n c e r “3 认为传统的招聘选拔有以下弊端：重要 的职位出现不良绩效，如公司营业人员的销售业绩或服务质量比竞争者差；员工流 动率高或人才留任率低。这种情况通常发生在新进员工身上，因为公司在招聘时没有 针对空缺职位找到必要的能力项目，因而也没有将空缺职位的工作与员工本身的能力 作比较，所以当新进员工发现他们不适合或对工作不满意时就辞职：新进员工的学 习曲线较长，因为新迸员工在有生产力之前可能需要一段较长时间的学习与培训： 人员配置无法满足公司组织结构变动的需要。例如公司全球化经营时，必须了解哪些 员工具备被外派工作的能力；当公司减少组织编制时，应该知道留住哪些员工。 而基于能力的招聘选拔，在a r m t o i n e t t l e p s i n g e r “看来有四个优点：能给出 全面的工作要求，包括知识、技能、特质等；可以更清楚地观察优秀的应聘者，更 有可能雇佣到具有成功潜力的员工；尽可能减少在达不到企业期望的员工身上的投 资。选对人可以免除公司重新招聘的成本；保证更系统的面试过程。r o b e r tw o o d t i mp a y n e n “也指出了能力在招聘选拔中的好处，例如让个人能力与兴趣更能与工作 需求相匹配、避免面试考官武断地做出判断等。 s p e n c e r s p e a e e r 【1 “给出了发展基于能力的招聘选拔系统的七个步骤：选择目 标工作职位层级和类别，建立能力模型；挑选或发展测评技术方法和工具。招聘选 拔中常用的方法和工具有面试、测验、传记式问卷( b i o d a t a ) 、评估中心等，其中行 为事例访谈法是最具有投资效益比的方法之一：培训评分员，即培训组织内部可能 会使用此种方法的人员，使其掌握个体评价行为事例访谈技术：评估工作废征者候 选人的能力特征：为人才招聘、安置与选拔做出工作人才选用的决定；跟踪员 工绩效，以确认此种方法的效用与投资报酬率；发展基于能力选人的资料库及招聘 选拔系统。记录职位与能力要求、员工能力以及职位员工匹配资料。 “招聘( r e e r u i t m e n t ) ”和“选拔( 鲥e c 曲n ) ”可担变挟使用但是两者有所差别。招聘泛指企业招揽人才的概 念，包括扶发布人事广告刘新人培训钓过程，西此我们会谈到。招聘驱动( f 啊扭i 曲t d d 慨) ”，但我们不讨论“选 拔驱动c s e l e c t i o nd d v 髓) 气选拔比较着重做进辛犟、最取某位候选人的阶段，困此它与评估候选人的方法机翩相关。 3 江苏大学硕士学位论文 ( 2 ) 基于能力的培训开发o d u b o i s “”指出了以往负责培训开发的人力资源工作者在进行公司的培训规划时 经常遇到的一些困难：无法完全了解完成组织战略目标所需的关键因素；无法获 得高层管理决策者的持续支持；缺乏专业性指导；无法将组织的战略观点整合到 培训项目与课程中等。a n n t o i n e t t l e p s i n g e r “o 提出了基于能力培训计划的优点： 使人们能够把重点放在对效率有最大影响力的知识、技能和个性特质方面；确保培 训开发与组织的价值观和战略牢牢挂钩：最有效地利用用于培训开发的时间与资 金；为持续辅导和信息反馈提供了一个框架。 w e i h r i c h 和k o o n t z “”提出了针对管理人员的培训需求模型。他们将能力的概念引 入此模型，考察了人职匹配和公司战略发展因素的影响。 