（企业管理专业论文）基于胜任特征的职业经理人培训研究.pdf

原刨性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研 究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：围墼堕 日 期： 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件和电子版， 允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和 汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：2 虱篁塑导师签名：盘：巨鱼日期：趁丑主迦 山东大学硕士学位论文 中文摘要 随着经济的发展，职业经理人作为一个不可忽视的群体力量越来越受到关注， 一个企业的绩效如何很大程度上取决于职业经理人的素质。大量的统计结果显示 当前中国职业经理人的能力尚不足以满足其所从事工作的要求。与此同时，企业 对职业经理人投入的大量培训并未取得预期的效果。 胜任特征的概念自提出以来，其研究得到了广泛开展，不仅在理论研究中成 果显著，在实践领域也得到了很好的验证。本文以胜任特征的理论为指导，构建 基于胜任特征模型的职业经理人培训体系，探讨如何通过培训达到提升职业经理 人胜任特征的目的。 本文首先通过对文献资料的研究，分析了职业经理人能力与当前职业经理人 培训之问存在的矛盾，阐述了本文选题的背景与意义。在对胜任特征、管理者胜 任特征模型以及基于胜任特征的培训研究进行理论回顾的基础上，设计了对职业 经理人胜任特征及培训现状进行调查的问卷。第三部分中，对问卷进行处理，总 结出职业经理人胜任特征模型。最后，在第四部分中通过对职业经理人当前培训 中主要问题的分析，详细阐述了基于胜任特征的职业经理人培训体系构建流程以 及培训主要结构即培训需求、培训设计与实施以及培训评估建立的过程。在培训 需求评估方面，提出了以胜任特征模型为标准，以胜任特征评估量表作为培训需 求调查工具。在培训内容上，提出根据胜任特征模型把胜任特征因素划分为不同 的层次，并依据不同层次的特点及培训难易程度差异分别讨论了提升基准性胜任 特征和鉴别性胜任特征所适合的培训方法。 本文的研究将胜任特征模型引入到职业经理人整个培训体系的建设中，为职 业经理人的培训提供了一定的技术参考，有利于职业经理人培训工作的规范化和 科学化。 研究的创新主要在于较系统地探讨了胜任特征理论及相关模型在职业经理人 培训全过程中的应用，提出了改进职业经理人培训实践的新思路和方法，既有利 于拓展职业经理人培训理论研究的视野和胜任特征理论及方法的应用范围，也有 利于提高职业经理人培训的有效性。 关键词：胜任特征模型；职业经理人培训；培训需求：培训方式 山东大学硕士学位论文 i i w i 血t l l cd e v e l o p i n c n to fe c o n o m y ，t h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s 撇p a i dm o l ea n d m o r e 绷t e n t i o nt o mp e m m l 锄c co fac o m p a n yd e p e n d so nt h ed i a m e s i so ft h e p r o f e s s i o n a lm 脚扭g e 稻l a r g e 锄o u n to f t h ec o u n t i n gr e s u l t sd a n m l s 它曙t et h ea b i l i t yo f a l 删c 1 1 i l l e s ep r o f e s s i o n a lm 舡i a g e rs t i l li sn o te n o u g ht os a t i s f yr e q u e s tb e e n e n g a g e di nh i sj o b m e a n w h i l e e m e r p r i s et l l r o w 3l a r g ea m o u l l to fm o n e yi n t ot h e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s 仃a i t i i n g ，b mt h ee f f e c ti sn o t 淞e x p 僦 t h es t u d i e so fc 0 咀巾e t 蚰c ym o l e lb a v eb e e nc 秭e do u tb r o a d l ys i = n i tw 弱 b r o u g h tf o r w 甜, d i tn o to n l yg o tn o t a b l e l a i e v e m e n ti nt l 地o r y , b ma l s oh 硒v e r y 酬 v e r i f i c a t i o ni np r a c t i c e t l l i ss t u d yu s i n gt h er e s e a r c h e so f c o m p e t e n tt h e o r ys t r u c t u r e s t h ep r o f e s s i o n a lm 锄g e 幅t r a i n i n gs y s t e mw i t h 