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浙江工业大学硕士学位论文团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 团队支持感、科研自我效能感 对高校科研团队创新绩效的作用研究 摘要 在知识经济时代，作为国家创新体系组成部分的高校，在国家创 新中承担了重大责任。随着高校科研项目的日益深入和所涉学科知识 的日益多样，高校的知识创新越来越依赖团队化的科研作战，这使得 高校越来越重视科研团队建设和科研团队创新绩效的提高。 本文通过理论分析构建了以团队支持感、科研自我效能感为自变 量，工作满意度、科研压力感、合作与协同为中介变量，团队创新绩 效为因变量的理论模型，并运用s p s s l l 5 及a m o s l 7 0 统计分析软件对 2 7 3 份有效问卷进行探索性因子分析、相关分析、回归分析、方差分 析、路径分析等，验证提出的理论模型和研究假设，并对实证结果进 行讨论。 本文的研究成果包括： 1 、根据b a n d u r a 领域相关自我效能感的观点，自定义科研自我效 能感这一全新概念，提出立项自我效能感、研究自我效能感和成果展 示自我效能感三维度结构，并且实证了科研自我效能感的三维度结构 以及三维度之间的关系。 2 、成员团队支持感、科研自我效能感以工作满意度、科研压力 1 浙江工业大学硕士学位论文 团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 感、合作与协同为中介变量对团队创新绩效产生显著影响。 3 、不同特征的团队成员之间存在显著差异，不同类型、不同规 模的团队之间也存在显著差异。 ( 1 ) - r _ 科团队成员的团队支持感、工作满意度、合作与协同显著高 于理科与人文社科团队，科研压力感显著低于理科与人文社科团队； 团队负责人的立项自我效能感、研究自我效能感、工作满意度显著高 于科研骨干与一般成员，科研骨干的研究自我效能感、工作满意度显 著高于一般成员，而合作与协同显著低于一般成员；科研时间在3 年 以内的团队成员的研究自我效能感、工作满意度显著低于有较高科研 时间的团队成员，而团队支持感、合作与协同显著高于有较高科研时 间的团队成员，科研时间在1 1 2 0 年的团队成员的工作满意度显著高 于科研时间1 0 年以内的团队成员。 ( 2 ) 项目型团队的研究自我效能感、科研压力感方面显著高于导 师学生型和带头人骨干学生型团队。导师学生型团队的团队支持感、 合作与协同显著高于带头人骨干学生型团队。 ( 3 ) 团队规模在6 1 0 人的团队成员的研究自我效能感、工作满意 度、科研压力感、合作与协同显著高于其他规模的团队，而团队支持 感显著低于其他规模的团队。 关键词：高校科研团队，团队支持感，科研自我效能感，团队创新 绩效 浙江工业大学硕士学位论文团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 as t u d yo nt h ee f f e c t o fp e r c e r dt e a m s u p p o r t 、r e s e a r c hs e l f e f f i c a c yo n i n n o 、厂a t i o np e r j i o r m a n c ei nu n 册r s i t y r e a e a r c ht e a m a b s t r a c t i nt h ee r ao fk n o w l e d g ee c o n o m y ，a sap a r to fn a t i o n a li n n o v a t i o ns y s t e m ， u n i v e r s i t i e sh a v et m d e r t a k e nah e a v yr e s p o n s i b i l i t yi nn a t i o n a li n n o v a t i o n t of a c et h e n e ws i t u a t i o na n dn e wc h a l l e n g e s ，k n o m e d g ei n n o v a t i o ni nc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s a l ei n c r e a s i n g l yd e p e n d e n to nr e s e a r c ht e a m s ，w h i c hm a k e sc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e s a l ei n c r e a s i n g l yp l a c i n ge m p h a s i so nr e s e a r c ht e a m si n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ，a sw e l l a st h ed e v e l o p m e n to fr e s e a r c ht e a m s i nt h i sp a p e r ，t h e o r e t i c a la n a l y s i si su