（企业管理专业论文）天津经济技术开发区劳动争议状况研究.pdf

摘要 近年来，随着我国市场经济体制的逐步建立与发展， 企业的劳动关系发生 许多新的变化和特点，随之而来的劳动争议也呈上升的趋势。劳动争议问题，不 仅关系到广大劳动者及用人单位的切身利益，而且关系到国家改革的成败及社会 关系的稳定，正确处理劳动争议问题日益被全社会所普遍关注，成为社会的热 点，重点和难点。对于天津经济技术开发区这样一个在改革开放大潮中诞生的弄 潮儿，其劳动关系的协调与稳定对区域的经济发展、招商引资有着举足轻重的关 系。 本文将对19 9 7 年以来，也就是中华人民共和国劳动法正式实施以后， 至20 0 2 年，五年内天津开发区劳动争议发生的状况试作全面统计与分析，利用 劳动关系的一些理论，分析其特点及产生的主要原因，并试图总结出一些具有现 实意义的方法来预防和处理劳动争议。 本文共分四个部分进行讨论，第一部分主要介绍劳动争议的概念和相关的 劳动关系理论。第二部分结合国家目前的劳动争议状况，重点介绍天津开发区劳 动争议状况并分析其特点。第三部分天津开发区劳动争议产生的原因，并分析其 对区域经济的影响。第四部分劳动争议的预防模型，分析在预防劳动争议中的角 色定位，归纳总结出预防劳动争议模型和一些具体槽施并探讨天津开发区劳动 争议处理机制方面存在的问题和锯决方法。 关键词：天津开发区劳动争议预防处理 a b s t r a c t w i t ht h ee s t a b l i s h m e n ta n dd e v e l o p m e n to fm a r k e te c o n o m i cs y s t e mi no u rc o u n t r y , t h e r e a p p e a rm a n yn e wc h a n g e so f e n t e r p r i s e s l a b o u rr e l a t i o n s h i pi nr e c e n ty e a r s t h a ta l s ob r i n g sm o r e a n dm o r el a b o u rd i s p u t e s l a b o u rd i s p u t e sn o to n l yr e l a t et ot h eb e n e f i t so ft h ee m p l o y e e sa n d e m p l o y e r s ，b u ta l s oh a v ei n f l u e n c eo nt h ec o u n t r yr e f o r m i n ga n ds o c i a ls t a b i l i t y i ti sw i d e l y c o n c e r n e db yt h ew h o l es o c i e t yt h a tl a b o u rd i s p u t e ss h o u l db et r e a t e dp r o p e r l ya n dt h i sw o r k b e c o m e sm o r ea n dm o r ef o c u s e d ，i m p o r t a n ta n dd i f f i c u l t i nt i a n j i ne c o n o m i c sa n dt e c h n o l o g y d e v e l o p m e n ta r e a ( t e d a ) ，w h i c hw a sb o r ni nt h et i d a lw a v eo ft h ec o u n t r yr e f o r m i n gi nc h i n a c o o r d i n a t i o na n ds t a b i l i t yo fl a b o u rr e l a t i o n s h i ph a v eg r e a ti n f l u e n c eo ne c o n o m i cd e v e l o p m e n t a n di n v e s t m e n ti nt h i sa r e a t h i sp a p e ri sa b o u tt h es t a t i s t i c sa n da n a l y s i st ot h es t a t u so ft h el a b o u rd i s p u t e sh a p p e n e di n t e d af r o m1 9 9 7 ( i nw h i c h l a b o u rl a wo f t h ep e o p l e sr e p u b l i co f c h i n a w a sb r o u g h ti n t o e f f e c t ) t o2 0 0 2b yu s i n gs o m et h e o r e t i c so f l a b o u rr e l a t i o n s h i p ，t h ea