（企业管理专业论文）建筑企业技术人员培训风险管理研究.pdf

p鼽婺；， 学位论文的主要创新点 一、本文采用文献阅读和调查问卷相结合的方法，对建筑企业技术人 员培训过程中的主要风险因子进行了识别。同时，结合建筑企业的实 际情况，对培训风险的控制策略进行了阐述，建立了比较完整的培训 风险管理系统。 二、本文构建了建筑企业技术人员培训风险管理指标体系，并将多层 次灰色综合评价法应用到企业培训风险的评估中，为培训风险管理在 企业中的广泛应用提供了有价值的参考。 。；，皆蠢钟_计。f卜j矗影膏轴雾譬 耔诤， ；， 、孓p曰式_、景j0p磐 摘要 目前，建筑业已经发展成为国民经济中具有重要地位的支柱产业之一，而且 随着知识经济的到来，建筑企业今后的发展必然需要大量的高素质、高技能人才。 如果仅从外部寻找所需要的人才，往往不能完全满足企业的需要，很难从根本上 解决人才紧缺的问题。因此，企业必须加强对技术人员的培训。但是，培训作为 一种人力资本投资方式，在存在着巨大盈利可能的同时，还存在着相当大的投资 风险。所以，对企业进行：培- p i l 风险管理就显得非常必要。 如何进行培训风险管理是：培- p l i 体系中非常重要而又研究的不够完善的环节。 现在，国内对于培训风险的识别、评估和控制研究仍处在不断深入的阶段，针对 具体行业的培训风险的研究基本是空白。但是随着风险管理越来越受到重视，相 信培训风险管理的研究是具有广阔前景的。本文就在目前研究成果的基础上，对 建筑企业技术人员培训风险管理问题进行了更加深入、系统的研究。 本文依据风险管理的基本过程，在查阅大量国内外相关文献的基础上，首先 通过问卷调查的方法对培训风险进行了识别，确认了建筑企业技术人员培- p i i 过程 中面临的7 个主要风险因子：培训需求分析风险、培训计划风险、培训实施风险、 培训评估与转化风险、：培- p l i 流失风险、培训投资结构风险和：培- p l l 领导风险。同时， 建立了由2 1 个指标组成的培- p j i 风险管理指标体系，为培矽i i n , 险管理在企业中的实 施奠定了坚实的基础。其次，经过方法对比，本文采用了多层次灰色综合评价法 对企业培训风险进行评估，并通过案例分析对评估方法的可行性和准确性进行了 验证，得到的结论是令人满意的。最后，结合建筑业的实际情况，从培训流程的 设计、法律约束机制、政府引导作用、培训领导风险、企业投资结构、企业文化 等方面对建筑企业技术人员培训风险的控制策略进行了阐述，建立了比较完整的 培- p l l 风险管理系统。 关键字：建筑企业；技术人员；培训；培训风险 ： 鼍班j罄彰一舢舯岛母o簪鲁叶龟。 您哼毫毪g丑# a b s t r a c t a tp r e s a l t ，t h ec o n s t r u c t i o ni n d u s t r yh a sd e v e l o p e di n t o o n eo ft h ep i l l a r i n d u s t r i e sw h i c hp l a yav i t a lr o l ei nc h i n a se c o n o m y , a n dw i t ht h ea d v e n t o f k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ，t h ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sw i l lb e b o u n dt or e q u i r eal o t o fh i g h q u a l i t y ，h i g h s k i l l e dt a l e n t si nt h ef u t u r e t h em e r eu s eo ft h eo u t s i d e r e c r u i t l n e n tm a yn o tf u l l ym e e tt h en e e d so fe n t e r p r i s e sf o rt e c h n i c i a n s ，a n d i ti s d i f h c u l tf o rt h i sm e t h o dt of u n d a m e n t a l l ys o l v et h ec o n u n d r u m c a u s e db yt h es h o r t a g e o fh i g l l l ys k i l l e dp e r s o n n e l t h e r e f o r e ，c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sm u s ts t r e n g t h e