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华中农业人学2 0 0 8 届硕：l ：学位论文：基于适心性企业文化知识型员工满意度研究 摘要 在知识经济时代，市场的竞争即是人才的竞争。而人才竞争的关键，是要提高 知识型员工的满意度。当前，关于知识型员工满意度的研究有很多，但大多数是单 纯的研究知识型员工满意度或知识型员工激励问题，很少人把知识型员工满意度与 企业文化相结合。企业不仅是一个利益体，还是一个文化载体，就像部落或国家一 样有自己的仪式、象征事件及内在意义，把许多人连成一个有机整体。因此，知识 型员工不仅要满足物质上的需要，还希望能够在一个自己认同的文化中工作，受到 公司的尊重，并对工作产生投入感和归属感。因此，企业文化能够对知识型员工产 生有效的激励，提高其满意度。本文即是在这种情况下，主要运用实证研究方法研 究适应性企业文化对知识型员工满意度的关系。 全文共分为四大部分。第一部分就研究背景、目的与意义、国内外动态研究、 研究方法、研究内容以及论文研究的理论基础作了简要说明：第二部分是关于适应 性企业文化知识型员工满意度的文献综述；第三部分在理论研究的基础上，结合对 深圳市具有适应性文化的贸易类企业知识型员工满意度问卷调查数据进行实证分 析，得出知识型员工满意度与适应性企业文化之间的关系。第四部分是结论和对策。 主要结论有：适应性企业文化能在很大程度上提高知识型员工满意度，因此，企业 应加强企业文化建设，促进企业长远发展。主要对策有：要塑造人性化的企业文化， 培育人性化管理机制，营造积极向上的企业氛围；要重视感情投资，承认和尊重知 识型员工的丰富需求，为知识型员工创造良好的成长空间；要下放决策权，与知识 型员工加强沟通，给予其充分发展的空间：要运用成就激励，鼓励知识型员工进行 创新，宽容失败，为其提供良好的创新空间；要对知识型员工运用组织内部流动激 励，使其工作具有挑战性，为公司培养出更多的多面手；要运用团队激励，培养其 团队意识，使知识型员工得到全面、健康发展。 论文研究的创新主要体现在：( 1 ) 在研究视角上，从一个新的视角企业文 化类型来研究知识型员工的满意度，为员工满意度理论的进一步发展提供参考。 ( 2 ) 在研究内容上，建立了知识型员工满意度与适应性企业文化中的精神文化、制 度文化、行为文化和物质文化之问的多元回归方程，从而为理论发展提供数学支撑。 ( 3 ) 在研究结论上，通过实证研究分析，证明了适应性企业文化建设与知识型员工 满意度之问的正相关关系。 关键词：知识型员工；员工满意度；适应性企业文化 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h et i m e so fk n o w l e d g ee c o n o m y , c o m p e t i t i o ni nt h em a r k e tt h a ti st h et a l e n t c o m p e t i t i o n t h ek e yo ft h et a l e n tc o m p e t i t i o ni s t oe n h a n c et h es a t i s f a c t i o no ft h e k n o w l e d g ee m p l o y e e s a tp r e s e n t ，t h e r ea r em a n yp a p e r so nt h es a t i s f a c t i o no ft h e k n o w l e d g ee m p l o y e e s ，b u tm o s t l yo n l yr e s e a r c ho nt h es a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e so rt h e i n c e n t i v eo ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e e s ，a n df e wr e s e a r c h e so nt h eh es a t i s f a c t i o no ft h e k n o w l e d g ee m p l o y e e s e n t e r p r i s ei sn o to n l ya ni n t e r e s tc o m m u n i t y , b u ta l s oa c u l t u r a l c a r r i e r s ，w h i c ha st h es a b l ea st h a tt h et r i b eo rac o u n t r yh a si t so w nc e r e m o n y , s y m b o l a n di n t e r n a l ，w h i c hl i n k sm a n yp e o p l ei n t oa no r g a n i cw h o l e s ot h ek n o w l e d g ew o r k e r s n o to n l ym e e tt