t t t h o ra n a l y z e dt h e c h a r a c t e r i s t i c sa n dm a i nc a u s e so fl a b o u rd i s p u t e s a n dt r i e dt os u m m a r i z es o m eu s e f u lm e t h o d st o p r e v e n ta n dt od e a lw i t hl a b o u rd i s p u t e s t h e r ea r e ( b u rp a r t so ft h i sp a p e rt h ef i r s tp a r ti sm a i n l ya b o u tt h ec o n c e p t i o no fl a b o u r d i s p u t ea sw e l l a st h et h e o r e t i cm o d e lo fl a b o u rr e l a t i o n s h i p i nt h es e c o n dp a n ，r e f e r r i n gt ot h e s t a t u so f 、t h el a b o u rd i s p u t e si no u rc o u n t r y , t h es t a t u so fl a b o u rd i s p u t e si nt e d ai si n t r o d u c e d a n dt h ec h a r a c t e r i s t i c sa r ea n a l y z e d t h et h i r dp a r ti sm a i n l ya b o u tt h ec a u s e so fl a b o u rd i s p u t e s h a p p e n e di nt e d aa n dt h ei n f l u e n c eo nr e g i o n a le c o n o m y t h ef o u r t hp a r ti sd i s c u s s i n gt h e p r e c a u t i o n a r ym o d e lo fl a b o u rd i s p u t e i nt h i sp a r t ，t h er o l e si np r e v e n t i n gl a b o u rd i s p u t e sa r e a n a l y z e d ；t h e p r e c a u t i o n a r ym o d e la n dm e a s u r e sa r eg i v e n 。a l s o ，t h ee x i s t i n gp r o b l e m si n l a b o u r - d i s p u t e t r e a t i n gs y s t e mi nt e d a a r ed i s c u s s e da n dt h ep o s s i b l es o l u t i o ni sg i v e n k e y w o r d s ：t i a n j i ne c o n o m i ct e c h n o l o g i c a ld e v e l o p m e n ta r e a ( t e d a ) ；l a b o u rd i s p u t e p r e c a u t i o n ；t r e a t m e n t 天津鲐济技术) f 发区劳动争 义状况例究 导论 一、研究背景与目的 近年来，我国改革步伐开始加快，特别是在劳动保护方面的法律政策陆续在全国各地 推出，一个相对完整的社会保障体系已初见端倪。 2 0 世纪80 年代中后期以来，社会保障研究逐步深入，涉及国外社会保障理论与现实、 中国社会保障改革方向以及社会保障与就业市场、资本市场关系等方面，并取得了较为丰 硕的成果。 相比较而言，在劳动争议的研究方面( 包括劳动争议的产生根源以及预防和处理机 制) ，无论是从政策法规制定，还是理论问题研究，都明显滞后 提及劳动争议，许多人总是简单地归结为劳动法律关系中某一方当事人的守法意识较 差或者是行政执法力度不够等原因，却未能寻找根源，这在政府部门的工作总结、工作报 告中尤为常见。而正由于对劳动争议成因认识的不全面，导致了劳动争议问题越来越突出。 在劳动争议的防范方面，我们至今仍没有一个比较完善的机制，现行劳动争议的处理 机制分散在行政争议处理系统中。这种分散的争议处理机制实际上割断了劳动法律关系多 方当事人之间的有机联系，从而直接导致了对用人单位与劳动者之间的矛盾多发，甚至形 成一些集体劳动争议。 随着我国各项劳动政策法律法规的具体实施以及制度覆盖人群的逐渐扩大，无论是用 人单位还是劳动者，他们对于劳动法律法规中所规定的权利与义务开始更为关注，劳动争 议问题日益突出，建立一个完善的劳动争议预防与处理机制则越发迫切。 