n t e c h n i c a lp e r s o n n e lt r a i n i n g h o w e v e r ,a so n ek i n do fe n t e r p r i s e s h u m a nc a p i t a l i n v e s t m e n t t r a i n i n gc a r r i e sac o n s i d e r a b l ei n v e s t m e n tr i s ka sw e l la st h eg r e a tp r o f i t p o t e n t i a ll i k ea n yo t h e ri n v e s t m e n t h e n c e ，t h et r a i n i n gr i s km a n a g e m e n tb e c o m e s v e r yn e c e s s a r yf o re n t e r p r i s e s t r a i n i n gr i s km a n a g e m e n ti sav e r yi m p o r t a n tp a r ti nt r a i n i n gt h e o r y ，a n di t s r e s e a l c hi sf a rf r o ma d e q u a t e n o w a d a y s ，t h ei d e n t i f i c a t i o n ，a s s e s s m e n ta n dc o n t r o lo f t r a i n i n gr i s k a r es t i l li nt h ed e e p e n i n gr e s e a r c hs t a g e ，t h es t u d yo nt r a i n i n gr i s k i n v o l v e di nas p e c i f i ci n d u s t r yi sa l m o s tb l a n k w i t hm o r ea n dm o r ee m p h a s i so n r i s k m a n a g e m e n t ，t h es t u d yo nt r a i n i n gr i s km a n a g e m e n t w i l lh a v eag o o dp r o s p e c t b a s e d o nt h ec u l l n tr e s e a r c ：hr e s u l t s ，t h i sa r t i c l ec o n d u c t sam o r ei n - d e p t ha n ds y s t e m a t i c r e s e a r c ho nt r a i n i n gr i s km a n a g e m e n tf o rt e c h n i c i a n si nc o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e s t h i sp a p e rm a i n l yc a r r i e so u tt h ef o l l o w i n gr e s e a r c ht h r o u g hr e a d i n gal a r g e n u m b e ro fd o m e s t i ca n df o r e i g nl i t e r a t u r e sa n da c c o r d i n gt ot h eb a s i cp r o c e s so f r i s k m a n a g e m e n t f i r s to fa l l ，t h i sp a p e ri d e n t i f i e st h et r a i n i n gr i s k st h r o u g h t h eu s eo f q u e s t i o n n a i r em e t h o da n dc o n f i r m st h a tt h ep r o c e s s o ft e c h n i c a ls t a f ft r a i n i n gi n c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sh a st of a c es e v e nm a j o rr i s kf a c t o r s ：t r a i n i n gn e e d sa n a l y s i s r i s k ，t r a i n i n gp l a n n