h em a t e r i a ln e e d s ，b u ta l s oh o p et ow o r ki na ne n v i r o n m e n to ft h e i ro w n w o r kw h i c ht h e yw i l lr e c e i v et h ec o m p a n y sr e s p e c ta n dt h e nt h e ya n dt h ec o m p a n yh a v e as e n s eo fb e l o n g i n g t h e r e f o r e ，c o r p o r a t ec u l t u r ec a ni n s p i r ek n o w l e d g ew o r k e r sa n d e r i h a n c em e i rs a t i s f a c t i o n i nt h i sc a s e ，t h ea r t i c l ei so nt h er e l a t i o n so ft h ea d a p t a t i o n c o r p o r a t ec u l t u r ea n dt h ek n o w l e d g ee m p l o y e e sw i t h t h ee m p i r i c a lm e t h o d s t h ea r t i c l eh a sf o u rp a r t s t h ef i r s tp a r ti sm e a n l ya b o u tt h er e s e a r c hb a c k g r o u n d , p u r p o s ea n dm e a n i n g , d o m e s t i ca n df o r e i g nr e s e a r c h ，m e t h o d sr e s e a r c h , c o n t e n ta n dt h e b a s i so ft h e o r y t h es e c o n dp a r ti st h el i t e r a t u r er e v i e wo nt h es a t i s f a c t i o no ft h e k n o w l e d g ee m p l o y e e si nt h ea d a p t i v ec u l t u r e t h et l l i r dp a r tg e t st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n t h es a t i s f a c t i o no ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e e sa n dt h ea d a p t i v ec u l t u r ew i t ht h a tt h e e m p i r i c a la n a l y s i si s a b o u tt h es u r v e yd a t ao ft h es a t i s f a c t i o no nt h ek n o w l e d g e e m p l o y e e si nt h et r a d ee n t e r p r i s e sw i t ha d a p t i v ec u l t u r ei ns h e n z h e nc i t y t h ef o u r t hp a r t i st h ec o n c l u s i o n sa n dc o u n t e r m e a s u r e s t h em a i nc o n c l u s i o ni st h a ta d a p t i v ee n t e r p r i s e c u l t u r ec a ni m p r o v et h es a t i s f a c t i o no fk n o w l e d g ee m p l o y e e si nal a r g ee x t e n t ，s ot h e e n t e r p r i s e ss h o u l ds t r e n g t h e nt h eb u i l d i n go fe n t e r p r i s ec u l t u r ei no r d e r t op r o m o t et h e i r d e v e l o p m e n tl o n g - t e r m t h e r ea r es i xs t r a t e g i e s f i r s t l y , w es h o u l ds h a p et h ec o r p o r a t e c u l t u r eo fh u m a nn a t u r ea n dn u r t u r eh u m a nm a n a g e m e n tm e c h a n i s m ，t h e nc r e a t