（企业管理专业论文）基于网络的组织协调若干问题研究.pdf

中文摘要 组织协调是提高组织效率、实现组织目标和长治久安的重要因素。网络和 无线通信技术的飞速发展对现代社会产生了深刻的影响，组织协调活动日 益从简单的、专业化的活动发展成为复杂的、高度相关的活动。如何适应当前 复杂的环境，协调好组织内外关系，成为诸多学者和企业家关注的对象。 在对国内外组织协调理论研究现状的分析中，发现到目前为止，对组织协 调问题的研究大多散见于各个时期的理论文献之中，还远没有形成一个相对统一 的概念体系，而且现有的理论还不足以用来有效解决当前复杂环境下组织中存在 的协调问题，有待深入发展和完善。 本文首先介绍了组织协调的相关理论及其发展的必然性，并详细论述了网 络环境下组织协调的利弊。然后重点分析了网络对组织协调成本、绩效的可能影 响，并以天津市水利基建管理处为实例，说明了网络对组织内外沟通协调的重要 作用。最后，基于以上研究提出了改进组织协调的可能措施。 关键词：网络组织协调协调成本组织绩效改进措施 a b s t i 认c t o r g a n i z a t i o n a l c o o r d i n a t i o ni s a l l i m p o r t a n t f a c t o rf o rt h ei m p r o v e m e n t o f e f f i c i e n c v ，r e a l i z a t i o no f t a r g e ta n ds u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f a no r g a n i z a t i o n t h e f a s td e v e i o p m e n to fn e t w o r ka n dt h el e a d i nc o r r e s p o n d e n c et e c h n i q u eb r i n g sa b o u t d e e pi n f l u e n c eo nm o d e ms o c i e t y t h eo r g a n i z a t i o nc o o r d i n a t i o ni n c r e a s i n g l yt u r n s f r o ms i m p l ea n dp r o f e s s i o n a la c t i v i t yt oc o m p l i c a t e da n dh i g hr e l a t e da c t i v i t y h o w a d a p t st h e c u r r e n tc o m p l i c a t e de n v i r o n m e n t , m o d e r a t e so r g a n i z a t i o ni n s i d e a n d o u t s i d er e l a t i o nw e l l ，b e c o m e st h eo b j e c to f m a n y s c h o l a r sa n de n t r e p r e n e u r sc o n c e r n i n 也ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lo r g a n i z a t i o nc o o r d i n a t i o nt h e o r i e ss t u d yf m d s t h a tm er e s e a r c ho fo r g a n i z a t i o nc o o r d i n a t i o nt h e o r ys p r e a d st os e em o s t l ym e a c h d e r i o do ft 1 1 e o r i e sc u l t u r a ls of a r i td o e s n tf o r m a t eac o n c e p ts y s t e m t h ee x i s t i n g m e o r i e sr e t u r nt h es h o r t a g ew i t hu s et or e s o l v et h ec u r r e n to r g a n i z a t i o nc o o r d i n a t i o n p r o b l e me f f e c t i v e l y i ne x i s t e n tc o m p l i c a t e de n v i r o n m e n t i tn e e d st h et h o r o u g h d e v e l o p m e n ta n dp e r f e c t t h i sa r t i c l ef i r s ti n t r o d u c e so r g a n i z a t i o n c o o r d i n a t i o nr e l a t e dt h e o r y a n d d e v