（企业管理专业论文）心理契约对员工态度和行为影响对比研究——以法企本土公司与在华公司差异为例.pdf

ad i s s e r t a t i o ns u b m i t t e dt o 保密2 年 t o n g j iu n i v e r s i t yi nc o n f o r m i t yw i t ht h er e q u i r e m e n t sf o r t h ed e g r e eo fm a s t e ro fm a n a g e m e n t t h ei m p a c to fp s y c h o i o g i c a ic o n t r a c to n w o r ka t t i t u d ea n db e h a v i o r ac r o s s - - n a t i o n a lc o m p a r a t i v es t u d yb e t w e e n c h i n aa n df r a n c e s c h o o l d e p a r t m e n t ：e c o n o m i c s & m a n a g e m e n t d i s c i p l i n e ：b u s i n e s s a d m i n i s t r a t i o n m a j o r ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n c a n d i d a t e ：w a n gv i j u s u p e r v i s o r ：p r o f p e n gz h e n g l o n g m a r c h ，2 0 0 8 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 1 学位论文作者签名：工u 乞仓 付 潲年。易月彩日 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名： 、 t b 棚 _ 遗年，吾月。e t 摘要 摘要 在复杂多变的环境中，员工的心理状态始终是处于变动之中的。从心理、 情感、关系层面切入，发展组织和员工承诺，培育组织和员工忠诚就有着特殊 的理论和现实意义。心理契约的引入恰恰为此提供了一个全新的视角。 本文以员工心理契约为焦点，通过对中法不同文化背景下企业员工进行问 卷调查的方法，分析心理契约与工作绩效，组织公民行为，组织承诺，工作满意度， 组织忠诚度等员工态度和行为之间的关系，以及不同文化和制度体系下，心理 契约对员工的态度和行为影响上的差异本研究希望不仅在心理契约跨文化研 究上富有理论意义，而且能提出行之有效的措施，为实践服务 本文对中法各三个企业正式员工的心理契约状况进行了问卷调查，同时考 察心理契约与其四个后果变量( 组织承诺、工作满意度、工作绩效及组织公民 行为) 的关系，并探讨了心理契约对员工态度和行为在不同文化背景下的作用 机制。研究结果显示： ( 1 ) 在中法不同文化背景下，心理契约的各个维度与组织承诺、工作满意度、 工作绩效以及组织公民行为之间存在正向影响关系； ( 2 ) 在中国文化背景下，心理契约的组织与员工之间的规范型责任维度对员 工的态度和行为产生影响，而在法国文化背景下，这一维度并不能直接对员工 的态度和行为产生影响； ( 3 ) 无论在中国还是法国文化背景下，组织与员工之间的人际型责任和发展 型责任都会对员工态度和行为产生一定的影响。而且，从路径系数上来看，发 展型责任比人际型责任更能够对员工态度和行为起到影响作用。 ( 4 ) 在中国文化背景下，心理契约的某些维度会对态度和行为后果变量产生 影响，而在法国文化背景下，这些影响不显著或是不能产生直接影响。如员工 对组织的发展型责任，在中国文化背景下，会对工作满意度产生正向的影响， 在法国文化背景下，这一影响不显著。 本文得出了基本的结论和模型，希望能对于心理契约本土化研究以及跨文 化人力资源管理中的心理契约建设提供重要的指导和实践意义。 关键词：心理契约，员工态度和行为，文化差异 a b s t r a c t a b s t r a c t i nt h ec o m p l e xa n d c h a n g e a b l ee n v i r o n m e n t , t h ep s y c h o l o g i c a l s t a t eo f e m p l o y e ea l w a y sf a c e sw i t hc h a l l e n g e d e v e l o p i n go r g a n i z a t i o na n de m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ta n dl o y a l t y 丘o mt h ep s y c h o l o g i c a l ，e m o t i o n a l ，r e l a t i o n a l a s p e c th a ss p e c i a lm e a n i n