（企业管理专业论文）山东zh公司高技能人才缺失问题与对策研究.pdf

山东大学硕士学位论文 摘要 随着产业结构调整、技术不断创新和企业不断的技术进步，高技能人才在企 业越来越受到重视。高技能群体在经济社会发展过程中将起非常重大的作用，但 是几乎全国各地都陷入了高技能人才荒，不少单位都处于“良将难求”甚至“一 将难求”的状态。 本文通过总结国内外大量相关文献，通过理论研究和实证研究，运用问卷调 查法以及深度访谈法，对山东z h 公司高技能人才缺失的原因进行了深入的分析， 寻找出造成公司高技能人才缺失的主要原因。原因主要是两大方面：一方面是由 于近几年企业发展迅速，订单也越来越多，对技术的要求也越来越高，但是企业 的高技能人才队伍的发展却没能跟上企业发展的脚步，造成高技能人才的短缺。 另一方面，随着同行业企业间竞争的激烈，高技能人才的争夺也越来越厉害，由 于企业存在的一些问题导致对高技能人才的吸引力不够，从而造成近几年高技能 人才的严重流失。并在此基础上提出了解决的措施。 本篇论文共分为五章。第1 章阐述了本研究的背景和意义、研究的目的，并 介绍了本文的研究内容和研究的方法。第2 章在文献研究基础上，界定了本研究 对高技能人才的概念。第3 章分析了高技能人才缺失现状。采用深入访谈、问卷 调查的方式明确本研究的调查对象，进行原始数据收集。通过对调查结果的分析 找出高技能人才缺失的主要原因。第4 章根据之前的调查分析，提出了对策。第 5 章结论与展望。总结了本研究的成果，同时指出了本研究的局限性，并对未来 的研究方向进行了展望。 通过本次的研究，彻底地找出了山东z h 公司高技能人才的缺失原因，并在 此基础上提出了一些切实可行的对策，保证了企业的高质量、高效率的生产，实 现了企业的持续发展。同时也希望文中所采用的研究方法、思路和部分结论，对 于同行业其他企业有一些参考价值。 关键词：高技能人才：工作满意度：激励；订单式培养 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ea d j u s t m e n to ft h ei n d u s t r i a l s t m c t u r e ，t e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o na n d e n t e 巾r i s e s tt e c h n o l o g i c a lp r o g r e s s ，h j 曲s k i l lt a l e n t si ne n t e 甲r j s e sh a sb e e np a i dm o r e a n dm o r ea t t e n t i o n h i g hs k i i l si nt h ep r o c e s so fe c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n t w i l lp j a yav e r yi m p o n a n tr o l e ，b u ta l m o s ta l lp a r t so ft h ec o u n t 呵w a si m m e r s e di n h i g hs k 订lt a i e n ts h o r c a g e ，m a n yu n i t sa r ei n ”w i l lg e t e v e n w “ib eb e g g e dh a r d s t a t e t h i sp a p e rs u m m a r i z e san u m b e ro fl i t e r a t l l r e sa th o m ea n d a b r o a d ，t h r o u g ht h e t h e o r c t i c a lr e s e a r c h 柚de m p j r i c a lr e s e a r c h ，u s i n gq u e s t i o n n a i r ea n dd e p t hi n t e n ，i e w m e t h o d ，t h es h 锄d o n gz hc o m p a n yh i 曲s k i l lt a l e n t e dp e r s o nm i s s i n gr e a s o n sf o rt h e i n - 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3 1 1 1 ec o n t e n ta n dm e t h o d