（企业管理专业论文）基于项目团队氛围的个体动机与知识共享作用机制研究.pdf

the research of the founction mechanism of individual motivation and knowledge sharing based on a project team atmosphere a dissertation submitted for the degree of master candidate：ma xiaojuan supervisor：ding ronggui school of business administration shandong university of finance and economics 中图分类号：中图分类号： 密级：公密级：公 开开 学科分类号：学科分类号： 论 文 编 号论 文 编 号 ：gs20101417gs20101417 硕 士 学 位 论 文 基于项目团队氛围的个体动机与知识共享 作用机制研究 作 者 姓 名： 马晓娟 申请学位级别：管理学硕士 指导教师姓名：丁荣贵 职 称：教授 学 科 专 业： 企业管理 研 究 方 向：人力资源管理 学 习 时 间： 自 2010 年 9 月 12 日起至 2013 年 6 月 30 日止 学位授予单位：山东财经大学 学位授予日期：2013 年 6 月 日 山东财经大学学位论文独创性声明山东财经大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果， 也不包含为获得山东财经大学或其它教育机构的学位或证 书而使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 山东财经大学学位论文使用授权声明山东财经大学学位论文使用授权声明 本人完全同意山东财经大学有权使用本学位论文（包括但不限于其印刷版和电子 版） ，使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门（机构）送交 学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、借阅和复 印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、缩印或其他 复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者签名： 日期： 年 月 日 指导教师签名： 日期： 年 月 日 山东财经大学硕士学位论文 i 摘 要 知识经济的兴起，改变了以往主要依赖于自然资源、劳动力和资本等传统资源获 取竞争优势的局面，知识成为一个组织获取竞争优势最重要的战略资源。但是，知识 具有隐蔽性的特点，只有通过与他人的交流与共享，才能为组织创造价值。有研究表 明， 成员个体能否自愿的与他人分享自己所拥有的知识，主要取决于其是否有足够的 动机驱使。因此，要更好的促进项个体的知识共享，对知识共享的动机进行研究就显 得尤为重要。 基于此， 本文将研究对象界定为项目团队成员， 通过文献查阅和探索性个案访谈， 对项目团队成员这一特殊群体知识共享的影响因素进行识别， 为提出团队氛围对外部 动机与知识共享具有调节作用以及团队氛围、外部动机、内部动机对知识共享具有三 重调节作用的研究假设提供了理论依据， 进而构建了基于项目团队氛围的个体动机与 知识共享作用机制模型。 利用 spss16.0 对样本数据进行分析，得出以下结论： 1.项目团队成员知识共享内部动机对个体的知识共享行为有显著的正向影响，即 项目团队成员的知识共享内部动机越强，则个体就越容易进行知识共享行为。 2.外部动机对知识共享行为有正向影响。即项目团队成员知识共享的外部动机越 强，则个体就越容易进行知识共享行为。 3.团队氛围对外部动机与知识共享具有反向的调节作用，即在高关怀的团队氛围 中，个体的知识共享外部动机与知识共享行为之间的关系将减弱；相反，在低关怀的 团队氛围中，个体的知识共享外部动机与知识共享行为之间的关系得到加强。 4.团队氛围、外部动机、内部动机与知识共享的三重调节作用虽然得到了探索性 个案访谈的经验性验证， 但由于三重调节作用对样本量的要求严格而在本研究中没有 得到数据支持。 