（企业管理专业论文）多科性研究教学型大学人力资源管理体系构建研究.pdf

学位论文数据集 中图分类号 c 印f 学科分类号 6 ￥口 论文编号 ( 。f 。b 办r 7 甲 密级 匀寻 ， ， 学位授予单位代码 1 0 0 1 0 学位授予单位名称北京化工大学 作者姓名丁鹏玉学号 2 0 0 4 0 0 0 5 7 4 获学位专业名称企业管理获学位专业代码 1 2 ) z 2 - 课题来源 孢 研究方向 厂刀喙以参动易 论文题目 ：攒下劾爵尧函弓劭k ；疋 餮t 存参弘辱鹂遑? 亩影 关键词 砷舅劾吾衫万疋五箦庙删矗卅、丢j 3 奠节 - ， 论文答辩日期 h 刁2 ，廿 论文类型 知、圳 l 学位论文评阅及答辩委员会情况。 姓名 职称 工作单位学科专长 指导教师 洲玩炉标，t 鼢。 评阅人1 r 誓事 5 蕊 h 蒯锄：。磊。c i 蝴易 评阅人2 驰乏刍朽抄抑芦；么楣，黼湿 评阅人3 评阅人4 评阅人5 答辩委员会主席 弋翰 叶= 呻嘲专碥。了船翰乙匆百； 答辩委员1 蚴爹刍羁儿k 、，吒疋套白磊诱毛 答辩委员2 曲赡乞矩一弘托少哏暑、铆磷榄 答辩委员3 答辩委员4 答辩委员5 注：一 四 论文类型：1 基础研究2 应用研究3 开发研究4 其它 中图分类号在中国图书资料分类法查询 学科分类号在中华人民共和国国家标准( g b t13 7 4 5 - 9 ) 学科分类与代码中 查询。 论文编号由单位代码和年份及学号的后四位组成 本 学人力 进行了 人力资 文章第一部分对论文的研究背景及意义作了客观陈述。 文章第二部分对国内外高校的人力资源管理模式进行了简要的介绍， 为我国高校的人力资源管理改革提供了参考。 文章第三部分对多科性研究教学型人力资源管理的现状、问题作了介 绍，并指出了进行高校人力资源管理的必要性。 文章第四部分提出了构建新型研究教学型大学人力资源管理体系的 整体思路。针对研究教学型大学教师的招聘提出了基于任职资格评价的研 究教学型大学教师招聘的构思，并设计了部分研究教学型大学教师的任职 资格体系。在期望熔炼教学名师的指导思想下针对教师的培训从理念、原 则、内容、方法四个方面构建了教师的有效培训体系。关于研究教学型大 学的战略绩效方面提出了基于平衡计分卡的研究教学型大学战略绩效评 价设想，并对研究教学型大学的战略绩效评价及应用进行了详细的分析。 对于研究教学型大学的激励机制提出了基于反馈评价的高校人力资源激 l 励机制，构建了3 6 0 度反馈评价激励模型，并对其实施提出了详细的说 明。针对薪酬改革提出了构建新型研究教学型大学教师薪酬体系的设想并 构建了基于绩效的研究教学型大学教师薪酬模式。 文章第五部分对论文的研究结论进行了总结概括，并指出了此次研究 存在的不足之处与有待研究的几个问题。 关键词：研究教学型大学，人力资源，招聘，培训，绩效，激励，薪酬 m a n a g e m e n t ，m o t i v a t i o na n dr e m u n e r a t i o n ，a n dp r o v i d er e l a t i v ed e t a i l e d i m p l e m e n t i n gs u g g e s t i o ni nt h ea b o v ef i v ef a c e t s t h ef i r s tp a r to ft h e s i s p r e s e n t sb a c k g r o u n d sa n dm e a n i n g so ft h e r e s e a r c h t h es e c o n dp a r tm a k e sab r i e fi n t r o d u c t i o no nt h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e mo ft h ec h i n aa n do v e r s e ec o l l e g e s ，s oa st oo f f e rs o m e r e f e r e n c e sf o rh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e mr e f o r m a t i o no fc h i n a t h et h i r d p a r t i n t r o d u c e st h es t a t u s q u o a n d p r o b l e m s o ft h e r e s e a r c h t e a c h i n gc o l l e g eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a n dp o i n t so u tt h e g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c h t e a c h i n gc o l l e gh u