e l o p m e n ti n e v i t a b i l i t ya n dm a i n l yi n c l u d e st h eg a i n sa n d l o s s e so ft h eo r g a n i z a t i o n c o o r d 洫a t i o ni nt h en e t w o r ke n v i r o n m e n t t h e nf o c u so na n a l y s i so ft h ep o s s i b l e i n f l u e n c e0 nt h eo r g a n i z a t i o nc o o r d i n a t i o nc o s ta n do r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c eo f t h e n c 俩o r k a n dt a k e sj ij i a i lg u a nl ic h ua st h es o l i de x a m p l e ，i n c l u d e st h ei m p o r t a n t 允i l c t i o no no r g a n i z a t i o ni n s i d ea n do u t s i d ec o m m u n i c a t eo ft h en e t w o r k l a s t o nt h e b a s i so ft h ea b o v er e s e a r c hp u t sf o r w a r dt h eo r g a n i z a t i o nc o o r d i n a t i o ni m p r o v e d k e yw o r d s ：n e t w o r ko r g a n i z a t i o n p e r f o r m a n c e ，i m p r o v e dm e a s u r e c o o r d i n a t i o n , c o o r d i n a t i o nc o s t ，o r g a n i z a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得盔鲞盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：兰p 缈 签字目期： 硼7 年 ，月心日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解墨垄盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：墨防 幻导师签名：埘民 签字日期： 夕年7 月侈日 签字日期：加夕年 月蚀日 第一章绪论 1 1 研究背景和动因 第一章绪论 组织作为一个社会实体，是具有明确的目标导向和精心设计的结构与有意识 协调的活动系统，同时又同外界环境保持着密切的联系。一个组织给人最直观的 印象是其呈现于外部的因素：一幢办公建筑、一个组织架构、一套政策程序和一 系列品牌形象等，给人以强烈的刺激，在人们的大脑中留下记忆。这些都是表层 和显性的组织要素，组织的实质是人与人之间的关系，正如理查德l 达夫特 所描述的：组织是由人及其相互之间的关系构成的。组织内部人与人之间的关系 如何协调一致，进而保持组织的和谐发展是诸多学者和企业家关注的对象。 2 0 世纪大众媒体在世界范围内经历了网络化的历程，网络从7 0 年代出现， 用于军事领域，到大规模民用只花了3 0 年时间。目前，全球i n t e m e t 用户已突破 7 1 亿，被连通的国家和地区已突破2 0 0 个；在国内，1 9 9 5 年还没有几个人知道 i n t e m e t 为何物，到1 9 9 8 年年底，已有2 0 0 多万用户上网，到2 0 0 8 年底已有3 5 3 亿用户上网。网络对人类生活的影响可以说是革命性的。它改变了人们传统的生 活方式，通过i n t e m e t ，人们可以从浩如烟海的信息中查询到自己需要的部分， 可以和远隔重洋的亲朋好友互通音讯，可以和未曾谋面的陌生人交流情感，可以 坐在家中接受全球各地医学专家的会诊，可以实现网上购物、网上婚礼、网上营 销、网上政府。凡此种种，都是人们过去所不能想象的。信息化与数字化和网络 化的高度一体化的信息交流方式使人们明显感觉到这种新的方式带给我们的快 捷与自由，开放与互动。 网络的产生，使得企业进行跨行业、跨地区、跨国界的全方位网络化协作成 为可能，而且已成为其竞争战略的重要选择。同时，网络给企业内部提供了一个 更加快捷、高效、自由的沟通方式。可以说网络已成为组织不可缺少的协调工具， 对组织的内外沟通协调起到了至关重要的作用。基于这种现状，本文将站在网络 环境下组织协调的角度，探讨网络对组织协调成本、绩效的可能影响，并结合本 单位的实际情况说明网络的影响，进而总结出改进组织协调的可能措施，这正是 本文研究的动因和意义所在。