ea b u s i n e s sc l i m a t eo fp o s i t i v ea n dp r o g r e s s i v e s e c o n d l y ，w es h o u l da t t a c ht h ei n v e s t m e n t o fe m o t i o n ，r e c o g n i z ea n dr e s p e c tt h ep l e n t i f u ld e m a n d so ft h ek n o w l e d g ew o r k e r s ，a n d t h e nw ew i l lc r e a t eag o o dg r o w i n gs p a c ea r et ot h ek n o w l e d g ew o r k e r s t h i r d l y , w e s h o u l dg i v et h ep o w e ro fm a k i n gt ot h ek n o w l e d g es t a f fa n dc o m m u n i c a t ew i t ht h e m ，i n o r d e rt og i v et h e i rf u l ls p a c eo fd e v e l o p m e n t f o u r t h l y , w es h o u l du s et h ei n c e n t i v e so f a c h i e v e m e n tt oe n c o u r a g ek n o w l e d g es t a f l ft oi n n o v a t i o na n dt o l e r a n c et h e i rf a i l u r e ，i n o r d e rt op r o v i d ea ni n n o v a t i o ns p a c et ot h e m f i f t h ，w es h o u l du s et h ei n c e n t i v eo f 华中农业大学2 0 0 8 届硕i ：学位论文：基于适应性企业文化知识翌员工满恿厦研冗 o r g a n i z a t i o nf l o w s t og i v et h ek n o w l e d g ew o r k e r sc h a l l e n g e s ，a n dt h e nw ew i l lh a v em o r e v e r s a t i l e l a s t l y , w es h o u l du s ct h ei n c e n t i v eo ft e a mt oc u l t i v a t et h e i rt e a ms e n s e ，s ot h a t t h ek n o w l e d g ew o r k e r sw i l lr e c e i v ead e v e l o p m e n to fc o m p r e h e n s i v ea n dh e a l t h y 1 1 1 em a i n l ye m b o d i e do ft h er e s e a r c hh a v et h r e e f i r s t , i nt h ep e r s p e c t i v e ，t h ea r t i c l e i sf r o man e wp e r s p e c t i v e - t h et y p eo fe n t e r p r i s ec u l t u r e t o 咖d yt h es a t i s f a c t i o no ft h e k n o w l e d g ee m p l o y e e s ，a n dt h e no f f e rt h er e f e r e n c et ot h e f u r t h e rd e v e l o p m e n to ft h e e m p l o y e es a t i s f a c t i o n s e c o n d ，i nt h ec o n t e n t , w ee s t a b l i s ham u l t i p l er e g r e s s i o ne q u a t i o n b e t w e e nt h eh es a t i s f a c t i o no ft h ek n o w l e d g ee m p l o y e e sa n dt h es p i r i tc u l t u r a l ， i n s t i t u t i o n a lc u l t u r e ，b e h a v i o rc u l t u r ea n dm a t e r i a lc u l t u r a li na d a p t i v ee n t e r p r i s e s ，8 0a st o g i v et h es u p p o r tt ot h ed e v e l o p m e n to fm a