关键词：项目团队 团队氛围 外部动机 内部动机 知识共享 abstract ii abstract the rise of knowledge economy, changed the past mainly methods to obtain competitive advantage which depends on traditional resources such as natural resources, labor and capital , knowledge has become the most important strategic resources.while, the knowledge has the characteristics of concealment, only through the exchange and sharing with others, to create value for the organization. studies have shown that individual members can voluntarily with others to share their own knowledge, mainly depends on whether it has enough motivation. therefore, to promote knowledge sharing among orgnization members, the study of knowledge sharing motive is most important. based on this, the paper sets project team members as research objects, through exploratory case interviews and literature review, distinguishes the influential factors to the knowledge sharing, providing a theory basis for the research hypothesis of a regulating effect of interaction between the external motivation and team atmosphere to knowledge sharing, and a triple regulating effect of team atmosphere, external motivation and inner motivation. and then, a function mechanism model is constructed of individual motivation and knowledge sharing in a project team atmosphere. using spss16.0 analysis of sample data, draws conclusions as following : the internal motivation of the individual project team members knowledge sharing has a significant positive influence on individual knowledge sharing behavior. the external motivation has no significant effect on knowledge sharing behavior. the interaction of team atmosphere and the external motivation has a reverse adjustment function to individual knowledge sharing behavior. the triple regulating effect of team atmosphere, the external motivation and inner motivation to knowledge sharing behavior absents data support due to strict triple adjustment function of sample size while got the exploratory empirical validation. keywords: project team team atmosphere external motive internal i internal motivation knowledge sharing 山东财经大学硕士学位论文 iii 目目 录录 第 1 章 绪论 .1 1.1 问题的提出、研究目的及意义 .1 1.1.1 问题的提出 . 