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 自从组织理论产生以来，组织协调问题一直是组织理论研究者们关注的一个 重要问题，也是管理的一项基本职能，不同时期的研究者分别从不同的角度对组 第一章绪论 织中存在的协调问题进行了分析和研究，并取得了丰硕的成果。但到目前为止， 对组织协调问题的研究大多散见于各个时期的理论文献之中，还远没有形成一个 相对统一的概念体系，而且现有的理论还不足以用来有效解决当前复杂环境下组 织中存在的协调问题，有待深入发展和完善。 国外对组织协调问题的研究最早起源于1 7 7 6 年亚当一斯密在国富论中对 劳动分工的经典陈述。斯密认为协调产生的原因来自于劳动分工：一方面，劳动 分工带来了专业化优势，大大提高了劳动生产率；但另一方面，随着劳动分工和 专业化的深入发展及劳动生产率的提高，组织中各专业化和职能部门之间的冲突 也逐渐增多，这时就必须引入协调机制，以解决因专业化和分工带来的冲突问题， 因而协调是劳动分工和专业化发展的必然产物【l 】。 之后法约尔在其代表作工业管理与一般管理中提出了六种经营活动与五 大管理职能，协调被列为五大管理职能( 计划、组织、指挥、协调、控制) 之一。 其后，虽然巴纳德等人也曾对组织协调有所研究，但最具有代表性的还是 m a r c h & s i m o n 和t h o m p s o n 等人的研究。在对组织活动进行考察的基础上， m a r c h & s i m o n 突破了协调是管理基本职能的分析框架，认为当n 项任务在m 个 人员之间进行分配时，为了以最低的成本实现组织目标，就必须对组织任务及资 源之间的分配关系进行有效的处理，这时就会产生协调问题，协调就是对任务和 资源进行划分并在组织成员之间进行分配的基本组织活动过程。从组织中部门间 的依赖关系出发t h o m p s o n 认为组织协调问题的产生是由于组织中存在着三种 基本的依赖关系，即总和关系( p o o l e di n t e r d e p e n - - d e n c e ) ，顺序关系( s e q u e n t i a l i n t e r d e p e n d e n c e ) 和互动关系( r e c i p r o c a li n t e r d e p e n d e n c e ) ( 如图1 1 ) 。 总和关系 顺序关系 图1 - 1 要素或活动间的依赖关系( t h o m p s o n ， 互动关系 1 9 6 7 ) 总和关系是指每一要素或活动都有其独自投入、并以其产出共同为下一要素 或活动提供投入时所产生的依赖关系。顺序关系是指某一要素或活动以其产出为 另一要素或活动提供投入、而该要素或活动又以其产出为其他要素或活动提供投 入时所产生的依赖关系。双向互动关系则是指两种要素或活动互相以其产出作为 要素投入时所产生的依赖关系。对这三种关系的有效处理必须依靠相应的协调机 制才能解决。协调问题由此而产生。 后来，在对组织理论中的协调思想及其他相关学科对协调问题的研究进行综 2 第一章绪论 合分析的基础上，c r o w s t o na n dm a l o n e 等提出了一种新的协调理论模型。( m o d e l o f c o o r d i n a t i o n t h e o r y ) 在该模型中，他们认为在既定的目标约束下，任务和资源 在组织成员之间进行分配时，会产生各种依赖关系，如任务一任务关系、任务一 资源关系、资源一资源关系( 如图1 2 ) 。根据活动和资源的配置及任务完成方式这 些关系也可概括为三种模式，匹配关系( f i o ，流动关系( f l o w ) 和共享关系 ( s h a r i n g ) ( 如图l - 3 ) 。匹配关系是指当多种活动共同为某种活动提供投入支持时 形成的投入活动间依赖关系；流动关系是指当一种活动的产出为另_ 种活动提供 投入支持时形成的活动依赖关系；共享关系是指当多种活动共享某种活动提供的 投入时形成的共享性依赖关系。c r o w s t o n 和m a l o n e 等认为，为了对组织中的这 些依赖关系进行有效的处理，就必须采用一定的协调手段，因而就会产生协调问 题。 眢芋暂 图1 - 2 任务资源间的各种依赖关系 匹配 流动共享 图1 - 8 活动间的基本依赖关系模式 与组织协调研究相对应的就是协调机制，即为了对组织活动过程中的各种协 调问题进行有效的处理，必须利用相应的管理方法和手段。 m a r c h & s i m o n 在分析组织协调问题产生原因的同时，指出组织在专业化分 工的基础上，可以根据工作流程对组织任务和工作进行分解。而在分解的过程中 必然会涉及到任务、资源等在人员之间的分配协调关系，这时就必须制定一定的 机制来处理这些关系，这些机制就是协调机制比如工作标准化、产品标准化机制 笪【2 】 寸o t h o m p s o n 认为既然组织中要素或活动间的依赖关系是产生组织协调问题的 根本原因，那么组织也必须从这些基本依赖关系出发制定相应的协调机制。