so f t l l es t u d y l0 1 3 1c o n t e n t o f t h es t u d y 1 0 i 3 2s t u d ym e t h o d s lo 2 r e l a t e dl i t e r a t u r er e v i e w 1 2 2 1l i t e r a t u r er e v i e wo f t h eh i g hs k i l l e dt a l e n t s 1 2 2 1 1t h ed e f i n i t i o no f t h ec o n c e p to f t i l et a l e n to f h i g ht e c h n i c a la b i l i 够1 2 2 1 2t h ec h a i a c t e r i s t i c so f h i g hs k i l l e dt a l e n t s 1 3 2 1 3h i g hs k i l lt a l e n t e dp e r s o n ss o c i a lr o l e 13 2 1 4t h eh i g hs k i l l e dt a l e n t sm i s s i n gs t a t u so f t h es o c i a i 1 4 2 2s t a f r r e c m i t m e n t 锄dt 豫i n i n go f l i t e r a t u r er c v i e w 1 6 2 2 1s t a f r r c c m i t m e n t 1 6 2 2 2s t a f r 仃a i n i n g l7 2 3l i t e m t u r er e v i e wo fi o bs a t i s f a c t i o n l8 2 3 1t h ed e 6 n i t i o no fi o bs a t i s f a c t i o n 18 2 3 2s t i i d yo nt l l ed i m e n s i o n so f i o b 阻t i s f a c t i o n 1 9 2 3 3m e a 刚r c m e n to fi o bs a t i s f a c t i o n 2 0 2 4l i t e m 沁r er c v i e wo f m o t i v a t i o nt h e o 叮2 1 2 4 1c o n 钯n tt ) r p eo f i n c e n t i v et h e o d r 一2 l 2 4 2p r o c e s st y p co fi n c e n t i v et h e o 叮2 4 2 4 3m o d i f i e di n c e n t i v et h e o 眄2 5 3 h i 曲s k i l i e dt a l e n t c di ns h 肌d o n gz hc o m p a n ym i s s i n gp r c s e n ts i t u a t i o na n d t i l e 佗硒0 na n a l y s i s 2 7 3 1m k 曲s i ( i l l e d 龇m i 豁i n gs t a 觚0 f s h 锄d g 盟c o m p a n y 2 7 3 1 1 t h eo 曜a n i z a t i o n a is t r u c t u r co f s h 锄d o n gz hc o m p a n y 2 7 3 1 2t h ep e r s o n n e ls t r u c t u r eo f s h 锄d o n gz hc o m p a n y 2 9 3 1 3 1 h eh i 曲s i ( i l l e dt a l 邮s 廿u c 嗽0 f s h 锄d 伽gz hc o m p 鲫y 3 0 3 2i n v e s t i g a t i o na n da n a i y s i so fr e a s o n sf o rt i l el a c ko fh i g hs k i i l e dt a l e n t si n s h a n d o n gz hc o m p a n y ”j l 3 山东大学硕士学位论文 3 2 1t l l er e s e a r c hp r o 铲a m ，d e f i n i n gt h es u b j e c to fi n v e s t i g a t i o na n dd e