本文选择天津经济技术开发区劳动争议状况作为研究对象，一方面的原因是我身处这 一区域十年有余，对它非常熟悉，另外一个重要的原因在于天津开发区劳动法律制度最早 实施始于l9 85 年，至今已有近二十年的发展历程，在这么长的时间中，劳动争议也呈现 出许多规律性，用这些规律性的数据来分析问题，找出预防和处理争议的一些方法应该是 具有一定说服力的。 二、研究方法 本文通过对具体数据的收集和整理，对其进行比较分析、归纳和总结，利用典型案例 分析，得出本文的研究成果。 三、资料收集 天津绛济救术开发区劳动争 义：噍m j j | 究 在资料收集方面，本人翻阅了大量文献资料，包括一些与劳动关系有关的学术著作、 期刊杂志并在网上收集到许多资料。文中涉及区域内的许多数据得到了政府有关部门的大 力支持，从而保证了数据的准确性和可信度。 四、论文结构 本文共分四章来论述。第一章劳动争议相关理论回顾。主要介绍劳动争议的概念和 相关的劳动关系的理论模型。意在使人在理论方面有一个初步的概念。第二章天津开发 区劳动争议状况分析。主要介绍我国劳动争议状况及特点，天津开发区近五年来劳动争议 状况呈现的特点，并针对天津开发区外商投资企业单独分析其劳动争议的特点。第三章天 津开发区劳动争议产生的原因。主要挖掘天津开发区劳动争议产生的根源，并分析劳动争 议对区域经济的影响。第四章劳动争议的预防和处理，分析在预防劳动争议中的角色定位， 归纳总结出预防劳动争议预防模型和一些具体措施，并探讨天津开发区劳动争议处理机制 方面存在的问题和解决方法。 天津经济挫术开发区劳动争| 义状珏圳 究 第一章劳动争议的相关理论回顾 第一节劳动争议的概念 一、劳动争议的概念 在弄清劳动争议的含义之前，必须清楚什么是劳动关系。劳动关系是劳动者和劳动 力使用者之间的社会经济利益关系。从微观上讲，劳动关系贯穿于企业生产、经营、分配 的各个环节，从宏观上讲，它是现代工业社会中最主要的一种社会经济关系。劳动争议实 际上就是一种劳动关系不协调。这样的一种普遍的社会现象，必然对劳动关系的稳定与和 谐产生消极的影响。因此，世界各国历来都十分重视维护劳动关系的稳定和谐，并将劳资 争议的处理纳入法制轨道上来。 在中国，过去劳动争议被看作是工人阶级与资产阶级之间的一种阶级斗争，建国以 后，工人阶级成为了领导阶级，随着社会主义建设的发展和全民所有制的普遍建立，当劳 动者与管理者之间因权利、义务发生分歧，产生争议时，就不能再作为阶级斗争看待。从 那时起，人们普遍使用“劳动争议”这个词，并且沿用至今。 自改革开放以后，我国的企业所有制形式发生了很大变化，民营企业、三资企业等 在国家结构中占有很大比例，并且出现了“打工仔”，“打工妹”。但是，那些成千上万的企 业管理者们，也不一定就是企业所有者，很有可能是“高级打工族”，只有那些投资耆，才 是企业真正的资产拥有者。法律只是赋予企业管理者对企业资产的管理权，当劳动者与企 业发生因权利义务而引起的争议时，管理者必须维护所有资产拥有者的权利不受侵害，要 依法解决争议和纠纷。 通过近些年来劳动争议的处理工作的实践，人们对于“劳动争议”提出过多种不同的 概念，目前人们对劳动争议比较一致的看法是“劳动争议是指劳资关系双方当事入因实现 劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。”这一定义体现了劳动争议与民事争议、经济争 议、劳动行政争议有本质的区别。这种定义符合事物间相互联系、相互制约的客观规律。 劳动权利、义务在主要受劳动立法调整的同时，还受相关立法的调整，因而劳动争议不仅 仅产生于劳动立法的执行过程中，也可能会发生在相关立法执行过程中。 随着我国改革事业的进一步发展，劳动争议的概念必将得到不断深化和丰富。 锥妣，“寿动关系”，人力资源开发j 管理概论， 梭伦编扎劳资争议曲* 决，中困纺织f i i 版礼 梭伦编并，劳资争议，解决中田纺织i | 版礼 南开人学m 舨引，2 0 0 2 年6 月第2 1 6 乳。 2 0 0 t 年1 0 门第3 负。 2 0 0 1 年t o ，j ，销3 负。 天律纤坍技术开发区劳动争没状b d 研究 二、劳动争议的构成要素 劳动争议主要由主体，客体和内容构成。 1 、劳动争议的主体 劳动争议的主体指劳动争议的当事人，当事人必须是通过一定的法律事实( 如签订劳 动合同) 建立劳动关系的用人单位及其被录用的劳动者。根据中华人民共和国劳动法 规定，用人单位包括企业、事业组织、社会团体等；当个体经济组织雇请帮工时，亦可以 作为用人单位一方当事人。劳动关系的另一方即为职工，可以是个人，也可以是多个职工 组织起来的集体( 如工会) 。如果当事人不是用人单位与职工之间发生的，而是用人单位 与用人单位，或职工与职工之间发生，那么，彼此之间的争议就不称为劳动争议。 目前，在天津开发区，发生劳动争议的主体主要有以下几类：( 1 ) 具有劳动权利能力 和劳动行为能力的中国公民；( 2 ) 在开发区内有劳动权利和行为能力的外国人和外商投资 者；( 3 ) 所有在区内合法经营的用人单位，包括法人单位和非法人单位，如国家机关、事 业组织、社会团体以及具有经营权的用人单位。 2 、劳动争议的客体 劳动争议的客体指劳动争议主体的权利和义务所指向的对象。