（企业管理专业论文）宽带薪酬体系在ZTS集团第四工程公司的应用研究.pdf

宽带薪酬体系在z t s 集团第四工程公司的应用研究 摘要 在当今知识经济时代背景下，企业的竞争归根到底是人才的竞争，人力资 源已成为企业生存与发展的战略性资源。在日益激烈的市场竞争环境中，企业 能否建立一套合理有效的薪酬管理体系，来吸引、留住人才以及提升企业中人 力资源的自主性和创造性，关系到企业的兴衰成败。因此，企业的薪酬问题已 成为企业人力资源管理的核心问题。宽带薪酬由于具有较好的激励性，而倍受 学术界关注和企业界的青睐。然而，目前的宽带薪酬体系还不完善，在应用过 程中也还存在一些问题，因而无论从理论上还是实际应用上来看，都需要作进 一步深入研究。 本文共分六章节，主要内容如下： 第一章绪论，简要地阐明了选题背景、研究目的和意义，并对国内外宽带 薪酬研究现状进行了总结。 第二章介绍了薪酬和宽带薪酬的相关概念，对薪酬管理理论的发展状况进 行了概述，分析了宽带薪酬产生的背景、特征及作用，并对宽带薪酬体系与传 统薪酬体系进行了比较。 第三章介绍了宽带薪酬体系设计的原则、流程，并对不同类型企业宽带确 定的方法及同一宽带内的定价问题进行了探讨。 第四章分析了宽带薪酬的适用范围、实施条件以及在实施过程中注意的问 题。 第五章结合z t s 集团第四工程公司的实际情况，设计出一套与该公司相适 应的宽带薪酬管理方案，以期为z t s 集团第四工程公司的薪酬制度改革提供一 定的借鉴价值。 第六章对本文的主要工作和不足做了总结。 关键词：薪酬管理薪酬体系宽带薪酬 r e s e a r c ho nt h eb r o a d b a n d i n gs y s t e ma n da p p l i c a t i o ni nt h e f o u r t he n g i n e e r i n gc o m p a n yo ft h ez t sg r o u p a b s t r a c t i nt o d a y sk n o w l e d g ee c o n o m ya g e ，t h ec o m p e t i t i o n sa m o n ge n t e r p r i s e sa r e t a l e n t s c o m p e t i t i o n h u m a nr e s o u r c e sh a v eb e c o m et h ee n t e r p r i s e ss t r a t e g i c r e s o u r c ef o rt h e i rs u b s i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n t i na ni n c r e a s i n g l yc o m p e t i t i v e m a r k e t ，w h e t h e ro rn o ta ne n t e r p r i s ec a ns e tu paf r u i t f u li n n o v a t i v em e c h a n i s m c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m ，w h i c h a t t r a c t sa n dr e t a i n st a l e n t sa n d f u r t h e r m o r ep r o m o t e st h eh u m a nr e s o u r c e sa u t o n o m ya n dc r e a t i v i t yi ne n t e r p r i s e ，i s t h ek e yf a c t o rt oi t sg r o w t h t h e r e f o r e ，t h ec o m p e n s a t i o ni s s u eh a sb e c o m et h ec o r e p r o b l e mi nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t b r o a d b a n d i n gh a sab e t t e r i n c e n t i v e f u n c t i o nt oe m p l o y e e ss oa st op o p u l a ri nt h ea c a d e m i cc o m m u n i t ya n dt h eb u s i n e s s c o m m u n i t y h o w e v e r ，t h ec u r r e n tb r o a d b a n d i n gs y s t e mi sn o tp e r f e c ta n dt h e r ea r e s t i l ls o m eq u e s t i o n si nt h ea p p l i c a t i o np r o c e s s ，t h u si tn e e df u r t h e rs t u d i e di nt h e o r y a n dp r a c t i c a la p p l i c a t i o n t h i sd i s s e r t a t i o nc o n s i s t so fs i xc h a p t e r sa n dt h em a i nc o n t e n t sa r el i s t e da s f o l l o w s ： c h a p t e ri i sp r e f a c ew h i c hb r i e