恤c o m 体舵唧m o d e la sb a s i s , a n d t h e nd i s c u s s e sh o wt og e tt h ep u r p o s eo fl i f t i n gt b ep r o f e s s i o m im a n a g e r s a b i l i t i e sf o r t r a i n i n g b yl o o k i n gl 巾t b ee x i s t i n gl i t e r a t m e ，t h i ss t u d ya n a l y z e st h ec o n t r a d i c t i o nb e t w e e n t l l ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s a b i l i t ya n dt h et r a i n i n gg i v b yt b ee n t e r p r i s e s ，a n dt h e n g e t st h et o n eb a e k g r o m l da n ds i 蛐f i c 锄c e o nt h eb a s i so f r e c o l l e c t i n gi nt h et h e o r yo f c m l 衅俩c y ，c o m p e t e n e y m o d e lf o rm a l l t l g e - , l - a n dt h e n _ a i n i n g 代s m h c s o n e o m l e t e n e y aq u e s t i o n n a i r ei sd e s i g n e dt om i l l e 姐i n v e s t i g a t i o nt ot h ec o m p e t e n e i e s o f t h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa n dt h ec u r r e n tt r a i n i n gs i t u a t i o n i l lt h et i e d 眦o nt h e q 删m l i l a i a n a l y z e d ，s m m n i n gu po u tap r o f e s s i o n a lm a n a g e r sc o m p e t e n c ym o d e l a tl a s t , b yd i s c u s s i n gt h ec u r r e n tm a i l lp r o b l e m si nt h e m a n a g e r s i r a i n k n g m i s d i s s e n a t i o nt r i e st og i v ead e t a i lo nt h ee s t a b l i s l u n g 芦o c e 姆a n dm a i nc o n s t r u c t i o no f t h cp m f e s s i o m lm 唧心t r a i n i n gs y s t e mi n c l u d i n gt r a i n i n gd e m a n d , t r a i n i n gd e s i g n a n dt r a i n i n ge v a l u a t i o nk l s e do nt l l e 伽牟：t e l l c ym o d e l i nt b er e s p e c to fi r a i n i n g d e m a n de v a l u a t i o n , i ts u g g e s t su s i n gc o m p e t e n c ye v a l u a l i 蛳r a t i n gs c a l et oi n v e s t i g a t e n 抢t r a i n i n gd e m a n da c c o r d i n gt oc o m p e t e n c ym o d e l i nl l l er e s p c 吐o ft r a i n i n gc o n t e n t i t p r o p o s e st l l a lt h ec o m p e t e n c ys h o u l db ed i v i d e di n t od i f f e r e n tl e v e l s a n ds h o u l d s e l e c tt h es u i t a b l en a i n i n gm e 呶l sa c c o r d i n gt ot h ed i f f i e d t ya n dc h a r a c t e r i s t i c so f 4 山东大学硕士学位论文 e a c hl e v e l t h i sd i s s e r t a t i o nl e a d sc o m p e t e n c ym o d e li n t ot h ec o n s t r u c t i o na r r i v m g 砒e n t i r e p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s w a