他认 为与组织中的三种依赖关系( 总和关系，顺序关系，互动关系) 相对应，有三种 协调机制可以利用，即标准化机制，它包括工作流程标准化、产出标准化、规则 第一章绪论 和技术标准化等，这种机制主要指用事先制定的规则和标准来控制和协调组织中 的各种依赖关系；直接监督机制，它包括层制和基于权力的协调制度等，这种机 制主要指用权力或权威来协调处理组织中的各种依赖关系：相调整机常1 ( m u t u a l a d j u s t m e n t ) ，它包括沟通和信息关系的建立等。这种机制主要指利用人的主观能 动性和人际关系的建立来协调和处理组织中的依赖关系等p j 。 沿着上述研究路线，v a n d ev e n ，d e l b e c q 等把组织协调机制问题研究向前推 进了一大步。他把组织中的协调机制概括为两种基本形式：一是程序化协调机制。 主要利用标准、规则和计划等可先设计出来的规则或制度对组织中各种的依赖关 系进行协调控制和处理的机制；二是基于人际关系协调和沟通的协调机制 ( i n t e r - p e r s o n a lc o o r d i n a t i o n ) ，主要利用相互调整、反馈、群体会议、工作关系建 立( w o r k i n gr e l a t i o n s h i pb u i l d i n g ) 和信任等处理组织中依赖关系的机制，这项研究 基本上确立了现代组织理论关于协调机制问题研究的基本框架。 在其后，f e n e m a 认为组织协调机制是由四种基本机制构成的，即基于工作 的协调( w o r k b a s e dc o o r d i n a t i o n ) ，主要包括计划、标准、和专业化机制等；基于 组织设计的协调( c o o r d i n a t i o nb yo r g a n i z a t i o nd e s i g n ) ，主要包括层级制、横向契 约关系及跨职能团队机制等；基于人际关系的协调( i n t e r - p e r s o n a lc o o r d i n a t i o n ) ， 主要包括相互调整、知识共享、工作关系建立机制等；基于技术的协调 ( t e c h n o l o g y b a s e dc o o t d i n a t i o n ) ，主要包括通过媒介、数据库和工作流程技术等 进行协调的机制。他还认为，在实际的组织活动过程中，这四种机制实际上是相 互补充、共同发挥作用的。但这种分类仍没有脱离v a n d ev e n 等人提出的二分法 分析框架，只不过是在其基础上的深入和细化。 与上述研究稍有不同的是，在文【4 】中c r o w s t o n & m a l o n e 等在对组织活动中依 赖关系进行分析的基础上，把协调定义为“对活动之间的依赖关系进行管理” ( m a n a g i n gd e p e n d e n c i e sa m o n ga c t i v i t i e s ) 的活动，而协调机制就是对活动依赖关 系进行有效管理的机制，然后提出了基于组织中资源流动和任务分配的综合协调 机制集合( c o o r d i n a t i o nc o o kb o o k ) ，用于解决不同情境下组织遇到的协调问题， 现有的各种管理工具和方法都有可能成为有效协调组织依赖关系的机制。这种方 法更偏重于信息技术在协调组织活动及资源分配过程中的应用，虽然并没有刻意 对协调机制进行划分，但毋庸置疑的是，它也遵循着程序化协调的分析思路，按 照既定的协调机制协调组织活动过程。 如此而言，虽然组织协调问题的产生原因有多种，但应对这些的问题机制却 可以归结为程序化协调机制与非程序化协调机制两种基本类型。当然这种分类并 不十分全面，事实上，组织协调机制并不是完全可分的。程序化协调机制和非程 序化协调机制只是组织协调机制的两种极端形式，在这两种形式中间，还存在着 4 第一章绪论 众多的、由二者相结合的协调机制。 在当今环境复杂多变、科学技术迅速发展的情况下，组织形态发生了巨大的 变化，日益呈现出复杂的网络化结构形式，组织中的各种关系都变得更加复杂和 不确定。协调是有人参与的组织活动，人是影响组织协调问题的一个基本要素。 随着知识经济的发展，组织中的知识含量日益增加，而人又是知识的主要承载者， 人在组织中的参与度逐渐加深，以人为主的组织协调活动越来越多。 同时，随着信息技术和各种新的专业化技术的出现，组织活动日益从简单的、 专业化的活动发展成为复杂的、高度相关的活动，组织协调也就从简单的协调发 展成为复杂的协调，组织中的依赖关系更加难以界定，这样基于要素或活动依赖 关系的组织协调理论就失去了其发挥作用的基础。在目前的研究中，还没有较好 的组织协调问题解决方法出现，其中g i t t e 提出了基于关系协调( r e l a t i o n a l c o o r d i n a t i o n ) 的研究路径，强调在未来的组织活动中应更多地关注基于人的行为 协调的非正式机制的使用，这应该说是未来组织协调理论研究的一个重要方向。 而以m a l o n e 等为首的美国麻省理工学院的协调科学中一f i , ( c e n t e rf o rc o o r d i n a t i o n s c i e n c e ，c c s ) 的研究者们在提出协调理论模型的基础上，试图用此研究组织工 作流程的协调优化问题。并强调信息技术在组织活动流程协调过程中的作用，这 也代表了组织协调理论研究的一个新趋势。