具体包括行为、物以及 与人身相联系的非物质财富等。如果没有客体，即没有劳动争议当事人之间权利义务指向 的具体对象，就无法构成具体的劳动争议。如：工资、保险、福利、开除、职工辞职等都 可以成为劳动争议的客体。 3 、劳动争议的内容 劳动争议的权利和义务构成劳动争议的内容，如果没有劳动合同规定的劳动关系双力 的劳动权利和义务，也就不可能构成劳动争议。另外，用人单位与职工之间发生的争议不 一定都是劳动争议，只有当涉及劳动关系双方当事人之间的权利和义务时，才是劳动争议。 劳动权利、义务的内容非常广泛，劳动法规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利、 取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培 训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳 动权利。劳动者应承担的义务有完成劳动任务，提高职业技能、执行劳动安全卫生规程， 遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动 权利和履行劳动义务。当双方的权利和义务不能正常履行时，劳动争议就发生了。 ，蔓些型塑型边堑燮业竖 第二节劳动争议的种类和特征 一、劳动争议的种类 按照不同的划分标准，劳动争议分类如下： 第一、根据产生劳动争议的劳动法律关系中是否具有涉外因素分类。劳动争议可分为 国内劳动争议和涉外劳动争议。 第二、根据劳资争议涉及的人数分类。劳动争议可以分为集体争议和个人争议。 第三、按用人单位的性质分类。劳动争议可以分为国有企业的劳动争议、城镇集体企 业的劳动争议、外商投资企业的劳动争议，乡镇集体企业的劳动争议、私营企业的劳动争 议、国家机关的劳动争议、事业单位的劳动争议、社会团体的劳动争议等。 第四、依据劳动争议的不同客体。劳动争议可以分为维护既定权利争议和争取待定利 益争议。维护既定权利争议是指因解释或执行劳动合同、集体合同和劳动标准法规而产 生的争议，其目的在于维护已经确认的权利，如双方当事人履行劳动合同中对工时、工资、 福利待遇的规定而产生的。这类争议一般都有明确的合同依据或法律依据，双方产生分歧 的焦点在于各自对合同规定或法律规定认识的不一致，从而导致执行或解释中的纠纷。争 取待定利益争议是指因变更现有的权利义务或要求确认一种新的义务关系而产生的，其目 的在于使利益得到确认，形成新的权利义务关系，如职工要求变更合同的内容，提高工资 增长率，工会代表职工要求增加集体合同中关予工人福利的内容等等。这类争议一般发生 在双方当事人利益显失公平、缺乏协调的情况下，争议的一方要求得到某种利益或改变现 有状况，另一方则不愿让与，因而这类争议多以集体争议的形式出现。 第五、根据劳动争议的内容分类。分为因劳动合同产生的争议、因执行劳动标准产生 的争议和因遵守劳动纪律产生的争议。因劳动合同产生的争议，包括因订立、变更、终止、 履行劳动合同而发生的劳动争议，劳动合同是确立当事入双方之间劳动法律关系的法律形 式，劳动合同的内容是双方劳动法律关系的核心内容，双方当事人对合同的订立、确定、 变更到履行所持的不一致态度，是劳动争议产生的基本原因，因此，因劳动合同产生的劳 动争议也是最频繁发生的。因执行劳动标准产生的争议，是指因企业执行国家在工资、保 险、福利、培训、劳动保护等方面的劳动标准而与职工产生的纠纷。国家制订的一系列劳 动标准，是企业必须遵守的、维护职工合法权益的起码条件，企业不执行这些标准( 如最 低工资标准等) 或职工不顾实际情况提出过高超过标准的要求，都是侵犯对方合法权益的 棱伦编持劳资争泌1j 解决，中网纺织小版祉2 0 0 1 年l oj 丁第8 负 刘学kk 编，劳z 出十泌仆戡o ，诉汝，人民法院版礼，2 0 0 0 匀：5 月，第7 4 虹 ； _ 堂堕型芏堕墅业竺坚型型 行为，因此而产生的劳动争议与双方当事人切身利益密切相关，必须及时解决。当前，由 千我国的劳动、s - 资、社会保险制度正处于改革时期，制度混乱，职工与企业之问因为工 脊、保险福利待遇产生的争议呈上升趋势，对稳定劳动关系、促进经济都带来了不利。因 遣反劳动纪律产生的劳动争议，是指职工对企业作出的因违反劳动纪律而给予的处罚表示 不服而引起的纠纷。 二、劳动争议的类型 劳动关系双方当事人之间发生劳动争议是一种普遍的社会现象。劳动争议的性质与特 征是由劳动关系的性质和特征所决定的。 由于各个国家的社会经济发展水平以及产业化程度的不同，同一个历史发展时期也会 存在不同性质的劳动关系形态或类型。科尔( c l a r kk e r r ) 把各国的劳动关系分为：权 威的劳动关系；亲权的劳动关系；阶级斗争的劳动关系；竞争的劳动关系等四 种类型。此外，根据劳资之间的利益冲突和利益协调关系，可以把劳动关系分为利益冲突 型劳动关系、利益协调型劳动关系以及利益一致型劳动关系。 在天津经济技术开发区内，企业与劳动者建立的是一种新型地互助合作的劳动关系， 企业与职工因具体利益等因素而引发的劳动争议属于一种非对抗性的矛盾。 