（企业管理专业论文）基于需求特征的企业知识型员工激励研究.pdf

摘要 知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配 置最终都要依靠知识的载体一一知识型员工来实现，作为知识载体的知识型员 工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分。越清楚地了解企 业知识型员工的情况，就越能有效地调动他们的积极性。所以如何在知识型员工 需求特征的基础上对他们进行激励成为各企业都非常关注的问题。 本文首先扼要介绍了知识型员工的概念与特征，根据国内外知识型员工激励 研究已有的成果和我国企业的一些实际情况，提出了关于企业知识型员工需求、 需求特征和激励方面的五个理论假设，在这五个理论假设的基础上对三百多名企 业知识型员工进行了非随机抽样问卷调查，对调查的样本企业和样本对象的情况 进行了统计分析，并阐述了本研究的思路与方法。 其次得出了企业知识型员工的主导需求要素及其重要性程度依次为个人成 长、环境支撑、业务成就、工作自主、金钱财富；在此基础之上详细分析了由于 企业性质、年龄层次、性别和文化程度等方面的差异，企业知识型员工的需求特 征也呈现出明显的差异。接着探讨了当前企业知识型员工激励的现状，发现当前 激励知识型员工的主要方式及重要程度依次是报酬激励、工作激励、文化激励、 组织激励：并对企业知识型员工激励的效果进行了阐述。而后又探讨了企业知识 型员工激励存在的突出问题，并对问题进行了原因分析。 再有根据理论和实证的研究结论并参照国内外企业知识型员工激励模型，构 建了一个企业知识型员工激励的概念模式，提出了实施该模式的基本要求和原则。 最后对知识型员工激励提出了几点对策性的建议：企业应重视知识型员工的个体 成长和职业生涯的发展；为知识型员工激励提供良好的环境支撑；协助知识型员 工成就动机的实现；建构独特合理的薪酬制度；按需激励，实行差别化管理等。 关键词：知识型员工需求特征激励实证研究 a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y , e n t e r p r i s e s c o m p e t i t i o n ，c r e a t i o n ，u s i n ga n d i n c r e m e n to fk n o w l e d g ea n dr a t i o n a ld e p l o y m e n to fr e s o u r c e sf i n a l l yr e l yo nc a r r i e ro f k n o w l e d g en a m e l yk n o w l e d g ew o r k e r ( k w ) t or e a l i z e b yw a yo fk n o w l e d g e sc a r r i e r , k n o w l e d g ew o r k e r sa r em o r ei m p o r t a n ti ne n t e r p r i s e s a c t i o n sa n db e c o m et h ei m p o r t a n t c o m p o n e n to fe n t e r p r i s e sv a l u e s w eu n d e r s t a n d m o r e d i s t i n c t l y f a c t so fe n t e r p r i s e s k n o w l e d g ew o r k e r s ，a n dm o r ee f f e c t i v e l ym o t i v a t et h e m t h u s ，t h ei s s u eb e c o m e sg r e a t l y a t t e n t i o nt oe a c he n t e r p r i s et h a th o wt om o t i v a t et h e mo nt h eb a s i so fn e e d sc h a r a c t e r i s t i c s f i r s t l y , t h ea u t h o ri n t r o d u c e sk n o w l e d g ew o r k e r s c o n c e p ta n d i t sc h a r a c t e r i s t i c st ot h e p o i n t a c c o r d i n gt o t h er e s u l t so fm o t i v a t i o nb e t w e e no v e r s e a sa n do u rc o u n t r ya n d e n t e r p r i s e s s o m er e a lp r a c t i c e s ，a u t h o rp u t s f i v et h e o r e t i c a l h y p o t h e s e sa b o u t n e e d s c h a r a c t e r i s t i c sa n dm o t i v a t i o no fk n o w l e d g ew o r k e r s t h ea u t h o rc a r r i e so u tn o n r a n d o m s a m p l es u r v e ya b o u t3 0 