i n i n gs y s t e m , p r o v i d e sr e f e r e n c ef o rt h et r a i n i n go f m a n a g e r s , h e l p st h ed o m e s t i ce n t e r p r i s e st oi m p r o v et h es t a n d a r d i z a t i o na n ds c i e n t i f i c , a n dt op r o v i d et e c h n i q u es u p p o r to f m a n a g e r s t r a i n i n g t h ei n n o v a t i o no ft h i sp a p e rl i e s i ns y s t e m a t i c a l l yd i s c u s s i n gt h ec o m p e t e n c y t h e o r ya n dt h ea p p l i c a t i o no fc o r r e l a t i v em o d e li nt h ee n t i r ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r s t r a i n i n gp r o c e s so ，fe n t e r p r i s e t h ei n n o v a t i o na l s ol i e si np r o p o s i n gt h en e w i d e aa n d m e a s u r et oi m p r o v em a n a g e r s t r a i n i n g i ti sa d v a n t a g e o u st oe x p a n dt h e r es e a r c h i n g v i s i o no fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r s t r a i n i n gt h e o r y , t h ea p p l y i n gf i e l do ft h et h e o r ya n d m e t h o d o l o g yo f c h a r a c t e r i s t i ct h e o r y i ti sa l s oa d v a n t a g e o u st oe n h a n c et h ev a l i d i t yo f p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s t r a h l i l g k e yw o r d s ：c o m p e t e n c ym o d e l ；p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s t r a i n i n g ； t r a i n i n gd e m a n d ；t r a i n i n gm e t h o d 山东大学硕士学位论文 第1 章绪论 美国著名经济学家刘易斯认为，一个贫穷的国家，最稀缺的资源就是职业经 理人。管理大师德鲁克也承认，“企业里的秩序、结构、动力和领导的根本问题， 几乎都可以在管理经理人员当中加以解决。经理人是企业的基本资源，是最稀有 的。”职业经理人是经济社会发展中的一种特殊的人才资源，是企业生存和发 展的中坚力量。好的职业经理人不仅可以救活一个企业，更是企业活力和风格的 塑造者，是决定企业发展壮大的原动力，职业经理人的胜任能力已经成为制约企 业兴衰成败的关键因素。本文研究的重点就在于将胜任特征模型引入职业经理人 的培训体系，在确立优秀职业经理人判定评价标准的基础上，研究职业经理人的 培训问题，为优秀职业经理人的培养提供思路。 1 1 选题的背景 ，、 改革开放以来，中国职业经理人队伍在不断发展壮大，但是在整体水平上与 社会发展的实际要求之间还存在差距，同西方职业经理人相比，中国职业经理人 的素质还有待进一步提高。 美国企管界大师史考特派瑞( s c o t t p a r r y ) 博士指出1 ，按“m a p 管理才能评 鉴”所设定的1 2 项基础能力考察，中国经理人在“目标与标准设定”方面的能力 表现最为突出，与1 7 个国家、7 万余名做过评鉴的经理人相较，指数为7 5 ，+ 显 示该项能力的水准在全球处于前i 4 的位置。其他较高的能力为“计划与安排工 作”，指数为6 7 ；“决策与风险衡量”，指数为5 9 。但在部分能力上，中国 经理人的平均表现就显得比较弱势。最弱的能力为“分析与组织信息”，指数为 2 0 0 4 。其他如“清晰思考与分析”，指数为3 2 ，“评估部署与绩效”，指数为 4 1 ，与全球经理人比较在后1 3 的位置。就1 2 项能力所分属的四个能力群组来 比较，中国经理人在与“事”有关的工作能力群和认知能力群都有较佳表现，平 均指数为5 3 ，但在与“人”有关的沟通能力群及领导能力群，平均指数为3 9 ， 表现差强人意。与美国和新加坡比较，会发现他们的经理人在“对事”与“对人” 的能力上差距甚小，可以说是平衡发展。 