m a nm a n a g e m e n t s l g n l t i c a n c e o ft h er e s e a r c ht e a c h i n gc o l l e g eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t _ t h ef o u r t hp a r ta d v a n c e st h ei n t e g r a t e dt h o u g h to ne s t a b l i s h i n gan e w p a t t e r no fr e s e a r c h - t e a c h i n gc o l l e g eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m 北京化t 人学顾i ：学位论义 f i r s t l y ，i tb r i n g sf o r w a r dt h ec o n c e p t i o no ft e a c h e r r e c r u i t m e n tb a s e do nt h e q u a l i f i c a t i o ne s t i m a t i o n s e c o n d l y ，i tb u i l d su pt h ee f f e c t i v et e a c h e r t r a i n i n g s y s t e mf r o mc o n c e p t s ，p r i n c i p l e s ，c o n t e x t sa n da p p r o a c h e s t h i r d l y ，i tp u t s f o r w a r dt h ep e r f o r m a n c e - - e s t i m a t i o nd e s i g nb a s e dt h eb a l a n c e ds c o r ec a r d f o u r t h l y ，i tl o d g e s t h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o u n d e do nt h ef e e d b a c k i n f o r m a t i o ne v a l u a t i o n ，c o n s t r u c t st h e3 6 0d e g r e ef e e d b a c ke v a l u a t i o nm o d e l ， a n dr a i s e sm i n u t ee x p l a n a t i o no nt h ep r a c t i c e f i n a l l y ，i tb r i n g su pt h e t e a c h e r - r e m u n e r a t i o nd e s i g n ，a n dp r o p o s e st h er e m u n e r a t i o nm o d e lb a s e do n t h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n t h ef i f t hp a r ts u m m a r i z e st h er e s e a r c hc o n c l u s i o n s ，a n dp o i n t so u ts o m e f i e l df o rm o r ed e p t hr e s e a r c h k e y w o r d s ：r e s e a r c h t e a c h i n gc o l l e g e ，h u m a n r e s o u r c e ，r e c r u i t m e n t ， t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c e ，m o t i v a t i o n ，r e m u n e r a t i o n i v 日录 目录 第一章研究背景及意义 1 1 研究背景 1 2 研究意义 第二章国内外高校人力资源发展研究 2 1 高校人力资源管理的基础理论 2 2 国内高校人力资源管理研究 2 3 国外高校人力资源管理探微 第三章多科性研究教学型大学人力资源管理现 3 1 多科性研究教学型大学人力资源管理的现状 3 2 多科性研究教学型大学人力资源的内涵及特点 3 3 多科性研究教学型大学人力资源管理的必要性1 3 3 3 1 高校管理的缺陷1 3 3 3 2 现代人力资源管理的必要性1 5 第四章构建新型多科性研究教学型大学人力资源管理体系17 4 1 基于任职资格评价的多科性研究教学型大学教师招聘体系1 8 4 1 1 任职资格评价与多科性研究教学型大学核心竞争力1 8 