s i g n q u e s t i o n n a i r e 3 2 3 2 2q u e s t i o n n a i r er e c o v e 呵a n dd a t as t a t i s t i c s 3 3 3 2 3 s h a n d o n gz hc o m p a n yh i g hs k i l l e dt a l e n t e dp e r s o nm i s s i n gc a u s e a n a l v s i s 4 0 4 鼢l d o n g 珊0 0 n 1 哪捌讹蚴删龇m 蛾c o u 4 4 4 1d e v e l o p m e n ta n dt r a i n i n go f h i g hs k i l l e dt a i e n t s 4 4 4 1 1p e r f e c tt h em e c h a n i s mo fe x t e m a it a l e n t si n t r o d u c t i o n 4 4 4 1 2e s t a b l i s h m e n to fi n t e m a l t r a i n i n gs y s t e m 4 5 4 1 3c o o p e r a t i o nw i t hv o c a t i o n a ls c h o o l s ，o r d e r s ”t a l e n t st r a i n i n g 4 7 4 2a s c e n d i n gh i g hs k i l l e dt a l e n t s j o bs a t i s f a c t i o na n dr e d u c et h el o s so ft a l e n t s 4 9 4 2 1r e a s o n a b l ed e s i g no fs a l a 拶s y s t e m ，p e r f e c tt h ee n t e 印“s ei n c e n t i v e m e c h a n i s m 4 9 4 2 2t be s t a b l i s ht h ed y n a m i cp e r f o r n l a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m 一51 4 2 3e s t a b l i s ht h ef a i rp r o m o t i o nm e c h a n i s m ，i m p r o v ee m p l o y e ec a r e e r m a n a g e m e n t 一5 3 4 2 4b u i l d i n gac o 甲o r a t ec u l t u r c ，e n h 锄c et h e 、e l l - b e i n go fe m p l o y c e s 5 4 5 c o n c h l s i o n sa n do u t l o o k 5 6 5 1c o n c l u s i o n s 5 6 5 2r - e s e a r c hl i m i t a t i o n sa n do u t l o o k 5 6 a p p e n d i x 5 7 r e f b i i e n c e s 6 0 a c k n o w i e d g e m e n t s 一6 2 4 山东大学硕士学位论文 1 绪论 1 研究的背景及意义 经济学家说，稀缺就是价值。2 0 0 5 年，劳动保障部对广东、福建和浙江三 省进行了实地调研，结合2 0 0 5 年4 月份对全国4 0 个城市技能人才状况的问卷调 查以及2 0 0 5 年二季度l1 3 个城市劳动力市场供求状况进行分析，得出如下结论： 技工短缺，尤其是高技能人才严重短缺的现象在全国范围普遍存在，尤其是在在 制造业发达的地区，已经远远不能满足我国经济快速发展的需要。随着产业结构 的调整、技术的创新和企业技术的不断进步，既懂理论知识又具有较强的创新能 力、动手能力的人才在企业越来越具有用武之地。但长期以来，人们更多地是关 注高层次的管理人才，对高技能人才却较为忽视甚至漠视，很少把高技能人才当 作资源来看，更不用说当做第一资源。在2 0 0 3 年由党中央国务院召开的全国人 才工作会议上，我国首次提出了高技能人才的概念，明确其属于人才队伍的重要 组成部分。高技能人才和党政人才、科研管理人才一起，并入了国家人才发展战 略。