5k n o w l e d g ew o r k e r so nt h eb a s i so ft h e o r e t i c a lh y p o t h e s e sa n d m a k e ss t a t i s t i c a la n a l y s i so ns a m p l ee n t e r p r i s e sa n d s a m p l ek n o w l e d g ew o r k e r s t h e nt h e a u t h o r e x p o u n d s t h es t u d y si d e a sa n dm e t h o d s s e c o n d l y ，f i n d st h o s ek n o w l e d g ew o r k e r s m a j o rn e e d sa n dt h e i ri m p o r t a n td e g r e e w h i c hi n p r o p e r o r d e ra r ei n d i v i d u a l m a t u r i t y , e n v i r o n m e n ts u p p o r t s ，a c h i e v e m e n ti n p r o f e s s i o n a lw o r k ，w o r k i n gi no n e so w nm a s t e ra n dm o n e yo rw e a l t h t h ek n o w l e d g e w o r k e r s n e e d sc h a r a c t e r i s t i c st a k eo nd i s t i n c td i f f e r e n c e sw i t h e n t e r p r i s e sc h a r a c t e r k n o w l e d g ew o r k e r s a g e s e x a n dt h e i re d u c a t i o n a ll e v e l t 1 l i s p a p e r a l s od i s c u s s e s e n t e r p r i s ek n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n a la c t u a l i t ya tp r e s e n ta n df i n d st h a tt h em a j o r m o t i v a t i o nw a y st ok n o w l e d g ew o r k e rb ys t a t i s t i c a la n a l y s i sw h i c ht h e i ri m p o r t a n td e g r e e t h a ti n p r o p e r o r d e ra r er e w a r d m o t i v a t i o n ，j o b m o t i v a t i o n , c u l t u r em o t i v a t i o na n d o r g a n i z a t i o nm o t i v a t i o n a tt h es a l t l et i m e ，i n t r o d u c e se f f e c ta n a l y s i st ok w t h e n ，t h e a u t h o rd i s c u s s e sa n d a n a l y z e sd i s t i n c tp r o b l e m st ok w sm o t i v a t i o n t h i r d l y ，t h ea u t h o rb u i l d san o t i o n a lm o d eo fk n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n o nt h eb a s i so ft h e o r e t i c a la n de m p i r i c a lc o n c l u s i o n sa n d k n o w l e d g ew o r k e r s m o t i v a t i o n a lm o d e si nt h eo v e r s e a sa n do u r c o u n t r y ，a n dp u t sf o r w a r dp r i n c i p a l r e q u e s t sa n dp r i n c i p l e s f i n a l l y ，t h ea u t h o rp u t sf o r w a r ds o m et a c t i c a ls u g g e s t i o n s a b o u t k n o w l e d g e w o r k e r s m o t i v a t i o nt h a t e n t e r p r i s e s s h o u l dv a l u ei n d i v i d u a l m a t u r i t ya n dc a r e e rd e v e l o p m e n t ，p r o v i d eb e t t e re n v i r o n m e n ts u p p o r t