f l yi n t r o d u c e st h eb a c k g r o u n do fs u b j e c ta n d t h ep u r p o s ea n ds i g n i f i c a n c eo ft h er e s e a r c h ，t h e ni ts u m m a r i z e st h er e s e a r c hs t a t u s o fb r o a d b a n d i n ga th o m ea n da b r o a d c h a p t e r i ii n t r o d u c e st h er e l e v a n tc o n c e p t so ft h eb r o a d b a n d i n g ，m a k e s o v e r v i e wa b o u tt h ed e v e l o p m e n ti nt h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n tt h e o r y ，a n a l y s e s d e v e l o p m e n tb a c k g r o u n d ，t h ef e a t u r e sa n df u n c t i o n so ft h eb r o a d - b a n d i n g ，t h e n m a k e ss o m ec o m p a r i s o n sb e t w e e nt h eb r o a d b a n d i n gc o m p e n s a t i o ns y s t e ma n dt h e t r a d i t i o n a lc o m p e n s a t i o ns y s t e m c h a p t e ri i im a k e sa ni n t r o d u c t i o no ft h ep r i n c i p l e sa n dt h ef l o w so ft h e b r o a d - b a n d i n gs y s t e md e s i g na n dd i s c u s e so nt h ed e t e r m i n a t i o nm e t h o d so ft h e b r o a d b a n d i n gi nd e f e r e n te n t e r p r i s e sa n dt h ep r i c i n gp r o b l e mw i t h i nt h es a m e b r o a d b a n d c h a p t e ri va n a l y z e st h ea p p l i c a b l es c o p e ，t h ei m p l e m e n t e dc o n d i t i o n sa n dt h e a t t e n t i o n si nt h ei m p l e m e n t i n gp r o c e s so ft h eb r o a d b a n d i n g c h a p t e rvd e s i g n sas u i tb r o a d b a n da d m i n i s t r a t i o np r o g r a ma d a p t e dt ot h e f o u r t he n g i n e e r i n gc o m p a n yo ft h e - z t sg r o u pc o m b i n i n gi t sa c t u a ls i t u a t i o n ，a n d t h ep u r p o s ei st op r o v i d ear e f e r e n c ev a l u ef o ri t sc o m p e n s a t i o ns y s t e mr e f o r m c h a p t e rv is u m m a r i z e st h em a i nj o ba n dt h ed e f i c i e n c i e so ft h i sa r t i c l e k e y w o r d s ：c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，b r o a d b a n d i n g 图3 1 图3 - 2 图3 3 图3 - 4 图3 - 5 图3 - 6 图3 - 7 图5 1 图5 - 2 图5 - 3 插图清单 宽带薪酬设计流程图15 薪资重合度概念示意图1 6 宽带薪酬等级图17 绩效曲线法1 8 技能法1 8 能力法1 8 薪酬宽带内部的差异性定价1 9 经理层组织结构图2 5 党委组织结构图2 5 z t s 集团第四工程公司薪酬结构图2 6 表2 1 表3 1 表5 1 表5 - 2 表5 - 3 表5 - 4 表5 - 5 表5 - 6 表5 7 表5 8 表5 - 9 表格清单 传统薪酬与宽带薪酬的区别1 3 宽带薪酬结构层级2 0 职类与职位对应表2 9 职位的评价因素及权重3 0 工作责任之组织人事的责任分级定义3 l 知识技能之专业技能分级定义3 1 努力程度的体力要求分级定义3 1 工作环境中的工作时间特征分级定义3 1 z t s 集团第四工程公司的薪酬层级图3 3 z t s 集团第四工程公司的职类薪酬的浮动范围3 5 z t s 集团第四工程公司的薪酬结构3 7 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。