4 1 2 基于任职资格评价的多科性研究教学型大学教师招聘1 8 4 1 3 多科性研究教学型大学教师任职资格体系2 0 4 2 基于有效培训的多科性研究教学型大学教师培训体系2 3 4 2 1 多科性研究教学型大学教师有效培训的理念2 3 4 2 2 多科性研究教学型大学教师有效培训的内容2 5 4 2 3 多科性研究教学型大学教师有效培训的原则2 6 4 2 4 教学名师有效培训的方法2 7 v 北京化t 人学顺l ：学位论义 4 3 基于平衡计分卡的多科性研究教学型大学战略绩效评价体系2 9 2 9 4 3 1 平衡计分卡的战略思维和功能2 9 4 3 2 基于平衡计分卡的多科性研究教学型大学战略绩效评价体系构建3 0 4 3 3 基于平衡计分卡的多科性研究型大学战略绩效评价应用分析3 2 4 4 基于反馈评价的多科性研究教学型大学人力资源激励机制3 4 4 4 1 激励理论在多科性研究教学型大学人力资源管理中的应用3 4 4 4 2 激励理论概述3 5 4 4 3 基于3 6 0 度反馈评价的激励模型3 7 4 4 4 基于反馈评价的多科性研究教学型大学人力资源激励机制的构建与实现3 8 4 5 基于绩效的新型多科性研究教学型大学教师薪酬体系4 0 4 5 1 薪酬的概念及现行高校教师薪酬制度中存在的问题4 0 4 5 2 高校教师薪酬制度的影响因素分析4 1 4 5 3 如何构建新型多科性研究教学型大学教师的薪酬体系4 3 4 5 4 基于绩效的薪酬模式4 5 第五章结论4 8 参考文献4 9 致谢5 2 v l 目录 c o n t e n t s c h a p t e r1s t u d yb a c k g r o u n da n dm e a n i n g - - 1 1 1t o p i c b a c k g r o u n d - 1 1 2s i g n i f i c a n c e 。- 1 c h a p t e r2b r i e fi n t r o d u c t i o no nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t s y s t e mo f o v e r s e a sc o l l e g e s 3 2 1b a s i ct h e o r yc o n c e r n i n gh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to f u n i v e r s i t y 3 2 2u n i v e r s i t yo fd o m e s t i ch u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n tr e s e a r c h 4 2 3f o r e i g nu n i v e r s i t i e sr e s e a r c ho nh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t 5 c h a p t e r3t h ea n a l y s i so fc u r r e n ts i t u a t i o no fr e s e a r c h t e a c h i n gc o l l e g e w i t hm u l t i p l ed i s c i p l i n e sh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t j 1 0 北京化t 人学颂i j 学位论文 4 2 1t h e c o n c e p to f e f f e c t i v et e a c h e r - t r a i n i n g 2 3 4 2 2t h ec o n t e x to f e f f e c t i v et e a c h e r - t r a i n i n g p 5 4 2 - 3n e p r i n c i p l eo f e f f e c t i v et e a c h e r - t r a i n i n go f 2 6 4 2 4t h ea p p r o a c h e so fe f f e c t i v et r a i n i n go ff a m o u st e a c h e r s 2 7 4 3t h ep e r f o r m a r l c e e s t i m a t i o ns y s t e mb a s e do nt h eb a l a n c e ds c o r ec a r d 2 9 4 3 1t h es t r a t e g i cp e r s p e c t i v ea n df u n c t i o no fb a l a n c e ds c o r ec a r d 2 9 4 3 2t