s ，a s s i s tt h e m t or e a l i z et h e i ra c h i e v e m e n tm o t i v ei n p r o f e s s i o n a lw o r k ，b u i l d a nu n i q u ea n d r a t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m ，a n dm o t i v a t et h e mi nt e r m so ft h e i rn e e d sa n dn e e d s c h a r a c t e r i s t i c st op r a c t i s ed i f f e r e n tm a n a g e m e n t k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r n e e dc h a r a c t e r i s t i cm o t i v a t i o n e m p i r i c a ls t u d y l l 第一章绪论 工业社会中的重要资源是资本，而知识社会中的主要资源是知识。知识已成 为社会经济发展的关键，成为企业获取巨大经济效益的主要手段。进入知识经济 时代的企业处在信息化，知识化的社会环境中，面临急剧增长的知识和信息。因 此，企业必须高度重视对知识资源的开发、利用和管理。达尔尼夫在知识经 济导言中写道“在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过低技能、低工 资的雇员不断重复生产商品来保持增长。今天，企业的发展依靠创新，创新依靠 知识。最能利用其知识优势的个人( 或组织) 将会增长其产品在整个产出中 的份额”。进入了二十一世纪，随着知识经济的进一步发展，创造性的、富于 变化的、不可预测的知识型工作将成为新经济主要的工作形式，知识管理能力成 为了企业核心竞争能力关键，在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知 识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最 终都要依靠知识的载体一一知识型员工一一实现。所以作为知识载体的知识型员 工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分；知识型员工的数 量、质量以及价值观将是企业在激烈竞争中能否取得成功的关键因素。调查显示， 美国知识型员工已占人才市场的5 9 ，在中国，这个数字也在逐年增长【2 l 。 所以如何了解知识型员工各方面的情况，有针对性地激励知识型员工，使得 人得其位，位适其人，最终实现人尽其才、才尽其用是现代企业迅速切入世界新 经济发展的轨道，是实现“蛙跳”式发展，重新确立其在国民经济和全球经济中 的主导地位的重要环节。这也已成为现代企业人力资源管理的重心和广大经营者 以及企业人力资源管理者都非常关注的问题。同时也成为了现代企业可持续发展 的一个核心命题。美国人力资源管理大师德斯勒所指出的，所有的人力资源活动 都有激励的含义；人力资源管理制度就是广义的激励制度【3 j 。 1 1 知识型员工：概念与特征 1 1 1 知识型员工的概念 关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作者、 知识劳动者、知识工人、知识员工等等，按其论述的角度和观点不同，内涵也不 尽相同。 管理大师彼得德鲁克早在2 0 世纪5 0 年代中期就首先提出了“知识型员工” 这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信 息工作的人”c 4 l 。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一 方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。其实他当时指的是 某个经理或执行经理【5 1 。而4 0 多年后，知识型员工实际上已经被扩大到大多数 白领，已成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中的一个特殊 团体。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫瑞 l ( f r a n c e s h o r i b e ，2 0 0 0 ) 认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手 的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值”。 她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识型员工的范畴 6 1 。 本文所探讨的企业知识型员工通俗地讲是指在企业中从事生产、创造、扩展 和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来知识资本增值并以此为职业的人员。 这一概念有三方面的内涵：一是自身必须具备、掌握一定的知识和技术；二是直 接致力于与知识相关的活动；三是以知识工作为职业，为实现企业( 或组织) 知识 资本增值为目的。在本文中，笔者选取了管理学界所普遍认可的知识型员工的典 型一一研发人员、管理人员、工程技术人员及专业人员( 财会人员) 等。 