gb o t ho nt h e o r ya n dp r a c t i c e t h ec o n c e p to fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ti sp r e c i s e l yf r o mt h i sn e w p e r s p e c t i v e t h i sp a p e rf o c u s e so ne m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf r o md i f f e r e n tc u l t u r e b a c k g r o u n d ( c h i n a & f r a n c e ) ，a c c o r d i n gt ot h ed a t ac o l l e c t e df r o mt h eq u e s t i o n n a i r e s u r v e y , w ed ot h ea n a l y s i so ft h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ne m p l o y e e s p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c ta n dt h e i ra t t i t u d e sa n db e h a v i o r su n d e rd i f f e r e n tc u l t u r a lb a c k g r o u n d t h er e s e a r c hf i n d i n g sa r ea sf o l l o w ： ( 1 ) u n d e rc h i n e s ea n df r e n c hd i f f e r e n tc u l t u r a lb a c k g r o u n d s ， v a r i o u s d i m e n s i o n so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c th a v ep o s i t i v ei n f l u e n c eo ne m p l o y e e s o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , j o bs a t i s f a c t i o n , j o bp e r f o r m a n c ea n do r g a n i z a t i o n a l c i t i z e n s h i pb e h a v i o r ；, ( 2 ) i nt h ec o n t e x to fc h i n e s ec u l t u r e ，t h en o r m a t i v ed i m e n s i o no fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c th a sa ni m p a c to ne m p l o y e e s a t t i t u d e sa n db e h a v i o r s ，w h i l eu n d e rf r e n c h c u l t u r e ；t h e r ei sn od i r e c tr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e s et w o ； ( 3 ) b o t hi nc h i n aa n df r a n c ，t h ei n t e r p e r s o n a la n dd e v e l o p m e n td i m e n s i o n so f p s y c h o l o g i c a lc o n t a c th a v ec e r t a i ni m p a c to nt h ee m p l o y e e s a t t i t u d e sa n db e h a v i o r s ； ( 4 ) i nt h ec o n t e x to fc h i n e s ec u l t u r e ，c e r t a i nd i m e n s i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t h a s i m p a c t o ne m p l o y e e s a t t i t u d e sa n db e h a v i o r , w h i l et h e r ei sn oo b v i o u s r e l a t i o n s h i pu n d e rf r e n c hb a c k g r o u n d t h ec o n c l u s i o n sa n db a s i cm