（企业管理专业论文）大学生职业价值观、求职意向与求职行为的关系研究.pdf

浙江理t 大学硕士学位论文 摘要 在全球经济下滑，大学生就业形势越来越严峻的大背景下，研究我国大学毕业生求职 就业问题显得更为重要，这不仅关系到大学毕业生的发展和前途，更关系到经济发展和社 会稳定。本项研究围绕大学生职业价值观、求职意向和求职行为之间的关系展开，旨在为 有效开展大学生就业指导工作提供一些科学的依据。 本项研究通过大量的文献回顾，总结了职业价值观、求职意向、求职行为的相关理论， 总结了以往研究的结果，明确了研究的关系模型，提出了相应的研究假设。本项研究在查 阅文献和访谈调查的基础上设计了调查问卷，借助小规模测试对问卷进行了修订；通过发 放问卷方式对应届本科毕业生进行了调研，获取了第一手数据，并运用s p s s l 5 0 和 a m o s 7 0 进行了数据处理，主要的分析方法有因素分析、方差分析、多元线性回归分析、 结构方程建模等。通过实证调查，并结合访谈阶段的研究，主要得出了以下结论：确定 了包括社会因素、单位类型及规模、个人因素、工作环境、地理环境、薪资和福利、发展 因素等七个因素的职业价值观结构，研究发现，大学生的性别、独生子女与否等对大学生 职业价值观产生影响；提出了大学毕业生求职行为的结构，包括求职宽度和求职频度等 方面；提出了大学毕业生求职意向的结构；验证了求职意向在职业价值观与求职行为 之间的中介效应，研究发现，大学生的求职意向在职业价值观的多个方面与求职行为之间 存在中介作用。 关键词：职业价值观求职意向求职行为大学生 r e s e a r c ho nt h ec o r r e l a t i o no ft h ec o l l e g es t u d e n t s v o c a t i o n a l v a l u e ，j o bi n t e n s i o na n dj o bs e a r c hb e h a v i o r a b s t r a c t t h er e s e a r c hs u b j e c to fh o wt h ec o l l e g es t u d e n t st of i n ds u i t a b l ej o b sw ef e e lt ob eu n i q u e l yw o r t h yo f i n v e s t i g a t i o n ，a st h ec o l l e g es t u d e n t s e m p l o y m e n ts i t u a t i o n i s g e r i n gw o r s ew i t ht h eg l o b a le c o n o m y d o w n w a r d t h er e s e a r c hn o to n l yc o n c e r n sa b o u tt h eg r a d u a t e s c a r e e r sa n dp r o s p e c t s ，b u ta l s oa b o u tt h e d e v e l o p m e n ta n ds t a b i l i t yo ft h ew h o l es o c i e t y w h a tt h er e s e a r c hf o c u so ni st h ec o r r e l a t i o n o ft h ec o l l e g e s t u d e n t s ，v o c a t i o n a lv a l u e sj o bi n t e n s i o na n dj o bs e a r c hb e h a v i o r s ，a n ds o m es c i e n t i f i cr e f e r e n c e s a r e s u p p o s e dt ob ep r o v i d e d t oi m p r o v ec a r e e r sg u i d a n c ew h i c hi sn o ts oe f f i c i e n ta n de f f e c t i v ei nt h ec o l l e g en o w t h et h e o r i e sa b o u tt h ev o c a t i o n a lv a l u e ，j o bi n t e n s i o na n dj o bs e a r c hb e h a v i o ra r es u m m a r i z e db y s y s t e m a t i cl i t e r a t u r er e v i e w t h ef i n d i n g so f t h ep a s tr e s e a r c h e sa r eg e n e r a l i z e d ，a n dt h er e l a t i o n s h i pm o d e l b e c o m e sd e f i n i t ea st h er e s e a r c hh y p o t h e s i si sp r o p o s e d t h eq u e