d u b o i s “研究了应用基于能力的培训开发体系的步骤：分析规划，邸针对组织 的战略目标来规划组织与员工绩效改善的器求；发展能力模型，界定出工作层面与 个人表现的能力要求，并按先后顺序排列，要求的能力会成为公司对指定员工个人绩 效评价的依据；培训开发项日与课程的设计；对培训开发计戈进行评估。 ( 3 ) 基于能力的绩效管理 g r e e n “”认为传统的绩效管理有四个缺点：由于绩效与赏罚直接相关，员工大 多不愿对工作检讨作诚实的反馈；绩效考核的反馈大多是由上往下的层级沟通方 式，谈论的是表现而不是改善：相互竞争而不是支持；只谈过去不谈未来。基于 能力的绩效管理与传统的绩效管理的差异，a n n t o i n e t t l e p s i n g e r t * l 认为主要在于： 主管与员工双向沟通；强调愿景、任务与价值；清楚界定期望的程度；具有 信度较高的考核标准。 g r e e n “”指出了建立基于能力的绩效管理的步骤：分析能力，即通过建立目标 岗位的能力模型。明确该岗位要在且前及未来工作取褥卓越绩效的能力条件：制定 行为观察指标，发展综合绩效管理系统，以评估能预测工作表现的绩效结果和能力； 编制讨论的表格：描述行为事例，使其系统化。包括工作内容、量化的工作结果、 学习到什么、以后会如何处理，也就是将w h e r e 、w h e n 、w h a t 、h o w 放入行为事例中； 共同评估，制定新的改进能力和绩效的计划。以双向沟通方式建立起关心、接纳与 。培训和开发( t r a i n h 啦d e v e l o p m e n t ) ，简称为培训。但有时这二者之闻是有区剐的：培训的目的是使培 l l i 对象 获得目前工作所需的知识和能力。开发是指学习目翦工作及未来工作所需的知识和能力着眼于更长期的目标， 它使员工能跟上组织的变化和发展 4 江苏大学硕士学位论文 承诺的关系。 ( 4 ) 基于能力的报酬体系 人力资源专家与企业经理们在实践中发现，对于影响和强化有利于实现组织目标 的行为来说，与基于技能的报酬体系相比，基于能力的报酬体系是种更好的方式“ 。 l e d f o r d & h e n e m a n “”归纳了基于技能的薪酬和基于能力的薪酬的概念，指出基于能 力的薪酬是指为专业人员、管理人员发展高绩效有关的综合能力支付的报酬。 b r i a nm u r r y b a r r yg e r c h a r t 。”经研究后发现，组织将能力与报酬制度联系起来 的原因主要在于以下几个方面：工作的设计强调员工在更大范围内的参与，而不仅 考虑在狭窄的、己确定的工作范围内的个人贡献：加强能力发展中的个人责任； 支持组织内的文化转交过程。许多业绩优秀的公司的实践表明，员工的能力发展是公 司持续高业绩的重要保证。 h e r r yj a n j a b r i a n h k l e i n e r i n l 的研究表明，基于能力的报酬体系主要适用于具 有自主决定员工报酬权力的企业或组织，尤其是逐步转向瘸平化、园队化的企业或组 织。同时，对于因环境的复杂多变而使得工作不再稳定的情况，基于能力的报酬体系 尤为适合。 ( 5 ) 基于能力的人力资源实践专案实施 企业实施基于能力的系统化人力资源实践专案往往会面临一些挑战，g r e e n u l 总 结了五点：参与。实旅能力专案时，最初都希望实施速度既有效率又有效果，然而 沟通是需要时间的，如何让高层主管认同并支持是首要的关键因素。此外，员工的参 与也是重点；测评。具有倍度和有效度的测评机制才能给企业提供决策的依据： 对负面的回应。主管若把员工的能力评估为较差等级时，常常因无法使员工信服而引 起员工不满。对于表现差的员工，若要使能力在绩效改善方面起作用，则要使员工认 识到其表现不好的原因，如协助员工承认闯题、建议需要的学习和培训等；工作相 关性。