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浙江大学硕士学位论文家族企业接班人培养方式选择影响冈素研究 摘要 中国的家族企业经过二十几年的发展，正处在代际传承的关键时刻。然而， 国内外家族企业的传承历史不止一次地告诉我们这样一个事实，近7 0 的家族企 业都未能成功传承到下一代，要想迈过这道坎远比想象艰难。在这一过程中，在 任者如何寻找到德才兼备、且符合公司未来发展需要的接班人是重中之重。由于 在中国，职业经理人市场并不完善，加上中国传统文化的影响，中国的家族企业 只要有可能，总是优先考虑在家族内部选择接班人。为此，家族企业的相关人员， 尤其是在任者有必要有计划地对家族内可能的接班人实施培养计划，以便能够拥 有一个合格的接班人。那么，应该选择怎样的培养方式，有哪些因素会影响我国 家族企业接班人培养方式的选择呢? 目前，学术界对于接班人如何培养以及影响接班人培养方式选择的因素研究 还不是很成熟，观点比较分散，尚未形成系统的理论框架。因此，本文旨在准确 把握接班人培养方式选择内涵的基础上，通过对影响接班人培养方式选择的主要 因素的挖掘和分析，来进一步完善对接班人培养方式类型及其影响因素的认识， 以期在理论上推动相关研究，同时也为家族企业接班人的培养实践提供可靠的理 论依据。 本文在回顾以往家族企业代际传承理论的基础上，整理形成了接班人培养的 概念、特点和类型，总结了接班人培养方式选择及其影响因素的相关研究成果。 在此基础上，提出了接班人培养方式选择及其影响因素研究的理论模型和研究假 设，并通过全国范围内( 以浙江省为主) 的主要面向在任者和接班人的问卷调查 和统计分析，得出了以下几个重要的研究结论：接班人培养方式选择包括教育培 养、社会历练和企业内培养三大类。同时，本文认为影响教育培养的因素主要是 家族成员关系质量和接班人的能力；影响社会历练的因素主要是接班人外部工作 机会、企业规模以及在任者和接班人关系质量；影响企业内培养的因素主要是接 班人职业发展特征、家族成员意愿、在任者离任意愿、在任者和接班人关系质量。 最后，本文根据研究结论，结合我国家族企业传承实践，提出了有助于我国 家族企业有效进行接班人培养的建议，并对未来的研究进行了展望。 关键词：家族企业；接班过程；接班人培养方式；影响因素 a b s t r a c t i ti st h ec r u c i a lm o m e n tt h a tt h ef a m i l y o w n e db u s i n e s s e si nc h i n af a c et h e h a n d i n go v e ro ft h eb u s i n e s s e sb e t w e e ng e n e r a t i o n s a n ds u c c e s s i o np r o c e s si s o f v i t a li m p o r t a n c ei ft h ei n c u m b e n t si n t e n dt oc o n t i n u et h e i rb u s i n e s s e s ，h o w e v e r , i ti s o n eo ft h em o s td i f f i c u l tb a r r i e r sa st h eh i s t o r yp r o v e st h a tn e a r l y7 0 o ft h e f a m i l y o w n e db u s i n e s sf a i l e dt ot r a n s f e rt ot h en e x tg e n e r a t i o n m e a n w h i l e ，i ti st h e f i r s tc h o i c ef o rt h ei n c u m b e n tt ot r a n s f e rt h el e a d e r s h i pt oh i so w nc h i l dd u et ot h e i m p e r f e c tm a n a g e m e n t o fp r o f e s s i o n a lm a n a g e r sa n dt h es t r o n gi n f l u e n c eo f t r a d i t i o n a lc u l t u r ei nc h i n a t h e r e f o r e ，f a m i l y - o w n e db u s i n e s s e ss h o u l dc a l t yo u t s p e c i f i cs u c c e s s o rd e v e l o p m e n tp l a ni no r d e rt ot r a i nt h ep o t e n t i a ls u c c e s s o rt oa c o m p e