s t i o n n a i r ei sd e s i g n e da f t e rt h es y s t e m a t i c r e v i e wa n dt h ei n t e r v i e wr e s e a r c h ，a n di ti sr e v i s e db yas m a l l s c a l ep r e t e s t t h ef i r s t h a n dd a t aa r eo b t a i n e d w i t ht h eh e l po ft h eq u e s t i o n n a i r e so n13 0g r a d u a t e s ，a n dt h e ya r ea n a l y z e dt h r o u g hs p s s 15 oa n d a m o s 7 0 t h em a i na n a l y t i c a lm e t h o d si n c l u d ef a c t o ra n a l y s i s ，a n o v a ，m u l t i p l el i n e a rr e g r e s s i o na n a l y s i s ， s e ma n ds oo n t h ep r i m a r yc o n c l u s i o n sa f ed r a w na sf o l l o w sa c c o r d i n gt h ee m p i r i c a lr e s e a r c ha n di n t e r v i e w s u r v e y ：0 t h ev o c m i o n a lv a l u e s a r ec o m p o s e do ft h es o c i a lf a c t o r , u n i tt y p e & s c a l ep e r s o n a lf a c t o r , w o r k i n g a t m o s p h e r eg e o g r a p h i c a lc o n d i t i o n s ，s a l a r y & b e n e f i t sa n dd e v e l o p m e n tf a c t o r , a n dt h er e s u l ta l s oi n d i c a t et h a t t h e 辨描u a t e s ，v o c a t i o n a lv a l u e sa r ei n f l u e n c e db yt h e i rg e n d e r ，b e i n go n l yc h i l da n do t h e rf a c t o r s ；h ej o b s e a r c hb e h a v i o ri sd e f t n e d ，a n di tc o n s i s t e do f j o b a p p l yw i d t ha n dj o b a p p l yf r e q u e n c y ； t h eg r a d u a t e s j o b i n t e n s i o ni sd e f i n e da n di t ss t r u c t u r ei sd e v i s e d t h ej o b i n t e n s i o n si n t e r m e d i a r ye f f e c tb e t w e e nt h e v o c a t i o n a lv a l u ea n dt h ej o bs e a r c hb e h a v i o ri si n s p e c t e da n dv e r i f i e d ，a n di ts h o w st h a tt h ej o bi n t e n s i o n s i n t e r m e d i a r ye f f e c t sb e t w e e nm a n ya s p e c t so f t h et w o v a r i a b l e sa r es i g n i f i c a n t k e y w o r d s ：v o c a t i o n a lv a l u e ；j o bi n t e n s i o n ；j o bs e a r c hb e h a v i o r ；c o l l e g es t u d e n t s 浙江理工大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：我恪守学术道德，崇尚严谨学风。所呈交的学位论文，是本人在导师 的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已明确注明和引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品及成果的内容。