这两项研究分别提出了以人和物为研 究对象的协调机制制订和选择方法，是对以往基于依赖关系分析的突破和发展。 然而，二者的研究又是分别沿着不同的路线进行的，一个是关注人的要素，人的 行为具有复杂性和不确定性，所对应的通常是非程序化协调机制。另一个是关注 物的要素，而物要素的处理过程具有客观性和相对确定性，所对应的通常是程序 化协调机制。但组织问题的解决既需要程序化机制，又需要非程序化机制，二者 共同作用才能取得最佳的效果。 总之，国外学者对组织协调理论的研究起步较早，但现有理论还不足以用来 有效解决当前复杂环境下组织中存在的协调问题，有待深入发展和完善。 1 2 2 国内研究现状 我国学者对组织协调理论的研究较晚，其中具有代表性的是周三多教授，他 认为：“管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。 由此可见，任何组织在达到目标的过程中，都需要其成员按照一定的方式相互合 作，共同努力，以形成一个有机的整体，所以协调可以说是管理的核心问题。 在当今环境复杂多变、科学技术不断发展的情况下，现有组织协调理论已不 能解决组织中存在的协调问题，需要进一步深入和发展。我国席酉民教授提出的 和谐管理理论为我们提供了一种新的问题综合解决思路和方向。 第一章绪论 和谐管理的系统框架可描述为：面向和谐管理的实际应用，从和谐管理原型 入手，构造一个更加系统的分析框架，其过程包含“环境分析、主题分辨、路径 选择、工具库提供方案、实施及验证等6 个基本环节( 具体内容参阅文【6 j ) 。 从组织系统中的人物互动结构及环境分析出发，和谐管理倡导主题导向下的、优 化与不确定性消减及其耦合作用的双规则问题处理机制。 根据该系统框架，组织问题的协调解决思路大致可分为以下几个方面。 ( 1 ) 主题分辨，依赖关系及其影响因素确定。从分析组织所处的内外部环境 出发，结合组织内部的资源特征，深入剖析组织在某一时期的首要管理问题( 和 谐主题) 。围绕该主题，从组织中的人与物要素出发，全面考察组织中的需要协 调处理的依赖关系类型、结构及其来源。因为管理问题的解决( 和谐主题的实现) 有赖于这些关系的协调优化处理，这就需要界定组织问题解决过程中哪些是与人 的行为有关的依赖关系，哪些是与客观的物要素的处理有关的依赖关系，以及其 他因素的变化如组织所采用的技术等对依赖关系的影响。 ( 2 ) 依赖关系处理机制的确定与工具提供。按照和谐管理理论的问题解决思 路。分别从优化和不确定性消减两个方面出发，选择协调处理依赖关系的路径和 机制( 与程序化和非程序化协调机制相应的分别是优化或不确定性消减路径) ，综 合运用各种管理工具对组织问题进行协调处理。这些工具可分别属于基于人的能 动性发挥的非程序化协调( 不确定性消减路径) 和基于理性分析和设计的程序化 协调机制( 优化路径) 的范畴。 ( 3 ) 双规则机制的耦合互动与绩效的改进。在耦合机制的作用下，借助各种 可以利用的管理工具。两种协调机制共同作用，消减以人的行为不稳定为主的不 确定性，优化组织中物要素关系( 通常体现为m a l o n e & c r o w s t o n 所说的资源依赖 关系任依赖关系等) ，提高组织问题解决效率。 总之，在和谐主题的指引下，和谐管理理论仅从人与物要素的角度，结合组 织中依赖关系的其他影响因素识别组织中的各种依赖关系，并以作为组织协调机 制制订与选择运用的前提基础，且从系统的角度全面考察了体现为各种管理工具 和方法的组织协调机制( 包括程序化协调与非程序化协调机制) 的耦合使用。为我 们处理组织协调问题提供了一个新的综合视角。 1 3 研究内容、思路及方法 随着知识经济时代的来临和市场竞争的日趋激烈，网络已成为组织内外沟通 协调不可缺少的工具，在网络环境下如何进行协调已成为组织经营成功的重要因 素，研究一套行之有效的改进组织沟通协调的措施十分具有现实意义。 本文正是基于这种思路，站在组织协调的角度，首先介绍了组织协调的相关 6 第一章绪论 理论及其发展的必然性，并详细论述了网络环境下组织协调的利弊。然后重点分 析了网络对组织协调成本、绩效的可能影响，并以天津市水利基建管理处为实例， 说明了网络对组织内外沟通协调的重要作用。最后，基于以上研究提出了改进组 织协调的可能措施。本文采取了定性分析和定量分析相结合的研究方法，由于本 文主题是组织协调的研究，全文以定性分析为主体。在分析组织沟通模式时采取 了少量的定量分析方法。 图1 - 4 文章总体结构 7 第二章组织协调理论分析 第二章组织协调理论分析 2 1 组织协调概述 2 1 1 组织协调内涵 组织协调是管理的一项基本职能，在管理中一直处于非常重要的地位。对组 织协调问题的研究，可追溯到1 7 7 6 年亚当一斯密在国富论中对劳动分工的经 典陈述。斯密认为协调产生的原因来自于劳动分工：一方面，劳动分工带来了专 业化优势，大大提高了劳动生产率；但另一方面，随着劳动分工和专业化的深入 发展及劳动生产率的提高，组织中各专业化和职能部门之间的冲突也逐渐增多， 这时就必须引入协调机制，以解决因专业化和分工带来的冲突问题，因而协调是 劳动分工和专业化发展的必然产物。 