t h e m a t i c a lt h e o r i e s t h i r d ，i nt h ec o n c l u s i o n , w ep r o v et h a tt h e r ei sap o s i t i v ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h eb u i l d i n go ft h ea d a p t i v ec u l t u r e a n dt h es a t i s f a c t i o no f k n o w l e d g ee m p l o y e e sb ye m p i r i c a lr e s e a r c ha n da n a l y s i s k e yw o r d s ：k n o w l e d g ee m p l o y e e s ；t h es a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e s ；a d a p t i v ee n t e r p r i s e c u l t u r e 华中农业人学2 0 0 8 届硕i ：学位论文：摹于适应性企业文化知识型员工满意度研究 图表目录 图1 1 论文分析框架4 图1 2 帕特劳勒激励模型1 6 图2 1 员工满意度理论模型2 9 图2 2 知识型员工的激励模型31 图5 1 员工满意度影响因素6 7 图5 2 员工跳槽原因6 7 表2 1 知识型员工的主要激励因素3 3 表2 2 中国知识型员工激励因素的排序3 3 表2 3 高科技企业员工的激励因素排序表3 4 表3 1k m o 侧度和巴特利特球体检验结果3 5 表3 2 企业文化类型量表的因子分析和信度分析3 5 表3 3 企业文化类型的测量3 6 表3 4 本研究有效样本基本统计表4 0 表3 5k m o 侧度和巴特利特球体检验结果4 l 表3 6 员工满意度量表的因子分析和信度分析4 1 表3 7 知识型员工对企业精神文化满意度的测量4 3 表3 8 知识型员工对企业制度文化满意度的测量4 5 表3 9 知识型员工对企业行为文化满意度的测量4 6 表3 1 0 知识型员工对企业物质文化满意度的测量4 8 表3 1 1 知识型员工对企业整体文化满意度的测量”4 9 表3 1 2 逐步回归模型的总体效果参数5 l 表3 1 3 逐步回归的方差分析表一5 l 表3 1 4 逐步回归的回归系数与显著性系数检验表5 2 表3 1 5 基于适应性企业文化的知识型员工满意度排序( 最不满意) 5 3 表3 1 6 基于适应性企业文化的知识型员工满意度排序( 最满意) 5 3 表3 1 7 适应型企业文化的知识员工整体满意度测量”5 4 表3 1 8 愿意为公司长期服务的理由”5 4 表3 1 9 目前面临的突出工作问题”5 4 表3 2 0 不同性别的知识型员工对各类企业文化满意度的单因素方差分析结果5 5 表3 2 l 不同性别的知识型员工对“行为文化 的满意度比较5 6 表3 2 2 不同年龄组别的知识型员工在不同企业文化类型上的满意度比较5 6 图表目录 表3 2 3 表3 2 4 表3 2 5 表3 2 6 表3 2 7 表3 2 8 表3 2 9 表3 3 0 表3 3 1 表3 3 2 不同婚姻组别的知识型员工在不同企业文化类型上的满意度比较”5 不同学历组别的知识型员工对各类企业文化满意度的单因素方差分析结果5 8 不同学历组别的知识型员工在不同企业文化类型上的满意度比较5 9 不同岗位组别的知识型员工对各类企业文化满意度的单因素方差分析结果6 0 不同岗位组别的知识型员工在三种企业文化上的满意度比较6 1 不同年均收入细别的知识型员工对各类企业文化满意度的单因素方差分析结果6 2 不同年均收入组别的知识型员工在不同企业文化类型上的满意度比较6 3 不同任职时间组别的知识型员工对各类企业文化满意度的单因素方差分析结果6 4 不同任职时间组别的知识型员工在三种企业文化上的满意度比较6 5 基于适应性文化企业知识型员工整体满意度6 5 华中农业大学学位论文独创性声明及使用授权书 学位论文 是否保密 如需保密，解密时间年月日 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发 表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华中农业大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料，指导教师对此进行了审定与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中做了明确的说明，并表示了谢意 研究生签名：璇埘埘 时间：渺暑年厂月f 日 学位论文使用授权书。 本人完全了解“华中农业大学关于保存、使用学位论文的规定”，即学生必须按 照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存提交论文的印刷版和电 子版，并提供目录检索和阅览服务，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇 编学位论文本人同意华中农业大学可以用不i - 方式在不同媒体上发表、传播学位论 文的全部或部分内容 注：保密学位论文在解密后适用于本授权书 学位论文作者签名：狱砌碍切开导师基名：弓伽 签名日期：即。