i n gr i s k ，t r a i n i n gu n d e r t a k i n gr i s k ，t r a i n i n ga s s e s s m e n ta n d t r a n s f e r r i s k ，t r a i n i n g t u r n o v e rr i s k ，s t r u c t u r eo ft r a i n i n gi n v e s t m e n tr i s ka n dt r a i n i n g l e a d e r s h i pr i s k m e a n w h i l e ，t h ei n d e xs y s t e mo ft r a i n i n gr i s km a n a g e m e n t m a d eu po f 21i n d i c a t o r si se s t a b l i s h e d ，w h i c hl a y sas o l i df o u n d a t i o nf o ri t si m p l e m e n t a t i o ni n e n t e r p r i s e s s e c o n d l y ，t h i sp a p e ra d o p t sm u l t i l a y e rg r a ye v a l u a t i o nm e t h o d t oa s s e s s t h et r a i n i n gr i s ka f t e rc o m p a r i n gi t w i t hm a n yo t h e rm e t h o d sa n dv e r i f i e st h e f e a s i b i l i t ya n da c c u r a c yo f t h i sm e t h o dt h r o u g ha na c t u a lc a s e f i n a l l y ，c o m b i n e dw i t h l ea c t u a ls i t u a t i o ni nt h ec o n s t r u c t i o ni n d u s t r y ，t h i sp a p e rp u t s f o r w a r ds e v e r a l s u g g e s t i o n so nt r a i n i n gr i s kc o n t r o l ，s u c ha st h ed e s i g no ft r a i n i n gp r o c e s s ，l e g a l l y 一：= ，一 。，- 一 b i n d i n gm e c h a n i s m s ，g o v e r n m e n tg u i d a n c e ，t r a i n i n gl e a d e r s h i pr i s k ，i n v e s t m e n t ， s t r u c t u r ea n de n t e r p r i s ec u l t u r e i na d d i t i o n ，af a i r l yc o m p r e h e n s i v et r a i n i n gr i s k m a n a g e m e n ts y s t e mi se s t a b l i s h e d k e y w o r d s ：c o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e ；t e c h n i c a lp e r s o n n e l ；t r a i n i n g ；t r a i n i n gr i s k 0，6，。i#q名j秘。；i， 酗，簟静p事，； 目录 第一章绪论1 1 1 研究背景1 1 2 研究的意义及目的一2 1 3 建筑企业技术人员的概念及特征3 1 4 研究思路和研究方法4 第二章企业培训风险管理理论综述7 2 1 风险管理研究综述7 2 2 人力资本投资风险理论综述一8 2 3 培训风险管理理论综述10 2 4 建筑企业技术人员培训的现状分析1 3 第三章建筑企业技术人员培训风险识别1 7 3 1 建筑企业技术人员培训风险识别1 7 3 2 指标体系的设计2 2 3 3 问卷设计与数据收集2 4 3 4 样本情况描述性统计2 5 3 5 问卷的效度分析2 6 3 6 问卷的信度分析2 8 第四章建筑企业技术人员培训风险评估3 1 4 1 培训风险评估方法的选择31 4 2 基于灰色综合评价法的培训风险评估3 2 4 3 案例分析3 7 第五章建筑企业技术人员培- i l l 风险控制4 3 5 1 完善培训流程的设计和管理4 3 5 2 健全法律约束机制一4 8 5 3 充分发挥政府引导作用4 8 5 4 探索降低培训领导风险的途径4 9 5 5 重视培训投资结构风险的控制4 9 5 6 塑造支撑培训的企业文化5 0 第六章研究结论和展望5 3 参考文献5 5 发表论文和参加科研情况“5 8 附录5 9 致谢6 1 i i 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 建筑行业是国民经济中非常重要的生产部门，是经济增长和社会发展的基础 性产业，与整个国家的经济发展和人民生活的改善有着密切的联系。