论文为本人亲自撰 写，我对所写的内容负责，并完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 a 叭日 办u； 微即 名， 签 者年 文 删1 位： 学期 浙江理工大学学位论文版权使用授权书 学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅或借阅。本人授权浙江理工 大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印 或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 保密口，在 不保密口 。 学位论文作者签名：去召之! 队 脚川年) 月l 7 日 年解密后使用本版权书。 一芳参 嗍协p 一日 浙江理丁大学硕士学位论文 1 引言 1 1 研究问题的提出 随着全球经济下滑，就业需求呈紧缩趋势，大学生毕业生人数却年年大幅递增，大学 生就业形势越来越严峻，大学生就业问题已经成为一个社会问题，自1 9 9 9 年以来本科生 扩大招生规模学生陆续毕业而显得尤其突出。“十五 期间，全国普通高校毕业生累计1 0 9 0 万人，年均增幅2 7 ，普通高校毕业生的就业率稳定在了7 0 ，但仍有3 0 的大学生不能顺 利地找到工作，就业压力前所未有。教育部预测，“十一五 时期，全国将有2 7 0 0 万名 以上的普通高校毕业生需要就业，每年净增7 0 万到1 0 0 万人。同时，中国已进入劳动年 龄人口增长高峰期，每年劳动力供求缺口仍在1 3 0 0 万到1 4 0 0 万人左右，对毕业生有效需 求的增长相对滞后，结构性矛盾突出。严峻的就业形势使大学生的就业工作引起了社会各 方面的广泛关注，高等教育实现从“精英教育 到“大众教育”的转变，大学毕业生也从 “高级专门人才”实现向普通的务实的具有专业知识的劳动者的转变。高校毕业生的就业 形势出现了“两难”的情况，一是指用人单位找毕业生难，特别是找到理想的人选特别难， 二是毕业生就业难，找工作难，特别是找好工作或理想的工作更难( 熊书银，2 0 0 5 ) 。一些 高校甚至提出“全年就业 的概念：大学生求职不再有季节之分了。明年，6 1 l 万2 0 0 9 届普通高校应届毕业生将离开学校，走向社会。这是当年毕业大学生人数首次超过6 0 0 万。 而今年一个众所周知的背景是，突如其来的全球金融海啸在一定程度上更加重了大学生就 业的难度。 在大学生自主择业的共同背景下，在相同的人力资源市场机会供给状态下，个体在职 业决策行为方面却表现出诸多差异，在变化不定的就业环境中做出成熟的职业抉择至关重 要，也将最终决定个体的生活状态和社会地位。怎样才能做出成熟的职业抉择，哪些个体 的职业价值观比较合理，大学生应该如何看待就业现实和进行合理的判断选择。只有对自 身本质的清晰认知以及具备对自身能力的信心，个体才可能明智地分辨就业机会和创造就 业机会，彳能解决就业中所遇到的种种问题，要跨过这条“就业鸿沟 ，就必须要加强对 大学生求职情况的研究。影响大学生就业的因素很多，其中一个因素是大学生的职业价值 观，职业价值观受社会、文化、性别、经济地位等变量而产生变化，当代大学生在各种因 素的影响下，价值观越来越多元和差异化。大学生就业理想与就业现实存在的较大差距使 大学生不可避免地遭遇挫折和压力，在求职过程中，容易导致期望值过高、物质要求过多、 l 浙江理t 大学硕七学位论文 追求高回报的热门职业。此外，优越的家庭生活和强烈的自信心，使得一些人并不积极的 寻找工作，或索性甘于处于失业状态。影响大学生的另一个因素是大学生的求职行为，目 前国内还没有对大学生求职行为的系统研究，但已有研究表明大学生求职存在各种误区， 缺乏良好的就业指导和培训。所以需要对学生的求职行为进行深入系统的研究，才能有为 大学生就业提供正确就业指导的可能，才能做好高校毕业生的就业指导工作。 综上所述，随着国家经济、社会的发展以及高等教育事业的发展，高校毕业生就业工 作进入了一个新的历史阶段，大学生的就业绩效研究以及与之相关的职业价值观、求职行 为的研究显得更为迫切。本研究力图通过文献阅读、访谈、问卷调查等研究方法，构建大 学生职业价值观、求职行为及求职意向的维度，同时研究大学生职业价值观、求职意向和 求职行为的关系，为完善大学生就业指导工作提供些参考依据。 1 2 论文的研究框架 引言部分首先描述了就业问题尤其是大学生求职问题的重要性。指出了大学生求职问 题的研究意义，及影响大学生职业价值观的因素。随后提出了本文的研究目的和研究框架。 第二章旨在对国内外相关的研究进行细致的回顾和总结，从而为本研究的构思和开展 奠定理论基础。在本章中，对与本文研究密切相关的各种理论观点和以往研究进行了综述， 如职业价值观、求职行为、求职意向等。 第三章提出了本文的研究设计，在对以往研究总结的基础上，构建了本文的实证研究 框架和研究假设，对研究框架中的变量进行了界定和说明。 、 第四章是问卷的设计与检测。作为预调研的部分，旨在通过对访谈者职业价值观、求 职行为、求职意向的访谈，了解大学生就业在以上三个方面有哪些影响因素，以此为基础 设计问卷量表。并对量表进行小样本的测试，检查其区分度和信度等，借助小规模试测对 问卷进行了修订。 第五章是问卷调查研究与数据质量评估。通过问卷调研方式获取了第一手数据，并运 用s p s s l 5 0 和a m o s s 7 0 等软件对问卷结果进行了因素分析、结构方程建模等处理和分析。 