s e dt ob u i l dat h e o r e t i c a lm o d e l 嘶t h p e r c e i v e dt e a ms u p p o r t ，r e s e a r c hs e l f - e f f i c a c y a s i n d e p e n d e n tv a r i a b l e s ，j o b s a t i s f a c t i o n ，r e s e a r c hs t r e s s s ，c o o p e r a t i o na n dc o l l a b o r a t i o na si n t e r m e d i a r yv a r i a b l e s ， t e a mi n n o v a t i o np e r f o r m a n c ea st h ed e p e n d e n tv a r i a b l e a n du s et h es t a t i s t i c a l a n a l y s i ss o i b i ) v a r e o fs p s s11 5a n da m o s l7 0t oa n a l y s e2 7 3v a l i dq u e s t i o n n a i r e s 谢t he x p l o r a t o r yf a c t o ra n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，r e g r e s s i o na n a l y s i s ，v a r i a n c e a n a l y s i s ，a n dp a t ha n a l y s i s ，t ov e r i f yt h e t h e o r e t i c a lm o d e la n dt h ep r o p o s e d h y p o t h e s e s ，a n da tl a s te m p i r i c a lr e s u l t sa r ed i s c u s s e d t w om a i nr e s u l t so ft h i ss t u d yw e r eo b t a i n e d ： 1 ，a c c o r d i n gt ot h ev i e wo fb a n d u r aa b o u ts e l f - e f f i c a c y ，t h ew r i t e rb u i l tt h en e w c o n c e p to fr e s e a r c hs e l f - e f f i c a c y ，a n dp r o p o s e d at h r e e d i m e n s i o ns t r u c t u r eo f r e s e a r c hs e l f - e f f i c a c y ：p r o j e c ts e l f - e f f i c a c y ，s t u d ys e l f - e f f i c a c ya n do u t c o m e ss h o w i n g s e l f - e f f i c a c y t h ee m p i r i c a ls t u d yc o n f i r m e dt h et h r e e d i m e n s i o ns t r u c t u r eo f r e s e a r c h s e l f - e f f i c a c ya n dt h er e l a t i o n s h i pi nt h et h r e ed i m e n s i o n so fr e s e a r c hs e l f - e f f i c a c y 2 ，p e r c e i v e dt e a ms u p p o r t ，r e s e a r c hs e l f - e f f i c a c yh a v eaj o i n te f f e c to nt h et e a m i i i 浙江工业大学硕士学位论文 团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 i n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ，b u tn o td i r e c t l y t h e yc a r r yj o bs a t i s f a c t i o n ，r e s e a r c hs t r e s s ， c o o p e r a t i o na n dc o l l a b o r a t i o na st h ei n t e r m e d i a r yv a r i a b l e ，a n dt h e nh a v eas i g n i f i c a n t e f f e c to ni n n o v a t i v ep e r f o r m a n c eo ft h et e a m ，a n dt h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e