t e n t l e a d e r c u r r e n tr e s e a r c ho ns u c c e s s o rd e v e l o p m e n tl a g sb e h i n da n df u l lf l e d g e da n a l y s i s f r a m eh a s n te m e r g e d a l t h o u g he x i s t e n ta n a l y s e sc o n t r i b u t et os o m es p e c i a lt o p i c s ， t h e r ea r es t i l ll i m i t a t i o n s ，f o re x a m p l e ，n oc o n s i s t e n ts t a n d p o i n t ，w h i c hw o u l d b er e a l l y p r o b l e m a t i c i nt h ep a p e r ，ie x p l o r ew h a tt r a i n i n gp a t t e r n s as p e c i f i cs u c c e s s o r d e v e l o p m e n tp r o g r a ms h o u l dc o n t a i na n d t h ec o r r e s p o n d i n gi n f l u e n c i n gf a c t o r s b a s e do nt h ep r e v i o u si n t e r g e n e r a t i o n a ls u c c e s s i o nt h e o r i e s ，t h i sp a p e rs t a r t sw i t h s u c c e s s o rd e v e l o p m e n tp h e n o m e n o n ，s u m m a r i z e se x i s t i n gs t u d i e s ，d e f i n e st h ec o n c e p t ， c h a r a c t e r i s t i e sa n dt y p e s ，a n dc o n c l u d e so t h e rr e s e a r c ha c h i e v e m e n t so fs u c c e s s o r d e v e l o p m e n tp r o c e s s t h e n am o d e lo fi n f l u e n c i n gf a c t o r so nt h es e l e c t i o no f s u c c e s s o rd e v e l o p m e n tp a t t e r n si sb r o u g h tf o r w a r d t h i sm o d e li si m p r o v e da c c o r d i n g t ot h er e s u l to fq u e s t i o n n a i r e b a s e ds u r v e y ，w h i c hi sc a r r i e do u ti nf a m i l y o w n e d b u s i n e s s e si nc h i n aa n ds p s si sa p p l i e di nt h ep r o c e s so fd a t aa n a l y s i s a c c o r d i n gt o t h er e s u l to fi n v e s t i g a t i o na n dd a t aa n a l y s i s ，ig a i ns e v e r a l c o n c l u s i o n sa n da d j u s tm o d e lh y p o t h e s e s i nt h ep a p e r , t h es u c c e s s o rd e v e l o p m e n t p a t t e r nm a i n l yi n c l u d e se d u c a t i o nt r a i n i n g ，s o c i a lp r a c t i c e ，o n t h e - j o bt r a i n i n gw i t h i n f a m i l y o w n e db u s i n e s s e s m e a n w h i l e ，ii d e n t i f yt h ek e yi n f l u e n c i n gf a c t o r sa f f e c t i n g t h ea b o v e m e n t i o n e dt h r