高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技 术，具备精湛的操作技能，并在实际工作中能够解决关键技术和工艺性操作难题 的人员，主要包括技术劳动者中取得高级技工、技师、高级技师职业资格及具备 相应资质的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。 他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术 工人队伍的核心骨干。相对于我们把上层( 决策层) 称为白领，把下层( 操作层) 称为蓝领，业内人士把位于中间的这部分高技能人才称之为“灰领( 舯y c o i l 盯) ”。现在灰领概念的提出，不仅仅是对过去概念的形象描述，还有着它新 的意义。培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，是增强我国核 心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措。目前，我国高技能人才 极为短缺， 高技能人才的数量和质量已远远不能满足企业的需要，这个问题已 经成为制约我国经济快速发展和提高产业竞争力的一个瓶颈。我国劳动力市场出 现了严重的技术工人、高级技术工人短缺，有关人士将之称为“技工荒”、“高 技能荒 现象。高技能人才严重缺失的问题已经受到社会各界的广泛关注，同时 谭少娟高技能人才：劳动力市场的“宠儿，_ 珈强高技能人才队伍建设的理性思考【n 】广东交通职 业技术学院学报2 7 - 1 2 8 山东大学硕士学位论文 也引起了国家部门的重视。2 0 l o 年，国家中长期人才发展规划纲要( 2 0 1 0 2 0 2 0 年) 的发布，提出了高技能人才未来十年发展的“硬”目标到2 0 2 0 年，我 国的高技能人才占技能劳动者的比例达到2 8 。 山东z h 公司是由山东省章丘鼓风机股份有限公司和日本大晃机械工业株式 会社共同投资于1 9 9 6 年4 月成立的中日合资企业，注册资金6 4 6 万美元，其中 日方投资占6 0 ，中方代表占4 0 。公司先后引进了日本大晃机械工业株式会 社的主要产品s s r 系列三叶罗茨鼓风机、日本三兴空气的气力输送技术，具有 九十年代国际先进水平。由于引进日本o k k 公司、新泻铁工所等先进机器制造 业生产的高精度加工中心和数控机床以及配套的先进工艺装备和检测设备，使加 工过程实现了无人值守和高度自动化。公司自建立开始，就视质量为企业的生命， 于1 9 9 8 年2 月通过了i s 0 9 0 0 1 1 9 9 4 质量体系认证，于2 0 0 1 年6 月通过i s 0 9 0 0 1 ： 2 0 0 0 质量管理体系认证。自投产以来，可靠的产品质量和完善的售后服务迅速 得到了顾客的信赖和认可，目前以章丘鼓风机厂和中通为销售代理的销售网络己 覆盖全国，并有部分产品出口东南亚，返销日本。公司2 0 1 1 年销售额为1 2 亿 元，人均销售额位于全国普通机械制造行业第一位。公司具有较强的新产品开发 能力，每年都有新产品开发出来并投入生产。 公司近几年来在企业规模、经济效益、社会信誉等方面都取得了较大的发展， 随着社会的认可度越来越高，企业的订单也越来越多，产品技术含量也越来越高， 从而对技术工人的要求也提高了。另一方面，高技能人才的缺失问题己严重制约 了公司的进一步可持续发展。为了保证高质量、高效率的产品生产，为了实现企 业的持续发展，企业必须首先解决的就是人才的缺失，尤其是高技能人才的严重 缺失。如不及时找出高技能人才缺失的原因及对策，将很难在激烈的竞争中求得 生存和发展。 l - 2 研究的目的 本文以山东脚公司为研究样本，通过深入访谈和问卷调查相结合的方式来 深入的分析目前存在的高技能人才缺失的现状并提出切实有效的解决对策。希望 达到以下目的： 9 山东大学硕士掌位论文 l 、通过深入访谈和问卷调查的方式对山东z h 公司存在的高技能人才缺失 的问题进行深入的分析和探讨，找出导致该企业高技能人才缺失的主要原因。这 将为企业制定相关的解决措施提供依据。 2 、本人根据多年来在高等职业院校工作的切身体会，结合所学的现代企业 管理的最新理念，对山东z h 公司存在的高技能人才缺失的问题进行尽可能深入 的分析和探讨。并在现有文献的基础上，提出解决这一问题的可供参考的对策。 希望为提高企业的经济效益提供有益的指导，同时也希望对其他企业有一定的借 鉴意义。 1 3 研究内容与方法 l - 3 1 研究内容 本篇论文共分为五章。 第l 章绪论。绪论部分阐述了本研究的背景和意义、研究的目的，并介绍了 本文的研究内容和研究的方法。 第2 章相关文献综述。