中国0 西方职业经理人的差距在哪里h n p ：w w w c n v r c c o m n c w s a f t i c l e a r t i c l c s h o w a s p ? a r t i c l e i d 2 2 3 4 1 1 6 山东大学硕士学位论文 2 0 0 4 年中国职业经理人研究中心耗时一年多对中国职业经理人进行了全面的 调查，其中在能力方面重点考察了战略能力、目标管理能力、领导能力、沟通能 力和创新能力等方面，结果显示中国职业经理人该五项能力的得分从高到低依次 是沟通能力，6 5 7 0 分；目标管理能力，6 5 4 1 分；领导能力，6 3 0 3 分；战略管理 能力，6 1 “分；创新能力，5 6 4 0 分o 。综合结果表明中国职业经理人的能力偏低， 如果以l o 分为满分的话，中国职业经理人各种能力的统计得分大多数徘徊在7 分 左右，与经理人的自我感觉有较大差距。 与此同时，企业对职业经理人以及经理人对自身的培训从未间断，培训投入 也在不断加大，然而培训却未取得尽如人意的效果。 来自中国人力资源开发网。2 0 0 5 中国企业培训现状调查”的报告显示：对经 理层的培训，多数企业的培训成本偏低；仅有不到一半的参与调查企业有正式的、 书面的培训计划且能执行下去；高层管理者培训内容，以管理技能培训位列首位； 中层管理者的培训以专业理论培训为重点；基层管理者的培训则以基本技能培训 为首选；近半数企业高层每年只能接受两次以下的培训；中层接受培训的次数整 体基本于高层持平；基层管理则每年接受的培训次数整体高于中层和高层；企业 对培训内容的选择随意性很大，6 5 的企业需求和培训脱节；多数企业对培训效 果的评估重视不够；满意度评估仍是企业最常用的评估方式2 。 同样，世界经理人网站关于“中国经理人培训现状调查”的结果显示：在2 0 0 5 年一年当中，中国经理人在积极地接受培训：超过九成半的经理人参加过各种各 样的培训；近八成半的经理人接受过公司提供或资助的培训；平均每个经理人花 在培训上的费用为1 3 ，1 0 1 元人民币；经理人最急需的六大类培训是领导力、沟通 演讲谈判、企业战略、外语、财务管理、时间管理效率管理；案例分析被超过 九成的经理人认同为使培训有效的要素；最受欢迎的五大类培训课程为领导力、 人力资源、m b a ( 含e m b a ) 、沟通演讲谈判和项目管理3 。 这样的结果反映出企业以及经理人已经意识到培训的必要性，但重视程度不 高，而执行更弱；职业经理人的培训设计比较盲目，缺乏针对性；培训投入较大， 数据统计采用中国职业发展研究中心的涮评系统漏融辉等坐标中国职业经理人调查东方出版 牡2 0 0 5 2 1 9 2 m 络资料：中国人力资源开发网h n p ：w w w c h i n a h r d ，n e l z h i _ s k j tp a g e a s p ? a r t i c | e i d = 7 8 6 5 5 2 0 0 5 - 9 - 7 3 嘲络资料：世界经理人州站h u p w w w c e c o n l i n e c o r 以r t8 8 0 0 0 3 6 8 0 62 0 0 0 0 0m a - 0 1 h t m 7 山东大学硕士学位论文 但是培训效果的运用评估难以测量。 一方面，职业经理人在企业发展中占据重要地位，而中国职业经理人的能力 普遍偏低，亟待提高；另一方面，职业经理人的有关培训比较盲目，难以达到提 升职业经理人素质水平，培养优秀经理人的目的。如何解决二者之间的矛盾，培 养企业所需要的职业经理人，推进企业的稳固发展，已成为企业和理论界所关注 的重要课题。本文正是基于此，将理论界当前研究的热点理论胜任特征模型引入 到职业经理人队伍的建设中来，探讨如何运用胜任特征模型构建中国职业经理人 的培训体系，从而为优秀职业经理人的培养提供理论指导。 1 2 选题意义 1 2 1 选题的理论意义 胜任特征模型在国内外企业中应用很广。国外学者研究总结出了大量的管理 者胜任特征，并广泛的应用到了企业管理实践中；国内目前通常是借鉴国外的研 究与实践成果，建立了初步的职业经理资格认证标准体系，但只是对基本任职资 格做出了规定，这种简单的规定相对比较笼统，有关人士对此标准有效性的质疑 颇多；也有一些学者进行了胜任特征与管理实践相结合的研究，但多数只对管理 的某一个环节进行探讨。本文通过对实证研究的分析，构建完整的基于胜任特征 的职业经理人培训体系，一方面通过调查确认职业经理人胜任特征模型，拓展胜 任模型的实践应用范围，另一方面借助胜任特征模型这一操作性更强的工具为优 秀职业经理人的培养提供新的理论指导，丰富职业经理人的培训理论。 1 , 2 2 选题的实践意义 职业经理人作为一种稀缺的人力资本，对企业发展起着关系兴衰成败的关键 作用。同时，经理人的培养和发展难度较大。那么优秀职业经理人的标准是什么， 什么样的培训体系能有助于培养出符合相应要求的优秀经理人，如何解决中国经 理人素质能力无法满足经济发展要求的缺口问题，胜任特征模型的研究提供了一 个重要指导。 有关胜任特征及其模型的研究和应用表明，它对优秀人才的识别、胜任特征 评定、培养和发展能够起到极其重要的指导作用。职业经理人作为异质性资本的 人力资本，其核心体现在人的能力和素质上。将胜任特征模型引入到职业经理人 整个培训体系的建设中，构建基于胜任特征的职业经理人培训体系，更加增强了 8 山东大学硕士学位论文 职业经理人培训的针对性，有利于职业经理人培训工作的规范化和科学化，为职 业经理人的培训提供了一定的技术支持。同时也为基于胜任特征模型的人力资源 管理在培训方面的研究做了一定探索，有利于后续研究的开展。 