1 1 2 知识型员工的特征 彼得德鲁克说：“知识型员工不能被有效地管理，除非他们比组织内任何 其他人更知道他们的特殊性，否则他们根本没用”。因此，要有效地管理激励 知识型员工，最大限度地利用其拥有的知识，促进组织目标的实现，必须首先把 握知识型员工的基本特征。我们可以从经济学和管理学两个角度来了解知识型员 工的特征，从经济学的角度分析，我们认为与一般员工相比，知识型员工具有以 下一些特点：高稀缺度、高转化价值、高风险性、高人力资本含量和高协作性【8 】。 本文主要从管理学的角度来认识知识型员工的特征。 从管理学的视角看，知识型员工的特点，用一句话概括就是：追求自主性、 个体化、多样化和创新精神的员工群体，具体来说主要有以下特征： 1 1 2 1 知识型员工的个性特征 知识型员工的个性特征，主要表现在他们大多数是追求自主性和自我价值的 实现，追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，对组织的忠诚感更多的是 针对自己的专业而不是雇主等，具体来讲主要表现在以下几个方面： ( i ) 自主性。知识型员工具有较强的自主意识。真正才华横溢的有用之才， 2 往往是充满个性而难于驾驭的并富有活力的，这源于其满腹的经纶、远大的志趣 以及坚韧的信心。他们能力越强，独立从事某项工作的意识越强。知识型员工由 于拥有知识资本，具有某种特殊技能，依据这种一t 2 , 理，主观上不愿意受制于人， 客观上不情愿受制于物。因而在组织中有很强的独立性和自主性。他们不再是组 织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被 动地适应设备运转相反，他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都已安 排得非常明确，并难于忍受上级的错误指挥，希望有更多的自主性。他们要求授 权赋能，要有一定的活动范围，一定的权限，但同时也面临授权过大所带来的风 险，一旦失控，就会给企业造成致命的损失。总之，知识型员工更倾向于拥有一 个自主的工作环境，喜欢选择那些能够更多地支配自己活动和方向的工作，不愿 意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥：他们更强调愿意在工作中的自 我引导、自我控制、自我发展，并期望得到上级的赏识，对各种可能性做着最大 的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。这种自主性表现在工作场所、工作时间方面 的灵活性要求以及宽松的组织气氛。 ( 2 ) 成就性。知识型员工具有强烈的成就动机。他们的需求在比较高的层 次，心目中有非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资， 而是有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更注重自身事业的发展前途和更 在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，获得的是一种“成就激励感”。 同时，他们视自己心爱的工作为乐趣，倾注的将是全部情感。他们视成就比金钱 更重要，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是喜欢不断地挑战自我，尽 力追求完美的结果。他们可以全身心投入到所从事的工作中去，废寝忘食，通宵 达旦，甚至达到忘我的境界。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难 关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。知识型员工的人力资本含量很高， 工作上的主动性、积极性较强，在价值观上表现为对“能力”的重视而不是对“权 力”的崇拜。他们拥有强烈的事业心和使命感，他们追求的不仅仅是物质上的富 有，权力地位的竞争。正如加里贝里克尔所言，个人价值的实现并非一定要成 为富翁，而是自己可以明确地、理性地选择个人有尊严的生活【9 】。 ( 3 ) 流动性。知识型员工的流动意愿比较强。一方面，在这个资本追逐知 识与人才的时代，企业都在采取各种手段不断地争夺人才，给知识型员工流动创 造了有利的外部环境。另一方面，知识型员工本身就有较高的流动意愿，他们越 来越看重事业而不是工作，工作只是提供了生活的保障，事业才真正将他们的发 展需求与生活结合起来。企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的 1 能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。 因此，出于对自己职业感觉和发展前景的强烈追求，他们不希望终身在一个组织 中工作，所以他们由追求终身就业的职位转向追求终身就业的能力，由忠于自己 所在的企业转向忠于自己所从事的事业。这种追求的转向必然导致人才的频繁流 动。智力资本总在寻求合适的地方来最大限度地发挥作用，长期保持雇佣关系的 可能性降低了。知识型员工的流动性主要表现在三个方面：流动频繁、流动方式 多样、流动失衡l l o l 。 ( 4 ) 骄傲性。知识型员工具有较强的蔑视权威意识。专业技术的发展和信 息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯因 素。