1 1.1.2 研究目的 . 1 1.1.3 研究意义 . 1 1.2 内容框架、研究方法 .2 1.2.1 研究内容 . 2 1.2.2 研究框架 . 3 1.2.3 研究方法 . 5 1.3 创新点 .5 第 2 章 相关理论基础和文献综述 .7 2.1 项目团队 .7 2.1.1 项目团队概念界定 . 7 2.1.2 项目团队的特点 . 7 2.2 知识共享理论 .8 2.2.1 知识共享的概念及分类 . 8 2.2.2 知识共享的内涵 . 9 2.2.3 知识共享的影响因素及相关研究 . 10 2.3 知识共享团队氛围 . 11 2.3.1 知识共享氛围的概念 . 11 2.3.2 知识共享团队氛围的相关研究 . 12 2.4 个体知识共享动机理论 . 12 2.4.1 个体知识共享动机影响因素 . 12 2.4.2 知识共享外部动机的相关研究 . 13 2.4.3 知识共享内部动机的相关研究 . 14 小结 . 15 第 3 章 探索性个案分析 . 17 3.1 探索性个案分析的目的 . 17 3.2 探索性个案访谈分析方法设计 . 18 3.2.1 探索性个案访谈分析方法 . 18 3.2.2 探索性个案访谈的对象 . 18 3.2.3 访谈对象选取的依据 . 19 目录 iv 3.2.4 深度访谈方式与工具 . 19 3.2.5 深度访谈大纲 . 20 3.2.6 确保深度访谈的品质的策略 . 20 3.3 个案访谈资料分析 . 20 3.3.1 访谈对象的基本资料 . 20 3.3.2 内部动机 . 21 3.3.3 外部动机 . 23 3.3.4 团队氛围 . 25 小结 . 28 第 4 章 模型构建 . 29 4.1 内部动机对知识共享的影响 . 29 4.1.1 内部动机变量产生的理论基础 . 29 4.1.2 假设的提出 . 30 4.2 外部动机对知识共享的影响 . 30 4.2.1 外部动机变量产生的理论基础 . 30 4.2.2 假设的提出 . 30 4.3 团队氛围对外部动机与知识共享的反向调节作用 . 30 4.3.1 外部动机研究中出现的悖论 . 30 4.3.2 假设的提出 . 31 4.4 团队氛围、外部动机、内部动机对知识共享的三重调节作用 . 32 4.4.1 调节作用提出的理论依据 . 32 4.4.2 假设的提出 . 33 小结 . 错误错误!未定义书签。未定义书签。 第 5 章 实证分析. 35 5.1 量表设计与量表测量 . 35 5.1.1 外部动机量表的设计 . 35 5.1.2 内部动机量表的设计 . 35 5.1.3 团队氛围量表的设计 . 36 5.1.4 知识共享量表的设计 . 38 5.1.5 控制变量 . 38 5.2 数据搜集及分析方法 . 38 5.2.1 实证对象的选择 . 38 5.2.2 问卷发放与回收过程 . 39 5.2.3 数据分析方法 . 39 山东财经大学硕士学位论文 v 5.3 数据分析 . 40 5.3.1 描述性统计分析 . 40 5.3.2 问卷效度、信度分析 . 42 5.3.3 相关性分析 . 49 5.3.4 回归分析 . 52 5.3.5 利用层次回归验证调节效应 . 55 5.4 研究假设验证结果总结 . 58 5.5 管理启示和建议 . 59 5.3.1 注重对成员内部动机的满足 . 59 5.3.2 注重对成员外部动机的满足 . 59 5.3.3 重视良好团队氛围的建设 . 60 5.3.4 根据团队氛围的类型来决定采用何种激励措施 . 61 小结 . 62 结论与展望 . 63 参考文献 . 65 附录 a . 69 附录 b . 70 攻读硕士学位期间取得的学术成果 . 73 致谢 . 74 山东财经大学硕士学位论文 1 第 1 章 绪论 1.1 问题的提出、研究目的及意义 1.1.1 问题的提出 20 世纪以来，知识经济逐步兴起，知识经济的兴起，改变了以往的主要依靠资 本、自然资源、劳动力来获取竞争优势的局面，而知识成为了企业获得竞争优势最重 要的战略资源（郑景丽,2004）1。在这种背景下，知识管理兴起，并受到了实践领域 和学术界的关注，成为一个热门的前沿研究领域。 知识只有通过成员间的相互交流，在交流的过程中被整个组织吸收和利用，才能 成为组织创新的基础，成为组织获得竞争优势的战略性资源，因此，知识的交流与共 享成为知识管理的关键部分(alavi而对于分量表， 其信度系数最好在 0.70 以上,系数在 0.60-0.70 之间也属 于可接受的范围70。