s b e t w e e nt h et e a mm e m b e r sw i t hd i f f e r e n tc h a r a c t e r i s t i c s ，t e a m s 、 ，i t l ld i f f e r e n tt y p e s ， d i f f e r e n ts i z e s ( 1 ) t h ep e r c e i v e dt e a ms u p p o r t ，j o bs a t i s f a c t i o n ，c o o p e r a t i o na n dc o l l a b o r a t i o n o fe n g i n e e r i n gt e a mm e m b e r sw e r es i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h es c i e n c ea n dt h e h u m a n i t i e sa n ds o c i a ls c i e n c e st e a mm e m b e r s ，a n dt h er e s e a r c hs t r e s sw a s s i g n i f i c a n t l yl o w e rt h a nt h es c i e n c ea n dh u m a n i t i e sa n ds o c i a ls c i e n c e st e a m ；t h e p r o j e c ts e l f - e f f i c a c y ，s t u d ys e l f - e f f i c a c y ，j o bs a t i s f a c t i o no ft e a ml e a d e rw e r e s i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h eb a c k b o n eo fs c i e n t i f i cr e s e a r c ha n dg e n e r a lm e m b e r s ， a n dt h es t u d ys e l f - e f f i c a c y ，j o bs a t i s f a c t i o no ft h eb a c k b o n eo fs c i e n t i f i cr e s e a r c hw e r e s i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h eg e n e r a lm e m b e r s ，c o o p e r a t i o na n dc o o r d i n a t i o nw a s s i g n i f i c a n t l yl o w e rt h a n t h eg e n e r a l m e m b e r s l l i p ；t h es t u d ys e l f - e f f i c a c y ，j o b s a t i s f a c t i o no ft h er e s e a r c ht e a mm e m b e r sw h oh a v ed o n er e s e a r c hi n3y e a r sw e r e s i g n i f i c a n t l yl o w e rt h a nt h et e a mm e m b e r sw h oh a sm o r et h a n3y e a r sr e s e a r c ht i m e ， b u tt h ep e r c e i v e dt e a ms u p p o r t ，c o o p e r a t i o na n dc o l l a b o r a t i o nw e r es i g n i f i c a n t l y h i g h e rt h a nt h e m ，t h ej o bs a t i s f a c t i o no ft e a mm e m b e r sw h oh a v ed o n er e s e a r c hi nt h e l1 - 2 0y e a r sw a s s i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h et e a mm e m b e r sw h oh a v e d o n es c i e n t i f i c r e s e a r c hw i t h i n10y e a r s ( 2 ) t h es t u d ys e l f - e f f i c a c y ，r e s e a r c hs t r e s s o fp r o j e c t - b a s e dt e a mw e r e s i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h et u t o r s t u d e n t - b a s e dt e a ma n dt h el e a d e r - b a c k b o n e s t u d