西方古典组织理论的创始人法约尔( h e n r if a y 0 1 ) 在1 9 1 6 年其公开发表的 著作工业管理与一般管理中提出：“管理，就是实行计划、组织、指挥、协 调和控制。他认为管理有五大职能，协调是其中的一个重要职能。法约尔进一 步指出：“协调就是指企业的一切工作要和谐的配合，以便于企业经营的顺利进 行，并且有利于企业取得成功。 巴纳德( c h e s t e ri b a r n a r d ) 在其1 9 3 8 年的代表作经理人员的职能中，认 为社会的各级组织都是一个协作的系统，即由相互进行协作的各个人组成的系 统。组织中最富有创造性的就是协调，“组织的定义就是，一个有意识地对人的 活动或力量进行协调的关系。这些协作系统是正式组织，都包含有三个要素， 即协作意愿、共同目标和信息沟通。非正式组织也起着重要的作用，它同正式组 织互相创造条件，在某些方面对正式组织产生积极的影响。组织中经理人员的作 用，就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作的努力进行协调，以便能 够维持运转。巴纳德认为，所谓管理就是在不断变化的环境中，使协作系统达到 均衡，并能使其长期延续下去的过程或职能【1 2 】组织是一个有意识地协调各种活 动的体系，其中最关键的是经理人员。 韦伯斯特国际大辞典( 第3 版，1 9 7 1 ) 将协调定义为：“为达到最有效或和谐 的结果而做出的最适当的关系合作，即使各部分机能处于合作与有序状态。 钱德勒在其1 9 7 7 年发表的看得见的手：美国企业的管理革命中，在时 间上和空间上扩展了他早期的主题，把美国大企业的成长和这个过程的另一方面 领取薪水的职业经理在企业管理职能上对企业主的替代综合起来，定义为管 理革命。这个管理革命的结果就是“看得见的手”( 现代企业内部的行政协调) 在 许多方面代替了亚当斯密的“看不见的手 ( 市场协调) ，成为现代工业经济中 第二章组织协调理论分析 的主要资源分配者【lo 】。钱德勒的这种企业内部行政协调实质上就是管理的协调， 即现代工商企业通过领薪的职业经理和授权的科层制度进行的组织协调【l 引。 正如美国著名管理学家孔茨( h a r o r dk o o n t z ) 所说：“管理的本质就是协调。 创建组织的目的就是为了协调人们之间的活动，以完成日常工作并实现组织目 标。任何组织都是由相互依赖的单元所组成的，是为了与组织目标保持一致并顺 利实现组织目标，协调各不同单元承担任务主体之间的活动，是管理的难点和重 点，需要耗费管理者大量的时间和精力。同时，在当前的信息网络时代，由于现 实已经变得如此复杂和多元化，组织领导者无法掌握决策所需的完备信息，就不 可能具备像直线职能制的企业组织中，进行由上至下的协调。在这样的情形下， 协调必须由同伴及团队做出，协调的主体越来越倾向于多元化、虚拟化和团队化。 我国管理学者周三多教授认为：“管理是社会组织中为了实现预期的目标， 以人为中心进行的协调活动。”由此可见，任何组织在达到目标的过程中，都需 要其成员按照一定的方式相互合作，共同努力，以形成一个有机的整体，所以协 调也可以说是管理的核心问题。 综上所述，组织中协调问题的产生由来已久，传统组织中的协调更多的是指 组织的内部协调。然而，随着科学技术的迅速发展，网络经济的产生使得协调的 内容和重点逐渐发生了变化。吉福特和伊里萨白斯品乔特( 1 9 9 8 年) 认为，在 直线职能制企业组织中，协调是领导的事，而在网络组织中，协调必须由团队作 出。由于网络组织是由许多成员企业组织结成的一种社会联系的模式，网络成员 为了共同的利益建立起长期战略关系，其目的是为了获得并保持持续的竞争优 势，所以在网络环境下组织的协调更多的是指组织间的协调问题，又称为组织协 作。 2 1 2 组织协调主要模式 2 1 。2 1 组织结构模式 所谓组织结构模式，是指社会组织的组织结构的典型形式。所谓组织结构， 是指社会组织中建立起来的各种部门机构之间，以及以部门机构为依托的组织成 员之间的权利和责任关系的结合方式。一般认为，组织结构的内容，主要包括纵 向层次结构、横向部门结构和组织管理体制等三种因素。纵向层次结构是指社会 组织指挥系统的等级或者纵向管理层次9 横向部门结构是指社会组织根据工作的 性质、管理的职能、办事的程序，以及地区、成员或者物资的特点等而分设的部 门机构；组织管理体制是社会组织组织结构中各层次、各部门之间的管理关系制 度化的表现形式。不同特点的纵向层次结构、横向部门结构和组织管理体制的有 机结合，便可构成各种具有不同特点的组织结构。典型的组织结构即所谓组织结 9 第二章组织协调理论分析 构模式被区分为传统和现代两大类型。而不同的组织结构模式有不同的特性，它 们在各种类型企业中的有效性也是不同的，也就是说，不同的组织结构模式适用 于不同的企业。 ( 1 ) 直线制组织结构 直线制组织结构取得显著地位的原因是它符合工业时代的许多需求。直线制 组织结构具有四大特征：一条指挥的等级链；职能的专业化分工；权利和责任的 一贯性政策；工作的标准化。 直线制组织结构创造了一种制度，这种制度能够有效地管理大量投资、劳动 分工和资本主义大规模机械化生产。专业化分工使组织的每一项任务都能得到一 个有效的工作方法。直线制组织结构的组织通过一贯性的书面规则和政策来管 理，这些规则和政策由公司董事会和管理部门制定。