它将生产和 生活紧密的连接在了一起，没有强大的建筑业，整个社会的再生产活动就不可能 有效进行下去。经过多年的发展，中国建筑业的产业规模不断扩大，产业素质持 续提高，已发展成为国民经济的支柱产业之一。近年来，一大批高难度的重点工 程项目的建设，更充分显示了我国建筑企业的总体实力。目前，中国经济仍处在 高速增长时期，大规模的交通能源建设和城市基础设施建设为建筑业的发展提供 了历史性的发展机遇。从发达国家的发展经验来看，建筑业在城市化和工业化形 成的初期具有相当高的发展活力，因此，在未来较长一段时间旱建筑行业都将处 于高速发展的黄金时期。 建筑行业还是劳动密集型行业，就业容量很大，对于消化剩余劳动力，解决 就业问题具有十分重要的作用。根据国家统计局和劳动与社会保障部的统计，目 前，农村劳动力流动就业的规模达到了1 2 亿以上，其中进城务工的农民工超过1 亿，就业的主要行业就是建筑业和制造业。2 0 0 7 年，建筑行业的从业人员已经达 到了3 1 3 4 万人。因此，对建筑企业的从业人员进行有效地管理，正确的认识建筑 企业的人力资源现状，不仅是促进建筑行业持续发展，实现工程目标的保证，更 是维护建筑企业职工合法权益的需要。 但是，整体而言，我国建筑业在管理体制、市场运行机制、技术力量、产业 组织结构和融资能力等方面与发达国家相比还存在比较明显的差距。比如，市场 信用制度和体系尚未建立，市场发育尚不完善，企业信息化建设滞后；盲目压价、 拖欠工程款、垫资施工等问题不断困扰着行业的发展。尽管我国建筑企业每年完 成的工程量位居世界前列，但是盈利状况却并不理想，产值利润率仅在2 左右。 近两年的数据显示，中国公司的营业额占世界前2 2 5 位国际建筑承包企业营业总 额的5 左右，企业的国际竞争力不但没有提高，甚至还有下降的趋势。 为了扶持和引导大型建筑企业做大做强，中小建筑企业做专做精，同时进一 步改革行政审批方式，建设部在2 0 0 7 年3 月发布实施了新的施工总承包企业特 级资质标准。新标准突出了对企业主要管理人员和专业技术人员的能力以及科 技进步和自主创新等能力的要求，体现了引导建筑企业从追求数量、规模向追求 天津一l ：业人学硕+ 学位论文 效益转变，从人力资源少、科技含量低向技术密集、科技创新能力强转变的发展 目标。在这一过程中，不断提高建筑企业的技术能力，加强对建筑企业员工尤其 是技术人员的培训就显得尤为重要。因为，无论是先进技术的推广还是先进技术 本身都离不开大批的专业技术人才。 1 2 研究的意义及目的 与一般工业产品相比，建筑产品的性质及生产过程都存在着较大的差异性， 从而使建筑业的生产方式呈现出不同的特征。比如，建筑产品始终要与土地相联 系，通常是固定不动的，这就决定了企业的流动生产和分散管理。建设工程的周 期一般都很长，远超过一般工业产品的生产周期，而且基本上都要在露天进行施 工，受气候等自然条件影响较大。因此，建筑企业员工的工作环境非常艰苦，工 作责任重大，工作任务比较繁杂，工作对象经常变化。这些特点都要求建筑企业 必须有高效的项目管理团队才能顺利的完成项目。技术人员在建设项目团队中的 作用是非常重要的，他们的工作能力、工作态度和团队精神是工程项目能否顺利 完成的关键。但是，现在行业内的企业普遍存在着人员结构不合理的情况，一般 性人才较多，有能力、有技术的人才比较缺少，复合型、高层次技术人才短缺。 事实上，企业可以通过加强对员工的培训来逐步解决这一问题，因此对建筑企业 如何建立有效的技术人员培训体系问题进行研究是具有现实意义的。 目前，国内对培训风险的识别、评估和控制研究仍处在不断深入的阶段，针 对具体行业的培训风险的研究基本上是空白，将培训理论与风险评估的方法结合 起来的成果不多见，企业在这方面也没有引起足够的重视。但是，随着风险管理 越来越受到重视，相信培训风险管理的研究是具有广阔前景的。因此，对于培训 风险的研究同时具有一定的理论价值。本文希望通过对建筑企业技术人员培训风 险因子等问题的研究，使企业能够时刻关注自身人力资源的现状和培训进程的变 化，防范和控制风险，减少企业的损失，提高培训效益。 