据我所知，除了文中特别加以标志和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得金墅工些太堂 或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同丁作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示谢意。 学位论文作者签字：p l 久锄 签字日期：弘哆年印月压日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解 金墨工些太堂 有关保留、使用学位论文的规定，有权 保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅或借阅。本人 授权 金g 墨王些太堂 可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数据库进行检 索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文者签名：- 多钐 擀醐：干棚妙日 学位论文作者毕业后去向： 工作单位： 通讯地址： 导师签名： 编 签字嗍彻勺年华月侈 电话： 邮编： 致谢 本论文是在我的导师骆正清教授悉心指导下完成的。在整个研究生学习和 论文撰写过程中，骆老师一直给予我亲切的关怀和指导，无论从课程学习、论 文选题，还是到资料收集、论文成稿，骆老师都倾注了大量的心血，没有骆老 师的指导和帮助，就没有本论文的顺利完成。导师渊博的知识、严谨的治学态 度、敏锐的学术思想、诲人不倦的学者风范、谦和平等的为人处事方式，都给 我留下了深刻的印象，使我受益匪浅，是我今后学习的榜样。在此，谨向骆老 师致以崇高的敬意和衷心的感谢。 同时，真诚感谢管理学院和研究生院的全体老师，他们的教诲为本文的研 究提供了理论基础，并创造了许多必要条件和学习机会。 最后，我要感谢胡庆辉、杜林、郭军、黄春等同学，在学习和论文协作过 程中一直给予我支持和帮助，并带给我无尽的欢乐，几年的相处使我们建立了 深厚的友谊，这一切我将难以忘怀! 作者：江天缘 2 0 0 9 年3 月 第一章绪论 1 1 选题背景 2 0 世纪中期以后，世界经济增长方式发生了重要的变化，资本由于资本积 累变得更普遍、更容易流动、更容易替代，不再是稀有之物。而科学知识、实 用技术和管理方法在经济增长中发挥了越来越大的作用。如今，世界经济进入 了以知识为主的经济发展时代。人作为知识的载体，在知识经济中的位置显得 尤为重要，“以人为本”的管理理念开始被大多数企业所尊崇。在资本时代， 劳动者作为资本的附属品仅仅是生产的一种工具，他们的积极性和创造性是被 压抑的；而在知识时代，劳动者所具有的知识、技能、素质、创新精神和工作 热情才是企业最大的财富，也是企业竞争优势的重要来源。 正如现代管理大师彼得德鲁克( p d r u c k e r ) 曾经说过的那样，企业只有一 项真正的资源一一人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。充分开发利用 人力资源的关键是调动职工的积极性、主动性和创造性。西方企业经过几十年 的研究和实践，已经形成了比较完善的人力资源管理和激励制度，而对于现在 国内许多企业来说，建立和完善人力资源激励机制正处于一个摸索和实验的阶 段。 薪酬制度作为企业的核心管理制度之一，在人力资源激励机制中是最重要、 最基本的激励制度。薪酬激励作为现代人力资源激励的重要组成部分，它对提 高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅是自己的劳动 所得，而且在一定程度上还代表着员工自身的价值、员工在企业的受重视程度 和未来的发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激 励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激 励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，使员工全身心的投入到工作当中。 客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展， 又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积 极性，从而保证企业目标的实现。 美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况 下，人的潜能只能发挥出2 0 - 3 0 ，科学有效的激励机制能够让员工把另外7 0 8 0 的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其 生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的 激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励， 管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬 对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢 的目的。 随着中国企业经营内外环境的变化和随之带来的挑战性，使得薪酬制度成 为企业战略的密不可分的部分。许多企业的成功都与选择了合理的薪酬政策、 薪酬制度以及相应的管理机制有关。因此，企业如何选择适合本企业背景和发 展机遇的薪酬制度，就成为企业管理研究的重要课题之一。 