任何雇佣的议题都应与工作本身以及企业的需要有关：费用。 d u b o i s m j 研究了美国运通银行实施基于能力的招聘选拔与培训开发的人力资源 实践的实例。美国运通银行实施能力专案的目的是因为银行在1 9 9 3 年想进行流程再 造，以改善银行作业流程与品质控制。实施的流程如下：银行的培训工作者与顾问 公司共同讨论流程改善小组的讲师所需要的能力，讨论出的能力项目包括三部分： 是技术与知识，二是认知与人际关系，三是特质与动机；通过褥为事例访谈法、工 s 江苏大学硕士学位论文 作分析、专家访谈构建初步的能力模型。该能力模型麸有7 个项目，分别为概念思考、 理解能力、值得信赖、学习并自我发展、创造并维持工作效能、指导并发展他人、习 惯变革等；将7 个能力项目设计到面试表格中，并列出行为指标、相关问题以及评 分标准。基于能力的甄选与评估标准，银行依据流程改善小组成员的能力模型开发了 培训课程。 1 2 2 国内研究现状 在国内，能力( c o m p e t e n c y ) 也译作“资质”、“素质”、“竞争力”、“胜任 力”等。有关能力的介绍和应用主要是从心理学角度进行的，其中比较引人注目的是 中科院心理研究所时堪教授主持的企业高层管理者胜任力特征模型评价的研究伽1 及 浙江大学王重鸣教授主持的关于管理胜任力特质分析的研究啪1 。 时堪采用行为事件访谈技术探讨了我国通信业离层管理者的胜任力特征模型，其 研究结果表明：我国通信业高层管理者的特征模型包括影响力、组织承诺、信息寻求、 成就欲、团驮领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人：王重鸣 主要研究了基于胜任力的职位评价方法，通过实证评价，获得离级管理者的胜任力特 征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次在胜任力特 征结构上的差异。 王继承洲介绍了胜任模型在我国企业领导选拔中的应用前景，认为胜任模型对于 科学确定转型中的国有大型企业领导者的能力标准和选拔手段有指导意义。项成芳 以南京国有企业的高层管理者为研究对象，采用访谈和阀卷法探讨了国有企业特有文 化背景下高层管理者所需的胜任力，如组织决策能力、责任感、战略控制与洞察力、 问题解决能力、沟通协商能力、权力欲望和良好的心态等。宋婵蓉啪研究了企业中层 管理者的胜任特征，其研究结果袭明，企业中层管理人员的胜任特征包括团队管理与 领导、影响力、组织洞察力、正直诚信、个人内驱力、分析与概念思维能力、人际洞 察力、创新、沟通、适应性与灵活性等十个方面。也有学者“蚓专门研究了人力资源 专业人员的胜任特征。 其它有关基于能力的人力资源实践研究如下： 陈民科研究了基于胜任力的职务分析。他认为，与传统职务分析相比，基于胜 任力的职务分析具有以下显著的特征：强调优秀员工的关键特征，注重怎么完成任 6 江苏大学硕士学位论文 务，而不是完成什么：与维织经营目标和战略紧密联系，强调与组织的长期匹配， 而不是与岗位的短期匹配：除了寻找岗位之间在胜任要求上的差异矫，它更注重寻 找岗位、职务系列之问在胜任要求上的相似点，而传统的职务分析更加注重寻求岗位 之间、职务系列间的差异：具有较高的表面效度，更易被任职者接受。在此基础上， 陈民科介绍了基于胜任力的职务分析的一般程序。 程芳“1 认为传统的招聘程序存在很多弊端以胜任力为基础的选任机制，注重对 人格特质和动机进行评估，可提高招聘过程的客观性和公正性。