文献综述包括四部分内容：高技能人才的文献综述、 员工招聘和培训的文献综述、工作满意度的文献综述以及激励理论的文献综述。 在文献研究基础上，界定了本研究对高技能人才的概念。 第3 章山东z h 公司高技能人才缺失的现状及原因分析。本章分析了高技能 人才缺失现状。采用深入访谈、问卷调查的方式明确本研究的调查对象，进行原 始数据收集。通过对调查结果的分析找出高技能人才缺失的主要原因。 第4 章山东z h 公司应对高技能人才缺失的对策。本章根据之前的调查分析， 提出了相应的对策。包括：高技能人才的开发与培养、提升高技能人才的工作满 意度，减少人才流失。 第5 章结论与展望。总结了本研究的成果，同时指出了本研究的局限性。并 对未来的研究方向进行了展望。 1 3 2 研究方法 本文关于高技能人才缺失问题主要使用文献研究和实证研究两种研究方法。 1 0 山东大学硕士学位论文 1 文献研究 通过对已有的相关研究成果的文献和专著进行详细认真的阅读、深入的了 解。在前人研究的基础上，对高技能人才的概念进行了界定。并对高技能人才缺 失的问题有了更深刻的认识。 2 实证研究 实证研究阶段通过深入访谈法直接与业内人士接触，形成并收集问卷初始题 项。通过问卷调查来得到原始数据。对数据进行分析，最终形成结论。 山东大学硕士学位论文 2 相关文献综述 1 高技能人才的文献综述 2 1 1 高技能人才概念的界定 中世纪工厂制度出现以来，高技能人才的概念逐步趋向专业化和职业化。高 技能人才是在生产、服务等岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，在关键环 节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。包括技能劳动者中取得技师和高级 技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量 较高的岗位。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀 代表，是技术工人队伍的核心骨干。目前在我国高技能人才的概念仍没有一个权 威的、通认的定义，学术界对高技能人才概念存在不同的理解，主要有以下说法： 中华人民共和国职业分类大典中将高技能人才描述为：在生产、运输和服务 等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实 践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。李宗尧等人认为高技能人才 是指在生产和服务等领域一线的从业者中，既有一定专业知识又有丰富实践经验 的具有绝活的能工巧匠，关键环节能够发挥作用，解决生产操作难题，承担技术 实施与技术管理任务。而燕补林等人则认为高技能人才是指具有相关的理论知 识，能够使用和维修现代设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌 握的高难度或关键技能，具有一定的创造性的高素质劳动者。在实践中，我国在 生产部门将高技能人才划分为高级技工、技师、高级技师。刘春生等人认为高 技能人才是一个相对广义的概念，除了具有较高学识之外，还应具备精深的专业 技能：不仅依赖技能进行工作，而且需要必要的专业理论知识，综合运用专业知 识解决具体问题的能力，更需要解决现场突发性问题的应变能力：是身怀绝技的 一线操作能手，“手脑并用”的知识技能型人才，具有综合素质的创造技能型人 才。陈宇认为，高技能人才最重要的是执行能力和操作经验 。 李宗尧，张明德。王义志高级技能人才培养【h q 北京：中国劳动社会保障出版社，2 0 0 1 4 5 6 6 燕补林，王宏关于高级技工有效激励问题之浅见忉北京：中国人力资源开发2 6 ，( 1 0 ) ：6 9 7 1 刘春生、马振华高技能人才界说职教通讯，2 0 0 6 陈宇中国高技能人才开发田中国培训，2 5 1 2 山东大学硕士学位论文 综上所述，笔者认为：高技能人才是在生产和服务线的从业者中，掌握精 深专门知识并且具各精湛操作技能的高级应用性人才j 简单来讲，就是既能动脑 又能动手的复合型技能人才。高技能人才包括高级工、技师、高级技师。 2 1 2 高技能人才的特征 高技能人才的典型特征是动脑与动手兼备。具体包括： 1 具有较强的动手能力。能够进行高难度的生产加工工作，包括生产制造精 度较高的产品，安装、调试以及维修精密的仪器，控制和操作复杂精密的设备， 针对生产一线的实际需要，带动和组织协调其他技术人员把设计图纸变成实实在 在的高质量产品。遇到突发紧急事件时，能够及时的排除生产中的重大事故和隐 患。 2 具有一定的管理能力。