1 2 研究目的及意义 2 1 世纪是知识经济时代，人作为知识的载体，在知识经济中的位置显得尤 为重要，“以人为本”的管理理念被越来越多的企业所接受，人力资源在企业 管理中也被提升到了战略的高度。在以人为本的人力资源管理中，人才的去留 与薪酬有着直接的关系，从这个意义上讲，企业薪酬体系的合理与否直接影响 着企业的未来发展。目前，在国内大多数企业还是以岗位职责定薪的薪酬体系， 薪酬的级别比较多，通常是：总经理级、副总经理级、主任级、副主任级、科 员级等，事实上不同部门的主管、科员之间的责任可能相去甚远，造成了现实 层面的不公平，难以适应日益激烈的市场竞争。因此，建立一个相对公平有效 的激励晋升体系显得尤为重要。导入宽带薪酬体系，使企业通过同一级别内员 工薪酬水平的变化对员工的工作内容进行客观的评估，拉大同一级别内员工的 差异，更利于企业适应复杂的外部竞争环境；同时，员工虽然级别没有提升， 但薪酬水平却有足够的上升空间，实现了对员工的有效激励。希望本文能为我 国企业薪酬管理模式尤其是准备进行薪酬模式变革或引入宽带薪酬管理模式的 企业提供一定的参考价值。 1 3 国内外研究现状 对企业员工进行激励的问题，解释现实中激励企业员工现象的方法问题， 在学术界和企业界己争论了很久。最早的研究是t a u s s in g s 和b a k e r 完成的， 发现企业员工的薪酬和企业业绩之间存在相关关系【2 】。后来对企业员工尤其是 高层管理者薪酬的研究己引起经济学家、人力资源管理专家和企业战略规划者 的广泛关注。 1 3 1 国外研究现状 2 0 世纪8 0 年代末到9 0 年代初，当时美国和世界经济的衰退都非常严重， 美国的传统企业面临着转型的压力。在这种情况下，宽带薪酬结构作为一种新 型的薪酬结构设计方式应运而生，这种薪酬体系能与企业组织结构扁平化、流 程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略匹配，它是对传统上那种带有大 量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带薪酬最大的特点是压缩 级别，将原来十几甚至二十、三十几个级别压缩成几个级别，并将每个级别对 应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统以及操作流程，以便适应 当时新的竞争环境和业务发展需要【3 j 。 宽带薪酬最早由美国海军于1 9 8 0 年首次创立，现己成为当今美国极为盛行 2 的一种现代薪酬模式。但是宽带薪酬并不适用于所有企业。它在那种新型的“无 边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团 队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或价值观， 它们不仅要适应变革，而且要保持生产率，并且要通过变革来保持高度的竞争 力。因此，它们希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、 能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利 于员工的成长和多种职业轨道的开发，而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织 的上述需求相吻合【4 】。我国企业近几年才开始采用宽带薪酬，尽管有少数通过 采用宽带薪酬体系获得不小的收益，但由于宽带薪酬是基于美国传统薪酬变革 而来，并使用国内的所有企业。因此，中国企业在进行宽带薪酬体系设计、应 用与实施方面，必须要结合中国的具体实际。 1 3 2 国内研究现状 我国薪酬管理模式从建国以来主要分为三大类：按时计酬、按件计酬、按 绩计酬，由于长期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的研究大多带有 一定程度的行政色彩。随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立， 激励机制得以强化并发挥了行政手段不可替代的作用。有关激励理论的研究著 作、论文屡见不鲜，然而文献内容大多为定性描述性的，难以发现激励机制中 较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较相距甚远。 陈清泰、吴敬莲在公司薪酬制度概论一文中指出，员工不仅要将自身 的付出和所得进行比较，还要将其与自己周围的同部门的员工、其他部门的员 工以及其他企业和行业的员工进行比较，所以一般而言，一项行之有效的薪酬 机制需要具备四个特征：对内的公正性( 即根据员工们各自工作的价值提供薪 酬) 、对外的竞争性、对个人的激励性以及易于管理性。他们十分明确的指出了 当今企业薪酬管理模式存在的问题和缺陷，并提出和解释了一系列的薪酬管理 模式，也笼统的告诉了我们一些薪酬模式设计的基本原则和需要注意的问题， 但并没有告诉我们具体的操作方法和操作流程p j 。 程国平在经营者激励：理论、方法与机制从激励模式的选择、激励制度 的设计到激励制度的管理、评价进行了详细的研究，但没有从实证的角度对激 励效果进行分析【6j 。 吴敬琏在股票期权激励制度法规政策研究报告中对经营者激励与约束 机制进行了专项研究，他的研究在一定程度上对股票期权在中国的发展起到了 推波助澜的作用。研究中从传统的固定薪酬到目前的可变薪酬，都进行了深入 浅出的描述。但其理论和结论多数是以国外数据为基础进行分析的，没有真正 的结合中国国情进行分析，有些实证结果让人觉得是旁观者的结论1 7 1 。 黄荣文通过对我国上市公司管理人员持股问题的实证研究，得出上市公司 高层管理人员持股与公司规模之间存在显著正相关关系，而与公司经营业绩和 公司风险控制之间不存在显著相关关系的结论【8 】。 