她进步指出了建构 基于胜任力的选任机制流程的重点：以工作绩效作为胜任力建构指标；使用基于 胜任力的岗位规范为应聘者的测评提供参考：制定招聘程序：培训招聘经理； 基于胜任力调查应聘者情况；确保执行胜任力选任机翩。郭进青和何志聪”1 认为 基于胜任力的结构化面试的优点就在于求职者对于各问题所做出的反馈，这种反馈能 让考官基于胜任力模型对应聘者进行评价。他们还建立了基于胜任力的结构化面试的 一般程序：开发和评价职位的胜任力模型；开发丽试工具：面试评分与数据分 析。 孔令华针对岗位胜任力测评在企业中的应用，以总经理这个特殊的管理岗位为 例，分析了传统测评方法存在的缺陷，著针对这种缺陷作了改进，建立了岗位胜任力 测评模型，提出测评指标建立的思路和参考内容。 安景春咖1 通过分析比较各种报酬系统的原理后得出结论，基于能力的报酬系统更 适合子外部环境复杂多变、工作内容不稳定的情况。他还提出了基于能力的报酬系统 的设计过程，并对其中能力等级确定和员工能力测评进行研究，提出了能力等级确定 方法和能力测评步骤。马可一娴研究了胜任力薪酬成功运用的三个关键：辨别组织 是否适用采用胜任力薪酬。他认为胜任力薪酬并不适用于组织中的每一个人和每一部 门，它只在员工胜任力对成功绩效至关重要的情景下是合适的；建立综合的以胜任 力为焦点的人力资源系统：综合的薪酬决策过程。总体而言。胜任力薪酬并不是取 代了传统的薪酬方法，雨是与它们结合在一起的。 羯祁和冯明嘲介绍了基于胜任力构分类和成分进行的培训需求分析研究，提出了 基于胜任力的培训设计应当注意的一些问题和思考，具体包括：胜任力培训方法： 胜任力培训应该考虑到组织人员层次和行业、任务及企业特殊性等差异；如何将 内隐知识有效地应用于培训课程设计：培训设计应注意输入和输出相结台等。何斌 7 江苏大学硕士学位论文 和孙笑飞“”介绍了基于胜任力的培训需求分析的一般程序：确定组织培训需求； 确定任务和群体培l | 需求；进行个体分析：培训方法需求分析：剪裁培训程序。 韩建立“介绍了基于胜任力培训的组织支持因素及实现途径。 1 3 本文的研究思路及内容 综上所述，以上众人对基于能力的人力资源实践的研究大多以人力资源实践的某 一单个方面为研究对象。但是，单个的人力资源实践很容易被竞争对手所复制，因而 其不能作为持续竞争优势的基础。而本文所要研究的系统化人力资源实践是由一套套 相互补充和相互依赖的实践构成的，因而要模仿系统化的人力资源实践几乎是不可能 的。因此可以推断，只有系统化的人力资源实践才会构成企业的核心竞争能力，才会 给企业带来竞争优势。基于此，提出了本文研究的两个理论基础： ( 1 ) 是人力资源实践，而非人力资源足企业持续竞争优势的源泉 彭罗斯从“资源”和“服务”两个不同的角度对此进行了论证。她认为，企业 是生产性资源的结合，“资源”只是企业建立竞争优势的基础，并不必然导致竞争优 势的提升，真正导致竞争优势的提升是瓷源提供的“服务”。这种“服务”就是“一 种功能，一种活动”。可见，人力资源本身不会提升企业的竞争优势，但是人力资源 提供的生产活动和交易活动等服务( 即人力资源实践) 能增强企业的竞争优势。 ( 2 ) 是系统化人力资源实践，而非单个的人力资源实践是企业竞争优势的源泉 并非所有的人力资源实践都能营造企业的竞争优势。只有在“采取相对的低价格 提供同等效益，或者其不同寻常的效益用于补偿溢价而有余”的人力资源管理活动， 才能增强企业的竞争优势1 。这类人力资源管理活动就是“系统化人力资源实践”。 只有系统化人力资源实践才构成企业的核心竞争能力，才会给企业带来竞争优势。 本文以上述两个理论假设为前提，采用理论与案例分析相结合的方法，对基于能 力的系统化人力资源实践主要探讨以下几个主题： ( 1 ) 以竞争优势为出发点，对系统化人力资源实践是企业竞争优势的源泉进行 论证。