e n t - b a s e dt e a m t h ep e r c e i v e dt e a ms u p p o r t ，c o o p e r a t i o na n dc o l l a b o r a t i o no ft h e t u t o r s t u d e n t b a s e dt e a m w e r e s i g n i f i c a n t l yh i g h e r t h a nt h el e a d e r - b a c k b o n e - s t u d e n t b a s e dt e a m ( 3 ) t h es t u d ys e l f - e f f i c a c y ，jo bs a t i s f a c t i o n ，r e s e a r c hs t r e s s ，c o o p e r a t i o na n d c o l l a b o r a t i o no ft h et e a mm e m b e r sw i t ht h et e a ms i z eo f6 - 10 p e o p l ew e r e s i g n i f i c a n t l yh i g h e rt h a nt h et e a mm e n m b e r si nt h et e a m 晰t l lo t h e rs i z e ，b u tt h e p e r c e i v e dt e a ms u p p o r tw a so p p o s i t e k e yw o r d s ：u n i v e r s i t yr e s e a r c ht e a m ；p e r c e i v e dt e a ms u p p o r t ；r e s e a r c h s e l f - e 硒c a c y ；t e a mi n n o v a t i o np e r f o r m a n c e i v 浙江工业大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本论文 不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不含为获得浙 江工业大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本文的研究作 出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人承担本声明 的法律责任。 作者签名：k 菲 日期：工一年i 上月2 , o 日 、ji t 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存 和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密囱。 ( 请在以上相应方框内打“4 ) 作者签名：l 司舞 导师签名：怠姑 日期：h 0 年i 工月弓。日 日期：川年1 堋扣日 浙江工业大学硕士学位论文团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 1 绪论 在新经济时代，科研项目愈益庞大，所涉知识愈益广阔，团队化的科研作战 形式已经成为高校科研的主要模式。与之相应的是，针对科研团队的研究也随 之而起。不过，国内目前的研究多集中在科研团队的运作模式、团队领导机制 及团队生命周期等方面的研究，也有学者从团队成员个体心理感知因素对团队 绩效的影响进行研究，其中组织支持感、自我效能感作为个体的心理感知因 素引起了关注，然而至今尚没有研究者把团队支持感和自我效能感放在一起 来观察它们对团队绩效的协同作用。而笔者认为，这两个因素本身必定对团队 成员的态度和行为产生重要的影响，从而影响团队绩效，而这两个因素又彼此作 用，相互影响，也会对团队绩效产生作用。正是基于这样的背景，本文以成员的 团队支持感、自我效能感为切入点，来研究两者共同作用于高校科研团队绩效时 的作用路径，以及团队支持感与自我效能感的交互作用，以期弥补理论发展和现 实研究上的不足。 1 1 选题背景 在知识经济时代，作为国家创新体系组成部分的高校，在国家创新体系中扮 演着重要的角色。统计数据表明，我国高等学校占全国研究与发展( r & d ) 人 力的1 6 ，不到1 0 的r & d 经费，产出了2 3 的国际论文，1 1 5 的发明专利， 5 0 以上科研获奖。而随着科研项目所涉知识日益庞杂、科研规模日益扩大以及 多学科融合交叉等知识生产特征的日益明显，知识创新越来越依赖团队化的科研 作战。科研团队替代个人成为高校人才培养和科研创新的主要载体。笔者通过对 近几年的学术杂志进行粗略统计，结果显示：文章作者为2 3 人的比例超过3 0 ，在理工科中最多可达5 个作者，且这种比例随着时间推移呈上升趋势。事实 证明团队模式正在成为科学研究的重要组织形式。 国外学者从不同角度对高校科研团队的建设与管理进行了深入的探讨并在 理论和实践上取得了丰硕的成果，但对团队支持感、自我效能感共同作用团队绩 效的研究还未检索到。国内对于科研团队的研究尚处于起步阶段，研究方向主要 集中在科研团队的运作模式、团队领导机制以及生命周期等方面，针对高校科研 团队创新绩效的研究相对较少。