三、劳动争议的特征 劳动争议一般具有以下几个特征： 第一、劳动争议的当事人是特定的，印相互问存在着劳动关系的用人单位及劳动者， 第二、劳动争议的内容是固定的，即是双方主体之间存在着的权利和义务。 第三、争议双方的法律地位是平等的。无论双方是隶属关系还是管理与被管理的关系， 必须在劳动立法的范围内行使权利，在法律面前是平等的。 第四、劳动争议影响面较大，由于劳动关系存在于集体劳动过程中，一旦发生劳动争 议，如果不能妥善处理容易引发大规模的罢工等事件，不但会影响生产，还有可能造成社 会的不稳定。 第三节劳动争议发展历程 建国以来，我国劳动争议在立法、处理方法等方面有了很大的发展，基本上可以划分 c l a r kk e r r ，p r o d u c t i v i l ya n dl a b o u rr e l a t i o n s ，p r o c e e d i n go f t h es c h o o lo f a u s t r a l i a ni n s t i t u t eo lp o l i t i c a ls t ；i c n c c9 5 7 灭冲静坍技术开杖区劳曲争议状况研究 为四个重要阶段”： 第一阶段：19 4 9 年10 月至19 5 6 年 建国初期，由于私人资本主义的存在，在私营企业中存在着尖锐的劳资矛盾，这成为 我们在处理劳动争议中首先遇到的问题。为了处理私营企业内部的劳资关系，中华全国总 工会于1 9 4 9 年1 1 月公布了关于劳动争议解决程序的暂行规定，提出劳动争议应采取( - - ) 协商：( 二) 仲裁；( 三) 人民法院审理的合理程序。1 9 5 0 年1 1 月，根据劳动争议处理工作 的需要，劳动部又颁布了关于劳动争议解决程序的规定，这一规定拓宽了劳动争议处 理的范围，它是当时适用于全国范围内各种企业解决劳动争议的法律规范。在当时的历史 条件下，这一套制度对正确及时地处理劳动争议，使劳资关系顺利地纳入国家政策法令的 正常轨道起到了重要作用。促进了资本主义工商业的社会主义改造，协调了国企和私企的 劳动关系，推动了社会主义的建设。 第二阶段( 1 95 6 年至19 8 6 年) l95 6 年，我国对生产资料私有制的改造基本完成，也就是解决私营企业中劳动争议的 任务相继完成，之后，对劳动争议案件以人民群众来访的形式解决，人民法院不再受理劳 动争议案件。 信访制度基本上是依靠行政手段解决劳动争议，它远远不能使职工的合法利益得到应 有的保护，或者只是片面地按照企业行政的意见处理争议。这与充分发扬社会主义民主和 加强社会主义法制的要求是相悖的。另外信访制度还有一个缺点，信访机构解决的劳动争 议不具有法律效力，容易使劳动争议长期拖延，难以解决。 随着经济体制改革和劳动制度改革的深入发展，劳动关系双方因权利、义务而发生的 争议也会随之增多，迫切需要建立新的劳动争议处理制度。 第三阶段( 198 7 年至19 9 3 年7 月) 随着改革开放的深入发展，1 9 8 6 年4 月，中共中央国务院发布了关于认真执行改革 劳动制度几个规定的通知，要求各地区要注意做好劳动争议问题的处理工作。1 9 8 7 年7 月3 1 日又在此基础上发布了国营企业劳动争议处理暂行规定，重新恢复了劳动争议处 理制度，这一制度的实施，是我国新时期建立和健全劳动争议法律制度迈出的可喜的一步。 “国营企业劳动争议处理暂行规定规定了当前我国劳动争议处理内容的范围，其一 是因履行劳动合同发生的争议，其二是开除、除名、辞退违纪职工而产生的争议。同时它 将劳动争议处理过程规定为三个程序，第一是调解程序，第二是仲裁程序，第三是法院审 。刈学i tl 编，蔚动个i y t o j 诉蹬，人民法院版朴，2 0q - ：5j j ，笫1 0 止。 兀谭绎济技术开艇区劳动争泌j c j 况研究 ，一 理程序a 国营企业劳动争议处理暂行规定* 的颁布实施，对于保护国营企业的行政和职工的 合法权益，维护正常的生产秩序和社会秩序，促进社会主义建设事业的发展，发挥了积极 的作用。 第四阶段：( 19 93 年8 月1 日至今) 随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和劳动关系发生的一系列新的变化，“国 营企业劳动争议处理暂行规定存在受案范围小，处理制度不够完善的缺点，这就要求必 须颁布新的劳动争议处理法规。1 9 93 年7 月6 曰，国务院颁布了中华人民共和国企业劳 动争议处理条例，并决定于8 月l 目实施，新法规是在恢复劳动争议处理制度六年来的 经验基础上制定出来的，它针对性地解决了旧制度中的缺点和不足，这一条件的实施使我 国的劳动争议处理工作迈上了一个新的台阶。 第四节劳动关系理论模型 一、邓洛普的劳动关系模型。 分析劳动关系的最传统的理论模型是邓洛普提出的劳动关系系统理论。19 5 8 年， 邓洛普在自己的产业关系系统一书中，构建了较完整的劳动关系的分析框絮，用来解 释影响劳动关系系统的多种因素及其相互影响。 资科术源：jr _ i ) u n l o p ( t 9 5 8 ) 凹1 1 邓洛普的劳动关系分析框柴 0 伴灿“劳，m 咒系”，人山资源开笈。