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同级和下属产生影 响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何 权威，如果有的话，那就是他自己。也由于这种权威的丧失增加了管理的难度。 在传统的企业里，一个人的地位和价值已经由他的工作单位和职位所决定，一旦 离开这些，便会丧失其社会地位和价值。知识型员工凭借自己的专业知识和能力， 可以独立于特定结构外而获得自己的价值和地位，所以他们的忠诚感更多的是针 对自己的专业而不是雇主，他们有自己的福利最大化函数，他们是否加入某个企 业是处于自身的选择，而不是被迫加入的；外界企业的“人才争夺战”，国内外 “猎头公司”的挖掘，更助长了这种趋势，从而导致知识型员工对组织的忠诚度 降低i t “。知识型员工对组织忠诚度不断下降的另外一个主要原因正是由于知识 型员工对组织的依赖性明显低于普通员工，相应的职业流动性也随之增大。 1 1 2 2 知识型员工的工作特点 ( 1 ) 复杂性。首先，劳动过程复杂。知识型员工所从事的工作主要是思维 性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻 和任何场所。加之工作并没有确定的流程和步骤，工作说明书及固定的劳动规则 越来越没有用，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此， 对劳动过程的监控既没意义，也不可能。 其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工独立自主性并不等同于员工之间 不需要配合，员工的工作由于科技的发展般并不独立，他们的工作模式发生了 改变，出现跨团队、跨专业、跨职能、跨部门合作，甚至是虚拟工作团队，通过 跨越组织界限以便获得综合优势。在此基础上，西方提出抛弃传统职位说明书， 代替为角色说明书【他】。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量 4 个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。 最后，劳动成果复杂。成果本身有时也是很难度量的。因为知识性劳动往往 是一个团队进行，个体离不开团队，又要发挥个体的能动性，所以难以确定个体 与团队的劳动成果、报酬与绩效具有什么样的相关性等。这就需要企业建立比较 科学的价值评价体系。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化，原因不仅在 于营销效果的滞后性，还在于影响营销业绩因素的多样性。 ( 2 ) 创新性。创新是知识型员工工作最重要的特征。敢于创新的力量源泉 来自于知识型员工深厚的理论功底、丰富的实践经验、敏锐的洞察力、缜密的分 析判断和过人的决断胆略。知识就是力量，他们敢于冒天下之大不韪，敢于开天 下风气之先河。对于他们而言，成功意味着不断创新之路的良好开端失败也仅 仅是进一步创新成功之母。他们不愿也不会因循守旧、抱残守缺地从事于某项简 单重复性的劳动，而是情愿去驾驭易变系统中的不确定因素，即使冒失败之危险， 也在所不惜。库珀解释说：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握 了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力”【1 3 1 。知识型员 工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人 的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步，不断使产品和设 备得以更新。这就是知识型员工不可替代的原因，也是他们存在的价值所在。 1 2 研究问题的提出 1 2 1 提出研究的问题 西方对知识型员工管理问题的研究最早应始于8 0 年代初( p e t e r s w a t e r m a n ，1 9 8 2 ；r o s a b e t hm o s s & k a n t e r ，1 9 8 3 ) ，他们将注意力集中到组织文化的 问题上来，并提议采用给雇员授予一定权力的方式来解决知识型员工管理所面临 的问题。这些研究试图对最适合于知识型员工的激励需要和组织文化进行探讨。 1 9 8 8 年5 月美国知识管理专家m a h e nt a m p o e & m e y e r s 对知识型员工激励进行 了实证性的研究，提出了知识型员工4 个主要的需求因素，8 项影响雇员工作效 率的特征因素以及6 种当前流行的管理惯例，该实证研究认为，个体事业的不同 发展阶段，主要的激励因素是不同的，金钱财富作为一种激励因素的边际效用值 已经不大，一旦经济上的报酬满足知识型员工的需求后，就应该用剩下的三个激 励因素进行选择。并利用三个相交的圆提出了三种激励因素和四种激励状态【h l 。 到目前为止，西方学者在这一领域的研究已进行了将近二十年，获得了许多成果。 国内专家学者最近几年在西方学者研究的基础上也进行了许多的实证研究。 如1 9 9 7 年以来，中国人民大学彭剑锋，张望军是国内较早地对知识型员工的激 励与管理进行了理论上的探索，于2 0 0 0 2 0 0 1 年对高科技研发人员实施了“创新 型企业员工激励要素调查问卷”，在问卷调查的基础上，又从大量的调研数据中， 对企业知识型员工激励因素与内在需求进行了定量分析，并提出了知识型员工的 报酬激励、文化激励、组织激励和工作激励四大激励方式 1 5 】。