1 3 概念界定 1 3 1 职业经理人的含义 职业经理人起源于2 0 世纪5 0 年代西方国家，英文直译是p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ， 而西方一般用m a n a g e m e n tp o s i t i o n ，c o r p o r a t ee x e c u t i v e s 或m a n a g e r ，即管理者。 其产生的根本原因是为解决企业规模不断扩大、社会生产力不断智能化情况下而 带来的资本与经营才能的不对称矛盾。职业经理的概念在西方文献中并不多见。 管理学之父彼得德鲁克在 管理实践( 1 9 5 4 年) 一书中正式叙述职业经 理人的角色与管理方法。他认为，在管理的早期历史中，“经理人”被定义为“对 其他人的工作负有责任的人”i l l 。它使经理人的职能同“所有主”的职能相区别， 明确表示出管理是一项可加以分析、研究并系统地改进的特殊工作。该定义把重 点放在基本上是当时新出现的、完成社会经济任务的大型永久性组织上。 国内学者张维迎教授认为职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层， 他们运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织( 或一个 部门) 开展经营或进行管理。闭 经济学家茅于轼认为，职业经理是“一类彬彬有礼、懂得妥协、懂得怎么与 合作者谋求利益，丽内心仍有强烈的意志和高度原则的管理专业人才”1 。 本文在对文献进行研究的基础上，认为职业经理人是指由企业在职业经理人 市场( 包括社会职业经理人市场和企业内部职业经理人市场) 中聘任，以企业经 营管理为职业，深谙企业经营管理之道。能熟练运用企业内外各项资源，为实现 企业经营目标，担任一定管理职务的受薪人员。职业经理人是企业管理高度专业 化、职业化的产物。这一概念显示职业经理人三大特点： l 、职业化 职业化强调具有经营者职业资格的人员，将其工作视为职业生命，有相应的 社会角色标准与压力约束，在社会选择机制作用下不仅追求物质利益的满足，更 重要的是体现职业文化与职业精神，并以此激发经营者的创造智慧与献身精神。 i 茅于轼在第二届“中国- 旺l 发展论坛一上对职业经理人的概念所作的诠释。 9 山东大学硕士学位论文 2 、专业化 这一特点主要由“经理”二字体现出来，提出对职业经理人素质和能力的要 求。职业经理人是一个依靠自己的特殊专业技能即管理和运作企业的技能的群体， 其行为必须符合专业水准。一般来说职业经理人应具有特定的职业经历，而且应 该具备以下几个条件：第一。受过专门的训练，具备专业知识；第二，以为企业 创造价值为主要目的；第三，以经营管理为手段并作为其终身职业；第四，个人 的价值要通过市场来体现。 3 、受薪者 职业经理人本身只是一个受薪者，严格讲只是一个“打工者”。他们以管理 为职业，通过自己的管理经验与技能参与社会交换，获得报酬，以年薪为主要收 入形式。虽然部分职业经理人也拥有部分公司的股票，享受股票分红收入，但这 不是其收入的主要构成部分。 1 3 2 职业经理人的分类 依据不同的标准职业经理人的分类方式有所不同。从横向来看，按照职能将 职业经理人划分为营销、财会、生产管理、技术、人力资源等类别；纵向上，遵 循管理组织的层级结构，具有代表的有以下两类分类方式；2 0 0 3 年6 月初，上海 市劳动和社会保障局在制定职业经理人职业标准中规定该职业共设职业经理 人和高级职业经理人两个等级；国资委下属的职业经理人研究中心将职业经理人 划分为三个等级，即高级职业经理人、中级职业经理人和初级职业经理人【3 】。 高级职业经理人是指具有经营管理知识，丰富的管理经验，受聘于企业，对 法人财产拥有经营权和管理权并承担保值和增值责任，以经营管理企业为职业的 人员。其适用职位主要包括：首席执行官、( 正、副) 总裁、( 正、副) 总经理 以及各类企业中其他高层管理职位。 中级职业经理人是指具有经营管理知识，有一定的实践经验，从事一般的管 理工作，以经营管理企业为职业，受聘于企业的人员。其适用职位主要包括：总 监、部门经理以及各类企业中其他中层管理职位。 初级职业经理人是指具有经营管理知识基础，从事初级管理工作，受聘于企 业的人员。其适用职位主要包括：主管、业务经理以及各类企业中其他基层管理 职位。 山东大学硕士学位论文 高级职业经理人负责制定企业中长期经营目标和评价整个企业的经营成果， 具有战略性的管理职责和权限：中级职业经理人实旅高层的决策意图，向高层直 接负责并报告工作，负责处理企业日常管理事务；初级职业经理人，使员工都能 完成规定的目标。发现问题，及时在现场采取纠正措施。每个阶层承担着各自的 职能，无论缺少哪个阶层企业的运作都会受到限制。 1 4 研究方法 本文在考察中国职业经理人现状和成长道路的前提下，以胜任特征的相关理 论研究为基础，实证分析为重点，探讨企业如何构建职业经理人的胜任特征模型 以及基于胜任特征模型的职业经理人培训体系。主要的研究方法有： 1 、文献分析法 收集现有有关胜任特征的文献研究资料，在对国内外管理者胜任模型的研究 进行总结的基础上，设计职业经理人胜任特征调查问卷。文献的获取途径主要是 已有的公开出版文献，包括期刊杂志、书籍、电子文献等。 2 、实证研究法 运用问卷对职业经理人的胜任特征现状以及培训现状进行调查，借助s p s s 统计软件进行分析，确立本文的出发点，以此为基础讨论企业如何构建职业经理 人的胜任特征模型，进而为职业经理人的培育提供支撑。 