第六章总结了统计分析的结果，将研究结果与以往研究和本文的假设进行了比较分 析，进行了方差分析、多元线性回归分析、中介效应研究等，分析了研究结果与假设一致 或不一致的原因。 论文最后一章在第六章研究结果讨论基础上，高度总结了本研究的结论，指出了本研 究取得的进展、尚存在的不足以及对未来研究的展望。 2 浙江理r t 大学硕士学位论文 第一章：绪论( 研究背景、第二章：国内外相关研究文献综 问题的提出、研究的理论和述( 职业价值观、求职行为、求 现实意义以及论文框架)职意向) 上 第三章：以往研究总结及本研究设计( 以往研究的主要结论及不足、 研究构思的提出及研究假设、主要概念的界定、研究方法与研究步骤) 上上 第四章：问卷设计与小样本测试 第五章：大样本调查与数据质量 ( 根据以往研究成果和研究背景 评估( 数据收集，大规模调研的 设置初始测量条款，进行小样本测数据回收情况汇总及样本描述， 试，并根据小样本测试数据进行量进行探索性因子分析，内部一致 表的净化，得到最终问卷)性检验和验证性因子分析) 上 第六章：数据分析( 应用统计学相关软件对数据进行假设检验的分析) 土 第七章：研究结果讨论及研究展望( 研究结果的讨论、构思模型的修正、 研究结论的归纳、本研究的实践意义、本研究的不足及后续研究建议) 卜一 图i i 论文的基本框架 3 浙江理工大学硕士学位论文 1 3 研究方法与研究步骤 1 3 1 研究方法与工具 本研究所采用的研究方法主要包括文献研究法、访谈法和问卷测量法。本研究在查阅 大量有关职业价值观、求职行为、求职意向等相关领域的国内外文献基础上，总结了现有 研穿的成果及不足，并进一步提出了本研究所要解决的问题和论文的初步研究构思；问卷 测量法是本研究最为重要的研究方法，通过问卷调查收集数据，并对数据进行统计分析从 而对构思进行验证。 对问卷数据的统计分析工具采用社会科学软件包s p s s l 5 0 和结构方程建模软件 a m o s 7 0 。 1 3 2 研究步骤 本文研究按以下步骤进行： ( 一) 通过检索并阅读相关的文献资料，确定论文的选题、理论焦点和初步构思，完 成文献综述的撰写； ( 二) 在访谈等实际调查之后，根据所了解的情况结合前人的研究设计调查问卷，对 文献中的原始量表结合本研究的背景进行改编得到初始问卷； ( 三) 进行小样本调研，通过小样本调研数据对量表的测量条款进行净化处理，根据 调研结果对问卷进行修改，得到测量问卷的最终版本，然后通过大样本调研数据对构建的 理论模型和相关研究假设进行检验； ( 四) 运用分析软件对问卷所得的数据进行处理和分析，验证构思假设，并得到本研 究的结论。 4 浙江理工大学硕+ 学位论文 2 1 职业价值观研究综述 2 国内外相关研究文献综述 2 1 1 价值观及职业价值观的内涵 价值观( v a l u e ) 是指推动并指引一个人采取决定和行动的、经济的、逻辑的、科学 的、艺术的、道德的、美学的、宗教的原则、信念和标准，是一个人思想意识的核心( 心 理学大词典，1 9 9 1 ) 。价值观代表一系列基本的信念，它主导了个体对外在世界感知和反 应的倾向，是重要的个体社会心理过程特征，是一种深层的心理结构，是社会成员合理的 信念体系。同时，价值观还是群体认同的重要根据，是重要的群体社会心理现象，是特别 需要重视的社会心理标志，所以价值观一直是社会科学家和行为科学家研究的重要课题。 国内外的研究者从不同的视角对价值观的概念进行了不同界定，上世纪5 0 年代价值观定 义趋于成熟，最著名的是c l y d ek l u c k h o h n 的价值观定义，他将价值观定义为：价值是一 种外显的或内隐的，有关什么是“值得的 的看法，它是个人或群体的特征，它影响人们 可能会选择什么行为方法、手段和结果来过日子。1 9 7 0 年代，r o k e a c h 将价值观的定义为 “一个持久的信念，认为一种具体的行为方式或存在的终极状态，对个人或社会而言，比 与之相反的行为方式或终极状态更可取。”所以他认为，价值观是一般性的信念，它具 有动机功能，它不仅是评价性的，还是规范性的和禁止性的，是行为和态度的指导，是个 人的也是社会的现象。我国学者也对价值观进行研究定义，比较著名的是，杨国枢( 1 9 9 3 ) 将价值观看成一种偏好，认为价值观是人们对特定行为、事物、状态或目标的一种持久性 偏好，此种偏好在性质上是一套兼含认知、情感、意向三种成分的信念。价值观是用以判 断行为好坏或对错的标准，或据以选择事物的指涉架构。经过几十年的发展和演进，学术 界大都认为价值观是心理学一个独特的研究领域。由以上定义得知，价值观( v a l u e ) 是 在主客体相互作用中，人们对事物及行为的意义、效用的评定标准，是一种稳定且持久的 基本信念，是推动并指引人们决策和采取行动的核心因素，它引导个体行为、主导个体需 求，影响个体的态度和行为。 价值观体现在职业领域就是职业价值观( v o c a t i o n a lv a l u e ) ，也叫工作价值观( w o r k v a l u e ) 。国内外学者从不同的角度提出了职业价值观的定义。国外学者的定义大致可以归 纳为以下两个角度。一是从信念、偏好等心理特征的角度下定义。