h ee s t a b l i s h m e n to fp e r f o r m a n c e e s t i m a t i o ns y s t e mb a s e do nb a l a n c e ds c o r e c a r d 3 0 4 3 3t h ea n a l y s i so ft h ea p p l i c a t i o no fr e s e a r c hu n i v e r s i t yp e r f o r m a n c e e s t i m a t i o ns y s t e m b a s e do nb a l a n c e ds c o r ec a r d “3 2 4 4t h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o u n d e do nt h ef e e d b a c ki n f o l r m a t i o ne v a l u a t i o n 3 4 4 4 1t h ea p p l i c a t i o no fs t i m u l a t et h e o r yi nc o l l e g eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 3 4 4 4 2t h es t i m u l a t em o d e lb a s e do n3 6 0d e g r e ef e e d b a c ke v a l u a t i o n 3 5 4 4 3t h ee s t a b l i s h m e n ta n da c c o m p l i s h m e n to fc o l l e g eh u m a nr e s o u r c em o t i v a t i o n m e c h a n i s mb a s e do nf e e d b a c ke v a l u a t i o n 3 7 4 5t h et e a c h e r - r e m u n e r a t i o ns y s t e mb a s e do np e r f o r m a n c e - 4 0 4 5 1t h ec o n c e p to fr e m u n e r a t i o na n dt h ep r o b l e m so fc u r r e n tt e a c h e r - r e m u n e r a t i o n s y s t e m 4 0 4 5 2t h ed e t e r m i n i n gf a c t o r so f t e a c h e r - r e m u n e r a t i o n 4 1 4 5 3t h ee s t a b l i s h m e n to fn e wt e a c h e r - r e m u n e r a t i o ns y s t e m 4 3 4 5 4t h er e m u n e r a t i o nm o d e lb a s e do nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n 4 5 c h a p t e r 5c o n c l u s i o n 4 8 r e f e ! r e n c e 4 9 a c k n o w l e d g m e n t - 5 2 v i i l 第章研究北京及意义 第一章研究背景及意义 在知识经济时代创造和运用知识成为社会经济发展的动力源泉。人力资本作为 2 1 世纪社会经济发展最重要的战略资源，正成为一个国家的核心竞争力。知识经济时 代，各方面的竞争最终归结为人力资源的竞争。作为人力资源密集且承担人力资源培 养任务的高等院校，搞好人力资源的管理，是实现大学跨越式发展，完成为国家培养 大批人才的一个重要环节。从某种意义上讲，人力资源水平决定了高校的水平，人力 资源开发与管理能力影响着高校的前途和命运。如何合理高效地管理、利用、开发人 力资源，是高等院校人力资源管理的重要研究课题。 1 1 研究背景 从1 9 9 9 年到2 0 0 5 年，我国的高等教育以扩招为契机从精英型教育向大众型教育 转变，高等教育的发展进入到了一个新时期，高校在校生人数屡创新高，2 0 0 6 年在校 生人数已过2 0 0 0 万。与此相适应，高校在职员工数也达到历史之最。认清高校人力 资源管理的现实环境对于确立高校人力资源管理基本原则有着基础性的作用。 进入2 1 世纪以来，一方面知识经济的崛起、经济全球化的发展、我国加人w t o 构成了高校人力资源管理的国际背景；另一方面我国经济、社会正处在一个既是“黄 北京化t 人学硕i ：学位论文 高校发展的核心要素。