中国科技大学的 黄攸立2 0 0 1 年通过对安徽省数家国有企业知识型员工的调查与分析找出了当前 国有企业知识型员工激励机制存在的主要问题和知识型员工的需求特征，从而有 针对性地提出了改进国有企业知识型员工激励机制的一些基本原则和基本方法【”1 。 现代激励理论充分肯定了知识型员工的激励因素主要是自我实现需求的满 足，我们知道“只有未得到满足的需求才是影响人们行为的主要因素，已得到满 足的需求就不再具有激励作用”。所以企业了解知识型员工的需求及需求特征并 依此对他们进行激励有利于企业吸引、留住更多的知识型员工加入、留在企业， 最终把满足他们的需求作为主要的经营战略来提高生产力，获取显著的成就并由 此获得生产力的增长。但当前国内对基于需求特征的企业知识型员工激励的问题 还没有一个全面系统的研究，在实践中更没有好的激励模式来强化这种需求特 征。所以本文也将通过理论分析与实证研究，构建一个企业知识型员工激励的概 念模式。 1 2 2 理论分析与假设 1 2 2 1 企业知识型员工的需求假设 西方激励理论认为，人的一切有目的的行为总是离不开一定的需求。当人的 某种需求没有得到满足时，将形成寻求满足这种需求的动机。激励的目的，就是 要调动人的积极性，而人的需求是趋使人从事工作和进行创造性活动的初始的启 动器。因此，激励必须以人的需求为基点。也就是说，只有了解和把握人的需求， 进而满足和发展人们的需求，才能够达到激励的目的。基于知识型员工的特征和 国内外已有研究成果以及我们的分析，我们可以假设： h l ：( a ) 企业知识型员工有个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富和环 境支撑五种主导需求。 由于我国生产力水平的客观现实条件及经济发展水平决定我国企业知识型 员工与国外知识型员工的需求因素可能存在差别。从人均国民生产总值的比较来 看，中国是日本的1 9 0 ，美国的1 6 0 ，新加坡的l 5 l ，澳大利亚的1 4 0 ，韩国 6 的1 2 0 泰国的1 5 1 ”】。因此我国企业知识型员工的主导需求近期还将表现在经 济需求方面。因此有假设： h l ：( b ) 企业知识型员工的需求因素依其急迫与重要程度，排列顺序大概为： 金钱财富、个人成长、环境支撑、业务成就和工作自主。 在了解了知识型员工的需求要素后，我们应该还要了解这些需求的特征，这 样才能够有针对性地对其进行激励。我们知道人类的需求具有指向性、多样性、 无限性、可控性、复杂性和可变性特征。知识型员工由于企业性质、年龄层次、 性别和文化程度的不同，使他们形成独特的思维方式、情感表达和心理需求。特 别是随着社会的不断发展，知识型员工需求正向着个性化和多元化发展，需求层 次也变得日益无序。因此我们假设： h i ：( c ) 企业知识型员工由于企业性质、年龄层次、性别和文化程度的不同， 其需求特征也有明显的不同之处。 1 2 2 2 企业知识型员工的激励假设 为了能够有效地激励知识型员工，除了从知识型员工的特征出发和已有的研 究成果探讨他们的需求、动机外，还要结合激励理论基础和实证研究的成果来明 确对知识型员工激励的方式。 从玛汉坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主， 而应以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期 效应。作为知识型员工来说，应该是以长期效应为主。再从国内彭剑锋和张望军 ( 2 0 0 0 - - 2 0 0 1 ) 对我国创新型企业知识型员工的研究来看，通过知识型员工激励 因素的实证研究，提出了知识经济时代的知识型员工的报酬激励、文化激励、组 织激励和工作激励四大激励方式。在此基础上针对知识型员工的需求，我们可以 假设企业对知识型员工的激励方式具体如下： h 2 ：( a ) 企业对知识型员工激励的具体方式有： ( 1 ) 报酬激励：发奖金或提薪、晋升职务和分享股权： ( 2 ) 文化激励：授予各种荣誉称号、提供学习和培i j i 的机会、造就学习型 组织氛围； ( 3 ) 组织激励：建立知识创新所需的支持系统和授权机制； ( 4 ) 工作激励：改善工作条件和使知识型员工获得新的工作机会。 在我国物质生活日益丰富的今天，诚然，人往高处走，水往低处流。似乎目 前的主流是：高薪= 高处。这就留给我们一个问题：怎样才是有效的激励方式? 7 传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难。传统企业的低工资是个不争的事实， 低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的难度。根 据企业知识型员工需求因素的急迫与重要性程度的假设，我们可以再次假设： h 2 ：( b ) 企业对知识型员工激励预期的排列顺序大概为：报酬激励、文化激 励、组织激励、工作激励。 1 3 调查的样本情况 我国幅员辽阔，民族众多，不同地区之间文化、风俗习惯往往有着较大的差 异，沿海开放发达地区与中西部欠发达落后地区之间，国有企业和其他性质的企 业之间，在企业的经营状况以及员工的文化观念等方面，均有着较大的差异。因 此，要想从整体上了解我国企业知识型员工的需求与激励等方面的情况，所面对 的困难和问题自然很多。但是作为研究，我们还是尽可能选择具有代表性的地区、 行业、企业类型来了解现阶段企业知识型员工需求特征与激励方面的情况。 1 3 1 调查的样本企业情况 本研究调查的样本企业，主要来自于华南、中南、西南等地区。其中国有企 业7 家，民营企业6 家，合资企业2 家，而且国有企业和民营企业均含股份制。 