e ek i n d so fd e v e l o p m e n tp a t t e r n s b a s e do nt h et h e o r e t i c a lr e s e a r c hc o n c l u s i o n si nc o m b i n a t i o nw i t hf a m i l y - o w n e d b u s i n e s s e ss u c c e s s i o np r a c t i c e ，a d v i c e sf o rs u c c e s s o rd e v e l o p m e n ta r er e p r e s e n t e d ， a n dt h ee x p e c t e df u t u r ew o r ki sd e p i c t e da tt h ee n do ft h ep a p e r k e yw o r d s ：f a m i l y o w n e db u s i n e s s e s ；s u c c e s s i o np r o c e s s ； s u c c e s s o rd e v e l o p m e n tp a t t e r n ；i n f l u e n c i n gf a c t o r s 浙江大学硕士学位论文家族企业接班人培养方式选择影响冈素研究 图目录 图1 1 论文结构与研究逻辑关系图6 图2 1 基于父子发展阶段的四阶段接班模型 1 1 图2 2 家族企业的四阶段发展模型1 2 图2 3 四阶段角色调整模型1 4 图2 4 七阶段接班模型1 5 图2 5 三层次接班模型1 6 图2 6 家族企业接班过程1 9 图2 7 家族企业有效传承的综合模型2 2 图3 1 家族企业接班人培养方式选择影响因素研究模型3 4 图4 1 接班人培养方式选择影响因素表征特征值碎石图5 4 图4 2 接班人培养方式选择的表征特征值碎石图5 7 图4 3 家族企业接班人培养方式选择影响因素模型( 修正) 5 9 图4 4 家族企业接班人培养方式选择影响因素与接班人培养方式选择回归分 析综合图6 6 图4 5 接班人发展阶段与接班人外部工作机会对社会历练的交互作用7 0 图4 6 企业生命周期与在任者离任意愿对企业内培养的交互作用7 1 图5 1 家族企业接班人培养方式选择影响因素研究模型( 修正后) 8 7 浙江大学硕士学位论文家族企业接班人培养方式选择影响因素研究 表目录 表2 1 家族企业接班过程文献研究归类9 表2 2 家族企业接班过程的“接力赛跑模型”1 7 表2 3 接班过程的影响因素指标2 2 表2 4 家族企业代际传承影响因素2 3 表3 1 家族企业接班人培养方式选择影响因素相关假设4 0 表3 2 变量测量指标参考文献4 1 表4 1 家族企业基本情况统计表4 8 表4 2 接班人培养方式选择的信度分析5 0 表4 3 接班人培养方式选择影响因素信度分析5 0 表4 4 ，k m o 测度和巴特利特球体检验结果( k m 0 & b a r t l e t t st e s t ) 5 1 表4 5 接班人培养方式选择影响因素测量项目公共度检验5 2 表4 6 接班人培养方式选择影响因素因子荷载矩阵5 3 表4 7 接班人培养方式选择影响因素因子分析总方差分解表5 5 表4 8 ，接班人培养方式因子分析k m o 测度和巴特利特球体检验结果5 6 表4 9 接班人培养方式选择测量项公共度检验5 6 表4 1 0 接班人培养方式选择因子荷载矩阵一5 7 表4 1 1 接班人培养方式选择因子总方差分解表一5 8 表4 1 2 接班人培养方式选择影响因素与“教育培养”的相关分析一6 0 表4 1 3 接班人培养方式选择影响因素与“社会历练”的相关分析一6 0 表4 1 4 接班人培养方式选择影响因素与“企业内培养的相关分析一6 1 表4 1 5 相关分析结果对原假设的检验6 1 表4 1 6 接班人培养方式选择影响因素与教育培养回归的总体效果参数表6 3 表4 1 7 接班人培养方式选择影响因素与教育培养回归方差分析表一6 3 表4 1 8 接班人培养方式选择影响因素与教育培养回归系数与显著性系数检验 表6 3 表4 1 9 接班人培养方式选择影响因素与社会历练回归总体效果参数表6 4 表4 2 0 接班人培养方式选择影响因素与社会历练回归方差分析表6 4 表4 2 1 接班人培养方式选择影响因素与社会历练回归系数和显著性系数检验 表6 4 表4 2 2 接班人培养方式选择影响因素与企业内培养回归总体效果参数表6 5 表4 2 3 接班人培养方式选择影响因素与企业内培养回归方差分析表6 5 表4 2 4 接班人培养方式选择影响因素与企业内培养回归系数和显著性系数检 验表6 5 浙江大学硕士学位论文 家族企业接班人培养方式选择影响因素研究 表4 2 5 接班人发展阶段对接班人教育培养、社会历练、企业内培养程度的方差 乡手析一6 7 表4 