具体来说，本文试图通过理论研究和实证调查达到以下几个主要目的： ( 1 ) 从风险管理的角度对企业培训管理进行研究，并聚焦于建筑业，结合建 筑企业的实际情况，对建筑企业技术人员培训中面临的主要风险进行识别，并建 立培训风险评估指标体系，使本文的结论更具有针对性； ( 2 ) 对现有的风险评估方法进行比较，选择一种比较合适的评估方法对技术 人员的培训风险进行评估； ( 3 ) 针对建筑业的实际情况，提出相应的对策来对建筑企业技术人员的培训 风险进行控制。 第一章绪论 1 3 建筑企业技术人员的概念及特征 1 3 1 建筑企业技术人员的概念 技术人员是一个比较宽泛的概念，他们以一定的专业知识为依托，能充分利 用掌握的科学知识提高工作的效率，有较强的学习新知识和创新的能力，能解决 企业发展中所面临的复杂问题。技术人员可以通过自己的分析、综合、判断、设 计和创新来为产品带来附加的价值。一般认为，技术型员工可以被分为三类：第 一类是管理人员，主要从事决策、管理、规划、营销等工作；第二类是工程技术 人员，主要从事企业生产、建设的现场管理和施工等作业；第三类是专业人员， 主要从事设计和研发的工作，包括各类研发人员和有高中级技术职称的人员。 在我国的科技统计中，技术人员是指从事专业技术工作和技术管理工作的人 员，以及未聘任专业技术职务，现在技术岗位上工作的人员。在本文中，建筑企 业的技术人员主要指那些在建筑企业中从事专业技术和技术管理工作并具有一 定的学历或职业技术职称的人员。如果按照职称来分，应当包括企业内的高级工 程师、工程师、助理工程师、技术员、会计师、经济师等。 1 3 2 技术人员的特征 ( 1 ) 学习性 现代社会竞争压力的增大和知识更新速度的提升，使技术人员认识到只有不 断保持在知识和智力上的优势，才能在企业中占据有利的地位，这就促使他们形 成了不断学习，追求知识更新的价值取向。 ( 2 ) 较强的流动性 建筑行业员工的流动性非常强，尤其是对于一线操作工人而言尤其如此，但 是，人们不应该因此而忽视行业内技术人员的流动。技术人员由于具有适应新环 境、接受新挑战的能力，因此具有更多的职业选择权，一旦技术人员发现目前的 企业不能满足自身对于个人发展的要求，他们很可能去寻找新的职业发展机会， 以最大程度的发挥自己的潜力。 ( 3 ) 注重体现自我价值 根据需求层次理论来看，大多数的技术人员都非常注重实现自身价值和发挥 自己的专长，并期望得到企业和社会的认可。他们更倾向于拥有一个自主的工作 环境，热衷于从事具有一定挑战性的工作，希望通过自我引导、自我监督、自我 管理，灵活的完成自己的工作，而且他们的需求体现出多重性的特点。 ( 4 ) 具有创造性 天津i ：业人学硕十学位论文 技术人员所从事的工作并不完全是简单的、重复性的劳动，大多数的时候他 们是在复杂的、不确定的环境下工作，对于建筑企业尤其如此。因此，就需要他 们充分运用自己的技能和灵感，去面对各种可能的情况，进行创造性的工作，从 而推动企业的技术创新。 ( 5 ) 团队协作精神 建筑企业的生产经营是围绕着工程项目展开的，每个项目的完成都需要跨越 组织内部甚至不同组织来完成，而且工程项目具有复杂性、一次性和独特性的特 点，所以要求企业拥有高绩效的项目管理团队来完成项目。技术人员作为团队的 重要组成部分，必须与团队成员真诚合作，建立良好的人际关系。因此，团队协 作精神对于建筑企业技术人员来说非常重要。 1 4 研究思路和研究方法 本文以培训风险相关理论为基础，结合建筑企业的实际情况，对培训工作中 的主要风险因子进行了识别；建立了技术人员培训的风险评估初选指标体系，然 后通过问卷调查的方式确定了最终指标；使用多层次灰色评价法对培训风险进行 了评估，同时进行了案例的分析；最后提出相应的风险控制措施，希望能够对我 国建筑企业培训体系的完善提供有益的参考。 图1 - 1 论文框架 4 第一章绪论 本文采用定性与定量分析相结合，理论与实证分析相结合的方式对培训风 险问题进行研究，具体的方法包括： ( 1 ) 文献阅读法t 通过对培训风险理论、人力资本投资风险理论、风险 管理理论等相关领域文献的阅读和总结，了解国内外研究的现状，并以此为基 础形成本文的研究视角和具体思路。 ( 2 ) 问卷调查法：本文根据研究内容并在充分借鉴国内外相关问卷的基 础上，设计了技术人员培训风险调查问卷。在问卷发放和回收之后，运用 s p s s l 6 0 软件对问卷涉及的各个指标数据进行了统计分析。 ( 3 ) 风险评估方法：将进行风险评估研究的各种定量方法进行比较，分 析了各种方法的优点和缺点，并最终选择了多层次灰色综合评价方法来对培训 风险进行评估，进而建立全面、系统的建筑企业技术人员培训风险管理体系。 大津j 上：业大学硕士学位论文 6 第二章企业培训风险管理理论综述 第二章企业培训风险管理理论综述 随着风险意识不断深入人心，人们已经越来越意识到人力资源风险管理的重 要性和必要性，但是对于企业培训风险仍然缺乏系统、深入的研究。