e 1i z u r ( 1 9 8 4 ) 认为职业 价值观即个体关于工作行为及在工作环境中获得的某种结果的价值判断，是一种思想体 5 浙江理_ 大学硕士学位论文 系。r a b l i a n & m e g l i o n ( 1 9 8 9 ) 认为工作价值观是对各种工作的行为方式的偏爱程度。 r o b b i n s ( 1 9 9 6 ) 将职业价值定义为一种对工作的标准、偏好和认知。r o s ( 1 9 9 9 ) 定义价值观 为，人们从其职业中所能取得终极状态和行为方式的信念。二是从个体需求的角度来定义。 s u p e r ( 1 9 7 0 ) 定义职业价值观为与工作相关的目标表达，表达个人内在需求及从事活动时 所追求的工作特质。k a l l e b e r g ( 1 9 7 7 ) 认为职业价值观是个人对于其工作活动认同与尊重 的渴望程度，能反应个人从工作情境中所要追求的条件。s c h w a r t z ( 1 9 9 9 ) 认为职业价值观 是指人们通过工作来寻求的一种目标或取得报酬，它们是更一般的个体价值观在职业生活 中的表现。 我国学者也从多个角度来定义职业价值观。一是从信念、态度等心理特征的角度下定 义。刘璐俐( 1 9 9 7 ) 认为，职业价值观是个人选择工作时所秉指的价值观，指在发展过程中 个人对职业生活的能力意愿及态度倾向，表现为一种动力系统，对工作适应有很大影响， 更是一种自我实现的方式。凌文辁( 1 9 9 9 ) 认为，价值观在职业选择上的体现就是“职业价 值观 ，它是人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价 值取向。人们在选择职业时，个人的择业标准集中地反映了他们的职业价值观。二是从个 体需求的角度来定义。黄希庭等( 1 9 9 4 ) 认为，职业价值观是人们对社会职业的需求所表现 出来的评价，它是人生价值观在职业问题上的反映，是人生价值观的重要方面。于海波、 张大均等( 2 0 0 1 ) 认为，职业价值观是人们依据自身的需要对待职业、职业行为和工作结 果的比较稳定的、具有概括性和动力作用的一套信念系统，它是个体一般价值观在职业生 活中的体现，它不但决定了人们的择业倾向，而且决定了人们的工作态度，它是个体在长 期的社会变化中所获得的关于职业经验和职业感受的结晶。三是从个性倾向的角度来定 义。宁维卫( 1 9 9 1 ) 认为，职业价值观是指个人衡量各种职业优势、意义和重要性的内心尺 度。俞文钊( 1 9 9 6 ) 等认为，职业价值观是个人对职业乃至整个人生所产生影响的、稳定的 个性倾向。四是从动态判断的角度来定义。马剑虹、倪陈明( 1 9 9 5 ) 认为工作价值观，即职 工关于工作行为，个人与组织的关系等的价值判断体系，是一种直接影响行为的内在思想 因素。金盛华、李雪( 2 0 0 5 ) 将大学生职业价值观分成目的性和工具性职业价值观。目的性 职业价值观指个体评价和选择职业的内隐的动机性标准；手段性职业价值观指个体评价和 选择职业的外显的条件性标准。 国内还有很多其它学者对职业价值观进行了不同的定义，综合国内学者的研究成果， 职业价值观就是主体对职业的认识，对与职业相关各方面如行为、内容、关系、目标等的 选择标准和评价体系，是个体在选择职业时，用以判断有关工作事物、行为或目标的持久 6 浙江理工大学硕+ 学位论文 性信念与判断标准，是人们根据自身的需要对待职业、职业行为和工作结果的具有概括性 和动力作用的一套信念系统。它决定人们的职业选择倾向而且会影响到人们的工作态度。 2 1 2 职业价值观的影响因素 职业价值观影响因素可以概括为内部因素和外部因素两个方面。内部因素包括性别、 年龄等人口统计学因素，也包括能力、兴趣、爱好等因素。年龄因素的研究有：何华敏( 1 9 9 8 ) 对三资企业职工职业价值观的研究表明，年龄越小，越重视职业价值观，在择业时更多考 虑主观感受郑伦仁( 1 9 9 9 ) 的研究指出低年级学生重视美感和创造性，高年级学生看重经济 报酬和声望。马剑虹等( 2 0 0 4 ) 研究发现年轻( 3 0 岁以下) 的企业职工与中年( 3 0 岁以上) 的 职工在职业价值观的个人要求方面存在着显著的不同。性别方面的研究有，凌文辁等( 1 9 9 9 ) 研究表明虽然性别因素的影响在大学生职业价值观的内容上表现不明显，但是在大学生职 业价值观的职业选择上，男女大学生心目中的理想职业存在着较大的差异。何华敏( 1 9 9 8 ) 内地四类企业职工职业价值观研究发现，内地女职工比男职工更注重外在报酬，黄国隆 ( 1 9 9 5 ) 、胡坚( 2 0 0 4 ) 等人的研究也取得了类似的结论。不过，也有一些研究表明男女职业 价值观总体上看差异并不大。学历方面：何华敏、王从桂以及台湾学者黄国隆等研究均发 现，职业价值观在学历上的差异主要表现在高学历者往往更注重内在价值。目前，性别、 年龄、学历等一些因素对职业价值观的影响情况虽然尚未达成一致意见。外部因素包括社 会环境、家庭、学校等。个体的家庭生活背景、学校专业教育、社会发展状况等都会影响 其职业价值观。