陈朝龙在中国上市公司管理层激励的实证研究一文中研究上市公司管 理层持股与薪酬提供激励的理论依据，以及实施激励保障投资者及债权人的利 益而达到“多赢”状况的机理。针对两种激励效果的实证研究表明薪酬激励效 果显著，而持股在一定范围内也能起到显著的激励效果1 9j 。 在近年来宽带薪酬作为一种有效的薪酬管理模式也正在被国内各大企业和 学者应用和推崇。 蒋成龙在对宽带薪酬和传统的薪酬管理模式进行比较的基础上，介绍和说 明了宽带薪酬管理模式的定义和特征，并指出了这一管理模式应用的前提条件 和在实际实施过程中所存在的问题和缺点【l0 1 。 张建、唐艳秋在对宽带薪酬的分析与评价中重新定义了宽带薪酬管理 模式，并论述了其所具有的独特的特点和优势【1 1 】。 陈雪琳在基于宽带结构的薪酬体系的应用分析一文中，指出了宽带薪 酬的作用和宽带薪酬实施所需要具备的基本条件以及在宽带薪酬推行过程中所 需注意的问题i l 引。 郭丽芳在基于宽带思想的职能薪酬体系及其设计中，提出了宽带薪酬 管理模式设计的基本理念和基本设计方法 1 3 1 。 上述学者们在仔细的研究和分析的基础上提出了宽带薪酬的涵义，分析了 宽带薪酬管理模式的优点和所存在的缺陷，并指出要建立宽带薪酬管理模式所 需要的几个前提条件，有的甚至还简单指出了克服宽带薪酬的缺点和不足的对 策。但他们没有从根本上找到宽带薪酬和传统薪酬模式的弊端在于职薪挂钩， 他们只是将企业薪酬刺激的客体简单的定义为企业的一线员工和基层管理者， 而忽视了对企业中高层管理者的刺激和激励。他们虽用大量的语言向人们解释 了应该建立一种能够充分刺激员工积极性的薪酬模式，但他们并没有向人们解 释清楚该如何建立这种薪酬模式。 在我国，企业采用宽带薪酬也才是近几年的事情。虽然少数先采用宽带薪 酬的企业获益匪浅、收效显著，但由于宽带薪酬是基于美国传统薪酬变革而来， 与中国传统薪酬不太相同，致使中国企业在其宽带薪酬设计、应用与实施方面， 遭遇到了一般宽带薪酬理论未曾遇见的问题，所以中国企业在推行宽带薪酬体 系必须要结合中国的具体实际。 1 4 研究内容和研究方法 1 4 1 研究内容 本文阐述了薪酬理论，对宽带薪酬体系国内外研究现状进行了总结，分析 了宽带薪酬体系设计的原则、程序、要素设计等问题，对不同企业宽带薪酬的 4 带宽确定方法以及同一宽带内的定价问题做了探讨，并对宽带薪酬体系适用范 围、实施条件以及实施中要注意的问题进行分析和阐述。在此基础上，论文最 后以z t s 集团第四工程公司为例，设计出一套与该公司相适应的宽带薪酬管理 方案，并对该公司宽带薪酬方案的实施进行研究。 1 4 2 研究方法 本文将理论研究与实证研究相结合，在理论部分，通过收集资料、理论分 析，对宽带薪酬体系的设计原则、流程、要素以及不同企业宽带的确定方法和 同一宽带内的定价等问题进行了研究，分析了宽带薪酬体系的适用性。文章最 后以z t s 集团第四工程公司为例，结合企业实际情况，设计出一套与该公司相 适应的宽带薪酬方案，并探讨了宽带薪酬体系在该公司的实施。 第二章薪酬理论概述 2 1 薪酬的相关概念 2 1 1 薪酬的涵义及构成 ( 1 ) 薪酬的涵义 组织中员工的工作努力和劳动付出直接决定着组织的发展和组织目标的 实现，因此员工在付出劳动的同时也应该得到相应的回报。简单来说，薪酬就 是对员工劳动付出的补偿和回报。有广义和狭义之分，广义的薪酬是指作为个 人因付出劳动而获得的各种类型的酬劳，通常包括两部分，一是直接以货币形 式支付的各种经济报酬，如工资、奖金、津贴等；二是以间接的货币或非货币 形式给雇员的各种奖励或激励，比如福利、保险等。狭义的薪酬主要指工资。 ( 2 ) 薪酬的构成 一般来讲薪酬主要由三部分组成。一是固定工资。主要由岗位工资和津贴 构成，具体包括：岗位工资、加班费、各种津贴、固定补贴等。岗位工资是固 定工资的主要部分，是薪酬的基础，并决定和影响着可变工资、福利的分配， 岗位工资要尽可能简化易懂；二是可变工资。主要包括奖金、分红、股权( 现股、 期股、期权) 分利等；三是福利。主要由政府规定的五险一金和企业自行规定的 补充养老和医疗保险、补充购房补贴、带薪休假等两部分组成。 2 1 2 薪酬管理的概念及意义 ( 1 ) 薪酬管理的概念 薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，是指组织根据其内部管理的制 度和有关规定，以及外部因素，按照一定的原则和激励措施对员工的收入进行 分配，并不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强员工 沟通、做出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。薪酬管理主 要包括对薪酬总额进行控制、核算人力成本、确定员工岗位的工作标准及对员 工工作结果评价、建立和实施薪酬制度等方面的内容。其中最关键的问题就是 如何科学合理地确定员工之间的薪酬差别，体现员工在劳动分配上的公平性和 激励性1 1 4 j 。 ( 2 ) 薪酬管理的意义 薪酬管理作为人力资源管理的一项重要职能，既是企业工资的微观管理， 也是企业在国家的宏观经济控制的工资政策允许范围内，灵活运用各种方法与 手段，制定各种激励措施与规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则的过程。因 此，合理有效的薪酬管理对企业管理具有重要的意义。 第一，薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用。管理过程实质上就是 对各种资源进行合理使用和配置的过程，人是各个生产要素中起决定性作用的 6 要素，因此人力资源的配置与使用至关重要。