苫年厂月f 日 签名日期：力以年6 月f 乙日 注：请将本表直接装订在学位论文的扉页和目录之间 华中农业大学2 0 0 8 届硕上学位论文：基于适成性企业文化知识型员t 满意度研究 1 导论 1 1 问题的提出与研究的目的和意义 1 1 1 问题的提出 自1 9 6 0 年舒尔茨发表了题为人力资本的投资的演说后，人力资源管理的研 究就受到理论界和实业界的高度重视。一些专家及学者经过大量研究发现，人力资 源管理的效果主要体现在以下五个方面：企业对员工的吸引力、员工的工作绩效、 员工留置率、员工出勤率和员工满意度。据c r a n n y 等人统计，截至到1 9 9 2 年，有 关员工满意度的研究论文已超过了5 0 0 0 篇，并且每年还在以3 0 0 多篇的速度增加 ( c r a n n y ， s m i t ha n ds t o n e ，1 9 9 2 ) ，这表明了在人力资源管理中员工满意度占据着 重要地位。 知识经济的发展，使得人力资本在经济发展中的地位得以提高，员工特别是知 识型员工己成了企业的中心，员工创造性和积极性的发挥直接影响着企业核心能力 的发展，工作满意度直接决定他们的工作积极性水平。在影响员工满意度的诸多因 素中，企业文化发挥了越来越重要的作用，特别是对于知识型员工。正像马斯洛的 需求层次论所显示的那样，知识型员工的物质需求早已解决，而自我实现的需求已 上升成为主导性的需求，因此，对企业文化的重视也日见所长。不同的企业文化导 致员工有不同的需求，从而导致影响员工满意度的因素也不同。 虽然许多研究者都指出知识型员工满意度水平与企业文化联系密切，但目前结 合具体的企业文化类型对知识型员工满意度的研究甚少。知识经济时代的管理要求 我们必须考虑企业文化对知识型员工满意度的影响，要求企业管理者知道企业文化 对员工满意度的影响表现在哪些方面，影响程度加何。本文就是在此条件下，通过 调查分析，找出在特定企业文化适应性企业文化条件下影响知识型员工满意度 因素的差异，针对性的提出解决方法，为拥有这种文化的企业能在此种条件下解决 企业知识型员工特别是核心员工流失问题提供有力的建议。 1 1 2 研究目的 本文在总结前人研究成果的基础上，探讨在适应性企业文化背景下，影响知识 型员工满意度的因素，从而针对性地提出解决方法。具体来讲，本文的研究目的有 以下四点：( 1 ) 通过文献整理，发现知识型员工满意度与企业文化之间的关系，为 本文的实证研究提供理论支撑。( 2 ) 通过实证研究分析影响具有适应性文化企业知 识型员工满意度的因素，探讨知识型员工满意度与适应性企业文化问的关系。( 3 ) l 导论 在此基础上，根据影响因素与知识型员工满意度的相互关系建立基于适应性文化企 业知识型员工满意度的多元回归方程，为理论发展提供数学支撑。( 4 ) 根据研究结 果提出建议，为企业决策者及后续研究者提供参考。 1 1 3 研究意义 2 l 世纪是知识经济时代，也是人本管理时代。现代管理大师彼得德鲁克指出： 知识已经成为关键性经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是唯一的 来源。传统的生产要素土地( 即自然资源) 、劳动和资本虽没有消失，但已经变 成第二位。正因为如此，作为知识载体的员工理所当然应该受到企业的足够重视。 近年来，随着研究的逐渐深入，企业文化与员工满意度的关系研究逐渐引起专家学 者的重视，本文即是在这种情况下，研究知识型员工满意度与适应性企业文化间的 关系，从而为具有适应性文化企业领导者决策提供理论参考。具体来说，本文的研 究意义主要有以下三点：( 1 ) 通过实证研究分析，探讨适应性企业文化对知识型员 工满意度的影响，从而引起相关企业对企业文化的重视，在加强企业文化建设的同 时提高知识型员工满意度，为企业的长远发展打下根基。( 2 为我国企业的发展和人 力资源管理活动服务。在现代化企业的生产与经营过程中，根据企业文化的不同， 采用科学的管理方法，调动知识型员工的工作积极性，提高其工作满意度，从而为 企业留住核心人才提供有力的保障。( 3 ) 为企业实施个性化管理提供依据。在这个 充满“个性化 的时代里，根据企业文化的不同，制定不同的激励措施是我国企业 人力资源管理部门的核心工作，在一定程度上可以为我国的企业管理工作提供参考。 1 2 研究思路、内容与分析框架 1 2 1 研究思路 随着世界经济的迅猛发展，人们在解决了物质需求后，精神层面的需求逐渐上 升到了重要地位。在企业中，对知识型员工来说，企业文化已成为影响其精神需求 的相当重要的因素。正如马斯洛的需求层次论所显示的那样：随着人们生活水平和 教育程度的提高，人们的自我意识逐渐增强，不仅仅要求吃饱、穿暖，而且对第五 个需求即自我实现有了更高的追求。 自十九世纪八十年代初，美国人在分析同本管理艺术时提出企业文化的概念后， 对企业文化的研究逐渐深入，根据不同的需要，对企业文化的类型有不同的划分。 其中比较有影响力的是美国哈佛商学院j o h n p 科特和詹姆斯赫斯克特在企 业文化与经营业绩中的划分方式。