从能力的角度对系统化人力资源管理实践进行整含，对基于能力的系统化人力 资源实践的内涵和模式进行理论分析。 ( 2 ) 通过案例分析来研究企业实施基于能力的系统化人力资源实践的过程，包 括设定能力模型，以及在企业招聘选拔、培训开发、绩效管理和战略规划中应用能力 8 江苏大学硕士学位论文 的方法与步骤，以供企业参考。 ( 3 ) 对个案公司实施的基于能力的系统化人力资源实践与相关文献资料进行比 较，找出不足之处，并对其提出改善建议。 图1 1 是本文的研究框架。以此为基础，全文共分五章。第一章为绪论，包括本 文的研究意图、文献综述及本文的研究方法；第二章分析并论证了系统化人力资源实 践是企业持续竞争优势的源泉；第三章提出了从能力的角度对系统化人力资源管理实 践进行整合，并分析了基于能力的系统化人力资源实践的内涵和模式：第四章对个案 公司实旌基于能力的系统化人力资源实践进行寨例分析。第五章为本文的研究结论， 包括研究限制及对后来者研究提出的切入点等。 系统化人力资源 实践是企业竞争 优势的源泉，而非 人力资源或单个 的人力资源实践 从能力的角度对 人力资源实践进 行整合，即能力是 系统化人力资源 实践的基础。 基于能力的人力资源实践的研究综述 基于能力的系统化人力资源实践的理论分析 基于能力的系统化人力资源实践的案例研究 结论与建议 圈1 1 论文韵研究框架 f i g 1 1t h es k e t c hm a po f t h ed i s s e r t a t i o n 9 招聘选拔 培训开友 绩效管理 报酬系统 专案实施 江苏大学硕士学位论文 第二章企业竞争优势与系统化人力资源实践 2 1 企业竞争优势基本理论综述 企业竞争优势。是指一个企业在有效的“可竞争性市场”上向消费者提供具有某 种价值的产品或腥务的过程中所表现出来的超越或胜过其它竞争对手，并且能在一定 时期之内刨造市场主导权和超额利润或高于其所在产业平均水平盈利率的属性或能 力。 企业竟争优势并不是一个新谋题，它一直是企业战略理论研究的核心和丰要内 容。“企业竞争优势的理论发展经历了一个由外生到内生，荐到与外部环境相适应的 动态能力的演化历程。波特的竞争力理论认为企业的竞争优势是外生的：基于资源的 企业观认为企业竞争优势的源泉是企业所控制的战略性资源；企业核心能力理论将竞 争优势集中于无形的知识和能力上，更加强调组织性的因素；企业动态能力理论强调 企业快速更新核心能力来应对不断变化的市场环境认为企业的竞争优势存在于企业 组织与管理过程之中，而企业的组织与管理过程是由企业的专有资产形态和演进路径 决定的。 根据对企业竞争优势及租金来源的不同认识，我们可以把上述理论分为两个分 支：一个理论分支强调企业对市场的控制能力及垄断租金的获取，波特的竞争力理论 属于这一分支；另一理论分支则强调通过企业屡面的效率优势确立竞争优势及获取资 源与能力租金，基于资源的企业观和企业核心能力理论、企业动态能力理论属于这一 分支。“ 由于市场力量以外的存在于企业自身的某些因素是企业表现为超额利润率差异 的竞争优势的关键，因此可以将基于资源的企业观、企业核心能力理论、企业动态能 力理论视为广义的企业资源观的几个流派。企业的竞争优势来自于它们所特有的具有 力理论视为广义的企业资源观的几个流派。企业的竞争优势来自于它们所特有的具有 o “竞争优势一的概念最早由英国经济拳家张伯伦在1 9 3 9 年提出。而后。霍弗和申德尔把它引入战略管理领域。 对于“竞争优势4 概念车身刘目前为止还没有一个统一而明确的定义。