薪酬管理作为人力资源管理中的 重要职能，对人力资源的合理有效配置起到决定性的作用。 第二，薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率。现代薪酬管理将薪酬作 为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外 部激励员工，而且还注重利用岗位的多样性、工作的挑战性等精神报酬从内部 激励员工。因此，薪酬管理关系到员工的各个层面的需求，员工对这些需求的 满足，在一定程度上也能满足自我实现的需求，从而提高员工的劳动效率。 第三，薪酬管理在整个企业管理系统中起着配置和协调的作用。在企业管 理系统中，薪酬管理是企业管理系统中的一个子系统，它与企业其他管理系统 有机地结合在一起，管理者通过薪酬变动调节企业各个生产环节的人力资源， 实现企业内部各种资源的有效配置。 第四，薪酬管理直接关系到社会的稳定。在我国现阶段，薪酬是员工消费 资料的主要来源，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，员工的基本生活就 会受到影响，劳动力的消费就不能到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又 会导致成本过大，特别是当薪酬的增长超过劳动生产率的增长时，还会导致成 本推动型通货膨胀。因此，合理有效的薪酬管理关系到社会的稳定。 2 2 薪酬理论的发展 西方对薪酬理论的研究从亚当斯密的工资差别理论一直到今天的以股票期 权为标志的现代薪酬理论已经历了将近3 0 0 年的历史。如分享经济理论、马斯 诺的需求激励理论、赫茨伯格的双因素激励理论、效率工资理论等经典薪酬和 激励理论。总的来说，薪酬理论可以归结为四个阶段： ( 1 ) 早期工厂制度阶段 在前工业革命时期，当时的员工习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂 管理的约束，工作时间随意性大，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。 在这样背景下，重商主义经济学派的研究结果是：“收入与所提供的劳动之间 的关系是负相关的，也就是说，当工资增加时，员工宁可去花掉他们的钱，等 钱花光以后，需要更多的钱时再去工作【l5 】 。因此，在很长一段时问里，雇主 们认为，“最饥饿的员工就是最好的员工 。他们就尽可能地降低员工的工资， 让工资稳定在最低水平上，使员工刚刚能够维持生计，争取“让员工尽快把钱 花完，然后不得不回到工厂工作1 1 6 j ，。 在这个时期，工厂薪酬的支付形式主要沿用了家族制简单的计件付酬办法， 在那些劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，劳动力成本在总成本 中占有很大的比例，劳动报酬的多寡与员工个人表现的好坏紧密相关【1 7 1 。 ( 2 ) 科学管理阶段 在科学管理时代，“以高工资提高生产力，降低产品单位成本”的思想得 7 到了广泛认可和发展。当时的观点认为，要得到此目的最好的办法就是要把劳 动报酬与员工的劳动表现紧密联系起来，多劳多得、不劳不得。利润分红计划 【”j ，能够充分调动员工的工作积极性和创造性，能够使员工最大限度的节约成 本，因为企业中每一位员工都与企业利益息息相关，都可以从企业的利润中分 享盈利【1 9 1 。 甘特提出了“完成任务发给奖金 的薪酬制度。根据这一制度，如果一名 员工达到了企业规定的标准，这名员工所在组的组长就可以得到一笔奖金，如 果本组所有的员工都达到了规定标准，组长还会得到另外一笔额外奖金1 2 0 】。甘 特认为，给组长的这部分额外奖金就是为了“使能力差的员工达到标准，并使 工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”【2 。可以说，这是迄今为止最 早的关于企业管理者薪酬激励的表述。 ( 3 ) 行为科学阶段 在行为科学阶段，人们逐渐将薪酬激励的重点从单纯的经济激励，转向经 济激励和精神激励并重。其中人际关系学派认为，“工作中的人同生活中其他 方面的人没有多大差别，他们并不是彻底的理性生物，他们有感情。他们喜欢 感到自己重要并使自己的工作被人认为重要。当然，他们对自己工资也颇感兴 趣，但这不是他们关心的主要问题。他们关心的是他们的工资能确切地反映他 们所做的不同工作的相对重要性【2 2 j ”。换句话说，随着人们收入的增加和生活 水平的提高，根据边际效用递减规律，人们不仅仅关注薪酬本身所代表的物质 生产资料的多少，更关注薪酬所反映的员工在社会上地位以及在企业的受重视 程度。据此并结合马斯洛的需求激励理论的五层次分类法，詹姆斯f 林肯尝 试并试验了一种以经验为基础的方法。他认为，对工作的自豪、自力更生以及 其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题，就要恢复个人“明 智的自私自利”怛引。 总之，在行为科学阶段，人们开始将薪酬从单纯的物质层面逐渐引向了精 神层面，将员工从单纯的“经济人 假设转向“社会人”假设，同时，人们也 开始注意到，薪酬影响因素不仅仅是货币表现的物质因素，精神因素所发挥的 作用变得越来越重要。 ( 4 ) 股票期权阶段 1 9 世纪中后期以后，随着企业组织形式的不断变革，特别是股份制在企业 组织形式中的广泛应用，人们逐渐将薪酬制度的研究引向了股票和期权。先后 出现了员工持股计划、斯坎伦计划、股票期权激励计划等。为了提高企业员工 的稳定性，减少员工流失率和解决企业员工特别是企业中高层管理者的短期效 用问题，美国律师路易斯凯尔索于1 9 6 7 年设计出了员工持股计划【24 1 。