2 6 方差齐次性检验( 1 ) 6 7 表4 2 7 接班人发展阶段对其社会历练程度的两两结果比较6 8 表4 2 8 企业生命周期对接班人培养方式的关系一6 8 表4 2 9 方差齐次性检验( 2 ) 6 8 表4 3 0 企业发生命周期对接班人培养方式选择的方差分析一6 9 表4 3 l 企业所处行业对接班人培养方式选择的关系一6 9 表4 3 2 检验接班人发展阶段与接班人外部工作机会对社会历练的交互作用7 0 表4 3 3 检验企业生命周期与在任者离任意愿对企业内培养的交互作用7 6 表4 3 4 接班人培养方式的单一样本t 检验一7 2 表4 3 5 接班人培养方式的配对样本t 检验一7 2 表5 1 接班人培养方式因子分析7 6 表5 2 本企实习和外企实习相关分析7 7 表5 3 影响因子和接班人培养方式相关和回归关系总结7 7 表5 4 接班人发展阶段对社会历练程度的方差分析8 2 浙江大学硕士学位论文 家族企业接班人培养方式选择影响因素研究 1 绪论 绪论部分首先叙述论文的研究背景，提出本文研究的问题，以及该研究具有 的现实和理论意义，然后阐述研究的整体思路、研究方法和论文的写作框架。 1 1 研究背景 1 1 1 家族企业研究背景概述 家族企业，自诞生之r 起就在世界经济的大舞台上发挥着举足轻重的作用。 据统计，家族所有或经营的企业在全世界企业中占了6 5 一8 0 之间( s h a r m a ， 2 0 0 2 ) ，它是一种广泛存在于美国、日本、欧洲、东南亚、中国等世界各地各国 的企业制度形式。与此同时，我们所熟知的如沃尔玛、福特、希尔顿等世界知名 企业也属于家族企业。尽管如此，人们一谈起家族企业，就给其冠以各种不良品 性：组织形式的低效落后、难以成长为大企业、富不过三代等等，而正是带着“有 色眼镜”，学者在对家族企业研究的初始阶段，未能摆脱对家族企业的偏见，导 致真正有价值的研究成果很少。 值得欣慰的是，随着家族企业对各国经济发展所带来的重要作用同益明显， 家族企业做大做强的成功范例更是让人们开始重新审视家族企业的方方面面，对 其研究也更为深入、客观。自二十世纪八十年代后，相关方面的研究成果开始系 统化，从最初的家族企业概念界定开始，到分析家族企业运作过程中的动力机制 等问题，都取得了显著的进步，家族企业也开始得以正名。 研究统计表明，对家族企业问题的研究主要集中在接班过程、对家族企业的 专业咨询、家族企业类型等方面。然而，由于各国家族企业的实际情况不同，学 者的研究角度存在差异，结果是：成果众多，但在各研究领域缺乏综合性的、受 到一致认可的理论模型和分析结论出现。 1 1 2 家族企业接班问题研究 家族企业的接班危机是家族企业发展中的一大硬伤。数据表明，在美国只有 约3 0 的家族企业能成功过渡到第二代，只有1 2 的家族企业能成功过渡到第 三代，而要成功接班到第四代，其概率仅有3 。正是家族企业在接班问题上存 在难以逾越的瓶颈，众多学者纷纷开始关注家族企业接班问题的研究。 今天的中国，民营企业的第一代创业者们经过2 0 多年的奋斗拼搏，正在或 已经步入事业的谢幕时期，越来越面临着向第二代创业团队交班的问题，这一现 象在家族企业发达的江浙一带显得尤为突出。传化集团、万向和横店集团都处于 交接班或正在交接中，而碧桂园上市诞生的中国女首富其实也是家族企业的接班 浙江大学硕士学位论文家族企业接班人培养方式选择影响因素研究 人，碧桂园也面临着新老一代的交接班。可以看到，未来1 0 1 5 年正是中国民营 企业从第一代创业者向第二代进行领导权转移的高峰期。然而，我们也经常看到 类似的情况，家族企业领导人突然离去或退休之际，往往也是企业的终结之时。 于是，许多学者将家族企业的“短命”归因于糟糕的接班。因此，不管是对于f 在交接班的或是即将进行交接班的民营家族企业，如何顺利进行代际问的交接 班，是需要理论指导的。作为相关领域的工作人员，有必要对家族企业接班问题 进行深入的研究。 由此可见，如何打破“富不过三代”的宿命，如何使接班过程顺利进行显得 重要而且紧迫。众多学者经过研究明确了家族企业接班过程的关键环节，并在此 基础上，分析得出各接班环节是受某些内外因素共同作用而产生的。进而，学者 对接班过程的研究重心开始从接班内容的界定转移到了接班过程影响因素的挖 掘上，并多角度展开了分析。 接班人培养过程作为家族企业接班的重要组成部分，尽管也引起了学者的关 注，甚至有不少学者专门对接班人培养过程进行了研究，并试图挖掘引起接班人 培养实践中存在不同培养方式的影响因素。但总的来说，此类研究缺乏深度，对 接班人培养方式如何选择以及受哪些因素的影响并未进行深刻地阐释。 1 2 本文工作 1 2 1 研究问题界定 接班过程是一个包括了接班基本规则的制订、接班人培养、接班人选择、交 接班等四个环节的完整过程( b r e t o n m i l l e re ta l ，2 0 0 4 ) ，但是前人的成果基本 是针对整个接班过程及其影响因素的分析，未能就其中的某一环节有针对性地深 入研究。