o d e lw eg o ti nt h i sp a p e rc a nh a v es o m eg u i d a n c e a n dp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo nt h el o c a l i z a t i o ns t u d yo np s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d c r o s s - c u l t u r a lm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ，e m p l o y e e s a t t i t u d e sa n db e h a v i o r s ， c u l t u r a ld i f f e r e n c e h 目录 目录 第1 章绪论1 1 1 问题的提出1 1 2 研究意义1 1 2 1 不同文化背景下心理契约对员工态度和行为影响研究的理论意义2 1 2 1 不同文化背景下心理契约对员工态度和行为影响研究的实践意义2 1 3 论文的整体框架3 第2 章心理契约对员工态度和行为影响文献综述5 2 1 心理契约及其态度和行为后果变量的理论研究5 2 1 1 心理契约的概念5 2 1 2 心理契约的内容7 2 1 3 心理契约的结构研究8 2 1 4 相关变量的概念及其与心理契约的联系1 0 2 2 心理契约对员工态度和行为影响的实证研究1 2 2 2 1 国外研究成果1 2 2 2 2 国内研究成果1 4 第3 章研究流程和假设及主要内容1 5 3 1 研究基本概念界定和内容1 5 3 2 研究流程1 6 3 3 研究假设及关系模型1 6 第4 章研究方法2 0 4 1 调研过程和对象2 0 4 1 1 调研过程2 0 4 1 2 调研对象与样本2 l 4 2 调研量表设计2 2 4 2 1 预试量表选取2 2 4 2 2 量表预试2 3 4 3 数据分析方法3 4 第5 章研究数据分析及结果3 6 5 1 问卷信度和效度检验3 6 5 1 1 问卷的信度分析3 6 i i i 目录 5 1 2 问卷的效度分析3 7 5 2 中法企业员工心理契约对态度和行为影响的关系3 7 5 2 1 量表基本得分统计3 7 5 2 2 中法企业员工心理契约与其态度和行为相关变量之间的相关分析3 8 5 2 3 中法企业员工心理契约与其态度和行为相关变量之间的回归分析3 9 5 2 4 中法员工心理契约对其态度和行为相关变量影响的模型路径图4 0 第6 章研究结论及建议4 3 6 1 研究结论4 3 6 2 研究建议4 4 6 2 i 从中西方文化差异看企业心理契约的建设4 5 6 2 2 企业心理契约建设问题的解决4 5 6 3 研究的局限性和对未来研究的展望4 7 6 3 1 研究的局限性4 7 6 3 2 对未来研究的展望4 7 致谢4 9 参考文献5 0 附录a 员工心理契约对态度和行为影响调研问卷5 0 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果5 6 i v 第1 章绪论 1 1 问题的提出 第1 章绪论 在复杂多变的竞争环境中，员工的心理状态始终是处于变动之中的。随着 体制改革的不断深化，组织的职能与格局发生了巨大变化，从而不可避免地导 致了组织与员工之间心理契约的改变。而心理契约作为维系员工与组织之间的 心理纽带，它的改变势必直接影响到员工对于组织的态度与行为。因此，对从 心理、情感、关系层面切入，发展组织和员工承诺，培育组织和员工忠诚就有 着特殊的理论和现实意义。心理契约概念的引入恰恰为此提供了一个全新的视 角。【1 】 在商品经济体制较为完善的国家，已经形成了一整套完整的理论去指导企 业的管理和运作，特别是在人力资源管理中发挥着重要作用。由于其管理体制 的完善，心理契约本身也就相应的较为完善，心理契约的理论经过不断的发展 和完善，已较成熟，并且获得了广泛的运用。【2 】 我国开展了许多关于心理契约方面的研究，也取得了相当的成就，但由于 商品经济正在形成过程中，组织面临的环境，要求它不得不迅速，经常地应对 变化，这种变化可能发生在组织内部的微调上，也可能是组织结构上根本性的 变化。【3 】这些都会导致雇员和组织之间的心理契约的变化，雇员也会重新考虑与 组合之间的交换关系。特别是我国经济在过去几年的迅猛发展和完善，却多管 理理论的内容，包括心理契约理论和内容，组织公民行为理论的内容也需要不 断地发展和完善。加之心理契约与文化传统和人文环境有着密切的关系，而在 中国社会，许多价值观和习惯都有别于西方国家，我国文化背景与西方文化背 景存在明显的差异，很多现有的模型以及得出的结论在我国的适用性仍须验证， 1 4 】所以有必要对不同文化背景下对心理契约以及相关因素和后果变量作对比研 究，在理解国外先进理论的基础上，结合我国独特文化和制度体制，得出更接 近国内管理实践的结论。 