高技能人才的管理能力与一般管理人员的管理能力 存在着重大区别。一般管理人员的管理对象主要是人，而高技能人才的管理对象 主要是“被数字化了的管理对象 。 3 具有设计能力，工作富有创造性。创造性是一切人才的共同特征。高技能 人才的创造能力集中体现在相关领域上，如：工艺变革、改良技能人才、改革流 程及发明创造等方面。高技能人才的创造能力还具有个性化特征。 4 脑力劳动的比重增大。高技能人才掌握相关理论、知识、技能的范围比中 级技能人才更深更广。他们面对的工艺技术问题难度也更大，相对操作技能的内 容变化也更多。要综合运用知识和技能来解决生产操作中综合性的复杂问题，因 此其脑力劳动的比重就更大了。 5 具有极强的适应能力。这种适应能力既表现在对同专业领域工作岗位的变 动方面，也表现在对相近劳动岗位的变动方面。高技能人才的适应能力来自于他 们扎实的技能功底、超强的实际工作经验和创新能力，来自于他们良好的职业素 养和敬业精神。 2 1 3 高技能人才的社会作用 高技能人才在经济社会发展过程中将起非常重大的作用。 第一，高技能人才将是知识经济时代的生产主力和骨干。既拥有科学理论知 识，又具备动手操作能力。他们是把上层和下层连接起来的纽带，是把设计、指 高贤峰 论我国企业知识型技术工人的激励咖武汉市经济管理干部学院学报，2 0 0 l 1 l - 2 3 1 3 山东大学硕士学位论文 挥、决策、管理的意图贯彻到生产、操作层面的桥梁。他们是把上面的科学技术 方法和下面的丰富实践经验结合起来的通道。他们是生产的中坚力量。在新兴的、 知识型的产业中将成为生产的主体。 第二，高技能阶层作为社会的中坚，是保持社会稳定和发展的健康力量。当 前在全球范围内出现了两极分化，导致了严重的世界性问题。从根本上消除社会 的严重分裂，就需要在建立合理的社会秩序的同时，培育社会中最稳定的中间阶 层。这样的一个中坚阶层是保障社会安定的基础。我们将在国家职业分类、职业 标准制定、职业技能培训和职业资格认证方面，为高技能群体的发展做好基础性 工作，以促进国家高技能人才资源的合理开发及有效利用。业内人士预测，如果 高技能群体的发展得到重视，那么蓝领高技能白领的社会生产力结构将成为两 头较小、中间较大的橄榄形，而这种结构正是经济社会中一个稳定的模式。 第三，高技能阶层是社会均衡财富分配的依托。、在整个劳动力结构中，高技 能处于中间位置，他们是社会财富实现，以及社会财富均衡分配的主要依托。在 通常情况下，高技能阶层的薪酬应处于社会的中间水平。这样的一个庞大的中间 价位的工薪劳动者的出现，将非常有利于社会财富的均衡分配，对于消除当前社 会面临的财富分配悬殊这样的问题有积极的意义。 2 1 4 社会高技能人才缺失的现状 高技能人才对于中国的经济发展至关重要。中国企业从劳动密集型向知识密 集型转型的过程中，高技能人才是不可忽视的一支力量。目前的高技能人才现状 如何呢? 我们暂且把专业技术人员的一部分作为高技能人才来考虑。就整个中国而 言，专业技术人员数量的2 3 配置在第三产业，第二产业只占l 4 。其中制造业 仅为l 6 。1 9 9 5 年以来，中国制造业从业人员开始减少，第三产业从业人员的数 量迅速上升，并超过第二产业从业人员。第三产业从业人员的迅速增长和制造业 从业人员比重的减少，表明劳动力配置并不是按照工业化的发展轨迹运行的。放 眼主要工业化国家，美、德、日、英等国劳动力在制造业中的比重远远高于中国， 其中德国高出中国一倍。有资料显示，国外的高技能人才占整个基层产业工人的 4 0 ，而我们仅仅是4 ，从4 增长到4 0 ，这个缺口可能是百万乃至上千万。 山东大学硕士学位论文 许多技术性岗位、技能型岗位招不到人，大量的高技能型的新职业新岗位严重缺 人。 自2 0 0 4 年以来，几乎全国各地都陷入了高技能人才荒，劳动和社会保障部 关于中国技术工人短缺的调研报告表明，2 0 0 4 年全国数控工人技师缺口6 5 万人， 高级程序员缺口4 5 万人，高级模具工短缺口4 0 万人：在中国7 0 0 0 万有技术技能 的劳动者中，高级以上技工( 包括技师、高级技师) 仅占4 ，而发达国家一般 在2 0 - 4 0 之间。在人力资源和社会保障部发布的2 0 0 6 年二季度部分城市劳 动力市场职业供求状况报告中，各技能人才等级的求人倍率均大于1 ，其中求 人倍率较大的是高级技师、技师、高技能人才，其求人倍率分别为2 0 8 、1 9 6 、 1 7 l 。可以看到，高技能人才的供求比例仍存在较大的差距，高技能人才稀缺的 形势依然非常严峻。