高校人力资源丌发与管理具有战略性，一所学校能否在竞争中 立于不败之地，关键在于能否拥有一支素质高、结构合理的一流人才队伍；能否善于 选_ 才、勤于育才、全面知才、悉心爱才、科学用才、真诚留才。因此，必须制定合理、 有效的人力资源开发与管理机制，才能加速推进高校人力资源开发与管理的科学化、 规范化和民主化，加快实现“办好人民满意的教育”的目标。 2 第_ 二章罔内外高校人力资源发展研究 第二章国内外高校人力资源发展研究 2 1 高校人力资源管理的基础理论 高校人力资源管理的基础理论主要由以下4 个方面构成：人本理论、系统理论、 绩效理论和经济学理论。 i 人本理论 世界上一切科学技术的进步，一切物质财富的创造，一切社会生产力的发展，一 切社会经济系统的运行，都离不开人的服务、人的劳动与人的管理。人本理论就是以 人为中心的管理思想。这是管理理论发展- 至l j 2 0 世纪末的主要特点。人本理论强调职工 是组织的主体；职工参与是有效管理的关键：要尊重人的发展权和平等权；管理必须 有责、权、利的对等；使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理 的根本目的。 2 系统理论 根据系统论观点，一个系统应是开放的，系统内部的各个部分相互依存和相互作 用，应为系统的总体目标做贡献。以系统论观点来看待人力资源管理，就不能把人力 资源管理看作是组织中一个孤立的事件，它应是整个组织系统中有机部分。在从事人 力资源管理活动时，不仅要考虑组织系统对活动的影响，还要考虑活动对实现组织战 略所做的贡献。 3 绩效理论 2 0 世纪8 0 年代后期，绩效这个词出现在人力资源管理的定义中。r i c h a r d s w a n s o n ( 1 9 8 7 ) 被认为是第一个把绩效概念引入人力资源管理理论中的人。他认为人 力资源管理就是一个不断通过雇员的能力来提高组织绩效的过程。绩效理论的出现， 标志着人力资源管理从以“学习”为中心转移到以“绩效 为中心。这个转变意义重 大，因为在实际中人力资源丌发虽然为组织提供了很多服务，但这些服务并不都是以 提高绩效为中心的。为提高人力资源管理对于组织的战略价值以及在组织中的地位和 可视性，人力资源管理必须要为实现组织目标做贡献，必须要围绕组织中关键的绩效 要求来开展工作。 4 经济学理论 经济学原理中的人力资本理论是人力资源管理的又一个理论基础。根据人力资本 理论，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、技能和经验能够提高组织的生产率从 北京化t 人学硕l ：学位论文 而给组织带来经济价值。而提高组织的生产率正是人力资源管理活动的一个中心内 容。取得经济利益是许多组织存在和发展的基础。所以人力资源作为一种资源，对它 的投入必须要能够为组织带来收益。 根据经济学原理可以对人力资源进行投入和产出分析，从而论证这部分投入的合 理性和必要性。在一个竞争激烈和高速发展的世界罩，许多组织都面临着资源短缺的 问题，而且有限的资源总是流向收益更高的领域。 2 2 国内高校人力资源管理研究 1 高校教师招聘体系研究 天津教育科学研究院的易金生研究了美国高校的教师招聘制度。通过对美国高校 招聘的程序、招聘条件、主管部门负责事项以及招聘后的管理得介绍，美国的高校的 招聘可以总结为公开性、严格性、考核制度化等特点，对我国的教师招聘具有重要的 启示带动作用n 1 。 2 高校教师培训体系研究 教师培训的形式应该根据培训的内容来定，目前值得肯定的教师培训形式有专题 授课、网络教学、自学自练、集中研讨、伙伴互助和实例研讨等六种形式。要向高效 果学习转变、重视成人的学习能力和学习方式的偏好、推动组织学习等有效培训的思 维模式。要从政策、体制、经费资源、师资和学员质量等五个方面来保障教师的培训 【2 】 o 3 高校教师绩效评估体系研究 人力资源管理永远是一个组织管理中的核心问题。随着知识经济时代的到来，人 力资源管理在企业建立竞争优势的过程中所扮演的角色也愈加重要，特别是对一些以 知识为基础的行业，诸如软件业和信息服务业等。一般说来，人力资源管理过程包括 人力资源计划( h r p ) 、招聘、挑选、培训、录用、评估等。而在整个过程中，绩效评 估可以说是帮助组织或企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。 现如今，有关绩效评估的方法很多，不胜枚举。面对诸多选择，企业可以根据自 己的实际情况选择合适的评估方法。但进入2 0 世纪9 0 年代以来，被大多数知名企业所 青睐的绩效评估方法有两种：目标管理考评体系( m b o ) 和3 6 0 度反馈评价体系。”。 4 高校教师激励机制研究 激励，从词义上看，就是激发、鼓励的意思。在组织管理中，有效的激励可以给 4 第二章国内外高校人力资源发展研究 被管理者以某种刺激，使其更加努力工作，积极、高效地完成组织安排的各项任务。 同时也可将激励理解为积极性的发挥。在工作中，积极性作为组织成员劳动时的一种 能动、自觉的心理和行为状态，可以促进其能力、能量的充分发挥，有助于激活成员 的创造力、增进成员的专业技能、提高劳动生产率和工作效率。