1 2 研究意义 第1 章绪论 1 2 1 不同文化背景下心理契约对员工态度和行为影响研究的理论意义 心理契约与诸多组织变量有关，比如组织承诺、工作满意感、组织公平、 组织文化、组织支持、领导风格和组织公民行为等，是近几年心理学，组织行 为学研究的焦点之一，一方面心理契约在组织中扮演着重要的角色，可以说它 既是个组织层面的概念，也是个体层面的概念，巧妙地诠释“个体一组织 关 系。另一个方面，心理契约在诸多住址行为学变量中，发挥“承上启下 的作 用，比如组织支持、组织文化、职业动机等都是它的前因性变量，工作满意度、 组织承诺、离职意向、绩效、组织公民行为等都是它的后果性变量，透过心理 契约，可以深入了解许多组织行为学变量之间的微妙关系。英国心理学家g u o s t 认为，组织是以关系为纽带而建立起来的特殊却提，在企业组织结构调整，雇 佣关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心要素 ( g u e s t ，1 9 9 8 ) 。【5 】所以，从心理契约角度研究改善员工关系措施不失为一个有 效的途径。 国内对心理契约的研究日益繁荣，但是，国内实证研究相对较少，缺乏一 定的说服力。到目前为止，除了对国外研究做综述外，就是将心理契约与国内 的热门话题相联系，并且研究都是阐述性的，国内研究只有为数不多的实证研 究。总体而言，过去的实证研究更多地涉及欧美国家的零碎个案，缺乏对不同 国家、不同文化体系、不同社会发展阶段，尤其是华人文化与西方文化的组织 心理契约的对比研究。 e l 本研究希望通过中法文化背景下心理契约对组织员工态 度和行为的作用机制的探讨，为研究我国独特的文化和制度体制下的心理契约 的进一步研究提供参考。 1 2 1 不同文化背景下心理契约对员工态度和行为影响研究的实践意义 全球化竞争导致的流程再造、战略联盟、业务外包、兼并和重组、组织扁 平化等策略，使得组织有可能不太愿意或者没有足够的能力来履行对员工的承 诺，从而必须进行反复管理、重新谈判、改变原有雇佣协议的条款，使得企业 裁员在全球成为一种普遍现象。传统上雇员努力工作和忠诚就能换来长期工作 保障和职业发展的约定。阴现在，这种方式开始变得不再有效，由此所引发的雇 员满意度和忠诚度降低、工作绩效下降、敌对行为增加、核心员工流失频繁等 态度和行为问题严重困扰着企业的管理者。 心理契约是一种双向的关系，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及 2 第1 章绪论 对于组织应承当的责任的信念，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进 行对比。【s 】正因此，心理契约对于组织和员工之间的交往关系以及工作态度和行 为等方面的重要影响，如何对员工进行有效的心理契约管理，提高企业生产效 率具有重大的现实意义。 我国正处在社会转型时期，巨大的社会经济变革及其带来的组织变革正在 深刻地改变着组织和员工之间地雇佣关系。由于中西方文化和制度上的显著差 异，有关心理契约的研究结论和管理实践在我国不一定适用，通过跨文化的比 较来探讨我国特殊国情下的心理契约问题具有重大的应用价值，中国企业界迫 切需要更本土化的理论来指导企业人力资源管理实践，保证心理契约理论研究 与国内重要实践问题的有效结合。 1 3 论文的整体框架 本文首先综述了目前国内外心理契约以其对员工态度和行为影响方面研究 的主要理论文献，在理论基础之上通过对关系中的各个变量的分析、解释和讨 3 第1 章绪论 论，提出了心理契约对员工态度和行为影响的基本关系模型。根据研究需要设 计调查问卷，以中法两国企业员工为研究对象进行问卷调查，随后对收集的问 卷调查数据进行分析，来验证初始设定的关系模型假说是否成立，并根据实际 调研数据对假设模型进行修正，最后得出了修正后的关系模型，对中法不同文 化背景下，员工心理契约对其态度和行为影响的差异进行分析，为进一步探索 适合我国文化背景的理论来指导实践提供参考依据。 4 第2 章心理契约对员工态度和行为影响文献综述 第2 章心理契约对员工态度和行为影响文献综述 2 1 心理契约及其态度和行为后果变量的理论研究 2 1 1 心理契约的概念 心理契约的思想内涵，最早可追溯到1 9 3 8 年b a r n a r d e 9 1 的“组织写作系统 思想。“心理契约”概念的提出，是在2 0 世纪6 0 年代( m i l l w a r d & b r e w e r t o n g ， 2 0 0 0 ) 。心理契约概念的研究基本分为两个阶段：概念的提出阶段和心理契约主 体探讨阶段。 1 心理契约概念的提出阶段 c 阿奇利斯( c h r i sa r g y r i s ) i t 0 最早开始对“心理契约”进行研究，他在 理解组织行为( u n d e r s t a n d i n go r g a n i z a t i o nb e h a v i o r ) ) ) 书中提出了工人与工头 之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并称之为“心理工作契约 ( p s y c h o l o g i c a lw o r kc o n t r a c t , 19 6 0 ) 。 