不同的 由于其不同矗勺研究角厦而对其 有昔不一样的理解或说法例如毫弗和审撼尔认为竞争优势毓悬”个缠织通过其臻糠曲调配而获褥的相对于 其竞争对手的独特性市场位势”；被特认为企啦竞争优势“采瀛于企业为客户创遗的超蛀其成本的价值”t 巴尼认 为“当一十企业能档实施某种价值创造性战咯而其它任何现有和潜在的竞争者不艟同时实照时就可阻说竣企业 摁有竞争优势”；戴罐贝赞可、戴罐蕾霄诺夫平马克尚利认为“当一个企业的衰现超出i 衰产业的平均水平， 靛可| ；上说它具有竞争优势”；a 汤姆彝和 j 斯迪克兰穗三世认为“且要一个硅业在l 殁引消费者和荫御竞 争力量方面相对于竞争对手拥有优势廓幺就可蚍说该企业拥有竞争优势”尽管这些定义或概念在表述上有所 区别但是其基奉内涵都是一致 0 江苏大学硕士学位论文 第二章企业竞争优势与系统化人力资源实践 2 1企业竞争优势基本理论综述 企业竞争优势。是指一个企业在有效的“可竞争性市场”上向消费者提供具有某 种价值的产品或服务的过程中所表现出来的超越或胜过其它竞争对手，并且能在一定 时期之内创造市场主导权和超额利润或高于其所在产业平均水平盈利率的属性或能 力。 企业竞争优势并不是个颟课豚，它直是企业战略理论研究的核心和主要内 容。“”企业竞争优势的理论发展经历了一个由外生到内生，再到与外部环境相适应的 动态能力的演化历程。波特的竞争力理论认为企业的竞争优势是外生的：基于资源的 企业观认为企业竞争优势的源泉是企业所控制的战略性资源；企业核心能力理论将竞 争优势集中于无形的知识和能力上，更加强调组织性豹因素；企业动态能力理论强调 企业快速更新核心能力来应对不断变化的市场环境，认为企业的竞争优势存在于企业 组织与管理过程之中，而企业的组织与管理过程是由企业的专有资产形态和演进路径 决定的。 根据对企业竞争优势及租金来源的不同认识，我们可以把上述理论分为两个分 支：一个理论分支强调企业对市场的控制能力及垄断租金的获取，波特的竞争力理论 属于这一分支；另一理论分支则强调通过企业层面的效率优势确立竞争优势及获取资 源与能力租金，基于资源的企业观和企业核心能力理论、企业动态能力理论属于这一 分支。瑚 由于市场力量以外的存在于企业自身的某些因素是企业表现为超额利润率差异 的竞争优势的关键，因此可以将基于蚤源的企业观、企业核心能力理论、企业动态能 力理论视为广义的企业资源观的几个流派。企业的竞争优势来自于它们所特有的具有 o “竞争优势”的概念最早由英匿经济学家张伯伦在1 9 3 9 年提出。而后，霍弗和申德尔把它引入战略管理领域。 对于“竞争优势”概念本身，判目前为止还没有一个统一而明确的定义，不同的人由于萁不同的研究角度而对其 有着不一样的理解或说法例如t 弗年嚣申静尔认为竞争优势就是“一个组缎通过其资潦台勺调配而获得的相对于 其竞争对手的独特性市蝎位势”；波特认为企业竞争优势“来源于企业为客户创造的超过其成本的价值”；巴尼认 为“当一千企业能罄实施某种价值铋造性战咯而其它任何现有和蓿在的竞争老不能同时实施时辊可以说该企业 拥有竞争优势”：藏堆贝赞可、藏堆德霄诺夫和马克尚利认为“当一个企业的袁现超出该产业的平均水平 就可i 说它具有竞争优势”；a 溺姆巍和a j 斯迪克兰耱兰世认为“只要一个企业在吸引消费者和防御竞 争力量方面相对于竞争对手拥有优势。揶么就可以说该企业拥有竞争优势”尽管这些定义或概念在表述上有所 区别，但是其基本内涵都是一致的。 l o 江苏大学硕士学位论文 无形性和知识性的稀缺资源，同时这种内生的优势存在路径依赖。知识是一种特殊的 资源，能力是以知识为核心的资源组合。 