在这些研究中，学者们大多从团队的外部环境、 团队及任务的属性等方面探索提升高校科研团队创新绩效的方法和措施，而忽视 了从团队内部微观环境的视角来进行深入的探索。显然，高校科研团队作为一个 团队组织，其成员无疑是其最重要的微观环境，是影响其创新绩效最直接也是最 重要的因素。根据社会交换理论，团队与团队成员之间是一种互惠互利的相互关 浙江工业大学硕士学位论文团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 系，双方均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。当团队成员内心感受到 付出并获得预期回报时，在激励机制的作用下，成员便愿意为团队利益付出更多 努力。已有学者提出团队成员的团队支持感、自我效能感分别会对团队创新绩 效产生影响，但却从未将两者同时放在同一框架下进行研究，也鲜有考虑两 者之间的相关关系。本文认为，自我效能感是与团队支持感共同作用于团队 创新绩效。高自我效能感的成员如果拥有较低的团队支持感，很可能会选择 单干或者脱离团队背景工作。团队成员只有对自己科研能力有信心的同时， 对自身所在的团队也有信心和认同感，才会为之付出更多努力，从而促进团 队创新绩效的提升。目前同时考虑团队成员的团队支持感、自我效能感是如 何影响团队创新绩效，影响的程度有多大，又是怎样发挥作用的，团队支持 感与自我效能感之间有否相互影响等等这样一些深层次问题的深度理论和实 证研究在国内外并不多见，目前还是国内外高校科研团队研究中的盲点。 2 1 世纪对高校科研团队提出了新的更加严格的要求，高校科研团队正面 临着前所未有的挑战。而能否在错综复杂的环境中调整团队成员的团队支持 感和自我效能感，对高校科研团队创新绩效的提升以及科研团队的发展就具 有重大甚至是决定性的意义。这就迫切需要从理论和实证上就成员的团队支持 感和自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用做深入细致的研究，以便为高 校科研团队绩效的提升提供指导和参考。 选择成员团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用途径 作为研究课题正是基于上述的背景。 1 2 研究意义 团队管理理论是西方管理理论中对人学思想的集中体现。团队管理者从过去 的“以人适应物”逐渐转向“以人为本”、“以人为中心”，由注重层层控制式的管理， 转而注重调动个体能动性和积极性。因而在团队管理中，要追求高绩效的团队， 势必要培养和提升成员个体的自我效能感。另一方面，团队成员之间实际上存在 着相互依存和相互作用的关系，个体在团队中会产生不同于在单独环境中的行为 反应。要达到团队“1 + 1 2 ”的功效，就需要团队成员彼此协作、以长补短，发挥 团队效应。这就要求团队不仅需要满足成员的物质需求，更重要的是满足成员交 流的社交需求、自我实现需求，培养成员的归属感与团体感，这就是团队组织支 持的具体表现。本文认为，自我效能感与团队支持感之间存在着相关关系。高 自我效能感的团队成员往往更能得到团队及团队成员的支持，也更易于被委 以重要的科研任务，当同伴遇到科研问题时也更倾向于向他求助；而高团队 支持感的团队成员，往往会视团队及团队成员的支持与帮助为自身科研能力 的一部分，直接提升自我效能感，另一方面，团队对成员贡献的尊重也会增 浙江工业大学硕士学位论文团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 加成员对自身科研能力的认同程度。可见，自我效能感理论与团队支持感理 论可同时用于帮助分析科研团队的绩效表现，但这在理论上还远不够成熟， 学者们的研究普遍将两者隔离，更少见研究两者间的相关关系。目前有关高 校科研团队成员的团队支持感、自我效能感是如何同时影响团队创新绩效的， 影响的程度有多大，又是怎样发挥作用的，团队支持感与自我效能感之间有 否相互影响等等这样一些深层次问题的深度理论和实证研究在国内外都不多 见。该选题瞄准当前国内外学术界正在关注和发展的前沿理论问题，拟通过 自己的研究丰富和发展成员团队支持感与自我效能感对团队创新绩效作用途 径的理论体系，因而具有重要的理论意义。 在知识经济时代，创新是经济发展的关键动力，我国也于1 9 9 7 年提出了建 设国家创新体系的任务。作为国家创新体系中的重要组成部分，高校在我国科技 创新中的骨干和引领作用进一步发挥，在国家创新体系中的作用越来越明显。对 于高校来说，科研团队已成为高校科研的主要组织形式，代表着知识经济时代高 校的核心生产力。如何管理高校科研团队，提升团队创新绩效，成为高校发展过 程中急需解决的迫切问题。要从根本上认识和解决这个问题，就需要管理学界 和高校界把目光投向高校科研团队科研绩效的创造者团队成员。对于科研团 队来说，关键问题在于团队成员是否形成“团队”且协同作战。当成员感受到自己 有能力，且团队愿意而且能够对他们的工作努力进行回报时，成员对自身能力的 评价程度上升，接着导致成员会为团队的利益付出更多的努力，包括与其他成员 沟通合作、积极的知识转移行为、组织公民行为等等，最终提升团队整体绩效， 即成员团队支持感、自我效能感会影响团队成员的行为态度，最终影响团队绩效。 因此，研究成员团队支持感、科研自我效能感对团队创新绩效的作用途径不仅 有重要的理论意义而且还具有重大的实践意义，可在充实前沿理论研究的同时也 为高校科研团队的实践提供指导。 