然而，家族企业的子女不是与生俱来就具备管理家族企业的能力，他的 成长需要有一个带有计划性的、长期进行的培养过程，只有这样才能增加子女成 长为适合企业未来发展需要的接班人的概率，或者为“接班人的选择提供合适 的候选人员。 接班人的培养过程是一个受多因素影响的持续过程，它是由一系列的培养方 式组成的。通过对已经成功完成或正在进行交接班的家族企业的观察分析，我们 看到由于各种各样的原因造成了不同家族企业在进行接班人的培养时所采取的 具体培养方式存在着差异。比如，有些潜在接班人没有受过学校的正规教育，而 有些则具有海外留学背景；有些潜在接班人学校毕业后去其它企业进行工作，而 有些则是直接进入家族企业开始了工作。尽管也有学者对此进行过研究，但更多 地是对整个接班过程的影响因素分析，至今没能提出完整的接班人培养过程的影 响因素模型。而且，我们关心的不仅仅是接班人培养过程的影响因素，我们更想 浙江大学硕士学位论文家族企业接班人培养方式选择影响冈素研究 挖掘出现如上所述的培养方式差异的深层次原因，即分析引起不同的接班人接受 不同培养方式的共性影响因素和个性影响因素。 因此，本文的研究旨在清晰界定不同家族企业选择特定的接班人培养方式的 基础上，进一步分析引起该接班过程中选择特定类型培养方式的影响因素。简单 地说，本文的核心内容是要寻找如下两个问题的答案：中国家族企业接班人培养 方式有哪些? 导致接班人培养方式的选择出现不同的影响因素是什么( 共性因素 和个性因素) ? 1 2 2 研究意义 本研究的意义主要是完善现有接班过程理论并指导家族企业接班人培养实 践。 ( 1 ) 理论意义 本文将在以往对家族企业接班过程研究的基础上，进一步对接班人培养方式 选择及其影响因素进行分析，重点是要探寻影响家族企业接班人培养方式选择的 主要因素，在一定程度上补充并完善国内家族企业的代际传承理论。 ( 2 ) 现实意义 现阶段，不少中国的家族企业普遍都面临着接班问题，而在“子承父业”模 式下，将子女培养成符合企业未来发展需要的合格的接班人似乎是首要的选择。 但是，胜任的接班人不是天生的，必须对其进行系统的培养。而选择怎么样的培 养方式，并不是当事人能完全掌控的。当然，当事人也不是全然被动的，可以在 一定程度上施加影响。因此，本研究通过挖掘影响接班人培养方式选择的主要因 素，明确其作用机制，从而指导家族企业接班人培养方式选择。 1 2 3 研究思路 家族企业在任者对于潜在接班人进行的培养过程是一个受多因素共同影响 的过程，是对各种培养方式的一个组合。因此，本文将在对以往研究成果进行深 入分析的基础上，结合中国家族企业接班人培养过程的实际情况，归纳总结接班 人培养方式的普遍形式及其影响因素，提出理论模型。通过对现有已完成交接班 或正处于接班过程的家族企业的调研，了解家族企业接班人培养方式选择的一般 情况，并挖掘出现不同接班人培养方式选择的影响因素。 本文的研究对象主要是浙江省已完成交接班或正在进行接班过程的家族企 业，针对该企业的创始人或接班人或熟悉两者情况的人进行调查。浙江省是一个 民营企业的大省，而民营企业中绝大部分都是由家族所有并且为家族控制的，属 于家族企业的范畴。此外，浙江省的很多家族企业基本是在8 0 年代左右由第一 代人创立或将乡镇、国有企业改制而建立，经过近二十几年的发展，正是交接班 浙江大学硕士学位论文家族企业接班人培养方式选择影响冈素研究 的高峰期，如方太厨具的创始人茅理翔或接班人茅忠群都是理想的调研对象。 1 2 4 研究方法 为了使研究结果更有意义，本文在整个研究过程中特别注意采用多种研究方 法，并充分考虑各种研究方法的科学性： ( 1 ) 文献阅读 这是本课题选择的重要研究方法之一。目前国内外有关家族企业接班过程及 其影响因素分析的相关研究文献很多，但是针对家族企业接班人培养方式选择的 相关研究非常少，而直接涉及到接班人培养方式选择影响因素的系统性研究则几 乎没有。因此，笔者集中精力阅读现有可利用文献。并且，在文献阅读中主要以 外文的相关文献为主，同时辅以国内文献的理论支持。外文资料的获取途径包括 图书馆全文资料库( s d o s ，p r o q u e s t ，e b s c o 等) ，和期刊杂志“f a m i l yb u s i n e s s r e v i e w ”，图书馆馆藏复印资料，以及通过搜索引擎( g o o g l e ) ，查找相关网站和 外文文献。 ( 2 ) 理论研究与问卷调研分析相结合 本研究在文献阅读的基础上，结合现有的家族企业接班人培养过程研究及其 影响因素分析的成果，进行了理论假设和逻辑推理。通过理论推理，本文在学者 以往研究成果的基础上，并充分考虑到中国家族企业接班过程的特殊性，总结得 出适合中国家族企业接班人培养方式选择的影响因素研究模型。 进而，本文在文献阅读和相关案例研究的基础上形成问卷，以家族企业( 浙 江省的家族企业为主) 为研究对象，调查家族企业的创始人或接班人或熟悉两者 情况的人对于接班人培养过程的看法，应用结构化的问卷来获得所需要的信息。 