随后，l e v i n s o n 等人( 1 9 6 2 ) 认为，“心理契约”是组织与员工事先约定好的 内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望的总合。k o t e r ( 1 9 7 3 年) 认为， “心理契约是个人与其组织之间的一份内隐的协议，在协议里包括双方关系 中一方希望另一方该付出的内容和该得到的内容。s c h e i n ( 1 9 8 0 年) 0 1 l 认为“” 在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的 没有明文规定的一整套期望 ，并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心 理契约两个层次。s c h e i n 强调了心理契约在组织建设中的地位以及它在雇佣双方 形成的权利义务关系中所起的核心作用，心理契约一旦瓦解，将促使雇员不再 信任组织以及拒绝与之合作，从而最终危及组织的正常运转。所以，s c h e i n ( 1 9 8 0 ) 认为，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素。” 上述研究认为心理契约是双方( 员工与组织) 对于相互之间责任和义务的理 解和期望，它包括两个层次：个体层次员工个体( 或雇员) 对于相互责任的期望； 组织层次组织( 或雇主) 对于相互责任的期望。 5 第2 章心理契约对员工态度和行为影响文献综述 2 心理契约主体探讨阶段 随着心理契约研究的深入，人们对于其概念日渐清晰，但是却对于其主体 产生了争议。即在以往讨论的两个层次一个体水平和组织水平究竟哪个是主体 上产生了分歧。 以r r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ，1 9 9 5 ) ，m o r i r s o n ( 1 9 9 4 ，1 9 9 6 ) ，t r u n l e y ( 1 9 9 6 ，l9 9 9 ) 为代 表的研究者认为心理契约应指员工心中对于组织与员工之间相互责任的期望， 不能把心理契约定位在组织上，认为组织不具有主体性。 1 2 1 他们指出，组织作为 契约的另一方，只是提供了形成心理契约的过程，但本身是一个抽象的系统不 存在心理契约。这种观点对心理契约的界定建立在个体水平上，强调员工对于 组织责任和自己责任的认知，定义的界限明确，易于操作，经常为实证研究所 采用。 1 3 1 和上述观点相反，h e r r i o t & p c m b c r t o n ( 1 9 9 5 ，1 9 9 7 ) 认为以员工为主体的单边 关系仅考虑了员工水平上的认知和期望，较为片面。他们主张心理契约应定位 在个体与组织两个方面，提出心理契约是“组织与个人在相互关系之中，所感 知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来自于对正式协议的感知，或隐藏 于各种期望当中。 实际上，作为一种关系的心理契约显然需要包括双方才能构成，而且契约 内容的发展，调整和变化会受到双方相互作用的影响。 1 4 1 因此，完整地研究心理 契约应包括两个角度( 如图2 1 所示) 。在这里，我们把个体水平上的心理契约 称为员工的心理契约，即员工对于相互责任的认知和信念系统；另一方面，在组 织水平上的心理契约被称为组织的心理契约，即组织对于相互责任的认知和信 念系统。 图2 - 1 心理契约构成 6 第2 章心理契约对员工态度和行为影响文献综述 2 1 2 心理契约的内容 心理契约是一个复杂的心理结构。由于对其界定不同，它所包含的具体内 容也会有所不同。即使以同一界定为基础，由于员工与组织关系的状况不同， 心理契约的内容也会存在差异。尽管如此，研究者还是以实证研究的方法对心 理契约的内容及内容构成进行了研究。 r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 、r o b i m o n ( 1 9 9 4 ，1 9 9 6 ) 、s c h a l k ( 1 9 9 4 ) 、p o r t 贫( 1 9 9 6 ) 、 m o m s o n ( 1 9 9 7 ) 等人分别以m b a 毕业生、管理学本科毕业生、实际管理者、 以及全职员工和兼职员工为对象，对心理契约的内容进行了调查。将在访谈基 础上概括出的“组织的责任”的2 5 个项目进行聚类分析，结果得到了七个项目； 将员工认为的“员工的责任 进行聚类分析得到8 个项目。h e r r i o t ( 1 9 9 7 ) 以管 理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样方法，对英国各地区、各行业 的员工和组织间的心理契约内容进行调查。研究发现j 员工与组织双方在责任 的不同方面存在不同的差异显著性。 由于心理契约反映的是一种主观信念，呈现出动态的特性。因此，研究表 明心理契约的内容随着时代背景的不同而不同，随着性别、年龄、工作年限、 组织规模、企业性质的不同也有差别。