1 3 研究思路与总体设计 1 3 1 研究思路 高校科研团队的创新绩效一方面取决于团队外部环境因素的影响，另一方面 又受团队内部微观环境，即团队成员的影响。而团队成员的表现很大程度上取决 于成员的团队支持感和自我效能感。因而，团队成员的团队支持感与自我效能感 成为高校科研团队创新绩效的非常重要影响因素。正是基于此，本文立足于高校 科研团队创新绩效和团队成员团队支持感与自我效能感这两大基本内容，以团队 成员团队支持感、自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用为研究的重点和主 浙江工业大学硕士学位论文团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 线，围绕团队成员团队支持感与自我效能感、高校科研团队创新绩效及其两者之 间的关系和机理展开研究，探讨成员团队支持感与自我效能感对团队创新绩效的 作用途径。 1 3 2 研究方法 本研究采用理论分析和实证分析相结合、定性分析与定量分析相结合的方 法，具体如下： ( 1 ) 理论研究。通过对国内外高校科研团队相关资料的总结与回顾，结合团 队成员团队支持感与自我效能感的相关理论，分析成员团队支持感与科研自我效 能感对科研团队创新绩效的作用途径。并通过理论分析，构建成员团队支持感、 科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用途径的模型，为实证研究提供理 论基础。 ( 2 ) 问卷调查。根据本文的研究假设，参考国内外学者的相关量表及问卷， 设计高校科研团队成员团队支持感、科研自我效能感与科研团队创新绩效调查问 卷。为保证问卷的信效度，本研究量表的形成经过了文献追踪、本土化修正、专 家评估、预调查、修改完善等一系列过程。最终正式问卷发放了3 3 0 份，回收 2 9 8 份，其中有效问卷2 7 3 份。 ( 3 ) 统计分析。利用s p s s l l 5 及a m o s l 7 0 统计分析软件，对于问卷涉及的 各个变量进行统计分析，具体包括描述性统计、探索性因子分析、信度检验、效 度分析、相关分析、回归分析、方差分析、路径分析等等。 1 3 3 技术路线 本研究按照以下的技术路线进行： 4 浙江工业大学硕士学位论文团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 1 4 论文结构 f 国内外文献查阅 数据整理和分析 u 结论 图1 1 研究技术路线图 按照上述的研究思路，本论文的框架结构设计安排了四部分的内容，第 一部分在文献分析的基础上提出研究的问题；第二部分在理论分析的基础上 确定研究的内容，并提出理论模型和进行变量间关系的构建与界定，提出相 应的研究假设；第三部分在理论的指导下开发量表和进行问卷调查收集整理 数据；第四部分运用一系列的数理统计软件和分析工具进行实证分析，检验 理论模型和假设，得出研究结论，并加以分析讨论。 论文各章节主要内容为： 第一章为绪论，主要介绍了本研究的背景及意义，研究的理论基础、思路、 浙江工业大学硕士学位论文 团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 方法概述及技术路线，以及本文的框架结构。 第二章为高校科研团队创新绩效的文献回顾，主要包括高校科研团队的相关 理论( 高校科研团队的内涵、分类与特征) 以及科研团队绩效研究综述。 第三章为团队支持感与科研自我效能感的研究综述，在梳理相关研究后着重 阐述了两者分别与绩效之间的关系。 第四章为研究模型及理论假设，在理论分析的基础上确定研究的内容，并提 出理论模型和进行变量间关系的构建与界定，提出相应的研究假设，为后续研究 的问卷设计及实证分析打下基础。 第五章为研究方法论，首先介绍了问卷设计的总体思路、各变量的测量，通 过预测试对初始量表进行分析后，形成了最终的调查问卷。并介绍了最终问卷的 发放及回收情况。 第六章为数据分析及论题验证，主要介绍了利用s p s s l l 5 及a m o s l 7 0 统计 分析软件进行描述性统计、探索性因子分析、信度检验、效度分析、相关分析、 回归分析、方差分析、路径分析等等，验证提出的研究假设，并对实证结果进行 讨论。 第七章为文章的结论与展望部分，对研究结论、贡献与创新、实践启示以及 研究的不足和未来研究展望做了总结、分析说明和评价。 1 5 本章小结 本章是整个论文的绪论部分，通过对选题的背景、研究的意义、研究的整体 思路、框架结构安排、研究方法、技术路线等的论述与说明，明确论文研究什么、 为什么要研究、以及如何来研究这样几个核心问题。 6 浙江工业大学硕士学位论文团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 2 高校科研团队创新绩效文献综述 团队运作模式最初广泛应用于商业领域，并且越来越显示出它的优越性。随 着科技发展，科学研究越来越趋于分支化、综合化，科学研究的开放性、集体性 给科研管理带来了挑战，以往研究小组的组织形式难于适应新的变化和挑战，而 强调集体智慧的团队运作模式显然适应了科学研究的这种变化和要求，因而出现 了我国科研队伍中的一支举足轻重的队伍高校科研团队。团队化科研不仅能 高效优化个体的知识结构、增加个体的知识存量，还能使个体在进行思想碰撞和 知识交流的过程中激发出更广阔的思路、更深入的构想，形成更为全面的研究视 角，以此有效促使创新思维的爆发，提高团队科研创新的能力。 