他从企业文化与企业经营业绩关系的角度把企 业文化划分成三种： 2 华中农业人学2 0 0 8 届硕十学位论文：基于适应性企业文化知识型员t 满意度研究 第一种是“强力型企业文化，也即“强力性文化打。在这类企业中，企业文化 力量与企业经营业绩相互联系，在理论逻辑上有3 个基本点：一是在强力型企业中， 全体员工目标一致，方向明确，步调一致，形成了夺取经营业绩的强大合力；二是 价值观念牢固一致，使员工觉得大家是志同道合的一群，容易产生自愿工作或献身 企业的心态，这是夺取经营业绩的力量源泉；三是价值观念驱动，可以避免官僚主 义的依赖，促进了企业经营业绩的增长。 第二种是“策略合理型企业文化”，也称为“适合性文化 。这一模式指出了一 个企业采取与企业文化运作的市场环境相适应经营方式的重要意义。它的逻辑前提， 是从“适应型 的角度，即适应还是不适应行业环境的角度，来谈企业文化的强与 弱。这种理论所说的企业环境，主要是指企业的行业环境，以及企业的生产经营内 容。 第三种是“灵活适应型企业文化，也称为“适应性文化”。这一模式揭示了企 业文化中某些特定具体的价值观念和行为方式可以推动一个企业和它的企业文化进 行改革。这一理论基本观点直截了当：“只有那些能使企业适应市场经营环境变化， 在这一适应过程中领先于其它企业的企业文化才会在较长时期与企业经营业绩相互 联系。 说明竞争激烈的市场环境会引发企业文化对这一环境的不适应症。如此主题 在企业经营业绩不佳的公司中不断重复。 每一种类型的文化都是随着经济发展出现的，各有各的时代特征。但是，由于 世界各国的经济发展水平上的差距，以及各国国内企业发展水平的差异导致了三种 类型的企业同时并存的现象。当前世界经济的迅猛发展，要求企业必须建立起适应 市场经济不断变化的企业文化，也就是“适应性文化。因此，在此种条件下，研究 此种类型的企业知识型员工满意度水平具有很重要的现实意义。 按照特定企业文化类型来研究具体企业的知识型员工满意度水平，只有从系统 的角度来开展研究才具有完整的意义。本文的研究思路是：在大量理论文献研究的 基础上，结合实际调查问卷，分析影响此种企业文化下知识型员工满意度水平的因 素并和以往的研究对比；在此基础上，根据影响知识型员工满意度的企业文化体系， 构建基于适应性文化企业知识型员工满意度的多元回归方程。 1 2 2 研究内容 本文研究的内容主要包括以下几个方面： 第一章，导论。从员工满意度的重要性出发，结合知识经济时代的特点，提出 本文研究的目的、意义、研究思路、内容、国内外研究动态、研究方法、创新之处 以及论文研究的理论基础。 1 导论 第二章，基于适应性文化企业知识型员工满意度的理论研究。主要研究了企业 文化的定义，适应性企业文化的分类、功能、系统结构以及对员工满意度的影响， 知识型员工的定义、特点、需要和激励模型，以及基于适应性文化企业知识型员工 满意度的影响因素。 第三章，适应性企业文化测量与知识型员工满意度调查以深圳贸易类公司 为例。在测量和分析了适应性企业文化的基础上，对知识型员工对企业精神文化、 制度文化、行为文化、物质文化和整体文化状况的满意度进行调查与分析，再对基 于适应性文化企业的知识型员工满意度进行回归分析和方差分析，最后得出实证研 究结论。 第四章，结论与建议。通过理论和实证研究，得出了论文研究的主要结论，并 提出了提高适应性文化企业知识型员工满意度的对策。最后，对今后的研究进行了 展望。 1 2 3 分析框架 图1 1 论文分析框架 f i g 1 1a n a l y s i sf r a m e w o r ko ft h es t u d y 4 华中农业大学2 0 0 8 届硕j 二学位论文：基于适应性企业文化知识型员t 满意度研究 1 3 国内外研究动态 1 3 1 员工满意概念研究 员工满意度( j o bs a t i s f a c t i o n ) 的正式研究始于美国心理学家赫波克( r h o p p o c k ) 著名的 - 1 - _ 作满意度一书，h o p p o c k 于1 9 3 5 年在该书中首度提出了工作满意度的 概念，认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工 作者对工作情境的主观反应，此后工作满意度便成为诸家学者竞相探讨的课题。 研究员工满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于员工满意 度的定义也就不尽相同，一般可归纳成下列三种定义( 张平，崔永胜，2 0 0 5 ) ：( 1 ) 综 合性( o v e r a l ls a t i s f a c t i o n ) 定义。此定义是将员工满意度的概念做一般性的解释， 重点在于员工对其工作及有关环境所持的一种一般态度。它的特征在于认为员工满 意度只是个单一概念( a nu n i t a r yc o n c e p t ) ，并不涉及员工满意度构面、形成的原因 与过程。v r o o m ( 1 9 7 3 ) 认为员工满意度是泛称工作本身在组织中所扮演角色之感 受或情感反应。( 2 ) 期望差距( e x p e c t a t i o nd i s c r e p a n c y ) 的定义。