在全球竞争和组织变革的大背景下，心 理契约在内容上发生着巨大变化。过去心理契约中非常重要的东西，正在逐渐 消失或退居次要地位，同时一些新的内容，如对灵活性、公平性、变革创新、 不断尝试的要求，在心理契约中占据的权重越来越大( h o w a r d ，1 9 9 5 ：h e r r i o t & r e m b e r t o n ，1 9 9 6 ：a n d e r s o n ，1 9 9 8 ) 。表2 1 概括了这些研究成果( a n d e r s o n ， 1 9 9 8 年) 。【i 珂 表2 - 1 心理契约内容的变化 特点过去构成当前构成 关注的焦点工作安全性，连续性，对组织忠诚相互交换的可能性，未来雇用的可能性 形式 结构化的。可预测的，稳定的无固定结构的，灵活的 建构基础传统，公平性。社会评判市场导向，能力与技能，增值可能性 雇主义务工作连续，工作安全，培训对于附加价值的公正奖励 忠诚，全勤，服从权威，令人满意的创业精神，技术革新，不断尝试，有意 雇员义务 业绩的t 作绩效 契约关系 正规化，大多数通过工会成巾介认为双方服务的交换是个人责任 组织贵任，通过人事部门的输入规划个人职贵通过个人的再培训和再学习 职业生涯管理 和促进职业生涯的内螺旋发展而形成职业生涯的外螺旋发展 7 第2 章心理契约对员工态度和行为影响文献综述 2 1 3 心理契约的结构研究 目前在关于心理契约结构的研究理论中，主要包括两种类型：二维结构说 和三维结构说。 法学家m a c n e i l ( 1 9 8 5 ) 提出，员工与组织之间的契约关系可以划分为交易 契约关系契约两种类型。r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 运用因素分析方法对三周后即将走上 工作岗位的毕业生心理契约问卷调查数据进行了分析，发现从雇主担负的7 个 责任项目和雇员担负的8 个责任项目中，心理契约的结构维度有两对典型变量： 交易契约和关系契约。【1 6 】以r o u s s e a u ( 1 9 9 5 ) 为代表的一些研究者根据绩效要求和 时间结构两个纬度将心理契约划分为四种类型：交易型( t r a n s a c t i o n a lp s y c h o l o g y c o n t r a c t ) 、变动型( t r a n s i t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 、平衡型( b a l a n c e d p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 、关系型( r e l a t i o n a lp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ) 。 可以看出，交易契约更多关注具体明确的、经济基础上的交互关系。和交 易契约的角度不同，关系契约则更多关注广泛的、长期的、未来发展和社会情 感方面的交互关系。m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 在英国选取不同地区、企业和职 业的1 2 0 0 名员工，使用以r o u s s e a u 的“交易一关系 契约模式为基础编制的 心理契约测量量表进行问卷调查，结果发现“相互责任 中均有交易因子 和关系因子的存在。【l 7 j 陈加洲( 2 0 0 4 ) 以r o u s s e a u 的“交易一关系 契约模式为基础，对我国中西 部两省市1 0 0 0 多名不同企业和行业的员工进行了调查，结果发现了类似于交易 成分和关系成分的两个因子。心理契约也受到三个水平的因素：个体水平，组织 水平和社会水平及社会结构和文化因素影响，而我国员工的心理契约内容与西 方有所不同。例如，对组织的忠诚在国外研究中属于关系因子。而在我国的研 究中，其涵盖在基本的工作规范当中，为区分起见，研究者将这两个因子命名 为“现实因子 和“发展因子 ，i t s 认为用“现实发展 责任比用“交易一关系 契约、“内在- 夕 在 契约来描述我国员工的心理契约更贴切。 近年来，一些研究者对二维结构说提出了异议。他们通过研究发现心理契 约由三个维度构成：交易维度( t r a n s a c t i o n a ld i m e n s i o n ) 、关系维度( r e l a t i o n a l d i m e n s i o n ) 和团队成员维度( t e a mp l a y e rd i m e n s i o n ) 与二维结构有所差异的是， 在三维维度中新增了团队成员维度，该维度是指员工与组织( 或团队) 之间重视人 际支持与关怀，强调良好的人际环境的建设。r o u s s e a u & t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 以美 8 第2 章心理契约对员工态度和行为影响文献综述 国注册护士为被试进行研究，指出在强调合作、团队取向和以回应顾客( c u s t o m e r r e s p o n s i v e ) 为特点的组织环境中，可能同时存在这三种维度。 