为了解 决企业中的团体协作问题和满足员工的精神需求问题以及人们对员工社会性的 关注，约瑟夫- n 斯坎伦提出了著名的斯坎伦计划。为了提高企业员工的工作 8 积极性和给予员工充分分享企业利润的机会特别是提高企业员工的稳定性，有 关薪酬专家提出了股票期权激励计划，该计划将员工的收入与股票增值收益紧 密结合起来，即企业给予员工按照约定的价格和数量，在约定的时间购买本企 业股票的权利 2 5 1 。 以上几种薪酬模式都将员工薪酬激励的重点放在了员工股票的持有和分配 上，这种模式在一定程度上可以将企业员工特别是企业的高层管理者与企业的 长远利益和当前利益紧密的结合起来。 2 3 宽带薪酬及相关理论概述 2 3 1 宽带薪酬的概念及产生背景 ( 1 ) 宽带薪酬的概念 宽带薪酬，也称薪酬宽带( b r o a db a n d i n g ) ，实际上是一种新型的薪酬结构 设计方式，它是对传统的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。所谓宽带薪酬， 就是企业将原来十几甚至二十几、三十几薪酬等级压缩成几个层级，即在组织 内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，但 同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管 理系统及操作流程。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的变动比 率要达到10 0 及以上。 ( 2 ) 宽带薪酬的产生背景 宽带薪酬始于2 0 世纪8 0 年代末f u 9 0 年代初，由于美国经济和世界经济的衰 退，传统企业面临着重大转型的压力。在这种情况下，一种与企业组织扁平化、 流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方 式应运而生一一宽带薪酬。具体来说，宽带薪酬的兴起及其背景主要来自两个 方面： 第一，避免出现“彼得高地 现象。传统薪酬体系中，员工的薪酬往往与 其在组织中的行政地位或行政等级相匹配，即员工在组织中所担仟的职位越高， 其薪酬水平自然就越高。在这种体系中，员工为了获得与自身努力相对应的回 报，就会不遗余力地追求职务的提升，而无论这个新岗位是否真的适合自己去 做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上干得好的员工，在高一级 职位必然也会干得很出色。为了避免出现“彼得高地”现象，种以“绩效比 岗位更重要”为核心理念的宽带薪酬管理模式，便成为目前较流行的薪酬结构 设计方式的一种选择。 第二，日益激烈的市场竞争要求现代企业进行组织变革。2 0 世纪9 0 年代初， 随着组织规模的扩大，金字塔型多层级组织结构的弊端日益显现，阻碍着企业 的进一步发展，从而在企业界掀起了一场以扁平型组织取代金字塔型组织的变 革运动。在企业组织扁平化情况下，企业内的等级数目大大压缩，而宽带薪酬 9 结构设计的最大特点就是压缩等级，将企业原来薪酬等级中的几十个压缩成几 个。因此，宽带薪酬是一种符合现代企业组织变革需要的现代薪酬管理模式。 总体来讲，市场竞争环境的变化，公司战略的变化，员工工作内容的复杂 化，扁平化组织结构的出现，以及相同职位员工业绩的显著差异等，都是宽带 薪酬之所以受到关注的重要原因。同时也是企业在考虑应用宽带薪酬时，必须 要考虑的问题。 2 3 2 宽带薪酬的特征及作用 与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征及作用： ( 1 ) 支持扁平型组织结构 在传统金字塔型的组织结构中，薪酬具有很多级别，员工也具有严格的等 级观念，企业内部很容易出现层层拖拉，相互推卸责任的官僚作风。宽带薪酬 打破了传统薪酬结构的等级观念，有利于企业提高效率以及保持自身组织结构 的灵活性和有效适应外部环境的能力。 ( 2 ) 重视员工技能的增长和能力的提高 在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不 是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的 空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同 一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的 几个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大，这样，员工只要提高 自身的技能水平就可以获得相应的报酬。 ( 3 ) 鼓励员工进行职位横向轮换 在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其职位严格挂钩的。由于 职位的横向变动并不能带来薪酬水平的变化，但是这种变化使得员工不得不学 习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职 位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由员工的技能来决定， 因此，员工愿意通过职务的横向轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的报 酬【2 6 】。 ( 4 ) 宽带薪酬体系更为灵活 由于宽带薪酬体系中不同级别薪酬水平部分重叠，低级别的员工只要工作 业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工。