此定义是将满足 的程度视为一个人自特定的工作环境中，所实际获得的价值与其预期应获得价值的 差距，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与实际薪酬、工作环境等方面 组合后，得出的对员工满意度的评价，此定义又被许彩娥( 1 9 8 1 ) 称为“需求缺陷 性”( n e e dd e f i c i e n c y ) 。例如，p o r t e r & l a w l e r ( 1 9 6 8 ) 认为个人工作满足的程度是 个人自特定工作所实得的报酬与其预期应获得报酬之间差距而定，差距小，满意程 度大；反之，差距大，则满意程度小。( 3 ) 参考框架( f r a m eo f r e f e r e n c e ) 的定义。 此定义是将员工满意度视为个体根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得 到的结果，重点在于员工对其工作的情感反应。许彩娥( 1 9 8 1 ) 又将此定义称之为 “构面性”的定义或“特殊构面满意度( j o bf a c e ts a t i s f a c t i o n ) 。蔡林亮( 1 9 9 3 ) 指出此类定义的学者认为：组织或工作情况中的“客观 特征，并不是影响人们态 度及行为的最重要因素，反而是人们对这些客观特征的“主观 知觉与解释才是最 重要的因素，而且这种知觉与解释则是受到个人自我参考框架的影响。 目前学术界应用最广泛的是参考性定义，认为员工通过个人的内在参考框架， 对工作特征和工作情境存在一个主观认知和评价的过程。基于该类型定义，形成了 诸多解释个体员工满意度的理论，包括马斯洛的需求层次理论、e r g 理论、双因素 理论等，从个体需求的角度探讨员工参考框架的内容，解释员工满意度的形成过程。 期望理论、公平理论、综合激励理论等则试图通过研究员工利用参考框架进行认知 与评价的过程，揭示员工满意度的形成过程。 l 导论 本研究主要分析员工所处的企业文化对员工满意度的影响，因此采用参考性定 义。具体说，在本研究中，员工满意度( j o bs a t i s f a c t i o nd e g r e e ) 是指员工对工作回 报的实际感受与其期望值比较的程度，即员工满意度= 实际感受期望值。这个定义 既体现了员工满意的程度，也反映出企业在达成员工需求方面的实际结果，超出期 望值则满意，达到期望值则基本满意，低于期望值则不满意。 1 3 2 员工满意度影响因素研究 影响员工满意度的因素，学术界存在不同观点，由于研究者的背景以及目的不 同，采用的视角不同，因此得出的结论也各有差异。 第一，国外研究现状与分析。 最早研究员工满意度的h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 认为可能影响员工满意度的要素包括 疲劳、工作单调、工作条件和领导方式等。此后，员工满意度开始引起相关专家学 者的重视。从2 0 世纪6 0 年代开始到8 0 年代，员工满意度的研究渐趋成熟，在此 期间，f r i e d l a n d e r ( 1 9 6 3 ) 提出，影响员工满意度的因素包括社会及技术环境因素( 包 括上司、人际关系、工作条件等) 、自我实现因素( 个人能力得到发挥) 、被人承认 的因素( 工作挑战性、责任、工资、晋升等) ；v r o o m ( 1 9 6 4 ) 则认为，员工满意度 主要构成因素包括组织、提升、工作内容、上司、待遇、工作条件、工作伙伴七个 方面；f o u m e t ，d i s t e f a n o & p r v e r ( 1 9 6 6 ) 认为，影响员工满意度的因素包括：个人 特性因素：年龄、教育程度、智力、性别、职业水准，工作特性因素：组织及管理、 上司的监督、社会性环境、沟通、工作安全、工作单调性、工资等；h e r z b e r g e r ( 1 9 6 8 ) 基于双因素保健理论提出，成就、认可、工作本身、责任、升迁、成长的可能性、 政策与管理、上级指导、与上级关系、工作条件、薪资、同事关系、下属关系、私 人生活、地位、工作保障均是员工满意度的构成因素；s m i t l l ，k e n d a l l & h u l i n ( 1 9 6 9 ) 编制的j d i ( j o bd e s c r i p t i v ei n d e x ，工作描述量表) 包含薪酬、晋升、管理、工作 本身和同事关系五个基本工作纬度；a l d e r f e r ( 1 9 7 2 ) 依据生存需求、关系需求、成 长需求等层次，将员工满意度区分为e ( e x i s t e n c e ) 、r ( r e l a t e d n e s s ) 、g ( g r o w t h ) 三个层次，包括薪水、福利、上司、同事、安全、顾客及成长七个方面；h a c k m a n & o l d h a m ( 1 9 7 6 ) 提出五个因素决定员工满意度，他们是技能的多样性、任务的一 致性、任务的重要性、自主权和工作的反馈；l o c k e ( 1 9 8 6 ) 对员工满意度的研究做 了详细综述，认为员工满意度的决定因素主要包括：工作本身、报酬、提升、认可、 工作条件、福利、管理者、同事和组织外成员；a r n o l d & f e l d m a n ( 1 9 8 6 ) 认为有： 工作本身、上司、金钱上的报酬、升迁、工作环境与工作团体等。