最后，用s p s s 统计软件对收集的数据进行了统计分析，统计分析处理方法包括 了因子分析、方差分析、相关分析、回归分析和交互效应检验等。 1 2 5 研究难点与创新点 ( 1 ) 研究难点 难点一：文献参考 尽管家族企业接班问题的研究最常出现在家族企业相关问题的研究中，但是 以往文献更多地围绕接班过程及其问题的分析，对接班人培养研究相对不足，至 今没有系统的理论成果出现，显得较为零散且各学者的分析结果存在不一致性。 而要具体到接班人培养过程中的方式及其影响因素的研究成果更是屈指可数，其 中，结合中国家族企业实际的此类研究则更是非常匮乏。 因此，学者在研究家族企业接班人培养方式选择及其影响因素方面尚处于摸 索阶段，在中国家族企业环境下的调查研究也尚未出现。这使得本文在研究过程 浙江人学硕士学位论文家族企业接班人培养方式选择影响冈素研究 中很难获得可以直接借鉴的理论模型，尤其是影响因素的提取方面具有相当大的 难度。为了很好的解决这一问题，只能增加文献积累程度。在论文的初始阶段， 只有扩大文献搜索的广度和深度，从各个方面多层次查找相关文献及资料，以保 证本文研究的科学性，打好文献基础。 难点二：模型构建 构建“家族企业接班人培养方式选择影响因素模型”是本论文的关键所在， 为了保证研究结论的科学性和有效性，模型的构建必须建立在理论和中国家族企 业接班人培养实践的基础上，这是本文研究的一个新尝试，也是又一难点所在。 难点三：问卷调研 本文的问卷调研，是对家族企业接班人培养方式选择的影响因素模型所提假 设的验证，并通过分析结果对模型进行相应的修改。为此，需要收集大量的第一 手资料，如果对在任者培养接班人过程进行调查所获得数据不符合统计要求，很 可能导致分析结果的无效，甚至引起错误的分析结果。而研究结论的有效性很大 程度上就取决于数据的真实性，但本文的调研对象是家族企业，更具体的说是家 族企业的在任者或接班人或是熟悉两者情况的人，要请家族企业在任者或接班人 填写问卷，这难度可想而知。尽管如此，本文在实证过程中对数据的产生始末进 行了严格的监控，并在调研对象的选取、调研过程的把关及调研数据的筛选等方 面提出了更高的要求，为的就是确保本次研究的科学性。 ( 2 ) 研究创新点 本文在综合前人有关家族企业接班人培养过程相关研究的基础上，充分考虑 了中国家族企业所处环境的客观实际，利用理论研究的相同性和互补性，进行严 密的逻辑推理后提出了“家族企业接班人培养方式选择影响因素研究模型”，并 对模型中存在的关系进行了深入的阐释。进而，本文通过与以往国内研究有较大 不同的大样本问卷调查结合统计分析的定量研究方法对理论假设进行了检验，获 得了通过验证的“家族企业接班人培养方式选择影响因素研究模型”。 1 2 6 论文框架结构 本论文的整体结构框架如下： 第一章：绪论。绪论部分主要阐述本文的研究背景、研究的问题及意义，并 介绍了本论文的结构和框架，说明了本研究所采用的研究方法以及本研究遇到的 难点，为本文的一个总括性提纲。 第二章：文献综述。这一部分是对以往研究成果的回顾和总结，从对研究对 象( 家族企业) 概念的界定开始，进而回顾了家族企业接班过程及其影响因素的 相关理论，主要是对国外著名学者的主流观点进行了多角度阐述。然后叙述与研 究内容更为紧密的接班人培养过程，说明了接班人培养过程所包含的内容。受限 浙江大学硕士学位论文家族企业接班人培养方式选择影响冈素研究 于至今未有学者专门研究过接班人培养方式选择的影响因素，后一部分的研究回 顾的系统性和完整性相对有所欠缺。在此基础上，本文对以往研究成果的特点和 不足进行了概括和评价。 第三章：研究构思和研究设计。本章对接班人培养方式选择的影响因素进行 了提炼和界定，提出了家族企业接班人培养方式选择影响因素研究模型，对模型 中存在的关系进行了解释，进而在模型的基础上提出了本文的研究假设。同时， 本部分对验证方案进行了设计，确定了调查研究对象和实证分析的方法。 第四章：问卷调研与统计结果。本章描述了问卷调查研究的事实情况和问卷 调研的基本结果，进而对收集到的数据资料的分析、访谈以及数据处理( 运用 s p s s 统计软件进行分析) 的结果做出简要的评价与总结，对接班人培养方式选 择影响因素的相关假设做了一一验证和分析。 第五章：实证分析结果讨论。本章集中讨论第五章统计分析得到的结果，进 一步分析第三章提出的相关假设。 第六章：研究总结与展望。本章总结了本文的研究成果，得出研究结论，同 时也指出了研究中存在的不足之处和有待改进的地方，并对中国家族企业接班人 培养方式的选择提供了一些建议。 本文的研究内容与逻辑关系，如图1 1 。 第一章：绪论 选题意义：研究接班人培养方 式选择影响冈素的原因 第二章：文献综述理论依据：阐述了相关研究成 果，并对其总结和评述 第三章：研究构思理论模型：提出模型和假设， 和研究设计阐述实证研究设计思路。 