本章综述了 培训风险的相关理论及研究现状，总结了目前研究取得的成果，并指出了存在的 不足之处，为进一步的研究做了理论铺垫。 2 1 风险管理研究综述 2 1 1 风险管理理论的形成 目前，对于风险的定义还没有形成统一的意见。一般认为，风险是指由于不 确定性因素造成某一事件预期的不良后果或损失。风险理论提出于1 9 世纪末的西 方社会。1 9 0 1 年，美国学者威利特在其著作中提出：“风险是关于不愿发生事件 的不确定性的客观体现”。1 9 2 1 年，美国经济学家奈特在风险，不确定性和利 润中对风险做了非常经典的定义：“可测定的不确定性”。1 9 6 4 年，美国学者 汉斯和威廉斯将主观因素引入风险分析当中，认为“虽然风险是确定的，但是不 确定性却是主观、个人和心理的一种观念，不同的人可能会对同一种风险有不一 样的看法 ，他们同时提出：“风险管理是通过对风险的识别、衡量和控制，以 最少的成本将风险导致的各种损失结果减少到最少程度的管理办法。 风险管理的发展大致经过萌芽、初创和发展等几个阶段。进入9 0 年代以来， 随着全球经济一体化和企业外部环境变化程度的加剧，人们已经意识到只有全面 考虑企业所面临的各种风险，充分利用风险之间的关系，才不会顾此失彼，从而 增加风险管理的效益。因此，学者们相继提出了企业集成风险管理和企业战略风 险管理等理论。 2 1 2 风险管理的基本过程 ( 1 ) 风险识别 风险识别是将企业面临的各种不确定因素进行判断、鉴定和归类的过程，是 整个风险管理工作的基础，也是风险管理过程中最困难和最具挑战性的一步。风 险不经过识别是无法衡量和管理的。每个企业所面临的风险都是错综复杂的，有 天津i 二业人学硕十学位论文 些是明显的，有些是潜在的，所以，在进行风险识别时要从系统的观点出发，运 用科学的方法进行识别。 ( 2 ) 风险评估 风险评估是建立在风险识别的基础上的，是指运用技术手段对收集的各种风 险信息进行分析，采用定性与定量相结合的方式，来测量风险事故发生的可能性 大小或风险损失的程度。 ( 3 ) 风险对策 风险对策是在风险识别和评估的基础上，采取最合理、经济的手段来处理各 种风险，以最大限度的减小风险损失。 从管理角度来说，风险对策主要分为两种：一种是积极控制型风险对策，是 指在风险发生前，采取相应的对策措施，对可能的风险进行预防、回避、分散、 转移；另一种是消极处理型风险对策，指在风险已经出现但还未造成严重后果， 或者已经造成一定的后果的情况下，采取适当的对策进行适当的善后处理。 ( 4 ) 风险管理效果评估 风险效果评估是指对风险处理的适用性和效益性进行分析、检查、修正和评 估。由于风险因素会随着时间和内外部环境的变化而变化，因此，需要对风险管 理的效果进行评价。 2 2 人力资本投资风险理论综述 随着社会经济的不断发展，很多学者开始对人力资本进行更加深入的研究， 尤其是2 0 世纪5 0 年代以来，人力资本理论进入了快速发展阶段，很多成果都引起 了学术界的轰动。 人力资本的含义是非常丰富的，不同的学者对此有不同的解释。其中，诺贝 尔经济学奖获得者舒尔茨对于人力资本的定义最具有代表性，其要点可以归纳为 以下几点：( 1 ) 人力资本体现在人的身体上，表现为人的素质和能力；( 2 ) 人 的素质和能力，是通过人力投资获得的，所以人力资本可以理解成是对人力的投 资而获得的；( 3 ) 在人的素质既定的条件下，人力资本表现为从事劳动的总人 数或劳动力市场上的总工作时间；( 4 ) 既然人力是一种资本，所以无论个人还 是社会对其进行的投资都必然会产生收益。另外，贝克尔也对人力资本下了比较 经典的定义，认为“用于增加人力资源、影响未来货币和消费的投资就是人力资 本投资。 8 第二章企业培训风险管理理论综述 2 2 1 人力资本投资是一项具有风险性的投资 由于人力资本投资存在着主体多元性、客体不确定性、收益间接性、产权专 属性、投资周期性等诸多特点，因此，人力资本投资的风险是客观存在的。舒尔 茨( 1 9 6 8 ) 在高等教育的资源配置一一位经济学家的观点一文中就首先指出 了人力资本投资与物力资本投资一样都具有收益不确定性，即具有风险性。在高 等教育成就一文中，舒尔茨还指出：“在高等教育领域中的每项投资，不论采 取何种形式，都是长期的、超前的、为未来承担义务的，因此都被某种不确定性 所困扰 。贝克尔也认为人力资本投资是具有风险性的，他指出“高等教育上的 投资经受着很大的风险，而且很明显这种投资是相当不容易改变的”。此外，赖 武海瑞和韦斯( 1 9 7 4 ) 在风险对人力资本投资的影响一文中，通过运用期望 理论，建立了一个两时期模型，得出了人力资本的期望边际收益率高于物质资本 的期望边际收益率的结论，从而证明了人力资本投资具有更大的风险。他们的研 究扩展了前人的成果，证实了人力资本投资中确实存在着风险。