虽然各专家学者 根据不同的视角，提出了员工满意度研究的不同构面，但从整体上看，影响员工满 意度的因素当中成就、提升和人际关系占比重相对较大，得到了诸多学者的认可。 6 华中农业人学2 0 0 8 届硕士学位论文：基于适应性企业文化知识型员t 满惑度研冗 从2 0 世纪9 0 年代开始，对员工满意度的研究得到发展和完善，更加具有针对 性，主要代表有：r o b b i n s ( 1 9 9 1 ) 提出，智力、挑战性工作、公平奖赏、工作条件 支持、同事的支持和适合个人性格的工作是影响员工满意度的主要因素；e m m e r t & t a h e r ( 1 9 9 2 ) 则认为，员工满意度受弹性工时、社交满足、主观的特质与行为的影 响：v i c t o r & s a m a n t h a ( 1 9 9 6 ) 指出，货币或非货币性的需求、工作特质、工作坏境 和个人特征的作用比较明显；s p e c t o r ( 1 9 9 7 ) 编制的员工满意度量表中包括9 个纬 度：报酬、晋升、督导、额外受益、绩效奖金、工作条件、同事关系、工作特点和 交流；t a y l o r ( 1 9 9 9 ) 认为，工作本身、与上司关系、与同事关系、薪资和奖励与员 工满意度密切相关；r e f i n e r & z h a o ( 1 9 9 9 ) 指出，影响到满意的因素可以分为两类， 一类为员工特性的人口属性，另一类为工作环境。这一阶段的发展与上一阶段最大 的区别在于：它不是泛泛的从整体上来考虑员工满意度，而是基于特定的环境、属 性和特点，从特定的视角看待员工满意度的问题。总体上看，国外关于员工满意度 的研究较早，发展较快，研究的视角各有不同，提供的纬度也相差甚多，但是，它 也从侧面反映了不同行业，不同类型员工满意度衡量上的差异，为员工满意度的多 元化发展提供支撑。 第二，国内研究现状与分析。 目前国内对影响员工满意度的因素研究也有很多，但多数是基于某种特定环境 进行研究的。 对企业员工满意度的研究中具有代表性的有以下几种：中科院心理研究所的卢 嘉、时堪( 2 0 0 1 ) 认为我国企业员工的工作满意度包括五个因素：领导行为、管理 措施、工作回报、工作协作、工作本身；俞文钊( 1 9 9 6 ) 对1 2 8 名合资企业的员工 工作满意度进行了研究后，发现影响合资企业员工整体满意度的因素主要有：个人 因素、领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系，同时， 他的研究还发现员工的性别、年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业 变量对员工满意度有显著的影响；邢占军( 2 0 0 1 ) 通过对国有大中型企业职工的研 究表明员工满意度主要由物资满意度、社会关系满意度、自身状况满意度、家庭生 活满意度、社会变革满意度等五个维度构成。 对管理人员满意度的研究包括：舒晓兵、廖建桥( 2 0 0 3 ) 通过对中国国有企业 管理人员工作压力源对员工满意度的影响进行研究。研究发现：组织的结构与倾向、 职业发展和工作条件及要求是影响国有企业管理人员满意度的三个最重要的影响因 素。具体地说，领导行为、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业 的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境、工作时间等是国有企业管理人员满意度 的影响因素。在现行组织结构与气氛变量中，领导的不公正行为对员工满意度的影 响最显著。 7 1 导论 对知识型员工满意度的研究主要有：冯伯麟的研究发现，教师员工满意度模型 主要由五个维度构成：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系、同事关系；陈 子光考察了影响知识分子工作动机和员工满意度的主要因素，发现集体工作意识、 组织气氛、工作难度和价值、工作潜力知觉、工作结果、年龄和工资、人际关系等 都对知识分子的满意感有较大影响；胡蓓、陈建安( 2 0 0 3 ) 在对中国脑力劳动者进 行研究时，认为员工满意度影响因素可归纳为三类：工作本身、工作关系、工作环 境。工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系以 及组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。 其研究结果还发现，影响我国脑力劳动者满意度最大的因素还是保健因素中的人际 关系，其次才是属于激励因素的工作本身，工作环境则排到第三位。 张勉( 2 0 0 1 ) 提出工作要素满意度由小到大依次为：报酬、晋升、沟通管理制 度、工作性质、福利、认同感、上司和同事。他考察了在一个较大规模的异质性样 本中，人口、职业变量以及各工作要素满意度对整体工作满意感的影响；王志刚、 蒋慧明( 2 0 0 4 ) 的研究发现，影响