有的企业将这种关系 直接表述为如下公式：工作成效= 工作能力x 工作积极性。认为在成员工作能力一定 的情况下，个人工作成效的大小取决于组织对其激励程度的高低，且由于工作能力相 比工作积极性较难改变，故组织激励成员、提高工作成效最好从调动成员的工作积极 性人手。 温州大学的孙广福在创新高校人力姿源激励机制一构建和谐教学科研环境中： 分析了高校人力资源管理中激励理论的应用现状，提出了3 6 0 度反馈评价的激励模型， 并通过7 个要素的结合，构建了具有反馈评价激励机制的高校人力资源开发与管理新 模式，对新时期高校人力资源开发和人才队伍建设具有一定的借鉴意义h 1 。 5 高校教师薪酬机制研究 五邑大学的林健、李焕荣比较分析现行人事分配制度中的高校薪酬模式，提出建 立一种与国际流行的宽带薪酬制度接轨的三元结构的激励型整体薪酬模式，并阐述了 激励型整体薪酬模式设计的基本原则和基本思路。针对当前高校薪酬项目繁杂、结构 不尽合理、差距不大、导向不清、激励作用发挥不明显的弊病，吸收现有三种薪酬模 式的优点，打破原有高校薪酬项目结构，优化薪酬结构，做到“突出激励功能，激励、 保证和调节三大功能相互协调”，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工 资的“三元 结构，按照分类管理的原则，建立不同类型人员的激励型岗位绩效工资 制度，以教师岗位绩效工资为基准、j 下确处理好各类人员的岗位绩效工资平衡，突出 薪酬体系设计的人性化和灵活性的激励型整体薪酬模式瞄1 。 2 3 国外高校人力资源管理探微 现代管理理论认为，“学校管理是学校管理者通过一定的机构和制度，采用一定 的手段和方法，带领和引导师生员工，充分利用校内外的资源和条件，有效实现学校 工作目标的组织活动 。走人力资源丌发之路，持续不断地丌发人力资源，既是学校 管理本身的职能要求，也是学校生命活力之所在。在经济全球化、教育国际化、全球 范围内人才竞争f 1 趋激烈的背景下，了解发达国家高等学校人力资源管理的情况，分 析别国高等学校人力资源管理模式的特点，结合我国的具体情况和发展趋势，借鉴发 北京化t 人学颂i j 学位论义 达国家高等学校人力资源管理的先进经验，对完善我国高等学校人力资源管理制度， 提高人力资源管理的水平和效能，具有积极的作用。虽然由于高等教育发展历史及社 会制度、经济发展水平不同，国外高校人力资源管理的机制及运作与我国存在许多差 异，但他们的许多管理方式、观点和经验还是值得我们借鉴的。 我们以东伦敦大学为例，对国外高校的人力资源管理作简单的介绍以供参考。英 国东伦敦大学是一所成功的有着明显地域特色的大学，为英国社会经济的发展培养了 大批量的实用型、技能型人才。东伦敦大学有教职工2 0 0 0 多名，同时拥有大量的高素 质人员，与英国其他高校人才形成竞争。东伦敦大学人力资源管理的关键是： 一、切实可行的战略规划 战略规划是有效管理的基础，是学校领导办学理念、教育思想的集中体现，大学 校长在战略规划制定过程中发挥着不可替代的领导作用。一般陵长首先提出一个明确 的中长期办学目标与总体思路，然后其他人员根据中长期办学l j 标与总体思路完成相 应的规划工作。规划的关键在于实施，为贯彻落实学校规划，学校要求校内学术和行 政单位结合学校的规划制定本部门的实施计划，同时还要求个人制定自己的工作计 划。合理分配资源、分清落实责任、整合开发力量、改革管理体制等都是实施规划的 关键，而沟通、咨询、协商、指导、开发和激励人的要素也特别重要。同时，做好内 部资源的评价，确保规划中获得所需资源，包括人员数据库建设以及人力资源和技能 的差距分析，管理信息系统的评价及需求分析，适应学校目标的资源配置优化思路等。 二、以人为本的管理思想 学校校长及高层管理人员在管理过程中，贯彻以人为本的管理思想，注重激发人 的活力和能量，使职工保持积极向上、勤奋乐观的态度，使教师始终保持学术上的进 取心，鼓励教职工最大限度地展示自己的学术思想，同时让所有人员意识到自身价值， 让更多的人参与制定规划，参与管理，支持、开发和要求教职工优质完成和实现学校 的远景规划。人力资源部门对员工进行培训、职业辅导，并树立员工的自尊，充分挖 掘员工的潜能。学校同时规定了各种奖励策略，以激励员工增加其责任感并取得成就。 学校校长每月都给每位员工写一封信，通报学校近期取得的成绩和存在的问题，听取 意见，学校高层管理人员每月还与校长进行一次信息反馈。这些都是很有效的沟通手 段。东伦敦大学的用人方针是：第一，吸引最好的人为学校工作，而不是到其他单位。 第二，因材施用，把员工放到最适合于他的岗位上工作。第三，给出衡量工作人员最 低水平标准，达不到标准则不予聘用。第四，提高工作成效，尽量减少对人力资源的 浪费。 6 第1 二章国内外高校人力资源发j 研究 三、多种形式的培训制度 学校执行员工拓展培i j l l 帛, 度，建立培训工作制度。实行全员培训，使员工通过培 训得到全面发展。