在直线制组织结构中，上司 负责其管辖范围内所有雇员的行动，并且有权下达雇员无条件服从的命令。雇员 的首要职责是立即按照顶头上司的命令去做，而不该去考虑什么是正确的或者什 么需要做。通过组织劳动分工、制度管理决策以及制订一种程序和一套规则使各 类专家可以齐心协力地为一个共同目标努力。直线制组织结构极大地拓宽了组织 所能达到的知识的广度和深度。 直线制组织结构的形式如同一个金字塔，处于最顶端的是一名有绝对权威的 老板，他将组织的总任务分成许多块，以后分配给下一级负责人，而这些下一级 负责人员又将自己的任务进一步细分后分配给更下一级，这样沿着一根不间断的 链条一直延伸到每一位雇员。2 0 世纪8 0 年代，在通用汽车、i b m 和美国政府这 样的巨型组织中，最高领导层与工人之间竟有多达1 2 级管理层。事实证明这样 的管理层数太多了。 ( 2 ) 职能式组织结构 在职能式组织结构中，组织从上至下按照相同职能将各种活动组织起来。职 能式组织结构有时候也被称为职能部门化组织结构，因为其组织结构设计的基本 依据就是组织内部业务活动的相似性。当企业组织的外部环境相对稳定，而且组 织内部不需要进行太多的跨越职能部门的协调时，这种组织结构模式对企业组织 而言是最为有效的。对于只生产一种或少数几种产品的中小企业组织而言，职能 式组织结构不失为一种最佳的选择。 ( 3 ) 直线一职能式组织结构 直线职能制组织形式，是以直线制为基础，在各级行政领导下，设置相应的 职能部门。即在直线制组织统一指挥的原则下，增加了参谋机构。目前，直线一 职能制仍被我国绝大多数企业采用。直线一职能式组织结构模式适合于复杂但相 对来说比较稳定的企业组织，尤其是规模较大的企业组织。复杂性要求企业的管 l o 第二章组织协调理论分析 理者有能力识别关键变量、评价它们对企业经营业绩的影响，并且充分考虑到它 们之间的相互关系；如果这些因素是相对稳定的，而且对经营的影响也是可以预 知的，直线一职能式组织结构模式则是相对有效的。直线职能式组织结构模式 与直线制组织结构模式相比，其最大的区别在于更为注重参谋人员在企业管理中 的作用。直线一职能式组织结构模式既保留了直线制组织结构模式的集权特征， 同时又吸收了职能式组织结构模式的职能部门化的优点。 ( 4 ) 事业部制组织结构 事业部制是欧美、日本大型企业所采用的大型组织形式，因为它是一种分权 制的组织形式。在企业组织的具体运作中，事业部制又可以根据企业组织在构造 事业部时所依据的基础的不同区分为地区事业部制、产品事业部制等类型，通过 这种组织结构可以针对某个单一产品、服务、产品组合、主要工程或项目、地理 分布、商务或利润中心来组织事业部。地区事业部制以企业组织的市场区域为基 础来构建企业组织内部相对具有较大自主权的事业部f - j ；而产品事业部则依据企 业组织所经营的产品的相似性对产品进行分类管理，并以产品大类为基础构建企 业组织的事业部门。该模式对社会组织中不同层次的管理者以及普通组织成员的 心理活动具有不同性质的影响作用( 即心理效应) ，心理效应主要有如下几种： 1 ) 容易使高层领导者形成战略家心理素质和工作作风 在事业部式组织结构模式中，高层领导者诸如董事长总经理等，由于大量地 离开了对许多具体问题和日常公务的处理，能够做到把时间和精力主要用来考虑 有关社会组织大局的问题，因此，他们往往注意全局性的、长远性的问题比较多， 而对各个下属组织机构的具体工作问题则考虑得比较少，这样，他们就比较容易 形成战略家、社会活动家的心理素质和工作作风。但是，这种情况也容易使他们 不自觉地形成一种游离于社会组织之上的工作者的形象。因此，他, f r j z n 果不警诫 自己保持注重下情，虚心体察实际情况，讲究实事求是的工作态度，便容易让自 己的工作停留在提口号、定战略、做纸上文章等活动之中，而忽视措施的落实， 问题的解决等具体工作，从而影响到组织目标的实现。 2 ) 容易使中层管理者形成战术家心理素质和工作作风 在事业部式组织结构模式中，作为中层管理者的事业部负责人，通常不参预 或者很少参预有关整个社会组织大政方针的决策活动，而只是依据高层领导者的 决策去确定自己的工作方向，但是他们对本事业部拥有生产和销售的自主权，并 且负有重大的经营责任。这种状况容易使他们只注重本事业部的团体利益和现阶 段的经营效益，而缺乏考虑整个社会组织乃至本事业部的长远利益和发展战略的 条件和自觉性。在实际工作中，他们往往很少考虑整个社会组织乃至本事业部的 发展问题，而是沉溺于对一些眼前的具体问题的认识和解决。久而久之，他们就 第二章组织协调理论分析 容易形成一种以诸如战术性较强，战略性较差，务实、处事的能力较强，务虚、 设计的能力较差，团体责任心较强，组织使命感较差等为特点的战术家和实干家 的心理素质和管理作风。 