因此如果总量表的信度系数低于 0.70，分量表的信度系数低于 0.60 时，就必须考虑重新修订量表或增减题项。由此可知，一份信度系数好的量表， 最好在 0.8 以上；分量表最好在 0.7 以上。本研究采用 cronbachs a 系数对团队氛 山东财经大学硕士学位论文 49 围量表、个体动机分量表、知识共享量表的信度进行检验，检测所得的数据分析结果 如表 5-18 所示： 表表 5-18 外部动机测量题项外部动机测量题项 量表名称 cronbachs a 项数 总量表 0.851 27 团队氛围量表 0.940 13 个体动机量表 0.829 9 外部动机 0.952 5 内部动机 0.961 4 知识共享量表 0.961 5 由表 5-18 可知，总量表的 a 总量表的 a 系数达到 0.851，代表此问卷的内部一致 性非常好。各分量表一一团队氛围量表、个体动机量表、知识共享量表的 a 系数也分 别为 0.940、0.829、0.961，外部动机和内部动机两个因子也都达到了 0.952、0.961， 都通过了检验。因此，可以认为本次调查所收集的数据是可靠的，适合在此基础上进 一步的进行假设检验分析与讨论。 5.3.3 相关性分析 相关性分析是指对两个变量之间关联程度的分析， 通过相关性分析可以明确两个 变量之间的关系，但是在进行多元回归分析中，不能仅凭简单的相关系数的大小而决 定变量的取舍，有时受控制变量、共线性等因素的影响，回归分析会出现与相关分析 不同的结果，各变量之间的相关性是否是伪相关需要通过回归分析进一步验证。在相 关分析中， 通常采用 pearson 相关系数值来判断样本总体变量间的相关程度， pearson 相关分析通常用 r 值来判断相关性的大小， 的正负值来看是正相关还是负相关。 当相 关系数 r 的绝对值介于 0-0.3 时，两变量只具有低度相关性；当 r 的绝对值介于 0.3-0.7 时，显示两变量具有中度相关性；当 r 的绝对值介于 0.7-1 时，表示两变量 具有高度相关性。 本文对性别、年龄、受教育程度、员工类型、现任职务五个控制变量，外部动机、 内部动机两个自变量，团队氛围一个控制变量与因变量知识共享的关系进行 pearson 相关分析，所得的相关系数矩阵如表 5-19 所示： 第 5 章 实证分析 50 表表 5-19 相关系数矩阵相关系数矩阵 性别 年龄 教育程度 员工类型 现任职务 团队氛围 外部动机 内部动机 知识共享 性别 1 年龄 -.012 1 教育程度 .064 .130 1 员工类型 -.148 .027 -.112* 1 现任职务 .118 .251 -.070 -.118 1 团队氛围 -.037 0.124 .213 .098 .152 1 外部动机 -.114 -.218 .148 -.072 -.355* -.158 1 内部动机 -.266* .048 -.076 -.462* -.157 -.131 -.263* 1 知识共享 -.360* .027 -.120 -.100 -.237 -.135 .522* .545* 1 *.表示在显著水平为 0.01 时(双尾)相关显著；*.表示在显著水平为 0.05 时(双尾).相关显著。 性别： （0）女（1）男 年龄： （1）50 岁以上（2）4050 岁（3）3040 岁（4）30 岁以下 教育程度： （1）高中及以下（2）大专（3）本科（4）硕士（5）博士 员工类型： （1）高校里的科研团队成员（2）企业里的产品研发团队成员（3）工程项目部或项目组成员（4）其他 现任职务:（1）高层管理者（2）中层管理者（3）基层管理者（4）技术/专业人员（5）一般员工 山东财经大学硕士学位论文 51 表 5-19 给出了本文中的理论假设中涉及到的各变量间的相互关系， 其中 1-5 项 是问卷调查中的控制变量，从表中可以看出，教育程度与员工类型负相关，说明在本 文的所调查的员工类型分类中，高校里的科研人员的学历最高，企业里的产品研发团 队成员的学历等级次之，工程项目组或项目部成员的学历最低，这与科研高校、产品 研发、工程项目对学历层次要求不同有关。 职务与外部动机负相关，即职务越高，其知识共享的外部动机越弱，较高的职务 代表较高的收入和较高的责任义务。较高的收入使其基本的物质条件得到满足，不再 局限于外在需求的满足，而是更多的追求自我实现和别人的认可尊重，希望通过共享 知识技能在项目团队中能够树立威信。较高的职务所带来的责任意识，使其更倾向于 共享知识技能使团队成员成长进步，进而更好的实现团队的目标，实现管理职能。 