2 2 系统化人力资源实践是企业竞争优势的源泉 2 2 1为什么系统化人力资源实践是企业竞争优势的源泉 二十世纪九十年代中期，资源基础理论开始与人力资源管理研究、尤其是战略性 人力资源管理研究结合相，以资源基础理论为出发点来研究人力资源与人力资源实 践。m 1 越来越多的以研究结果为基础的证据指出，一个企业的人力资源及入力资源实 践可以对竞争优势产生强烈的影响。洲但理论界对究竟是什么导致企业获取并保持竞 争优势的看法却并不一致。 赖怀特嘲认为人力资源可能是企业竞争优势的来源之一，并区分了企业的人力资 源( 即人力资本池。h u m a nc a p i t a lp 0 0 1 ) 和人力资源实践( 即用来管理人力资本池的 人力资源工具) ，从价值性、稀有性、不可替代性和难以模仿性几个方面分析了它们 是否能成为战略资源。他认为单个人力资源实践很容易被竞争对手所复制，所以不能 作为保持竞争优势的基础，而人力资本池这种有高技能和商意愿的人力资本集合才是 长期拥有竞争优势的源泉。 与之相反，拉多和威剥逊提出人力资源不能作为持续竞争优势的基础，人力资 源实践才是获取竞争优势的源泉。他们指出人力资源实践在增强企业竞争优势方面是 独特、因果关系模糊( c a u s a la m b i g u i t y ) 和协同韵，因两也是难以被竞争对手模仿的。 同时指出人力资源实践是由一整套相互补充和相互依赖的实践构成的，这样的人力资 源实践系统是不可能被模仿的。 伯克斯谢尔嘲区分了人力资本优势与人力过程优势。人力资本优势来源于雇佣了 具有宝贵知识与技能的员工，是一种资本存萋优势。资本存量优势具有路途径依赖特 征，需要长期的积累形成，无法一蹴而就。人力过程优势是企业内部难以模仿的功能， 与企业的过程密切相关，是一种流量优势。人力资源优势则是由人力资本优势和人力 过程优势组成，这两种优势的组合具有价值性、稀缺性、不可替代性和难以模仿性的 特征，从而成为竞争优势的源泉。 江苏大学硕士学位论文 在舒尔茨1 和贝克尔看来，人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本对 经济增长的贡献大于物质资本的贡献，人力资本的收益率远高于其它资本的收益率。 彭罗斯关于企业的著名的论断是：“企业是生产往资源的集合体”，其功能则是 “获取和组织入力与非人力资源以赢利性地向市场提供产品或服务“，“企业的成长 主要取决于其能否更为有效地利用现有资源”。矧严格地来说，资源本身并不是企业 生产过程的真正投入，资源实际投入的是由它们提供的服务，这种的“服务”就是一 种功能或活动。资源通过为企业提供其所需要的生产性服务而发挥作用，不同的资源 能够发挥不同的作用。即使是同一种资源，也可以以不同的方式，或与不同类型、不 同数量的其它资源组合提供不同服务或服务组合，以实现不同的目的。可见，资源只 是企业建立竞争优势的基础，并不必然导致竞争优势的提升，真正提升企业竞争优势 的是资源提供的“服务”田。因而可阻得出结论：人力资源不是企业持续竞争优势的 源泉。诚然，人力资源是企业拥有的有价值的资源，独特的人力资源是企业竞争优势 的基础。对企业建立和保持竞争优势非常重要。但是人力资源本身不会提升企业竞争 优势人力资源提供的生产活动和交易活动等服务才能增强企业的竞争优势。 独特的人力资源是企业竞争的基础僵并不是企业核心竞争能力。人力资源提供 的人力资源实践才可能是企业的孩心竞争力，才会造就竞争优势。但是，并不是所有 的人力资源实践都是企业的核心竞争力。竞争优势归根结底产生于企业为客户所能创 造的价值：或者在提供同等效益时采取相对的低价格，或者其不同寻常的效益用于补 偿溢价而有余，“1 所以并非所有的人力资源实践都能营造企业的竞争