这种灵活的薪 酬体系使人力资源部门可以完全参考市场信息来制定薪酬政策，使公司的薪酬 水平不至于因偏离市场价格而招不到或留不住所需人才。另外，薪酬水平依据 市场变化定期核对与调整将会使企业具有市场竞争力，也能相应地做好员工成 本的控制工作【2 7 。 ( 5 ) 有利于提升企业的核心竞争 l o 在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组 织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。同时， 宽带薪酬模式通过将薪酬变化与员工的能力和绩效表现挂钩，向员工传递一种 以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作，以此来培育积极 的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。 2 3 3 薪酬激励理论 薪酬作为企业用于激励员工的重要方式，对员工来说，不仅提供生活所必 须的费用，而且薪酬的多少还代表着员工在组织中的地位、贡献与价值。因此， 企业如何通过薪酬来达到激励员工，调动员工的积极性、创造性，提高工作效 率的目的，了解与薪酬有关的管理激励理论，具有重要的意义。 ( 1 ) 马斯洛的需求层次理论 马斯洛( m a s l o w ) 提出需要层次理论，认为人类的需要是以层次的形式出现 的，由低级的需要开始逐级向上发展到高级的需要。他认为人们在社会生活中 一般有五个层次的需要：一是生理需要，食物、水、住所、性满足以及其他方面 的生理需要。二是安全需要，保护自己免受身体和情感伤害的需要。三是社会 需要，包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。四是尊重需要，分内部尊重 需要和外部尊重需要。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素 包括地位、认可和关注等。五是自我实现的需要，成长与发展、发挥自身潜能、 实现理想的需要，这是一种追求个人能力极限的驱动力。马斯洛认为，只有低 层次需要是通过外部因素使人得到满足，例如，通过报酬得到满足，而高层次 需要必须通过内部因素使人得到满足。从激励的观点来看，那些基本上获得满 足的需要就不再具有激励作用【2 引。 ( 2 ) 赫茨伯格的双因素激励理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格( f h e r z b e r g ) 通过一项研究提出的。 双因素理论的最大贡献在于，对员工的激励不能仅限于对他提供物质方面的奖 励，按照赫茨伯格的说法，这只是双因素理论中的“保健”( h y g i e n e ) 因素，没 有这种因素，员工就没有积极性，也就说他有后顾之忧。现代薪酬体系采用的 “基本薪酬十奖酬+ 提成”就相当于赫茨伯格所说的保健因素但仅靠保健因素 还远远不够，没有“激励”( m o tiv a t o r ) 因素，他们就会安于现状，不思进取， 因为他们知道，在这种情况下，“干好干坏一个样 ，这是人的惰性。赫茨伯 格认为，只有激励因素，才能保证员工投身于工作的热情不减。赫兹伯格还认 为传统的满意一一不满意观点是错误的，满意的对立面是没有满意，不满意的 对立面是没有不满意，没有满意与没有不满意是激励的零状态【2 9 l 。 ( 3 ) 舒尔茨的人力资本理论 该理论的基本观点是人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体中 的知识和技能等含量的总和。人力资本投资有五种主要形式：医疗保健投资； 在职培训投资；正规学校教育投资；社会教育投资；劳动力流动投资。 其中最主要的是在职培训及正规教育投资。在劳动力市场上，一个人的人 力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报 酬也就越高。只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力 资源才能得到有效的配置，即实现所谓的“帕累托最优”。人力资本理论很好 地解释了企业内雇员之间的收入差距，也从理论上说明了日前我国民营企业将 员工薪酬仅仅视为纯开支观念的错误所在。 ( 4 ) 公平理论【3 0 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 是美国心理学家亚当斯在19 6 7 年提出的，该理论 侧重于探讨报酬合理性对员工工作积极性的影响。理论指出，员工不仅关心自 己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。 员工将自己的投入一一产出比与其他人的投入一一产出比进行比较( 投入包括 努力、经验、受教育水平、能力、绩效等因素，产出则包括工资水平、加薪、 认可等因素) ，当发现自己的投入一一产出比与其他人的投入一一产出比相等时 就认为是公平的，因而心情舒畅，工作努力，反之则认为是不公平的，这时员 工会努力采取行动试图纠正不公平感，而这种行动通常带来的是负面的工作绩 效。公平理论还决定了组织在实际薪酬方案设计中，必须充分考虑公平性的因 素以决定是实行保密的薪酬制度还是实行公开的薪酬制度。 2 4 宽带薪酬体系与传统薪酬体系的比较 在传统薪酬结构体系中，职位往往是十几甚至二十几、三十几，薪酬与职 位基本成同级对应关系，也就是说，员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得 到提升，在相同的职位，业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资 是