性别与内部动机成负相关，即男性与女性相比，女性的内部共享动机大，男性较 女性外部动机较强，主要是因为女性分享知识较男性更注重内在心理需求的满足， 而 男性知识共享更注重外在的物质奖励、晋升、表扬等，这与男性相对于女性有更强的 事业心有关。上述结论与我们的日常生活感受相吻合。 员工类型与内部动机负相关，即在本次调查对象中，高校里的科研团队成员知识 共享内在动机最强，企业里的产品研发团队次之，工程项目部或项目组成员知识共享 的内在动机最弱。科研团队成员作为知识型员工，相互之间进行知识共享是激发创新 灵感、拓宽研究视野、相互配合共同完成科研课题的基础，企业里的产品研发成员也 通过交流完成产品研发，但是较科研团队其对团队的忠诚度和认同感弱，相互间存在 竞争，会因为核心技能的共享而失去其不可替代性，所以共享内部动机弱，而工程项 目部由于其临时性和人员的高流动性，成员对团队忠诚度和认同感低，使成员共享的 内部动机最弱。 外部动机与内部动机负相关，共享知识的个体对外部动机关注的越多，则其内部 动机就弱，符合生活常识。 性别与知识共享负相关，即女性较男性更乐于知识共享，这一结果与女性通常更 加包容开放的心理的心理特质，愿意为了维护良好的人际关系去共享知识，并且能从 这种分享中得到心理的满足， 而男性较女性有更强的事业心， 有独占强势的心理特质， 希望通过这些独有的知识技能获得自身的不可替代性，进而提高自身对组织的重要 性，这导致了他们对自己独有的知识技能比较保守，较女性知识共享行为少。 第 5 章 实证分析 52 由相关分析可知，内部动机对知识共享有显著的正向影响（r=0.545，p0.01） ， 初步证明内部动机对项目团队成员知识共享行为有解释力，即内部动机越强，越能促 进项目团队成员的知识共享行为。外部动机与知识共享行为正向相关关系（r=0.522， p0.01）,初步证明外部动机对知识共享行为有解释力，即外部动机越强，越能促进项 目团队成员知识共享行为。内部动机与知识共享有相关关系，符合做回归分析条件。 5.3.4 回归分析 本文将自变量分为控制变量和解释变量，其中控制变量包括项目团队成员的性 别、年龄、教育程度、员工类型、现任职务，解释变量分别是外部动机、内部动机、 团队氛围三个变量， 因变量个体的知识共享行为， 采用多元回归对样本数据进行分析， 以此来分析内部动机、外部动机、团队氛围与知识共享行为之间的关系，对研究假设 进行验证。对方差膨胀因子（vif）进行了检验，以消除控制变量和解释变量之间的 多重共线性问题，所有 vif 值都比较理想，基本可以拒绝多重共线性问题(刘艳 艳,2010)71。 （1）内部动机与知识共享行为间的相互关系 表 5-20 中每组回归方程的第一步是对控制变量进行数据分析，第二步加入内部 动机自变量，进行回归分析。模型 1 是控制变量性别、年龄、教育程度、员工类 型、现任职位对项目团队成员个体知识共享行为的影响。模型 1 的 f 值为 2.469，并 且达到显著（p0.05） 。在控制变量中，性别(=-0.342，p0.01)有显著的负向影响， 即女性较男性共乐于共享自己的知识，出现这一结论，笔者认为主要是因为女性通常 更加包容开放的心理的心理特质，愿意为了维护良好的人际关系去共享知识，并且能 从这种分享中得到心理的满足，而男性较女性有更强的事业心，有独占强势的心理特 质， 希望通过这些独有的知识技能获得自身的不可替代性，进而提高自身对组织的重 要性，这导致了他们对自己独有的知识技能比较保守，较女性知识共享行为少。 模型 2 显示了内部动机与知识共享行为之间的层次回归分析，其调整后的 r2值 0.373，超过 0.2 的拟合最低界限，说明模型拟合有度较好。dw 统计值为 2.148，十 分接近于 2，说明不存在序列相关。所有 vif 值都在略大于 1，远远小于 10，可以 拒绝多重共线性问题。f 值为 6.740（p0. 01） ，表明此回归模式的效果是显著的。 模型 2 中，内部动机（= 0.590，p0.01）进入回归模型中，对项目团队成员知识共 享行为有显著的正向影响。也就是说，团队成员知识共享的内部动机越强，越能促进 山东财经大学硕士学位论文 53 个体的知识共享行为，相反，团队成员知识共享的内部动机越弱，越会阻碍个体的知 识共享行为，这样的结果验证本文的研究假设 h1 成立。 这一结论与李涛、谢伟（2004）的研究结论相一致，通过对我国知识工作者的实 际调查与分析发现,个人传播知识的动机主要是成就感,吸收知识的动机主要是工作的 挑战性，成就感、工作的挑战性对个体的知识共享行为有积极的促进作用68。