3 ) 容易使普通组织成员产生某些消极心理现象 事业部式组织结构模式的纵向分权式的特点，容易使普通组织成员产生如下 几种带有消极色彩的心理现象： 事业部地位的相对独立和经营责任的强化使得普通组织成员对本事业部 的认识比较清晰，而对整个社会组织的全局则难以全面了解，因而能够增强事业 部内部的群体凝聚力，但却难以在全局意义上形成对整个社会组织的使命感； 事业部通常采用的责任制管理，使得普通组织成员凭工作实绩公平竞争的 心理得到强化，他们会经常告诫自己“要凭本事吃饭，而不能凭同领导者的关 系吃饭，这种思想会削弱他们对社会组织的向力和对领导者的亲近感，从而在事 业部中形成一种“低关系、高效率 的状况； 事业部通常采用的工作绩效与劳动报酬紧密相联的奖酬制度，再加上社会 组织的未来难以把握的客观情况，使得普通组织成员常常十分注重眼前的利益， 而那些认识和创造社会组织的未来所需要的自主意识、理想意识和主人翁意识等 却常常容易受到限制和削弱。 ( 5 ) 分权组织结构 分权化组织包括联邦分权化结构与模拟分权化结构两种类似的组织结构形 式。联邦分权化组织是在公司之下有一群独立的经营单位，每一单位都自行负责 本身的绩效、成果以及对公司的贡献；每一单位具有自身的管理层；联邦分权化 组织的业务虽然是独立的，但公司的行政管理却是集权化的。模拟分权化组织是 指组织结构中的组成单位并不是真正的事业部门，而组织在管理上却将其视之为 一个独立的事业部；这些“事业部 具有较大的自主权，相互之间存在有供销关 系等联系。分权化组织的优点在于可以降低集权化程度，弱化直线制组织结构的 不利影响；提高下属部门管理者的责任心，促进权责的结合，提高组织的绩效； 减少高层管理者的管理决策工作，提高高层管理者的管理效率。联邦分权化组织 要求有一个强有力的“核心管理层，该核心管理层将只负责对重大事务的决策。 联邦分权化形式如果运用得当，则可以减轻高层管理层的决策负担，使得高层管 理者能够集中精力于方向、筹划与目标。模拟分权化组织虽然具有一定的优点， 但并不满足所有的组织设计规范。一般而言，模拟分权化组织适用于化学工业与 材料工业领域；此外，电子信息工业也可以采用模拟分权化形式，就可以看作是 该领域中一个典型的模拟分权化组织的案例。对模拟分权组织而言，雇员的高度 自律是必要的。 1 2 第二章组织协调理论分析 ( 6 ) 矩阵式组织结构 矩阵式组织结构模式是在直线参谋式组织结构模式或者直线职能参谋式组 织结构模式的基础上，增设横向管理系统而形成的一种多维式组织结构模式，其 主要特点是，在组织结构中存在着纵向和横向两种管理系统。纵向管理系统以职 能部门为其稳定结构，按照“指挥一职能”关系进行管理。横向管理系统是为了 完成某项专门的任务而临时增设的，通常称为任务( 项目) 小组。它没有独立的职 能部门机构，其人员附着在原来的参谋或者职能部门里面，遵循“规划一目标” 关系进行管理。任务( 项目) 小组负责人由社会组织主管领导者选拔并授权，他们 也直接向主管领导者负责，其成员也是临时抽调的，任务完成后，他们还会回到 原来的职能部门里去。在矩阵式组织结构模式中，既有作为专业化活动固定基地 的永久性的职能部门，也有对各种专业化活动起协调作用的统一协调单位。因此， 矩阵式组织结构模式具有双重的权力和责任。双重的权力是指矩阵式组织结构模 式具有两条权力线：一条是来自职能部门负责人的垂直的权力线，另一条是来自 任务( 项目) 小组负责人的水平权力线。双重的责任是指编入任务( 项目) 小组中的 几乎每一个人都既要对职能部门负责人负责，又要对任务( 项目) 小组负责人负 责。当社会组织中这种任务( 项目) 小组有若干个时，这些小组的横向领导系统和 原来的纵向领导系统便构成了一个矩阵形式。该模式主要具有如下几种心理效 应： 1 ) 能使组织成员的参与意识增强，在矩阵式组织结构模式中，社会组织总负 责人以下的每个管理者，常常既是职能班子中的成员，又是事业项目班子中的成 员，他们同时要从两个方面向自己的领导者汇报工作。由于两个方面的意见难免 出现分歧，因此，一个工作方案的确定，便常常要在部门内部以及部门与上级主 管之间进行多次协商，这样就既增加了组织成员参与管理活动，以及与领导者交 往的机会，同时也强化了他们的参与意识。 2 ) 能使组织成员的权威意识减弱。矩阵式组织结构模式会导致组织成员权 威意识的减弱，这种心理效应的产生原因主要有以下三点。a 分权制的影响。由 于实行分权，领导者的职权受到了一定程度的削弱，从而使得领导者的真正权威 最根本地只能来自他们的职能专业和事业专长，而每个领导者在这些方面自然都 很难享有至高无上的权威。b 人事变动的影响。在矩阵式组织结构模式中，职能 部门和任务( 项目) 小组的人事变动比较频繁，社会组织中的从属关系经常变换， 这就使得人与人之间的支配与被支配关系无法长期保持，从而导致领导者的权威 难以树立和维持。c 参与管理的影响。在矩阵式组织结构模式中，领导者在处理 各种工作问题时常常需要听取普通组织成员的意见并与之协商，这种参与管理括 动很容易打破靠领导高明论”的神话，从而导致组织成员权威意识的减弱。 第二章组织协调理论分析 3 ) 能使组织成员角色知觉模糊和行为方式灵活。在矩阵式组织结构模式中， 任务( 项目) 小组是根据完成工作任务的需要临时组建起来的，其人员也是根据需 要和特长临时指定的，而且他们还不脱离原来的职能部门甚至还可能继续担负着 原来职能部门的工作。一旦某项工作任务得以完成，相应的任务( 项目) 小组自然 也就不再存在，而当某一新的任务( 项目) 小组成立时，原来任务( 项目) 小组的成 员便又可能成为这个新小组的成员。这种组织活动状况，使得组织成员在社会组 织中所担任的责任角色和职能角色很难固定，因而也就使得他们很难从各个方面 对