对新职工有岗前培训，为新员工提供培训手册，其内容分教学、管 理、技术三种类型。对教师实行在职培训，如对教学的基本要求、教学方法、教学内 容的变化等方面的培训。目前学校对员工的培训采取多种形式的学习方式，尤其是开 放式的利用远程教学原理，建设一个教师培训系统，提供网络、文字等多种形式的教 学包，为教师的知识、技能培训提供了有利条件。几乎每所大学都开设信息技术课程， 该课程的所有学习者都是在职教师，可见教师对这方面知识的学习有着足够的认识。 学校还很重视对部门主管人员的培训，每年抽出6 个2 天的时间对他们进行培训，该培 训是强制性的，其目的是提高部门主管人员的管理水平。培训内容包括如何管理团队、 财务知识等，培训形式为小组讨论，培训人员结合工作实际，深刻思考如何更有效合 理地开展工作。 四、严格的招聘程序 英国高等学校在人员招聘上有着一套严格的招聘程序，在招聘过程中要投入许多 时间和精力。学校高层管理人员和专业教师面向全国招聘。学校首先成立高级人员招 聘遴选小组，确定下一年的招聘指标，以各种方式( 如互联网等) 公布职位空缺，应聘 者从教学能力、研究能力及教学管理能力三方面填写申请表，招聘过程十分严格，其 目的是挑选适合于岗位需要的优秀人才。高级人员试用期为一年，辅助人员试用期为 半年。如试用期内表现不好，则解除聘用关系。最重要的是，学校不定时地根据学校 的岗位情况不断招聘更有能力的人才。 五、良好的评价系统 英国高等学校人力资源管理的另一重要方面是对员工的工作进行评价，这需要依 据一个全面的评价标准。为此，学校引入了一个评价系统( h e r a h c g h e re d u c a t i o n r o l ea n a l y s i s ) ，该系统共有1 4 个评价标准，评价结果作为职工提职、提薪的依据。 对于学校校长和部门主管也要进行全方位的评价。评价包括自我评价、同行评价、下 属评价、校外( 合作单位) 评价，主要评价其能力和表现。能力包括：团队领导能力、 搜集信息能力及数据分析能力、客观理性目标的设定、战略定位等，对其领导能力得 出综合评价，对存在的弱点，给予指导性帮助。对教学管理方面的评价，采用了全球 通用的全面质量管理标准，目前该评价系统讵在试行过程之中。 六、完善的自我约束机制 英国丌放大学是现代远程教育的典范，自我约束机制是英国丌放大学的大学精 7 北京化丁人学硕j ：学位论文 神。无论是教材的制作、教学活动丌展、教学行政管理、学习支持服务、科研激励机 制，还是人力资源管理、后勤保障等方方面面，无不建立并实施各自的内部工作流程 和监控评估制度，而这些内部管理机制都是建立在多年的实践基础上的，并且一直在 不断改进和完善。自我约束机制的建立和实施，保证了教学质量的高水准，使学校在 强手如林、竞争激烈的市场上站稳脚跟，脱颖而出。 七、和谐的组织氛围 英国高等学校注重营造学校与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规 划员工实现自我超越。学校最能吸引员工的措施，除了薪资福；利外，就是为员工提供 升迁与发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职的现象，学校根据自身的实际情 况，关注员工职业生涯管理工作，营造学校与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团 队精神，规划学校的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与学校共同发展，为 有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间1 。 纵观英国高校的人力资源管理，从中我们可以得j | j 以下启示： 第一，知识经济和网络时代对人力资源管理丁f 1 二提出了全新的挑战。人力资源管 理在知识经济和网络时代被赋予了全新的概念，逐步形成全新的运作模式。人力资源 规划、招聘管理系统、评估、培训、薪酬与福利体系、沟通与员工关系、人力资源数 据开发等应有新的方式和新的手段。 第二，英国高校的战略规划是学校领导办学理念、教育思想的集中体现，而我国 高校规划还很不成熟，大多是被j ，7 j 膨f 寸型的实用主义规划。规划的发展目标往往模糊 不清、难以考核，且很少有学校刚确要求各部门或个人将学校规划体现、落实到自己 的学期或年度计划中，分清责任多i ：合理配置资源。 第三，英国高校人力资源管理注重资源的利用率，做到人尽其才，因材施用。对 员工的情况进行综合分析，安排员工到他最适合的岗位，同时明确各岗位的最低水平 标准，如达不到标准，则不予聘用，真正做到能上能下，能进能出。由于我国人事制 度的体制，这种情况目前在我国的高等学校是很难实现的。 第四，英国高校采取与工作绩效挂钩的薪资策略。传统的薪资制度重视薪资的职 级、职务因素，不能达到激励员工的目的，因此，要彻底改变传统的薪资设计理念。 首先，薪资要与t ，：。贵效挂钩，激励员工的工作动机，使学校在竞争的环境中得以生 存。