行业主要覆盖于电讯、i t 业、高科技产品制造业等。我们之所以选择这些企业， 主要有如下几点考虑：第一，在国内不同地区选择企业：第二，选择不同所有制 类型的企业；第三，选择不同行业的企业。在这些考虑的基础上，鉴于目前调查 研究的困难性，我们在实际企业对象的选择上，也将调查的便利性、经济性作为 一个重要因素。这也就是为什么我们选择了这些企业作为样本对象，而没有东北、 华北、华东等地区企业的主要原因。我们希望在以后的样本企业选择中，不断补 充和完善数据库中企业的分布和代表性。 在确定了被调查的企业之后，笔者和导师亲自深入到各个企业，解释、指导 和帮助问卷的填写。对于其中的中小企业，我们通常现场配合企业人力资源部的 同志，指导问卷的填写和取得问卷，回答员工所提出的有关问题。对于一些较大 企业，鉴于目前大多数企业的人力资源管理仍然处于传统的人事管理或者向人力 资源的转型时期，对于外部的调研比较敏感甚至反感，依靠人力资源部门( 企业 管理办公室) 自身难以完成此类任务，我们常常首先取得企业管理高层者的支持， 然后再由高层领导委托下级协同我们，深入到中层管理以上部门、研发和技术中 心进行现场问卷调查。也有事前通过与人力资源部门协商和讨论，问卷委托他们 代为完成，然后邮寄回来。考虑到实际工作的难度和成本，我们在每个企业进行 调查对象选择时，主要强调有定的代表性，比如不同工作性质、不同单位、规 模等：对于特大型企业而言，选择3 0 人以上来调查，从理论上来讲，很难说调 查的结果就代表了这个企业的般情况。对于这个问题，我们在最初方案设计时， 考虑本次研究主要想从整体方面来了解企业知识型员工需求与激励方面的情况， 而不是针对某个具体企业的研究：此外，由于以前在国内还没有可供借鉴的完 整的同类研究经验，本次调查也有点试验性研究的性质。 1 3 2 调查的样本对象信息 被调查的企业知识型员工，主要集中在深圳、桂林、郑州、长沙、株洲等地 区的国有企业、合资企业和民营企业。本次共发放调查问卷4 0 0 余份，实际有效 问卷3 0 5 份，问卷回收率达到7 5 。已经输入计算机建立数据库的有3 0 5 份， 累计数据4 63 6 0 个。从已经输入的数据看，有关企业知识型员工的信息情况如 下表1 1 所示。 1 4 研究思路与方法 笔者基于对文献的大量阅读和了解，提出了本文的理论假设；通过问卷调查 的方法获取企业知识型员工需求和激励等方面的量化数据，并对这些数据进行信 度分析，若达到可以接受的水平保证了数据的可靠性，再进一步统计这些数据， 利用统计分析的结果对提出的理论假设进行检验；本文还将探讨企业知识型员工 五大需求要素各维度分别与其各细化因素之间的相关性等；进而根据知识型员工 需求特征与激励预期等研究结果，构建一个企业知识型员工激励的概念模式。 本研究采用非随机抽样的方法，选取的调查对象为企业知识型员工的典型 一研发人员、管理人员，工程技术人员及专业人员( 财会人员) 等。通过问卷调 查的方法来揭示他们所代表的知识型员工需求与激励等方面的情况。问卷的设计 借鉴了国外学者对知识型员工的研究成果并结合了我国企业知识型员工的特点， 使之能更全面、更具体、更可描述和更可度量，同时问卷针对知识型员工的需求 设计了一个开放型问题，以便使调查结果有更好的信度。 调查问卷收集以后，笔者对问卷进行了整理并借助于m i c r o s o f te x c e l 进行 数据输入。( 1 ) 建立了统一的数据库格式，并对整体数据进行了合并、分类和筛 选便于以后的分析；( 2 ) 明确了问卷筛选的标准，在数据输入的同时进行选择， 比如，全部打最高分或者全部打最低分的问卷；( 3 ) 抽样检验，保证数据输入的 9 表1 1 研究总样本的构成情况 维度分类人数 百分比维度分类 人数百分比 2 0 2 4 岁8 6 2 8 3 1 0 0 人内2 l6 9 2 5 3 4 岁 1 9 l6 2 5 单位1 0 0 - 4 9 9 人 1 2 64 1 3 年龄3 5 - 4 4 岁2 4 7 9 规模1 0 0 0 3 0 0 0 人 8 i2 6 6 4 5 5 5 岁 31 o 3 0 0 0 人以上7 72 5 2 5 5 岁以上 lo 3 制造业1 4 3 4 6 9管理人员7 1 2 33 行业 电讯、i t 业1 3 2 4 3 3研发人员1 8 2 5 9 7 工作 建筑房地产业 51 6工程技术人员2 8 9 2 类型类别 金融保险业 31 0 营销人员134 2 其他 2 27 2专业人员l l3 6 单位 国有企业 13 44 39男2 4 48 0 0 民营企业1 2 7 4 1 6性别 性质 外资或合资企业 4 41 4 5 女6 12 00 博士l 0 31 2 年6 1 2 0 0 硕士、双学士 3 09 ，83 - 5 拒9 l2 9 8 文化大学本科 2 1 67 0 8工作6 1 0 在8 42 7 5 程度大专 3 81 2 5年限1 1 1 5 缶3 61 1 8 大专以下 1 13 61 5 年以上2 4 7 9 缺省 93 0缺省93 0 准确性。具体做法是对输入的每一份问卷进行编号，然后在每个企业抽取1 5 核对数据库内容，以随时发现误输。总之，最后形成的数据库还是有质量保证的。 问卷总体所反映的情况对于研究目前企业知识型员工提供了难得的信息资料，也 为未来相关的研究提出了很好的基础和借鉴。问卷的数据统计主要借助于 s p s s l 0 0 统计软件包进行的。在此使用该统计软件的意义在于，不仅简化了统 计工作，提高了效率，而且使研究更全面和深入。 