上 第四章：问卷调研实证结果：检验假设的合理性， 与统计结果 为进一步分析做准备 上 第五章：实证分析 模型修正：根据统计结果分析 结果讨论模型合理性，修改假设 山 第六章：研究总结论文总结：本文研究结果的概 与展望述，为未来研究方向提供指导 图1 1 论文结构与研究逻辑关系图 浙江大学硕士学位论文 家族企业接班人培养方式选择影响冈素研究 2 研究回顾与文献综述 鉴于到目前为止，有关家族企业接班人培养方式选择影响因素研究方面还没 有系统性的成果出现，本文需要对家族企业接班问题的相关文献进行更为广泛的 深度阅读，并结合中国家族企业接班人培养实践，才能提出科学的理论模型。为 此，本章先归纳总结了有关“家族企业”界定的相关文献，进而对家族企业接班 过程及其影响因素进行文献回顾，最后总结了有关接班人培养过程、方式的相关 文献。在此基础上，本文对以往研究的特点和不足之处做了归纳总结。 2 1 家族企业及其界定 国内外学者研究家族企业的第一个难题便是对家族企业概念的界定问题。一 如h a n d l e r ( 1 9 8 9 ) 所言，给家族企业下定义，是家族企业研究者面临的首要的 和最直接的挑战。 到目前为止，对“家族企业”概念进行界定的主要依据是家族对企业所有权 和经营权的控制。根据所有权和经营权控制的程度不同，学者对家族企业有了不 同的定义。与此同时，国内学者对家族企业的研究起步相对较晚，学术界还未能 对家族企业的认识达成一致，但也出现了不少被大部分人所认可的研究成果。由 于各国的家族企业带有明显的本国特色，因此，本文先对国内学者对家族企业所 下的定义做一个简要的回顾： 其中，台湾学者叶银华( 1 9 9 9 ) 和大陆学者潘必胜( 1 9 9 8 ) 对家族企业这一 研究对象所做的概念界定被后来者反复引用。台湾学者叶银华( 1 9 9 9 ) 在以往学 者研究的基础上，认为具备以下三个条件就可认定为家族企业： 家族所控制的持股比率大于临界控制持股比率； 家族成员或者二等亲以内之亲属担任董事长或总经理； 家族成员或者三等亲以内之亲属担任公司董事长席位超过公司全部董事 席位的一半以上。 潘必胜( 1 9 9 8 ) 则认为，当一个家族或数个具有紧密联盟关系的家族拥有全 部或部分所有权，并直接或间接掌握企业的经营权时，这个企业就是家族企业。 潘必胜( 1 9 9 8 ) 还根据家族关系渗入企业的程度及其关系不同，把家族企业分为 三种类型：( 1 ) 所有权和经营权全为一个家族所掌握；( 2 ) 掌握着不完全的所有 权，却仍然掌握主要经营权；( 3 ) 掌握部分所有权而基本不掌握经营权。 除此之外，国内家族企业学术界也有不少学者从家族企业的组织形式、规模 上阐释了家族企业概念，郭美芳和杨静钰( 1 9 9 9 ) 认为家族企业，即同一个主要 家庭有联系的企业，其范围从街头的夫妻店到拥有上万雇员的跨国企业集团。类 似地，姚贤涛和王连娟( 2 0 0 2 ) 指出，家族企业不仅包括夫妻店、父子店、兄弟 浙江大学硕士学位论文 家族企业接班人培养方式选择影响因素研究 店，还包括一些广为人知、规模达数十亿的上市公司，不仅包括一部分虽名为乡 镇企业，实际是家族企业的公司，也包括大量存在着“泛家族管理”的高科技企 业。并将家族企业界定为“是指一个或数个具有紧密联盟关系的家族掌握相当部 分的所有权并直接或间接控制经营权的企业”| 8 4 1 。 在此基础上，付文阁( 2 0 0 4 ) 认为家族企业是“一个家族或数个具有紧密联 盟关系的家族拥有全部或部分所有权，并直接或i 日j 接参与这家公司的经营控制， 而且有能力将这些所有权和控制权合法传于后代的企业组织”【。l 可时，作者强 调指出，家族成员对家族企业必须同时具有两种权力：“家族所有”和“家族控 制”。因而，他所定义的家族企业中并不包括像美国的摩根银行、洛克菲勒等家 族成员仅为股东，实际上家族成员并不从事公司经营管理的企业。 这些定义仁者见仁，智者见智，但都存在着有待完善的地方。学术界普遍认 为，叶银华( 1 9 9 9 ) 对家族企业的定义比较科学合理，但概念中提及的“临界控 股比率”是有待量化的。潘必胜( 1 9 9 9 ) 认为家族企业的一种类型是“掌握部分 所有权而基本不掌握经营权”的企业，显然未z 月 匕e - , ，, k e l 好区分现代企业和家族企业的 界限，定义不够精细。其他几位学者认为家族企业形式多样，规模不一，这样的 理解当然是合理的，但也仅是从不同角度对家族企业的阐述，缺乏对家族企业本 质特征的深入挖掘。 尽管如此，我们仔细研究还是可以发现，这些学者对家族企业这一概念进行 界定的核心观点是类似或者可以说是相同的，即从家族企业的所有权和经营权的 归属出发来进行定义。国外学者对家族企业概念界定的出发点也是如此，除了美 国的唐纳利( 1 9 8 8 ) 仅从经营权角度出发来定义家族企业外，其他著名学者如钱 德勒、盖尔希克、兰兹伯格等在对家族企业的定义中均提到了家族企业中所有权 和经营权的归属问题，但是他们更多地是将家族企业的所有权作为划分家族企业 与非家族企业的分水岭。所不同的是，国内学者则是综合考虑了家族企业所有权 和经营权的归属同一性，即普遍认为家族企业是需要“家族所有”并且“家族控 制”的。也就是说，“所有权和“经营权两权合一，基本掌握在家族手里。 