现在，风险因素 已经成为了人们在进行人力资本投资决策时必须要考虑的因素之一。 2 2 2 国外对人力资本投资风险成因的研究 诸多不确定因素使得人力资本投资产生了风险，成为一种收益性不确定的投 资。舒尔茨( 1 9 6 4 ) 在教育的经济价值一书中指出，个人人力资本投资风险 来自对自身才能的不确定性、就业的不确定性和资本市场的不确定性。贝克尔 ( 1 9 7 5 ) 也指出了教育投资收益的三种不确定性根源：( 1 ) 人们对其能力认识 的不确定性；( 2 ) 生命周期长短的不确定性；( 3 ) 由于许多不可预测的事件， 对某一特定年龄和能力群体带来收益的不确定性。其它的学者也从不同方面对人 力资本投资风险来源进行了研究：p a t r i c kw r i g h t ( 2 0 0 0 ) 认为人才的流失也可能 造成报酬的不确定性，员工知识与岗位不匹配也会带来风险。赖武海瑞和韦斯在 1 9 7 4 年提出了人力资本形成的两期模型，认为人力资本投资收益的不确定性增加 对投资水平会有负面影响。戴维考德( 1 9 8 6 ) 指出不确定性对于教育需求的影 响不可能明确的予以确定，而是依赖其在收入函数中引入的方式，同时认为未来 人力资本供求的不确定性是人力资本投资风险的来源。约瑟夫威廉姆斯( 1 9 7 9 ) 认为现存技术贬值和过时是人力资本投资风险的一个来源。 2 2 3 国外对人力资本投资风险防范的研究 对于人力资本投资风险的防范，国外学者主要从合理利用资产组合理论、充 分发挥政府的作用、加大投资力度三个方面进行阐述。例如，肯尼斯扎德( 1 9 9 7 ) 9 天津i ：业人学硕七学位论文 和威廉姆斯( 1 9 7 9 ) 应用资产组合理论指出应该利用资产组合投资来分散人力资 本投资风险。亚历山大瑞斯勒( 1 9 9 8 ) 从充分发挥政府作用的角度提出了防控 人力资本风险的对策。戴恩安德伯格、弗瑞锥克安德森( 2 0 0 0 ) 的研究结果 表明教育确实可以帮助人们避免低报酬的工作，他们认为加大人力资本投资力度 可以防范和降低相关风险。 2 2 4 国内对人力资本投资风险的研究 x , j - 于人力资本投资风险的含义，程承坪( 2 0 0 1 ) 认为人力资本投资风险是指 投入一定量的人力、财力开发人力资本，但在未来若干年内投资者的收益不能补 偿投资成本的现象。王爱华( 2 0 0 5 ) 认为企业人力资本投资风险是指企业在人力 资本投资中由于对人力资本属性认识不够，引导和利用不到位，加之各种难以或 无法预料、控制的外界环境的变化而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的 可能性。郝会会( 2 0 0 4 ) 认为所谓人力资本投资风险就是投资者在人力资本投资 过程中和形成后因各种不可预期的或难以控制的因素的作用可能产生的经济损 失。 对于人力资本投资风险的成因，孔令峰( 2 0 0 2 ) 认为导致人力资本投资风险 产生的原因主要有四个：投资主体的多元性、投资客体的不确定性、投资收益的 间接性和投资行为的长期性。程承坪( 2 0 0 1 ) ，张书慧( 2 0 0 5 ) 等人都从政府、 企业和个人三个层次上分析了人力资本投资的风险成因。路竞竞( 2 0 0 7 ) 从信息 经济学的角度对人力资本风险成因进行了分析，认为信息不对称和委托一代理中 的信息不完全是导致人力资本投资风险的原因。方欣玲、刘小丽( 2 0 0 5 ) 认为风 险产生的原因在于投资主体和客体的不一致性，投资收益的不确定性与投资时间 的长期性。何梨( 2 0 0 8 ) 分析后指出产权关系不明确以及员工意志与外部环境变 量的影响是人力资本投资风险产生的原因。 对于人力资本投资风险的防范和控制，我国学者从不同的角度提出了很多的 观点，非常值得借鉴，在此不一一列举。 2 3 培训风险管理理论综述 2 3 1 培训风险含义的界定 一般认为，培训风险是指企业培训过程及其结果由于观念、技术、组织、环 境等诸多因素的影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。魏晓彤( 2 0 0 6 ) 认 为由于企业在进行培训工作时对未来不确定因素的状态和变化缺乏准确的判断 1 0 第一二章企业培训风险管理理论综述 和有效的预测，导致了风险事件的发生，造成了培训投资失误，从而形成培训风 险。朱益军( 2 0 0 3 ) 将培训风险界定为：由于培训过程中的不确定性因素的存在， 致使培训项目有成功和失败的可能。董明华、何会涛( 2 0 0 5 ) 认为培训风险是指 由于培训对象的特性和对培训过程的不善管理而导致的培训人员流失、培训效果 不明显、培训成果难以转化等给企业带来有形和无形的可能性危险。何辉博士 ( 2 0 0 7 ) 经过分析后对培训风险进行了定义：企业培训风险为培训收益的不确定 性或是培训后发生损失的可能性。