1 0 第二章企业知识型员工需求特征分析 根据心理学和行为学的观点和理论，我们知道，需求是指个体生理和心理上 的一种内在的匮乏状态，是个体行为的内在动力，它表现出有机体的生存和发展 对于客观条件的依赖性，是有机体活动积极性的源泉。需求的满足，是人们从事 生产的根本目的和动力。需求是激励的出发点，也是激励过程的最终目的。因此， 需求的研究成为人的积极性调动研究的重要基础。马斯洛的需求层次理论、麦克 利兰的成就需求理论、阿尔德弗的e r g 需求理论把人的需求划分为不同层次， 从而提出了调动员工积极性的不同激励方法。2 0 世纪8 0 年代以来，国内学者对 需求理论进行了大量的研究。黄希庭把青年的需求分为1 8 个层次，发现不同类 型的青年有不同的需求。俞文钊等对企业员工的需求进行了广泛研究，发现企业 员工因单位、职务、文化、年龄等因素的不同，需求也存在差异：况志华等对中 国国有企业员工需求结构和态势所进行的研究表明，从总体上看，国有企业员工 的主导需求表现出较低层次的生存和安全需求与较高层次的发展需求之间存在 着明显的两极性 1 ”。知识型员工由于其职业、学历和在社会中的地位等都具有 一定的特殊性，在一定程度上决定了他们的需求将呈现出一定的特征。本研究旨 在更好地把握企业知识型员工的需求特征，从而有效地制定各种措施以充分调动 知识型员工的工作积极性。鉴于此，我们把“企业知识型员工需求”作为这次调 研的核心内容。有研究表明，激励、文化和培训是企业提高生产率的最有效方法。 激励是企业发展的生命。因为在企业的发展中，知识型员工掌握着先进的科学技 术并发挥着特殊的乃至关键作用。因此，掌握知识型员工的主导需求、需求的强 烈程度和需求特征，对于有效调动企业知识型员工的积极性，充分发挥他们在企 业中的聪明才智，促进企业发展具有十分重要的意义。 2 1 企业知识型员工需求特征的理论研究 2 1 1 人的需求概述 需求是人的积极性的源泉和动力，要激发员工实旌企业所希望的行为，就必 须了解其真实需求，做到按需激励。需求是人们对自身生存和发展所必需的条件 和达到的理想状态的一种要求或期望。一个人要生存，总有对衣、食、住等物质 生活资料的要求，一个人作为社会的人也有与人交往、寻求安全、友爱和实现自 己人生理想等心理和社会性的需求。需求在没有付诸实现之前，是一种个体的主 观状态，但它绝不仅仅是一种主观自生的东西，而是对主体内在需求和外部环境 条件的一种能动的反映。在实践中人们积极性调动的程度，往往与他们需求的激 发程度有关。驱使一个人产生有利于企业发展目标的行为，离不开把企业组织目 标与个人的物质和精神追求统一起来。 2 1 1 1 需求的分类 对需求的分类，可以按多种不同的分类方法进行。在这里，笔者将详细分析 与本书研究密切相关的一种分类方法，即按需求获得满足的来源进行分类，可将 需求分为外在性需求和内在性需求【l 。 所谓外在性需求，是指这种需求是由外部环境提供的，也就是说是由企业所 掌握的激励资源来满足的。这种外在性需求分为两类：物质性需求，包括工资、 奖金、福利待遇等。它可以满足员工的一些低层次需求，也可能对满足一些较高 层次需求有帮助。企业所掌握这一类资源在一定条件下是有限的，对它们的分配 具有竞争性，所以必须按照公平原则和经济原则进行激励。社会性需求，这类需 求主要是涉及到人的关系和员工荣誉方面的。如尊重员工、信任员工、并创造出 和谐的工作气氛，对员工取得的成就能够给以表扬和荣誉方面的奖励。这类需求 同物质性需求相比，属于高层次的需求，如果使用得当，会激发出更大的热情和 干劲。这一类资源比较丰富，不需要多少物质成本。 所谓内在性需求，是指员工从工作本身获得的乐趣和满足。如果员工仅仅看 重外在性需求和奖酬，那么工作对他仅是获得这些奖酬的手段，或者仅仅具有工 具价值，员工只有在工作之外或消费这种奖酬时才能感到真正的满足。内在性需 求则与工作内容有关，他成为实现人的潜能，发展自身完满人性的一种过程。马 克思曾把人的本质归结为自由自觉的活动，这说明劳动( 活动) 体现人的理想本 质，会成为人自身的一种高级需求。日本一位企业家说，对工作的报酬不仅在于 工资，而且更重要的在于工作本身。内在性需求与人的价值观、兴趣爱好等关系 很大，带有很大的主观性。如一些员工从事一些自己喜欢的工作乐此不疲，有些 感到工作的挑战性给予自己成长的机会，这些都会促使员工自觉自愿地投入到工 作中去，从中感受到生命历程中的那种独特享受。企业管理者要积极创设条件， 并积极引导员工培养内在性需求。 2 1 1 2 需求的特征 ( 1 ) 需求具有指向性。需求总是与一定对象相联系，总是指向客观现实中 t 2 所能提供的对象，不存在没有对象的需求。离开对具体事物和对象的需求，就无 从了解、掌握和研究人的需求。一般而言，需求越强烈，指向越专一，对象也就 越明确：而对象越醒目，对需求的刺激就越深，人的行为效率就可能越高。 ( 2 ) 需求具有多样性。人的生命活动是积极的、主动的、全面的和多样性 的，所以人的需求对象也是复杂多样的。根据需求的起源，可把需求分为自然性 需求和社会性需求：根据需求的对象。可以把需求分为物质需求和精神需求。随 着社会生产力的发展，需求变得越来越复杂，除了物质需求不断增长外，还产生 了多种多样的精神需求。 ( 3 ) 需求其有无限性。人的需求是无止境的，一种需求满足以后，又会产 生新的需求。需求不断地、无限地产生着，没有停顿时期和空白阶段。正是因为 需求的无限性，才会有生命活动的持续性。可以说，人的需求停止之日便是生命 结束之时。 ( 4 ) 需求具有可控性。现实中人们可能同时产生多种需求，它们都要支配 行为。但是，由于社会条件的限制，并不是所有的需求都能在同一时间得到满足。 其结果往往是当时