鉴于中国家族企业受儒家传统思想和“家文化”的深刻影响，本文认为付文 阁( 2 0 0 4 ) 对家族企业的定义更为合理。但是，在此之前，我们必须明确“家族” 的含义。所谓“家族”，应当是指基本上按血缘关系原则( 包括各类亲戚) 建立 起来的、存在某种形式、有着一种内部认同和不很清晰的外部边界的社会群体。 在经济生活和企业管理实践中，往往推而广之，同乡、朋友、同学、同事等各种 各样并无血缘关联，但存在个人特殊关系的人群也可以包括进来。 据此，本文将家族企业界定为：具有法定公司形态的，所有权和经营权高度 集中于一个家族或数个具有紧密联盟关系家族的企业组织。 因此，本文调查对象首先应具有公司形态，公司是指按照中华人民共和国 浙江大学硕士学位论文家族企业接班人培养方式选择影响因素研究 公司法( 简称( 公司法) ) 在中国境内设立的有限责任公司和股份有限公司。其 中也包括了诸多由国有企业和乡镇企业改制而来的公司，如三花集团、万向集团， 然而，尽管联想集团也是民营企业，但是却不属于家族企业，原因在于国有资产 还占了较大比重，而且私人资本并没有为“家族”所拥有来控制企业的经营。 企业所有权和经营权高度集中，指的是“家族”不仅拥有企业全部或部分的 所有权，而且直接或间接地参与这家公司的经营控制。 尽管本文对“家族”的界定中包括了亲戚、朋友、同事、同学、同乡等人， 但为了提高研究的科学性和合理性，本文调查对象则是家族企业的在任者或接班 人或熟悉两者情况的人。 2 2 家族企业接班过程及其影响因素研究综述 s h a r m ae ta 1 ( 2 0 0 3 ) 通过对以往有关家族企业议题的研究结果进行统计， 得出家族企业接班是学术界研究文献中最盛行的话题( 1 9 5 ) ，紧随其后的为家 族企业提供专业咨询的( 1 9 o ) ，家族企业类型( 8 4 ) 排在第三。正因为接 班问题受到极大关注，相关理论成果( 尤其是接班过程的研究方面) 比较丰富且 相对成熟。 2 2 1 家族企业接班过程研究的经典理论模型 该部分在对以往家族企业接班过程研究的经典理论进行简要回顾的基础上， 根据学者对家族企业接班过程研究的切入角度不同，进行了合理的归类并逐一展 开进行评述( 见表2 1 ) 表2 1 家族企业接班过程文献研究归类 研究视角主要文献 基于在任者和接班人 发展阶段视角 d a v i s 的生命阶段模型 c h u r c h i l l & h a t t e n 基于父子发展阶段的四阶段接班模型 兰兹伯格的“家族企业四个发展阶段”模型 基于在任者和接班人关系视角h a n d l e r 的四阶段角色调整模型 基于接班人成长阶段视角 h a n d l e r 的三阶段模型 l o n g e n e c k e r & s c h o e n 的七阶段接班模型 s t a v r o u 等人的三层次接班模型 接班过程的其他经典研究模型d b r y e c t k 。n m i l l e r 等人的综合接班模型 等人的接力赛跑模型 浙江大学硕士学位论文家族企业接班人培养方式选择影响囚素研究 一、基于在任者和接班人不同发展阶段的接班过程模型 家族企业的接班过程是受自然人生物钟驱动的，很多学者都认可这一观点。 而在任者和接班人所处的发展阶段不同，他们各自的生理条件和心理条件都会存 在显著差异。如果这两位接班过程最为关键的当事人，即在任者和接班人，能意 识到这些差异的存在并进而采取积极的心态来面对并处理好这些差异，对顺利实 现交接班是十分有利的。 ( 1 ) d a v i s 的生命阶段模型 d a v i s ( 1 9 8 9 的生命阶段模型集中研究了接班过程各阶段所对应的时间。 作者通过研究接班过程中父子的关系，认为父辈和子辈所处的生命阶段对接班过 程领导力的传递具有至关重要的影响。该研究发现，子女一般在1 7 _ 2 5 岁时， 希望能够冲破家族的束缚而建立一个属于他们自己的世界；一般在2 7 3 2 岁时， 确定他们自己的职业选择，并从父辈那里寻找学习的榜样；而在3 3 岁之后，子 女们渴望独立，希望获得认可。 从父辈的角度看，他们在4 0 _ _ 4 5 岁的时候，致力于企业的扩张，并喜欢直 接控制企业的运作；在5 肚6 0 岁的时候，开始强调企业和家庭的理念，并且较 少直接控制企业的运作；过了6 0 岁以后，他们考虑问题的焦点则是企业的稳定 发展，并且无力继续控制企业。 d a v i s ( 1 9 8 9 ) 建议，权力转移的最佳时机是在父辈5 0 岁以后，他们的子女 在2 7 3 3 岁的时候。“生命阶段模型”不仅关注到企业的生命周期对接班过程有 影响，而且在任者和接班人各自所处的发展阶段对接班过程而言也是非常重要 的。尽管如此，该模型所阐述的是那些子女早已在家族企业工作的父子关系，并 没有解释子女选择加入家族企业的原因。 ( 2 ) c h u r c h i l l & h a t t e n 基于父子发展阶段的四阶段接班模型 c h u r c h i l l & h a t t e n ( 1 9 8 7 ) 基