1 5 论文框架与主要内容 本文共分五部分，第一部分是绪论，借助现有的调查研究数据资料，阐明了 选题的背景、意义以及研究对象。第二部分理论综述部分，主要介绍本文的理论 基础胜任特征、管理者胜任特征模型以及基于胜任特征的培训研究的现状。 第三部分职业经理人胜任特征与培训的实证研究部分，以问卷调查为基础，分析 职业经理人胜任特征现状，构建了职业经理人胜任特征模型。第四部分在对职业 经理人的培训现状进行分析的基础上，以企业实际运作为出发点，设计了基于胜 任特征模型的职业经理人培训体系的构建流程以及该体系的主要结构，包括培训 需求分析、培训设计与实施、培训评估，同时对培训体系构建中应注意的问题进 行了分析。第五部分是结论与展望部分。论文框架如图1 1 所示。 山东大学硕士学位论文 图1 - 1 论文框架示意图 山东大学硕士学位论文 第2 章文献综述 2 1 胜任特征研究及评述 在1 9 7 3 年，m c c e l l a n d 博士在美国心理学家杂志上发表一篇文章：“t e s t i n g f o r c o m p e t e n c y r a t h e r t h a n i n t e l l i g e n c e ”。在文章中，他引用大量的研究发现，说 明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够 决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预 期的效果。因此，他强调离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归 现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为 特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的， 直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为c o m p e t e n c y ( 胜任特征) 。这篇文章 的发表，标志着胜任特征研究的开端。 2 1 1 胜任特征的概念与内涵 国内学者对于这个概念有几种比较流行的术语：素质、资质、胜任( 能) 力、 胜任特征。虽然术语上有差异，但都来源于c o m p e t e n c y ，所以在本文中不作详细 区分 ，美国词源大辞典对胜任特征的定义是“具有或者完全具有某种资格的状 态或者品质”这是一个很好的一般定义，但是它并没有清楚地说明现在热衷予评 估员工胜任特征的企业要测量和评价的是什么。 胜任特征是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的 知识、技能、能力、特质或动机( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 4 1 。 胜任特征是指一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的 特征( 它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或其它所使用的知识等) ( b o y a t z e s ，1 9 8 2 ) 1 5 1 。 能将某一工作( 或组织、文化) 中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个 人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、 认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的 个体的特征。( l y l e m s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 嗍。 山东大学硕士学位论文 中国人民大学彭剑峰等人将胜任特征( c o m p e t e n c y ) 翻译为“素质”，认为 素质是驱动一个人产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通 过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人 能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征【刀。 胜任特征的上述概念可以用图2 1 所示的结构来表示。 图2 - 1 胜任特征( 素质) 结构冰山模型示意图 资料来源：彭建峰，荆小娟员工素质模型设计 m 北京：中国人民大学出版，2 0 0 3 年1 3 动机，指推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。动机会推动和指导 个人行为方式朝着有利于目标实现的方向前进，并防止偏离。 品质，指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的一贯反应。品质与 动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 态度、价值观与自我形象，指个人自我认知的结果。作为动机的反映，可以 预测短期内有监督条件下人的行为方式。 社会角色，指一个基于态度与价值观的行为方式与风格。 技能，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所 需技术与知识的掌握情况。 