i 管理f | l 论，南开人学版礼2 0 0 2 年6j j ，第2 1 8 “。 天津绝济技术开发区劳动母泌状m 州宄 邓洛普指出，劳动关系系统在它发展的每个阶段都包括特定的行为主体，特定的环境， 涉及整个劳动关系系统的意识形态，以及管理工作场所和工作团体中的规则。如图所示， 在劳动关系系统中，行为主体、环境以及思想意识是构成劳动关系系统的基本要素，而规 则是受这些要素的影响所形成和变化的劳动关系系统的产出。 二、战略选择理论。 到19 8 6 年，美国麻省理工学院的科汉( t h o m asa k o c h a n ) ，卡茨( h ar r yc k a t z ) 、 r o b er tb m c k e rs l e 在他们合著的美国劳动关系变革( t r a n s f o r m a f o no fa m e r c a n i n d u s t r i a lr e l a t i o n s ) 一书中，提出了战略选择理论，并以此来分析美国劳动关系 变化的特点。 经营战略 价值 外部环境企业劳动关系的制度结构 劳动市场战略行为 劳动力的特批 ，、 发价值 1 f 集体淡判， 产船l l i 场 l 人事政簸 、 技术 工作场所括动 公j 政策j ，j - 卫，j 虬n l i i 构 ；一一，- i ： 资 ： 束满! ：l h o i i i ，1 s 1 ( o f h ；l l l ，i u u tvck a lza r i dr o b e ltbm ( k e l s ie ( 1 9 9 4 ) 图i 2 战略选择理论的基本框架 k k m 的战略选择理论把劳动关系行为主体的活动分为决定战略决策的最高层面 ( l o n g t er m s tr a t e g ya n dp o l i c ym a k i n g ) 、决定集体谈判及人事政策的中间层面 ( c o l l e c ti v eb a r g a i n i n ga n dp e rs o n n e lp o li c y ) 、直接影响员工及监督者个人的最底层 面或工作场所层面( w o r k p l a c ea n di n d i v i d u a i o r g a n i z a t i o nr e l a t i o n s h i p s ) 等三个水 准，并指出不同水准的劳动关系活动中各行为主体所要决定的内容以及各自的战略选择。 三、集体谈判理论 ( 一) 希克斯( h i c k s ，j r ) 的理论 俏跳，“萤一m 天系”，人儿资源开发j 管理概论南扦大学版 l ：，2 0 0 2 年6 ，丁，第2 1 6 负。 天津绛济技术n + 发l * _ 7 t o e f t 【义状b 研丸 英国牛津大学的希克斯教授提出了谈判过程的模型。他认为；由于集体谈判的破裂而 发生罢工时，随着罢工期间的长短，雇主愿意提供的提议工资( o f f e r i n gw a g e s ) 和 工会所要求的要求工资( as k i n gw a g e s ) ，就不同。也就是说，劳资双方所能接受的3 7 - 资水平是罢工期间的函数。 丁资半 w 2 w i w o 三岁曲线 7 。弋黼蚴 、 蚤 ： 木蛳：i l ( k s ir ( 1 9 6 6 ) t 例1 3 希克斯集体淡判模型 ( 二) c ar t t er c h a m b e r l i n 的理论 c h a m b er i i n ，n w 用交涉力( b a r g a i n i n gp o w e r ) 的概念试图说明通过集体谈判达成 工资等协议的过程。 企业拒绝工会所提出的条件的赞用 r 会的交涉力( 企业的交涉态度) = 企业的交涉力( 丁会的交涉态度) 企业接受t 会所摊出的条件的费用 下会扪绝企业所提i j ；的条件的赞用 t 会接受丁会所提 | 的条件的费用 这一理论认为，谈判双方在各个不同的谈判阶段考虑各自的交涉态度，也就是说他们 考虑接受对方条件的费用与拒绝对方条件的费用到底如何。在谈判过程中双方认为自己的 交涉态度大于或等于i 时，接受对方的条件并结束谈判。如果交涉态度小于1 ，谈判双方 h i c k s ji t h et h e o o ，w a g e s , 2 n de d ，s t ，m a r t i n sp r e s s ，1 9 6 6 天7 b 鲜 行技术开发区贺功争泌状冶 i 究 会拒绝对方所提出的条件，结果谈判将破裂，并出现罢工和关闭工厂等极端行为。 四、人事管理学派的劳动关系观点 人事管理学派主要从人力资源管理的角度来研究企业劳动关系问题。它强调企业管理 者要特别重视和理解员工的需求，提高员工的满足感。这一学派的理论家认为，这对一提 高企业的劳动生产率十分重要。并曾进行过企业劳动关系领域著名的霍桑实验，实验结果 表明，企业管理者提高生产力的最重要的是重视员工的需求。基于这一观点，人事管理学 派通过研究和实践，不断提出一系列的人力资源管理制度。 