l e e c t i n s l e y0 h ( 1 9 9 9 ) 进行的一项跨文化研究中，探索了香港和美国工 作小组中的心理契约结构。发现在“员工的责任 和“组织的责任 中均支持 r o u s s e a u 等人提出的三种成分说：关系成分( r e l a t i o n a lc o m p o n e n t ) ，交易成分 ( t r a n s a c t i o n a lc o m p o n e n t ) ，团队成员成分( t e a mp l a y e rc o m p o n e n t ) 。其中交易维度 依然强调具体、有形、基于当前利益的工具性相互交换；此时的关系维度具体 界定为雇佣双方( 成员与团队之间) 相互支持与帮助，彼此沟通与交往，互相信赖 与忠诚，承担长久的、开放性的责任；此时的团队成员维度( t e a mp l a y e rd i m e n s i o n ) 具体指的是员工与组织在事业发展上彼此承担责任。另外，研究者对两种文化 进行了对比，结果表明，香港被试对象比美国被试对象更强调社会交往、人际 关系这一成分：而美国被试对象比香港被试对象在交易成分上得分更高。研究这 进一步提出，在中国文化背景下个体所形成的心理契约中，与他人联系、对他 人关注与帮助是不可忽视的一个成分。同时，个体也期望从归属的组织中，得 到尊重与关怀，建立人际之间的联系。l e e 的研究进一步支持了心理契约中三维 结构的存在。这种结果表明，三维结构实质上上是从二维结构中分离出来的， 当组织环境强调人际支持与配合时，关系维度中“关注于人际交往与社会联系” 方面的责任就会日益突出起来，从而分离成为一个独立的维度。c o y l e - s h a p i r o & k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 对“雇主责任 进行分析时也得到类似的三个维度，他们界定为 交易责任、培训责任与关系责任。朱晓妹、王重鸣( 2 0 0 5 ) 1 9 j 针对我国知识型员工 的研究发现：组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成：员工 责任由规范遵循、组织认同、创业导向三个维度构成。 李原( 2 0 0 6 ) 通过验证性因素分析对1 0 2 0 人次的调查研究结果进行分析得 出，对于中国企业的员工来说，心理契约的三维结构更为合理。通过个别访谈、 集体小组座谈和开放性问卷等调查方法的运用，制定出相应的心理契约调查问 卷。心理契约的两个方面，组织对员工的责任和员工对组织的责任，分别包括 三个维度：规范型责任、人际型责任和发展型责任。【z o l 在“组织对员工的责任”方面： 规范型责任以企业对员工提供的经济利益和物质条件为基础，使员工拥有 基本的工作条件和生活条件的保障。这些项目通常都会在企业的雇佣合同或员 工手册中有明确的规定。 9 第2 章心理契约对员工态度和行为影响文献综述 人际型责任以企业给员工提供良好的人际环境为基础，使员工在工作中拥 有一个和谐、友好的人际氛围，个人受到认可、尊重和关怀。 发展型责任以企业给员工提供的事业发展空间为基础，使员工能充分发挥 自己的优势和潜能，从工作中感受到乐趣，获得成就感和满足感。 在“员工对组织的责任 方面： 规范型责任以员工在企业中遵守规章制度、行业规范、完成基本的工作要 求的责任为基础。 人际型责任以员工为企业创造良好的人际环境为基础，它包括的内容主要 是人际支持( 如为同事提供额外的帮助，与他人友好相处) 和团队建设( 如在团队 中起带头作用) 。 发展型责任主要表现为员工在工作中付出更多努力，自觉承担角色外的工 作任务，通过优异的工作业绩对组织做出贡献。 本文采用这一三维度结构来进行进一步的研究。即组织对员工的责任和员 工对组织的责任分别包括规范型，人际型和发展型责任三个维度。 2 1 4 相关变量的概念及其与心理契约的联系 1 组织承话 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t e m e n t , 简称o c ) 【2 1 】是当代组织行为学中的 一个概念。美国社会学家贝克最早提出这一概念( b e c k e t , 1 9 6 0 ) 。他认为，组织承 诺是指对员工随着对组织的“单方投入 的增加而产生的一种甘愿全身心地参 加组织各项工作的感情。根据前人一系列对组织承诺的研究发现，组织承诺是 员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验 员工对企业忠诚程度的一种指标。但心理契约强调员工和组织之间相互之间的 关系，是员工对于双方责任的认知、对比与信念。 二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系，把员 工个体视为研究的主体。二者的差异之处在于组织承诺的研究内容是单向的， 只研究员工对于组织的依赖性。而心理契约则探讨的是一种双向的、相互的关 系，其理论基础为社会交换理论。 