2 1 高校科研团队综述 2 1 1 高校科研团队的内涵 团队是指由少数具有互补技能，愿意为共同的愿景目标、业绩目标和方法而 相互承担责任的个体所组成的群体( 乔恩卡曾巴赫，史密斯，1 9 9 3 ) 。陈春花和 杨映珊( 2 0 0 4 ) 认为科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技 能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人 员组成的群体。 陈春花和杨映珊对科研团队所作的定义具有代表性，之后许多学者在对高校 科研团队的相关研究中都直接引用( 王凤辉等，2 0 0 5 ；陆文明等，2 0 0 6 ；沈林等， 2 0 0 7 ) ，也有部分学者修改后使用( 魏军，2 0 0 6 ：张喜爱，2 0 0 7 ) 。而另外一些学 者结合高校情境，对科研团队作了更细致的界定。 有的学者认为高校科研团队是指为了实现某个特定的科研目标而组织在一 起的特殊工作群体，是当今从事跨学科的大型科学研究的重要组织形式( 刘小林， 2 0 0 5 ) 。 有的学者认为高校科研团队是指高校以科研梯队、学术研究中心、课题组等 为代表的教师科研群体组织，它要求其成员具备相辅相成的知识结构、工作技能， 每一位成员都以团队为中心，在科研活动中为不断实现团队的目标而同心协力j 锐意进取( 赵海信，2 0 0 7 ) 。 有的学者认为高校科研团队是指在高校中由有着共同的愿景、技能互补、围 绕着共同的科研目标并且拥有团队精神的相互协作的科研人员组成的从事科学 研究的群体( 高迎斌、罗时贤，2 0 0 7 ) ，王怡然等( 2 0 0 7 ) 所作的定义与之相似。 7 浙江工业大学硕士学位论文团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 由上可知，学者们对高校科研团队概念的界定大多直接借鉴企业领域对团队 的定义，强调共同的目标、技能互补及相互承担责任。然而，高校科研团队的人 员构成与研究目的与企业研发团队不同，因此不适合从企业领域团队的视角对高 校科研团队作严格的界定。本文认为，在本质上，高校科研团队是由拥有共同科 研目标的高校教师或高校教师及研究生组成的正式群体，团队的组织依托可以是 课题组、研究中心、重点实验室或科技创新平台等。在团队内部，成员间相互协 作、共享知识，共同提高团队的创新能力，完成共同的科研目标( 刘辉琴，2 0 0 8 ) 。 2 1 2 高校科研团队的分类 依据不同的划分标准，高校科研团队可以划分为不同的类型： 有学者按照人员组成与主体结构，将研究型大学的科研团队分为师生团队、 学科团队与项目团队三种类型( 刘惠琴、彭方雁，2 0 0 5 ) 。师生团队是指由导师 及其研究生组成的科研群体；学科团队是按学科方向，由学科带头人及一定数量 的教师所组成的群体；项目团队是面向科研项目，由多个来自相关学科的专业人 员组成的群体。其中，师生团队、学科团队均属于工作团队。 有学者根据团队的组成方式，将高校科研团队分为师生团队、自由团队和行 政团队三类( 华荷锋，2 0 0 5 ) 。师生团队由教师和学生组成，是高校中最常见的 科研团队形式。团队一般有一个核心教师，再配以一些辅助教师或研究生。自由 团队相对比较松散，通常没有固定的机构和人员，是围绕研究项目、课题组织起 来，由各个不同专业背景的人员组成的。行政团队顾名思义是缘于学校行政命令， 以行政指定方式组建的科研团队。 有学者根据团队的形成过程，将高校科研团队划分为自组织型和他组织型 ( 刘国瑜，2 0 0 7 ) 。前者是在长期合作的基础上自然形成的研究群体，后者则是 瞄准某一研究领域，特别是为解决国民经济、社会发展及国家安全中的重大科技 问题而经过有机整合或科学组织而形成的研究群体。 此外，还有学者从纵向流程、战略目标、所涉及的学科、柔性程度、吸引子 及人数规模等六个不同的分类标准对高校科研团队的类型进行了详细的论述( 王 怡然、陈士俊等，2 0 0 7 ) 。 不同类型的科研团队承担的任务、运行机制不同，对科研团队进行分类有利 于高校对科研团队进行分门别类的管理。本文将高校科研团队分为三种：理科团 队、工科团队和人文社科团队。 2 1 3 高校科研团队的特征 斯蒂芬罗宾斯将团队与群体进行比较研究后发现，相比群体，团队成员技 浙江工业大学硕士学位论文团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 能互补、相互承担责任、拥有共同的目标、合作协同。于是不少学者也从区别于 一般科研群体的视角，提出高校科研团队具有知识或技能- q - 牢b ( 高迎斌，罗时贤， 2 0 0 7 ) 、共同的科研目标( 赵峰，2 0 0 3 ：高迎斌，罗时贤，2 0 0 7 ) 、团体意识和资源 共享( 高迎斌，罗时贤，2 0 0 7 ) 、良好的沟通( 赵峰，2 0 0 3 ) 、相互协作( 管靖，胡 澄宇，2 0 0 4 ) 等特征。但事实上，这些特征并非高校科研团队特有，而是所有团 队共有的基本特征。因此，更多的许多学者开始从区别于其它团队的视角探索分 析高校科研团队的特征。 有学者认为，研究型大学的科研团队不仅具有一般意义上团队的共同特征， 而且还具有崇尚创新、培养人才与发展学科的特征( 刘惠琴、彭方雁，2 0 0 5 ) 。 