一 天津绛济技术开发曼劳动争议状龇1 d 扰 第二章天津开发区劳动争议状况分析 第一节我国劳动争议现状及特点 随着国有经济结构调整和企业改革的深入，就业结构也处于调整时期，用人单位和劳 动者之间的劳动关系摩擦自然就日益增多，当前劳动争议存在毗1 r 特点： 一、劳动争议总量大幅上升。 据统计，从19 97 年至2 0 0 2 年底止，五年来，全国各级劳动仲裁委员会立案受理的劳 动争议案件达83 万件，平均每年递增27 ，劳动争议呈大幅度上升并且涉案劳动者人数 也呈上升趋势，具体情况见下表2 1 表2 1 劳动争方情况表( 1 9 9 7 年- 2 0 0 2 年) 年份一案数( 件)增睦率( )涉案劳动孝( 人)增k 社( ) t l5 2 d2 2 l l l 5 1 9 9 89 3 f i 4 9 3 0 93 5 8 5 3 l5 2l 1 9 9 0 2 ( 1 l q l2 8 3t t 7 3 9 5 7 22 2 0 0 01 254 2 3 0 0 01 ( 8 2 0 【】i1 9i6 0 0 8 03 0 2 0 0 22 2 “f ) 2 288 0 0 0 0 0 浊致刚。3 叭 2 70 42 8 8 6 6 0 32 0 0 4 赘料求脚- 中1 日统汁局中| 瑚境| t 年搽，中圈统盯j f 胆札，1 9 9 7 - 2 0 0 2 劳动争议1 9 9 8 年立案数比1 9 9 9 年增长2 2 1 25 件，增长率达3 0 9 ，涉案劳动者增 加是13 7 4 16 人，增长率达6 2 1 ，20 0 2 年比20 0 1 年立案数增长4 20 0 0 件，增长率为2 2 8 ， 涉案人数增加19 0 0 0 0 人，增长率达3 1 7 。虽然劳动争议的增幅随时问有所下降，但劳动 争议的总量增长较多。 二、劳动争议的构成和比例有以下特点 ( 1 ) 集体劳动争议案件数量大，但增长很快，引人关注的是其涉案劳动者占同口径 涉案劳动者人数的比例相当高，呈现案件数量少，涉及面广的特点。以20 0 2 年为例，集 体劳动争议案件9847 件，占全年2 2 6 0 0 0 件的4 4 ，而集体劳动争议涉案劳动者2 8 6 680 人，占全年总数8 0 0 0 ) 0 人的3 5 9 。 ( 2 ) 国有企业劳动争议增长缓慢，且所占劳动争议总量比例逐年下降，从19 9 8 土 灭徘经济技术开发区劳动争泌状眦 i j | _ 究 有1 85 4 6 件增到2 0 0 2 年的4 2 8 73 件，4 年共增2 4 2 9 7 件，平均每年增6 0 7 2 件，而其所占 总量比例从1 9 9 7 年的2 6 降至2 0 0 2 年的1 9 ，降幅达7 。 ( 3 ) 外商港澳台投资企业劳动争议，19 9 7 年至2 0 0 2 年期间，在争议数量、占当年 争议数量的比例指标上呈明显下降趋势，说明外商投资企业的运作越来越规范。( 见表2 2 ) 表2 21 9 9 7 - 2 0 0 2 年外苘和港澳台企业劳动争议情况表 年份 外商和港澳台企业立案数占全年立粜总数比 伞年口粜总数 ( 件)删( ) 7 1 5 2 4 i 。2 3 2 4 43 2 5 9 3 6 4 9 l 。2 2 5 3 72 4l 1 2 0 1 9 l 1 9 2 1 8 2 0 1 82 1 3 5 0 0 0 2 0 0 02 0 9 3 01 55 1 5 4 6 2 l 2 0 0 l 2 0 1 7 41 3l 1 7 2 2 5 3 2 0 0 22 1 4 7 0 1 2 5 资 ： 米诼：中网统计局，中国统汁年脊中吲统汁般f f ：1 9 9 7 2 0 0 2 外商和港澳台企业立案数在19 9 7 年占全年总立案数的3 2 5 ，19 9 8 年下降到2 4 1 ， 到2 0 0 2 年总立案数也从23 2 4 4 件下降到2 147 0 件，但金年劳动争议立案数由7 152 4 件增 长到17225 件，所以总占全年立案比例下降到1 2 5 。有非常明显的降低。说明这些企业 将国外规范的管理经验应用到在中国的投资企业上，企业运作越来越规范。 在外商投资企业劳动争议案件中，集体争议事件所占比重较大。每案涉案人数明显高 于其它各类企业的平均值。 三、劳动争议内容日趋复杂化。 我国由单一的公有制的劳动关系转变为公有制、私有制、混合型的多样化劳动 关系，在劳动关系的主体构成、劳动关系性质、各主体利益取向等产生了差异，导致劳动 关系复杂化，从而引起建立劳动关系的用人单位和劳动者之间发生的劳动争议也复杂化。 其次，我国正处于计划经济向市场经济转轨的特定对期，经济体制改革其实质是不同群体 利益的重新分配，而劳动力的市场配置体制的滞后不仅制约了改革的深入，而且产生和滞 留了新的问题的矛盾，如国企改革，实行鼓励兼并，规范破产，下岗分流、减员增交往和 再就业工程，由于社会保障制度的未配套，企业操作的不规范和劳动者的不理解引发劳动 关系冲突，产生新类型的劳动争议。劳动争议已由原来的单于的开除、除名、辞退等行政 1 1 天津纤济技术开发区劳动争议状况究 缱罚，延伸到履行劳动合的劳动报酬、保险福利、劳动保护、职业培训、下岗补偿等各方 面。 