截止到2 0 0 4 年底，走在我国改革开放前沿的广东，全省的 技能人才中初级工有2 9 0 5 6 万人，中级工2 5 7 6 4 万人，高技能人才2 7 5 1 万人， 三者之比为5 0 5 ：4 4 7 ：4 8 ，全省技术工人需求量达到5 0 2 万人，实际只有3 6 5 万 人，缺口1 3 0 多万人：上海市有1 5 万个高技能岗位空缺，这是上海市劳动和社 会保障局职业培训研发中心对上海市高技能现状的调研结果。集聚了中国四分之 一制造业的长江三角洲地区，高级技工、高级技师缺口接近7 0 ，技能人才的缺 乏己成为产业升级的瓶颈。长三角1 2 0 多万家制造业企业中，高级技师、技师和 高级技工的缺口竞高达7 0 。北京有技术工人1 0 1 2 万人，其中高级技工以上 的技术人才只有1 2 1 万，从拥有的技术工人数量看，北京至少还缺8 万高级工 以上的高技能人才 。对于高技能人才，不少单位都处于“良将难求 甚至“一 将难求”的状态。目前，一线高技能人才技术力量的不足严重制约着科技成果的 转化：中国科技成果转化率仅为1 5 左右，技术进步对经济增长的贡献率只有 3 0 ，远远低于工业化国家6 0 一8 0 的水平。 根据统计，我国制造业产品合格率只有7 0 ，机械产品只有5 0 达到国际 水平，这都是高技能人才危机带来的后遗症，长此以往，不仅将严重影响我们对 国际先进技术的引进、消化、吸收和创新，很可能会因此错过成为新的制造业中 心的机会。著名经济学家樊纲认为，制造业中的某个产业是否到中国落户，很大 齐中熙、黄全权中国高技能人才短缺r n 】人民网人民日报海外版，2 0 0 4 年 李贵卿。陈维政高技能人才的人力资本特性及其管理策略研究f j 】改革与战略，2 6 ，( 1 2 ) ：6 7 7 3 谢苗枫全省技能型人才硬缺口1 0 0 万n 】，南方日报网络版2 6 8 邱曙东长三角高技能人才全线告急中国制造现最大威胁n 】，解放日报2 5 年1 月2 4 赵源北京高技能人才缺口已达8 万r n 】，北京娱乐信报2 5 年4 山东大学硕士学位论文 程度取决于高技能人才的供给情况。最近著名企业德国西门子落户杨浦，就是看重 了杨浦拥有十几所高校，拥有大量知识人才，研究机构，拥有大量的高技能人才。 2 2 员工招聘和培训的文献综述 2 2 1 员工招聘 员工招聘，是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部 和外部吸收入力资源的过程。 员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。有效的招聘工作不仅可以 提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新 的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资 源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关 系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性工作。 员工招聘的途径主要包括内部招聘和外部招聘。内部招聘，就是将招聘信息 公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘：外部招聘的渠道非常广泛，主 要有：人才交流中心，传统媒体广告，招聘洽谈会，网上招聘，校园招聘，员工 推荐和人才猎取等。 内部招聘有许多优点：首先对员工能有一个比较全面的了解，能做到用其长， 避其短；同时，员工对组织的情况也较为熟悉，能够更快的适应工作，能更快的 进入角色；内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动 员工的积极性，激发他们的上进心。内部招聘的缺陷表现为：容易造成“近亲繁 殖”，不利于创新；7 容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结 派，给公平、合理、科学的管理带来困难；内部可供选择的对象范围狭窄。 外部招聘的优点包括：来源广泛，选择空间大，特别是在组织创建初期和快 速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工：可以避免“近亲繁殖”，能给组 织带来新鲜血液和活力，有利于组织的创新；由于他们新近加入组织，与其他人 没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络；招聘 时可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的 时间和费用。外部招聘的缺点是：对应聘者缺乏了解，难以准确