有学者认为，科研团队具有灵活性( 相对于传统的、有鲜明层级结构的学术 群体而言) 、互动性( 团队内部的各个要素在运作过程中的互动) 、流动性( 团队 构成成员硕士博士研究生的流动) 与导向性( 科研团队的组建常以攻克科研课题、 实现科研目标为导向) 的特点( 阎婧祚，2 0 0 6 ) 。 有学者分析了高校科研团队成员的个人特质、心理需求、价值观念及工作方 式等方面的特性，具体如下：具有相应的专业特长和较高的个人素质；具有 实现自我价值的强烈愿望；工作内容的灵活性和创造性；科研成果难以精确 地量化，导致个人绩效难以衡量；青睐宽松、自主、灵活的工作条件和环境( 邵 燕波，2 0 0 7 ) 。 有学者指出高校科研团队的三个特征，第一，高校科研团队活动的主体是非 全时、市场意识淡漠、较为独立的教师；第二，高校科研团队研究的主要方向是 基础研究和应用研究；第三，高校科研团队的组织依托一般是高校教研室、研究 所、各类实验室或者工程中心( 王怡然等，2 0 0 7 ) 。 综上所述，科研团队在存在价值、成员构成及管理制度上具有下列特征( 刘 辉琴，2 0 0 8 ) ： ( 1 ) 科研团队的目标特征 科研团队的研究价值取向具有非经济收益性，市场意识淡漠。科研团队成员 以高校教师和研究生为主，其研究目的侧重在知识创新，不以获取经济收益及市 场的应用前景为直接目的。 ( 2 ) 科研团队的构成特征 科研团队成员的尊重需求与自我实现需求强烈。科研团队成员追求的除了 获得组织内部认同之外，更希望获得更大范围如学术界甚至整个社会的认可。 科研团队的组建灵活，成员流动性大。团队成员因为具体的科研目标而结 合在一起，因而在科研项目完成后，团队就可能重组、分裂或者转向，甚至解散， 多数团队并非长久存在。另外，目前大量硕士、博士研究生也是科研团队成员的 一部分，而这部分人员经常更替，因此成员流动性较大。 9 浙江工业大学硕士学位论文团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 ( 3 ) 科研团队的管理特征 科研成果难以量化，个人绩效难以衡量。与企业以投产后的实际经济收益 来评价科研成果不同，学术研究不以经济收益为直接目的，科研成果难以量化。 受甲方委托的横向科研项目在成果验收时以甲方的认可为准，纵向科研项目的成 果则多以论文、专利、专著、报告等形式体现。由于高校更偏重对教师的个人评 价，往往缺少对团队的考核机制，且团队成员对团队绩效的贡献也难以衡量。 管理人性化，实行弹性工作制，注重目标引导，而不是过程控制。科研工 作不要求学者在固定场所进行，科研团队成员通常也没有严格的规章制度要遵 守，如工作时间限制等，完成科研目标是最主要的要求。 2 2 高校团队创新绩效研究的理论基础 本文主要以团队动力学理论以及合作与竞争理论作为研究团队建设的指导 依据。 2 2 1 团队动力学理论 团队动力是团队成员追求团队目标的精神力量的总和。勒温等学者的团队动 力学理论，分析了个体行为与团队行为之间的相互关系，为预测个体如何对团队 绩效做出贡献提供了理论基础( g e o r g ee ta 1 ，1 9 9 9 ) 。团队动力学的研究成果说明了 团队成员之间存在着相互依存和相互作用的关系，也说明了个体在团队中会产生 不同于在单独环境中的行为反应。分析实际团队成员之间的相互作用关系，对于 提高团队绩效以及利用团队来满足个体的各种需要，具有十分重要的作用。 团队动力学理论包含团队激励的内因与外因两个方面，团队激励的内因与外 因是团队创新的关缝，对于我们分析高校科研团队创新绩效的内、外因影响因素 和为管理者提供决策具有重要参考价值。 2 2 2 合作与竞争理论 团队建设的基石是合作与竞争理论( t j o s v o l d ，1 9 8 2 ) 。早在1 9 4 9 年d e u t s c h 就 指出，如果人们处于散乱的、互不相干的独立关系状态，认为双方目标之间没有 联系，他们就会漠视他人福利，对他人的困难袖手旁观，组织也形如一盘散沙、 士气低落、影响生产率。独立关系的人们奉行各行其是的原则；如果人们处于竞 争关系，认为双方的目标相悖或双方利益冲突，他人的成功阻碍其进步，他们就 会封锁信息和资源，甚至相互攻击和破坏。这种关系引起组织内耗和人际关系紧 张，最终导致低生产率和低创造力。d e u t s c h 认为，应该使人们在组织中具有共 1 0 浙江工业大学硕士学位论文团队支持感、科研自我效能感对高校科研团队创新绩效的作用研究 同目标，在共同目标下合作共事。具有合作关系的人们会相互尊重、共享信息和 资源，他们会将他人的进步看成对自己的促进，并交流意见和取长补短，他们奉 行人人为我、我为人人的原则。 竞争主要表现在高校科研团队之间，而在科研团队内部更需要的是合作。高 校科研团队建设的主要目的就是通过制定共同目标增强研究人员之间的合作，实 现知识共享、资源共享，使团队成员之间能够取长补短，发挥团队的整体优势， 提高团队创新绩效。 2 3 团队创新绩效研究综述 2 3 1 团队绩效 团队创新是什么? 这是在进行团队绩效研究前必须廓清的问题。 b a t e s & h o l t o n ( 1 9 9 5 ) 指出，绩效是多维构建，测量的因素不同，其结果也会不同。 目前关于绩效有3 种经典的定义。 第一种定义认为“绩效是结果”，是对在特定时间内、由特定的工作职能或活 动所创造的产出的记录( b e r n a r