其次，薪资也心作为激励员工学习动机的手段，鼓励员工学习更多、更广、更深 的知识和技能，以应付知识经济时代的挑战。 第五，英国高校注重对员工的培训，把培训作为人力资源回报最大的一项投资， 9 北京化t 人学颂i ：学位论义 第三章多科性研究教学型大学人力资源管理现状分析 3 1 多科性研究教学型大学人力资源管理的现状 3 1 1 多科性研究教学型大学的出现 高校( 大学) 按照其功能及定位的不同，可分为研究型、研究教学型、教学型等； 按照覆盖的学科范围可分为综合性大学、多科性大学、单科性专业技术学院。不同类 型的高校( 大学) 承担不同的办学使命，在办学实践中也形成了风格迥异的价值观， 皆有同异之处，简单归纳起来参见表3 - 1 。 表3 一l 不同类型大学的办学思想与战略取向 t a b l e4 - 2t h et h o u g h ti nr u n n i n gs c h o o la n d s t r a t e g i ct r e n do fd i f f e r e n tc o l l e g e s 培养复合型、应以培养通识人才教培养精英型高层次创新人 综用型和高级技能育为主才 厶 型专门人才开展高水平科技创开展高水平知识创新与科口 性呈综合性学科结新技创新 构呈综合性学科结构呈综合性学科结构 培养复合型、应 以培养通识人才教培养精英型高层次创新人 多用型和高级技能 育为主才 科型专门人才 开展高水平科技创开展高水平知识创新与科 性呈多科性学科结 新技创新 呈多科性学科结构，呈多科性学科结构，强调学 构 强调学科特色科特色 教学型研究教学型研究型 注：就我国高校( 人学) 发展米看，本科层次以上的人学均早多科性与综合性发展模式，本 图朱涉及单科性专业技术学院。 此外，按照当今世界上通行的高等学校类型结构分类方法，现在一般把我国的高 等学校分为研究型、研究教学型、教学研究型、教学型四大类。根据中国大学评价 课题组将我国1 3 3 所大学列入了“研究型、研究教学型大学 名单，目前，对该类高 校的研究逐步成为一个热点。 l o 第三章多科性研究教学型人学人力资源管理现状分析 3 1 2 多科性研究教学型大学的特点 多科性研究教学型大学的特点主要表现在： ( 一) 这类大学是介于研究型和教学研究型大学之间的高校，主要任务是培养具 有研究潜力的研究应用型人才：在人才培养层次上一般是研究生教育与本科教育并 重，办学层次涵盖博士、硕士和学士完整的层次。 ( - - ) 这类高校一般是科研与教学工作并重，强调科学研究的重要地位；拥有相 当规模的博士生、硕士生和博士后研究人员；要承担一定数量的国家重大科研课题： 要有足够的科研经费和一定数量的具有标志性意义的科研成果。 ( 三) “研究教学型”是一种教学模式，主张在研究中学习和在学习中研究，用 科研促进教学，即在教学工作中突出创新精神的培养，通过不同层面的研究提高本科 生的实践能力和理论思维能力；提高研究生的科研能力；提高教师的科研质量；这些 都是“研究教学型 大学的应有之义。 3 1 3 多科性研究教学型大学在人力资源管理上存在的问题 当前多科性研究教学型大学在人力资源管理上存在的问题主要有： 1 传统封闭式的管理思想和运行状态 由于长期的计划经济体制在高校的相对持续稳定的环境影响，在当前高校中，还 有很多保持着传统的人事管理的方式方法，即视人力为一种成本。其运行模式是自上 而下的“垂直式的以事为中心的管理，主张通过一切可行的措施尽量减少人力资本 的投资，而取得最大的物的效益，并把减少人力资本管理费用作为主要任务。在运行 模式上，着重强调人与事的配合，要求事的总量与人的总量在数量上相适应；事的种 类和做事人的类型在结构上相适应；人的资格条件和他从事的具体事情的要求相适 应。主张“人事相宜”，是一种“适应型”的被动的管理状态。人力资源管理部门的 简单的“安排人 和“安排事。人事管理的任务也从事出发，注重人现 把工作及操作的合理化、标准化作为管理的重要内容，而较少注重人的未 一种传统的、执行式的事务型管理，整个系统是一个相对封闭的、呆板的 与开发的制度不完善 则不明确，没有真f 树立“以人为本”的人力资源管理与丌发的宗旨，人 注重以事为中心，沉迷于“调进调出天天找，工资考勤统计表，实习培训 北京化t 人学顾i j 学位论义 探亲假，生老病死办劳保 等同常事务。缺乏有效的长期规划，在招聘、培训、绩效 考核、激励、薪酬管理等方面还存在不符合实际、随意性比较大等现象，致使部分人 力资源流失严重，人员结构不合理，人才浪费。其次管理部门缺乏规范化的人力资源 培养、稳定、吸引和业绩考核等方面的制度，激励和约束作用还没有完全在管理中发 挥作用，给人力资源管理带来很大弊端。 3 管理与开发的观念相对滞后，学科建设、师资培训与引进尚需完善 管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高 校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到影响高校发展的 真正瓶颈是缺乏