李志( 1 9 9 7 ) 研究发现，独生子女与非独生子女大学生职业价值观有显著差 异：非独生子女大学生在工作上具有较独生子女更强有责任意识，但独生子女工作的自主 意识更强烈；独生女较非独生女更强调工作对社会作贡献的内含；独生子女更看重工作场 所的人际关系，非独生子女更看重工作的待遇；独生子较非独生子更强调通过工作获取必 要的收入、荣誉地位，独生女更在乎对工作有无兴趣；独生子女的理想职业具有较好经济 效益和能展示个性，而非独生子女理想职业具有稳定，社会政治地位高的特点。寇或( 1 9 9 9 ) 的研究认为大学生价值取向的特点状况与家庭因素的影响源密切相关，权威价值取向和平 等价值取向与影响源的关系是正向和显著的，与父母的养育风格和个体认同的父母影响的 关系也是显著的，在个体价值取向和需要表达价值取向上，存在某些不显著但却是负向的 关系。r a l s t o n ，k a i c h e n gy u ( 1 9 9 5 ) 等人对四个国家的跨文化研究表明，社会意识与民族 文化互相作用，共同影响着职业价值观。国内一些研究者选取不同的群体做实证研究，如 于海波( 2 0 0 1 ) 的高师生研究，洪坚( 2 0 0 4 ) 的医科大专生研究，俞宗火( 2 0 0 4 ) 的硕士生研究。 7 浙江理工大学硕士学位论文 结果反映出这些不同大学生群体的职业价值观也存在着差异，陈德祥( 2 0 0 6 ) 认为，在择业 因素方面，大学生党员视野更加开阔，努力追求实现自我价值的工作条件与目标并力求将 个人发展和社会需要较好地结合。洪芳吴谅谅( 2 0 0 7 ) 研究发现在校大学生和已工作大 学生的职业价值观在声望、发展等因素上差异显著。总之，影响职业价值观的因素很多， 很多影响因素的作用结果还没有一致意见，许多影响因素还缺乏理论解释，作用机制等有 待进一步深入研究。 2 1 3 职业价值观结构的研究 职业价值观是含义较广的多维度概念，探讨职业价值观结构是职业价值观研究的重点 和热点，国内外学者均做了大量的实证研究，都提出了自己的观点。但国内学者的划分方 法多以国外学者的理论为基础，脱离不了国外学者的理论框架，研究多借鉴和参考国外的 测量工具，本土化的研究还有待进一步加强。由于学者不同视角和对职业价值观认识的差 异，出现了众多的结构划分。学者们的职业心理学理论观点和研究方法的不同，也导致了 对职业价值观理解的差异。所以学术界对职业价值观结构的观点各不相同，还没有统一。 到目前为止，国外比较有代表性的研究结果主要有以下三种观点： ( 1 ) 两维度观点：著名的职业心理学家h e r z b e r g ( 1 9 5 1 ) 把职业价值观分为内在价值和 外在价值，这种观点对职业价值观的研究产生了深远影响。d o ve l i z u r ( 1 9 9 1 ) 提出了职业 价值观的二维结构，认为职业价值包含形式维度和操作维度两个维度。从形式维度来看， 职业活动有物质或工具的价值、情感的价值、认知的价值等；从操作维度来看，存在不依 据工作绩效在工作前得到的价值和依据工作绩效在工作后得到的价值等。 ( 2 ) 三维度观点：由美国心理学家s u p e r ( 1 9 5 7 ，1 9 7 0 ) 在实证研究的基础上提出。他把 职业价值观分为内在价值、外在价值和外在报酬三类。a l d e r f e r ( 1 9 8 7 ) 综合前人的观点， 将职业价值观划分为：内在价值、外在价值和社会价值三种，与e l i z u r ( 1 9 8 4 ) 划分的感 情、认知、工具三个维度类似。g i n z b e r g ( 1 9 8 8 ) 等人把职业价值分为三类：有关工作活 动本身的，有关工作报酬的，有关工作伙伴的。 ( 3 ) 四维度观点：s u r k i s ( 1 9 9 2 ) 提出，把职业价值观分为：内在价值、外在价值、社 会价值和威望价值四类。这一分类一经提出，引起了广大心理学研究者的兴趣，也是目前 得到最广泛验证的职业价值观理论。 在国内，短短二十多年的发展时间里，也产生了很多观点，主要观点总结如下： r 浙江理工大学硕士学位论文 ( 1 ) 三维度观点：凌文辁( 1 9 9 9 ) 对职业价值观做了较系统的研究，他根据h e r z b e r g 的 双因素激励理论，将其从大量文献中摘选的价值观条目进行因素分析，将职业价值观分为 声望地位、保健和发展因素三个维度。马剑虹( 1 9 9 8 ) 也将职业价值观划分为三维度，即组 织环境、工作评价和个人要求。黄希庭等( 2 0 0 0 ) 将职业价值观分为，内在职业价值、外 在职业价值、外在职业报酬。 ( 2 ) 四维度观点：赵喜顺( 1 9 8 4 ) 把职业价值观分为四类，兴趣爱好型、社会利益型、声 望舒适型和经济型。 ( 3 ) 五维度观点：宁维卫( 1 9 9 1 ) 在s u p e r 的研究基础上，从研究结果中抽取了五个因 素：进取心、生活方式、工作安定性、声望和经济价值。 ( 4 ) 六维度观点：于海波( 2 0 0 1 ) 经过实证研究后，认为职业价值观有以下六个维度： 人际关系、贡献、自我发展、物质生活、威望、家族。 ( 5 ) 十因子观点：金盛华、李雪( 2 0 0 5 ) 通过访谈法、开放式问卷调查，建立起四因子 目的性和六因子手段性职业价值观模型，具有积极的探索意义。 ( 6 ) 十一因子观点：顾雪英( 2 0 0 1 ) 通过对教师、管理人员及会计三类人员的职业价值 评价结果的因素分析，认为职业价值结构涵盖了1 1 个类别因子：交往因子、义利因子、 挑战因子、环境因子、权力因子、成就因子、创造因子、求新因子、归属因子、责任因子 及自认因子。