冰山水面以上的部分是可见的，指与完成工作或与职位有关的必须具备的可 观察到的知识和技能。冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的潜能。从上 到下的深度不同，表示能力被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通常越 不容易被感知与挖掘。而在水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易 被感知。 1 4 山东大学硕士学位论文 胜任特征的内容除了包括冰山水下的潜能部分，还包括水面上的知识与技能 部分。深层次的胜任特征比表层的胜任特征如知识和技能重要。m c c l e l l a n d ( 1 9 9 3 ) 的研究中，将水上冰山部分( 行为，知识和技能) 称作基准性胜任特征( t h r e s h o l d c o m p e t e n c y ) ，表明这只是对胜任者基础素质的要求，它不能把表现优异者与表现 平平者区别开来；丽水下冰山部分( 包括社会角色、自我概念、特质和动机等) 胜任特征，即鉴别性胜任特征( d i f f e r e n t i a t i n gc o m p e t e n c y ) ，才是区分出成功的 绩效者和平平的绩效者的关键因素，是胜任者在岗位上取得成功的决定性因素。 2 1 2 胜任特征模型建立的流程与方法 美国学者l y l em s p e n c e r , j r 在其研究报告“c o m p e t e n c ea tw o r k ：m o d e l sf o r s u p e r i o rp e r f o r m a n c e ”中，将胜任特征的研究设计归结为三种：使用效标样本的 古典研究设计( 如图2 2 所示1 6 】) ；运用专家协助的短期研究设计；将在职者与未 来工作进行比较的单一研究。第一种方法包含了胜任模型建立的流程以及建立胜 任模型的通用方法，较为全面，准确性高，但是耗时比较长，投入比较大。后两 种方式可以看作是第一种方法的延伸，在时间紧迫的情况下适用性更高。 定义 确认 具体资料：业绩、获利、生产力评估结果 直届主管所提出之评估项目 同事所给的评分 屠下所给的评分( 如管理风格，工作士气) 顾客所给的评分 行为事 专家 调查3 6 0 。专家系统 观察 例访谈评量资料库 确认 7 工作任务i 工作才能要求l 验证工作才l 能之有效性l 上 戍用i 备人需完成之工作要求 胜任者之特色。工作才能模式1 行为事件访谈 测量 评量中心评分结果 i i | i 练 专业发展 绩效评估 接班人计划 评估训练、专业发展计划 图2 - 2 使用效标样本的胜任模型构建过程 赘料来源：l y l em s p e n c e r , j r 才能评鉴方法【m 】魏梅金译汕头人学出版社2 0 0 3 年1 5 1 7 1 5 山东大学硕士学位论文 从图2 - 2 中可以看到，胜任特征模型的建立流程如下：确定绩效标准( 销售 量、利润、管理风格、客户满意度等绩效标准) ；选取确定效标样本( 一般表现者、 优秀表现者) ；收集获取效标样本胜任特征数据信息( 通过行为事例访谈、问卷调 查、评价中心、专家评议组、观察等) ：分析数据信息( 访谈结果编码、调查问卷 分析) ；建立胜任模型( 确定胜任特征项目、确定等级、描述等级) ；验证胜任模 型( 同样通过行为事例访谈、问卷调查、评价中心、专家评议组) 。 其中关于胜任模型建立的方法，目前所使用的主要有：直接观察法、工作分 析访谈( 包括面对面访谈、电话访谈、一对访谈或焦点小组访谈法) 、专家小组 评议法、关键事件技术、问卷调查、职能性工作分析、工作说明书分析、借鉴现 有的胜任特征模式或专家系统数据库等方法。这些方法各有优缺点，在使用过程 中要结合企业的实际情况，结合胜任模型所针对的具体的职位要求，考察这个职 位所处的环境，包括有形的和无形的背景环境，组织的行业类型、组织战略和目 标、组织气氛、企业文化和价值观、高层管理风格和价值观，目前所具备的条件 等等方面，从而决定用什么方法或者不同方法的组合来建立胜任特征模型。 2 2 管理者胜任特征模型研究及评述 m c c l e l l a n d 领导的h a y g r o u p 公司基于3 0 多年的胜任特征研究，利用遍布全球的 分公司力量，建立了丰富的胜任特征模型库，并不断完善。他们提出了2 1 种胜任 特征1 ，划分为6 个基本的胜任特征族，再依据每个胜任特征族对行为与绩效差异 产生影响的显著性程度划分2 - 5 项具体的胜任特征，而相对于每一项具体的胜任特 征都有一个具体的释义与至少1 5 级的分级说明，并辅以典型的行为表现或示例， 从而构成了胜任特征词典【4 】。 1 9 8 2 年，r i c h a r db o y a t z i s s l 选择1 2 个工业行业的公共事业和私营企业的4 1 个管 理职位的2 0 0 0 多名管理人员作为研究对象，通过分析，得出了管理人员的胜任特 征通用模型。他分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任特征模型的差 异，提出管理者的1 1 项胜任特征模型，包括6 大特征群：目标和行动管理、领导、 人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及1 9 个子胜任特征2 。 