2 工作满意度 1 0 第2 章心理契约对员工态度和行为影响文献综述 工作满意感( j o bs a t i s f a c t i o n ) 捌的概念应源自m a y o ，r o e t h i s b e r g e r w h i t e h e a d 于1 9 2 7 年至1 9 3 2 年间的霍桑实验，其研究报告指出“工作者的情感 会影响其工作行为，而工作者的社会及心理因素才是决定工作满足与生产力的 主要因素。 心理契约本身具有期望与期望满足平衡的特征，考虑到如果采用期望差距 定义，可能会夸大彼此之间的作用。因此本研究采取综合性的观点，视工作满 意感为工作者对其工作及有关环境所持的态度及看法。 3 工作绩效 长期以来人们对于个体绩效的界定存在分歧，争议的焦点在于个体绩效是 结果还是行为。b e m a r d i n 是倾向于将绩效等同于结果的代表，他将绩效定义为： 在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。而c a m p b e l l 和 m u r p h y 是倾向于将绩效定义为行为的代表，他们把绩效定义为：“绩效是与一 个人在其中工作的组织目标一致的，由组织中的员工带来的，可升级的行动、 行为和产出结果 。由于用行为来表示绩效更具有概括性，同时也更能体现绩效 的动态性和变化性，因此本文借鉴了b a n a r d i n 的绩效定义，即绩效是工作所达 到的结果，是一个人工作成绩的纪录。换句话说，就是组织成员对组织的贡献， 或对组织所具有的价值。 4 组织公民行为 组织公民行为【冽概念的来源可以追溯到b a m a r d 在1 9 3 8 年提出的“想要合 作的意愿 ，( w i l l i n g n e s st oc o o p e r a t e ) ，k a t z 和k a h n 在1 9 6 6 年提出的“组织公民 的概念。k a t z 和k a h n 认为有效的组织应该有三种基本功能：( 1 ) 必须吸引并留住 员工；( 2 ) 确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求；( 3 ) 员工必须有创 造性与自发性行为，其行为表现超越角色规范。b e r t e m a n 等人在1 9 8 8 年将第三 种行为称之为“组织公民行为 ，并把它定义为职务外行为，主要指对同事的帮 助和对组织的责任感。o r g a n 在1 9 8 8 年正式将o c b 定义为在组织正式的薪酬体 系中尚未得到明确或直接的确认，但就整体而言有益于组织运作成效的行为总 和。后来。o r g a n 在1 9 9 7 年对o c b 又给予重新定义，认为它类似于b e r m a n 等 人在1 9 9 3 年提出关系绩效，能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用， 从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来。由于组织公民行为超越了正 第2 章心理契约对员工态度和行为影响文献综述 式角色的要求，管理者一般不易察觉员工是否实施了这类行为，也不易凭奖惩 制度使员工实施这类行为。 本研究对组织公民行为定义为：在组织中未明文规定且未给与奖励与报酬 德情形下，成员自发性的做出对组织或其他成员有贡献性的行为。 2 2 心理契约对员工态度和行为影响的实证研究 自二十世纪六十年代a r g y r i s 提出心理契约的概念以来，心理契约的研究无 论在理论还是实证方面都得到了很大程度的发展。随着全球化竞争导致企业内 部改革进行，企业与员工间的雇佣关系发生了巨大变化，打破了传统关系中制 药雇员努力工作就能换来长期工作保障和职业发展的约定。由此引发雇员满意 度和重程度下降、核心员工流失频繁、员工工作绩效水平降低等现象，这些问 题严重困扰着企业的管理者。在解决这些问题的过程中，心理契约得到了学术 界和企业界的广泛关注。最早研究集中在心理契约的概念、形成、违背等对内 在性质的方面，对于在心理契约应用领域的研究在近几年有所发展。关于心理 契约对员工态度和行为影响方面，学者们的实证研究更多地涉及欧美欧美国家 的零碎个案，缺乏不同国家，不同文化体系，不同社会发展阶段，尤其是华人 文化与西方文化的对比研究。 由于心理契约对于组织和员工之间交往关系以及工作态度和行为方面会产 生重要影响，它也逐渐成为了管理心理学和组织行为学中重要的内容。大量的 实证研究表明，心理契约对组织承诺、组织满意度、工作绩效、组织公民行为、 离职意向等产生影响。 2 2 1 国外研究成果 l a r r y 和s t e l l a ( 1 9 9 1 ) 运用结构方程模型，通过对4 6 1 名m b a 学生的心理契 约的研究发现，心理契约与工作满意度和组织承诺相关。 f r e e s e 和s c h a l k ( 1 9 9 6 ) 通过对荷兰3 2 8 名被试者的调查发现，总体上来说， 员工感知到的“组织的责任 水平越高，员工对于工作和组织承诺也越高，员 工的离职意向也越低。不过，心理契约与员工的出勤率之间没有显著的相关关 系。另外研究者发现，兼职