： 2 1 4 职业价值观的测量研究 职业价值观是个多维度概念，其测量涉及到多个方面的量度。目前的研究方法，主要 有问卷量表法和访谈法等。虽然测量有一定的局限性，但仍不失为一种有效的工具。实际 研究中，可以采用面谈法获取更多的信息，对测量结果进行补充。关于职业价值观的测量 工具，在国外，与职业价值观有关的量表有“职业爱好的问卷( v o c a t i o n a lp r e f e r e n c e i n v e n t o r y ，v p i ) ；“兴趣调查 ( s t r o n gc a m p e l li n t e r e s ti n v e n t o r y ，s c ii ) ；“职 业兴趣调查 ( k u d e ro c c u p a t i o n a li n t e r e s t s u r v e y ，k o i s ) ；明尼苏达“职业兴趣量 表 ( m i n n e s o t av o c a t i o n a li n t e r e s ti n v e n t o r y ，m v i i ) 等。其中s u p e r 的“职业价 值量表”( w o r kv a l u e si n v e n t o r y ，w v i ，1 9 7 0 ) 影响较大。1 j i 为白陈式量表，它直接、 客观地探讨职业价值观的构成，并探求个体寻求工作满意的根源。s u p e r 假设一个人若能 从事其认为有价值的职业，则较易得到满足而充分发挥其能力。他提出了职业价值观的操 作性定义，以此构造量表。测试量表提供了七到十二年级的百分等级常模，次常模取自 9 浙江理t 大学硕十学位论文 1 0 0 0 0 人的全国性样本，实际使用表明，该量表的信度和效度都较高。在国内，与职业价 值观有关的研究有：中科院5 0 2 组( 1 9 8 2 ) 采用修订的p m 量表对领导行为进行过测评； 白南风等( 1 9 8 5 ) 用问卷法调查了当代青年对社会经济生活中若干重要方面的态度；古念 良等( 1 9 8 5 ) 采用“特区工人问卷 探讨了特区工人样本对现工作各方面满意度的构成； 林楠等( 1 9 8 3 ) 在我国大陆地区进行过职业声望调查；还有宣兆凯等( 1 9 8 3 ) 的“职业评 价的调查与研究”；张进楠、张蜀林( 1 9 8 3 ) 的“大学生价值观及其相互关系的调查”等。 但用标准化的量表来测评职业倾向的研究很少，张厚璨等人按照我国的需要和条件对爱丁 堡职业测验量表进行了修订，宁维卫对s u p e r 的w v i 量表进行了修订，探讨了该量表的信 度和效度。部分学者也尝试了其它的研究方法，于海波、张大均等人( 2 0 0 1 ) 使用句子完成 测验法研究师范类大学生的职业价值观，根据贡献、自我发展、人际关系、物质、威望、 家庭六个因素编制了五个条件假设句，采用“如果那么 的形式为被试创设某种 假设情景，从而了解其职业价值观。阴国恩等尝试用模糊数学方法中的多级估量法对大学 生的职业价值进行了研究。但是目前我国的职业价值观的研究依然十分依赖问卷调查，而 且多为直接使用或参考国外的职业价值观问卷，忽视问卷缺乏跨文化的适用性问题，有可 能导致错误理解社会文化背景对职业价值的影响。 2 1 5 职业价值观研究小结 二十多年的发展过程中，我国对职业价值观的研究取得了一定的成绩。从整体情况看， 无论从研究的广度和深度，还是从理论和方法上都存在许多需要提高和完善的地方，很多 方面与国外研究水平还存在相当大的差距。在研究对象上，大多以青少年学生为主体，在 青年学生群体中又以大学生为主，研究对象相对单一。在研究方法上，大多数研究都采用 非标准化的问卷法，且使用的问卷缺乏跨文化的适用性，忽视了社会文化背景对职业价值 的影响。在研究角度上，宏观角度研究的多，微观角度研究的少，从家庭结构、父母文化、 专业等微观角度探讨职业价值观形成的研究很少。在研究内容上，实证研究多于理论研究， 缺乏理论创新，不够系统深入，跨文化研究相对较少。在测量工具上，缺乏公认的研究工 具，标准不一，表述各异，给比较研究带来不便，导致各研究间缺乏可比性。在研究设计 上，探讨现状多，干预研究少，没有把职业价值观与职业取向、求职行为等结合起来，进 行综合研究。在研究结论上，有些研究结论不统一，甚至完全相反，有些研究结论基本没 有影响，需要进一步证实。随着时代和社会的变迁以及市场经济的发展，我国青年的择业 标准也在不断地变化，需要研究和解决的问题也较多，这些都有待学界进一步深入研究。 ， 1 0 浙江理：f 大学硕士学位论文 2 2 求职行为研究综述 求职是一个人职业生涯的关键组成部分，心理学家将有效的求职行为看作成功就业的 前提。有效的求职行为可以缩短求职期，增加成功就业的可能性。在心理学研究中，就业 领域研究的核心问题是建立求职与就业之问的因果关系，同时揭示有效求职行为的影响因 素。个体的求职行为已成为西方人力资源管理学和组织行为学研究的重要课题，我国求职 研究尚处于起步阶段。 2 2 1 求职行为的理论研究 国外学者对求职行为进行了较深入的研究，一般都以态度一行为模型为基础来构建个 体求职行为的心理学模型，目前已经形成了几种不同的求职理论模型。