第二节天津开发区近五年以来劳动争议状况 下面的统计分四个部分，第一部分是全面案件的统计，由于各种案件的类别以及反映 的问题并不一致，因此，又分三个部分分别对辞退类、社会保险类、工资类劳动争议单独 进行统计，这三种劳动争议占据所有劳动争议的9 0 ，因此对这些案件的情况进行单独分 析更能有助于我们全面地了解整个劳动争议的特点。 一、总体状况 ( 1 ) 劳动争议案件立案情况 表21 劳动争泌案件啦案情况 单位：件 类别、年份 1 9 9 71 9 9 81 9 9 9 2 0 0 02 0 0 l2 0 0 2 t 资1 92 l53 01 9 86 6 社会缫险 5 87 9 2 0 92 5 42 9 45 l 丁伤 653 891 0 舴迅1 42 33 10 08 61 4 2 培i l l 【 l5 1 3456 i v 职 0i69 85 j 0 他6l92 74 0；2 总 1 ( ) 41 3 5 2 7 63 9 86 4 03 2 2 赁列采弧：凡” 艇k 何动人事硒 劳动争议的立案情况共分为工资、社会保险、工伤、辞退、培训、辞职以及其他劳 动争议立案，其中工资类劳动争议由1 9 97 年的1 9 件，增长到2 0 0 2 年的6 6 件，其中在2 0 0 1 上达到1 98 件，19 97 年总计劳动争议为10 4 件。社会保险类劳动争议由l99 7 年的5 8 件到 2 0 0 2 年的5 1 件，看似争议减少了实际，从19 9 7 年到2 0 0 1 年期间一直都是增长态势，到 2 0 0 1 年一度达到25 4 件，增幅达3 3 8 。辞退类劳动争由1 9 9 7 年的14 件增长到20 0 2 年的 1 4 2 件，增幅明显。培训类劳动争议由i 9 97 年的1 件增长到2 0 0 2 年的i6 件，明显增加， 辞职类劳动争议由1 9 9 7 年没有发生到20 0 2 年的5 件，其他劳动争议也l9 97 年6 件增长 到2 0 0 2 年的3 2 件。案件总数由19 9 7 年的1 0 4 年，增长到2 0 0 2 年的3 2 2 件，增幅为20 9 ， 可见，天津开发区劳动争议的整体立案情况是明显增加的趋势。 将劳动争议按案件类别进行统计，见表2 2 ： 天津绛济技术开麓区劳动廿| 义状批f 究 表2 2 案件竹娄 单位：什 训 t 资1 礼会保险 t 伤辞退j _ 训 辞职 jl 他 女 3 4 5 9 4 , 5 4 i3 5 84 42 91 1 5 资荆术源：天津开发区劳动人事局 工资类劳动争议19 97 年到2 0 0 2 年总计为3 45 件，社会保险类劳动争议为9 45 件，工 伤类劳动争议为4 1 件，辞退类劳动争议为3 5 6 件，培训类劳动争议为4 4 件，辞职类劳动 争议为2 9 件，其他为1 1 5 件，可见工资、社会保险、辞退劳动争议占大部分的比例。 ( 2 ) 劳动争议案件处理方式 表2 3 劳动争议处理方式 单位：件 年份 1 9 9 7 1 9 9 81 9 9 92 0 0 02 0 0 i2 0 0 2 裁决 3 05 l1 5 98 l2 5 52 2 4 调解 4 0 1 41 2764 撤诉 3 47 01 0 53 l o3 7 99 4 总计 1 0 41 3 5 2 7 63 9 86 4 03 2 2 数，来源：灭津开发区劳幼人事局 裁决的劳动争议1 9 9 7 年有3 0 件，占总案件数的2 9 ，到2 0 0 2 年有2 2 4 年，占总案件数 的6 9 。调解的劳动争议在1 9 9 7 年有4 0 件，占案件总数的比例为3 8 ，到2 0 0 2 年有4 件， 占案件总数的1 3 ，撤诉的劳动争议在19 9 7 年有3 4 件，占案件总数的比例为33 ，到20 0 2 年有9 4 件，占总数的2 9 ，可见经过裁决的案件数占的比例地越来越多，调解的案件占的 比例越来越少。 ( ： ) 经过裁决的案件胜负情况 表24 哉砍后的案件胜负情况 单位：件 1 年扮 1 9 9 71 9 9 81 9 9 92 0 2 0 0 l2 0 0 2合计 i 职t 胜 2 42 064 ll g l5 l3 3 2 i 企业胖 31 93 1 52 l1 2 91 9 0 l 再何雌负 31 2 1 5 l2 , 54 34 42 7 8 i 总计3 0 5 l 1 5 9 8 i2 5 52 2 48 0 0 数，来源：天津开发区劳动人事局 就裁决后的案件胜负情况来看，1 9 9 7 年职工有2 4 件胜，企业有3 件胜，可见职工胜 率比企业要大。到2 0 0 2 年情况比现比较大的变化，职工胜5 1 件，企业胜12 9 件，可见职 工胜率并非占绝对优势，在一定程度上也反映出企业的运作规范性越来越强。 从内容上，劳动密集型企业相对劳动争议较多，一些大型跨国公司的劳动争议往往 凡漳经济投术开发谜劳动争议状、兑岍究 主要是在培训方面，另外在企业经营状况发生严重恶化或者是破产倒闭时，劳动争议也极 易出现。 二、辞退类劳动争议 1 、辞退类劳动争议相对数量图示： 百分比7 0 r 1 6 0 5 0 4 0 3 0 2 0 1o o i 9 9 71 9 9 81 9 9 92 0 0 02 0 0 12 0