1 2 l 项胜任特征：如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、鲮略思考的技能、人际理解和判 断的技能，帮助服务导向的技能、影响他人的技能，知觉组织的技能、发j 下属的技能、指挥技能、小纰 下作和协作技能，小组领导投能等等。 2 1 9 项予胜任特征包括：效率定向、主动性、关沣影响力，判断性的使用概念、自信、概念化、逻辑思维、 使用 会权力、积檄的观点、管理团队、准确的自我评价、发展他人、使用单向的权力，自发性、自控、自 觉的客戏性、精力和适心性、关注亲密的关系等。 1 6 山东大学硕士学位论文 s 咖c e r ( 1 9 9 3 年) 列出了能预测大部分行业工作成功的最常用的2 0 个胜任 特征，主要分为六大类胜任特征：成就特征；助人服务特征；影响特征；管理特 征；认知特征；个人特征。提出了五个通用胜任特征模型，包括专业技术人员、 销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每一个模型都由十多个不同的胜 任特征组成。其中的管理人员胜任特征模型如下图2 3 n 所示。 成就欲 主动性 关注秩序和 人际洞察力 客户服务意识 自信 嚣p 黧 山东大学硕士学位论文 由多种要素组成，这些要素既包括员工个人外在的知识、技能等方面的素质，又 包括内在的动机、自我概念、行为、态度等心理品质；胜任特征即员工的岗位胜 任素质特征，充分揭示了导致员工绩效优异、事业成功的奥妙，它既源于员工的 工作实践是对其成功经验高度的概括、系统的总结，又能有效地指导以后的工作 实践，在人力资源管理的招聘、选拔、调配、培训、考评、薪酬等各项管理活动 中得到充分的运用；胜任特征的研究对象和范围不仅仅限于员工的个人，而且可 以扩展到一个由若干人员组成的小组，乃至一个团队、组织。【l l 】 叶龙等( 2 0 0 3 ) 研究了建立我国企业管理人员胜任特征模型的方法问题。他 们提出了适应我国企业特点的两种不同方法。第一种，五步法，适用于建立管理 人员胜任特征模型：确定企业一线管理者、中层管理者和高层管理者为研究对象， 并系统描述适应各个岗位要求管理者的胜任特征；定义对应于企业每一管理过程 要产出预期成果必须达到的主要行为指标；对作为研究对象的管理人员能力进行 分类；对所有分类中的能力进行排序，删去认为最不重要的能力；对选取的能力 进行检验，并迸一步修正原来的胜任特征模型。第二种，两部分法，即区分组织 胜任特征模型和职位胜任特征模型。具体步骤如下：定义组织要达到它的目标所 需要的技术能力和软技能能力；将整套能力体系与职位描述相联系建立职位胜任 特征模型；评价每一个不同职位员工在每一种能力上的精通程度；将这一评估结 果与员工分享，指导其进步；在集合了所有员工的评价结果的基础上，确定组织 的优势和劣势，计划组织的发展措施。1 1 2 j 顾琴轩等( 2 0 0 1 ) 采用问卷调查方法、个别访谈方法，对我国转型期国有企 业的中层管理人员胜任特征进行了研究，重点分析了假设的转型期国有企业中层 管理人员胜任特征的构成因素，以及被调查对象的年龄和学历因素对国有企业中 层管理人员胜任特征认同的影响。【i 驯 时勘、王继承( 2 0 0 2 ) 运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任特征 进行实证研究。研究结果表明，我国通信业管理干部的胜任特征模型包括十项胜 任特征：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人家洞察能力、 主动性、市场意识、自信、人力资源管理能力。这一研究得到了西方管理人员大 致相符的胜任特征模型。i l 卅 王重鸣，陈民科( 2 0 0 2 ) 选择全国5 个城市的5 l 家企业的2 2 0 名中高层管理者 山东大学硕士学位论文 作调研，最终获得高级管理者的胜任特征结构，并运用结构方程模型等方法进行 比较分析，揭示不同职位层次( 正职和副职) 在胜任特征结构上的差异。结果进一 步验证了管理胜任特征具有层次结构，且在层次结构上具有相似性，即管理胜任 特征具有共通性。指出管理者胜任特征模型由管理素质和管理技能两个维度组成， 但不同层次管理者具有不同的结构要素。正职的价值倾向、诚信正直、责任意识、 权力取向等构成了管理素质维度；而协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能 力和开拓创新能力则构成了管理技能维度。对于副职来说，管理素质维度由价值 倾向、责任意识、权力取向等三个要素构成，管理技能维度由经营监控能力、战 略决策能力、激励指挥能力等三个要素构成。正副职层次职位在管理胜任特征上 形成差异结构，正职的战略决策能力更为关键，而副职的责任意识更为重要，同 时，正职职位在诚信正直和开拓创新能力两个要素上有更高的要求。1 1 5 1 仲理峰、时勘( 2 0 0 4 ) 对中国家族企业胜任特征进行了实证研究，构建了通 信行业和家族企业管理者胜任特征模型，包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信 息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习和影响他人等 l l 项胜任特征。其中，与国外企业高层管理者通用胜任特征模型的9 项相一致，与国 有企业高层管理者的通用胜任特征模型的5 项相一致。而权威导向、仁慈关怀是我 国家族企业高层管理者独有的胜任特征。i t 6 1 国内也有一些