西方研究个体求 职行为的心理学模型主要包括费西宾和阿正( f i s h b e i n a j z e n ，1 9 8 7 ) 的缘由行为理论 ( t h e o r yo fr e a s o n e da c t i o n ) 、阿正( a j z e n ，1 9 8 5 ) 的计划行为理论( t h e o r yo fp l a n n e d b e h a v i o rt p b ) 、菲泽尔( f e a t h e r ，1 9 8 7 ) 的期望一价值理论( e x p e c t a n c y v a l u e t h e o r y ) 及 布兰特( b r y a n t ，2 0 0 0 ) 的前景理论( p r o s p e c t t h e o r y ) 等。 ( 1 ) 计划行为理论 在众多的求职行为预测模型中最有说服力的理论是阿正的计划行为理论，阿正的计划 行为理论是在费西宾和阿正的缘由行为理论的基础上发展而来的。这一理论被用于解释目 标和机会是怎样引导行为的，是什么因素导致人们改变他们的意图或者阻止他们意图行为 的实现。计划行为理论认为，大多数的社会行为都是有目的性的，求职行为就是能够解释的 就业目标所驱使的计划行为，即直接决定求职行为的因素是求职意向。然而，并不是所有的 意图都能转化为行为，有一些被放弃了，有一些改变了。因为求职意向还要受到求职者对周 围事物的判断和自身的感觉。计划行为理论是解释目标或计划如何指导行为，并指出哪些 因素促使人们改变最初的意向或阻碍他们付诸于行动的理论。计划行为理论模型认为个体 的求职意向能够预测实际的求职行为，个体的求职意向是预测个体求职行为的核心因素， 因为它包括个体投入寻找工作的动机需求。个体寻找工作的意向越强烈，其发生实际求职 行为的可能性越大。而个体的求职态度和主观标准能够预测个体的求职意向。 计划行为理论认为，行为意向的强弱受社会因素与个体因素影响。社会因素主要指主 体规范( s u b j e c t i v e n o r m s ) ：个体感知到的身边重要的人对他执行或不执行某种行为所承 受的压力。主体规范的形成取决于规范性的信念( n o r m a t i v eb e li e f s ) ，规范性的信念包括 个体感知到的这些重要的人对他执行某种行为的期望程度，如“我的妻子认为我应该努力 l l 浙江理t 大学硕十学位论文 去找工作 ，也包括个体对这些观点的遵从程度，如“我通常按照我妻子的期望行事”。 个体因素包括两种。一是行为信念( b e h a v i o r a lb e l i e f s ) 。一个人对执行某种行为的积极 或消极评价，对意向的形成有重要影响。如个体会认为，“对我来说，找工作的行为是明智 的或不明智的 。决定态度的信念是执行某种行为的结果，如“出去找工作可能会耽误我 考研”，以及个体对这些结果的评价，如“为了找工作而耽误考研是值得的或不值得的”。 另一个体因素是控制信念( c o n t r o lb e l i e f s ) ，是一种感知到的行为控制力( p e r c e i v e d b e h a v i o r a lc o n t r 0 1 ) 。个体感知到的执行某种行为的控制能力同样影响意向的形成，如 “出去找工作是我能够做到的或是我无法做到的”。决定控制力的信念指的是促进或阻碍 执行某种行为的因素，如“求职需要有良好的沟通能力”，以及这些因素的影响力，如“良 好的沟通能力会提高求职的可能性”。计划行为理论认为，个体的态度、主体规范越积极、 感知到的行为控制力越强，则执行某种行为的意向越强，意向越强，则可能最终执行某种行 为。 ( 2 ) 期望一价值理论 期望一价值理论认为个体的求职行为受个体获得工作的期望及工作价值和个体对工作 需求的影响。期望一价值理论并不是经济学家使用行为理性理论的基础。他们假设信心与 行动存在基本的联系。它们强调信念对态度起间接的作用而态度对行动有影响，因此态度 并不与行动变化一致。有学者认为个体的求职行为，可以根据个体对获得一个工作的主观 价值( 工作效价) 和个体对发现工作机会的期望来判断。期望一价值理论强调行为的结果。 个体的期望与对获得竞争性工作的数量的信念，个体对进入组织的要求和条件的信念，个 体对过去申请成功的认识等因素有关系。认为需求会影响期望。主观价值是个体对工作本 身和求职活动的评价。主观价值也受到个体不同的需求和价值观的影响。个体的主观价值 是受到在一定时间内个体对工作本身特征的认知和个体的主导需要的影响。w a r r ( 1 9 9 7 ) 在其维他命模型( v i t a m i nm o d e l ) 中指出能够反映一个工作的价值的特征有：可靠的收入、 控制的经验、明确的目标结构、与其它人的联系、运用技术的机会等等。期望和效价共同 决定了个体采取某一特殊行为的动机，f e a t h e r 和他的同事( 1 9 8 7 ) 把期望一价值理论运用到 求职行为的研究中，验证期望和价值在求职中的重要性，还发现个体对工作的主观评价与 工作伦理价值观念相互联系。在其它的社会背景下研究结果表明期望在预测人们的行为倾 向中只部分地起作用。部分研究人员对期望与求职强度表现为正相关的假设也存在质疑。 根据经济学家的理性选择模型的观点，个体对求职成功概率