本文比较赞同这种更广义的界定方式，认为它 有助于对培训风险的识别和评估。 2 3 2 培训风险成因研究 董明华、何会涛( 2 0 0 5 ) 从培训过程的管理和培训对象的特殊性两个方面分 析培训风险的来源，并且认为培训风险主要表现为培训人员的流失、培训成果难 以转化和培训效果不明显等有形和无形的风险。曹细玉( 2 0 0 3 ) 认为知识型企业 人力资源管理中存在着信息不对称，知识型员工的工作不易监控，是人力资本投 资风险产生的主要原因。朱方伟( 2 0 0 4 ) 从在职培训的人力资本特性出发，认为 其投资风险主要表现为流失风险、贬值风险、激励风险和结构风险。朱益军( 2 0 0 3 ) 从培训评估风险和培训成本风险两个角度对培训风险进行识别。李文沁，田恩舜 ( 2 0 0 5 ) 按照成因分类，将培训风险分为培训的外在风险和内在风险。培训的外 在风险包括人才流失风险、专业技术保密难度增大的风险、培养竞争对手的风险 和培训收益风险。培训的内在风险包括技术风险和观念风险。阳江萍( 2 0 0 5 ) 从 企业培训体系的整个实施过程着手，将培训风险分为培训前风险、培训实施中风 险和培训后风险。培训前风险的成因是企业需求分析和现有人力资源分析；培训 实施中风险来自于培训方法、受训员工的态度和其他外部因素的干扰；培训后风 险来自于受训员工与技术的流失风险、培养竞争对手的风险和外部环境变化的风 险。李保民( 2 0 0 7 ) 从培训收益风险的成因上，识别了培训观念风险、培训制度 风险、培训技术风险、激励风险、员工流失风险、培训投资结构风险等。何辉( 2 0 0 7 ) 从培训的过程即培训需求评估、培训计划制定、培训实施和培训转化四个环节对 培训风险进行分析。 2 3 3 培训风险评估研究 国内学者对培训风险评估的研究更多的沿用了对人力资本投资收益率的核 算方法。何辉( 2 0 0 7 ) 通过对有关人力资源培训成本收益的分析，建立了以经济 学的基本理论为指导，采用边际分析的方法寻求收益最大化均衡点的企业培训收 益模型；而且该模型修正了以前模型存在的一些问题。在培训风险评估指标体系 l l 天津一l 一：业人学硕士学位论文 、一 的建立上，相关的研究成果并不多见，而且大多是关于人力资本投资风险指标的 建立。孙泽厚( 2 0 0 5 ) 以企业培训投资风险规避能力为研究对象，提出了一个由 组织、员工个体和培训三个指标组成的评价体系。刘泽双( 2 0 0 8 ) 从投资过程出 发，建立了企业r & d 人力资本投资的风险评价指标体系，并且采用因子分析法 进行了实证检验，最后采用模糊综合评价法对人力资本投资风险进行了评价。王 爱华( 2 0 0 5 ) 建立了包括三十项指标及其有机构成的人力资本投资风险评估体系， 给出了企q l , 自身评估风险辐射图法的表述，并且也使用模糊综合评价法对两个企 业人力资本投资) - x t , 险进行了x , j 比分析评估。 2 3 4 培训风险防范与控制研究 李文沁，田恩舜( 2 0 0 5 ) 从培训质量机制、制度约束机制、文化机制和法律 机制四q - 角度入手建- o r 起培训风险防范机制。朱方伟( 2 0 0 4 ) 认为防范和规避企 业在职培训投资的风险应充分考虑到以下几点：提高受培训员工的忠诚度；不断 更新培训内容；完善企业人力资本激励措施；调整企业投资结构。董明华、何会 涛( 2 0 0 5 ) 认为要从理念、技术和制度三个层面来加以防范：首先要转变观念， 强调风险意识；二是采取与企业相匹配的培训技术和方法；三是建立系统有效的 培训制度。张苏串、梁嘉骅( 2 0 0 5 ) 通过x , j - 修正后的贝克尔培训决策模式的研究， 提出要规避培i ) l l 风险需要建立有效的培训系统；采用各种激励手段提高员工的工 作积极性，减少员工流动；建立学习型组织，保证企业培训成果转化为生产力； 培养企业文化氛围，提高企业内聚力。 2 3 5 培训风险研究文献评述 西方的人力资本理论研究成果非常丰富，研究内容包括人力资本投资的方 式、收益的计算、对经济增长的贡献、x , t 个人收入分配的影响等方面。然而，西 方学者基本上没有对传统的资本概念提出挑战，没有将人力资本与传统意义的资 本概念严格地加以区分，只是从理论层次上探索了人力资本的一般性问题。与此 同时，西方学者还缺乏一个关于人力资本的完整理论框架，对不确定性对人力资 本投资影响的研究缺乏深度，反映了西方人力资本理论的不成熟性，还有许多问 题需要进一步探索和研究。同时，通过文献检索发现，国内对于人力资本投资的 研究成果还是比较多的，, k 理论方法到现状研究均有所涉及。但是，国内的研究 仍然存在着创新成果不多、研究内容不够系统、缺乏定量研究等问题，而且与国 外的研究水平差距较大。 在人力资本投资风险问题上，国外学者的研究主要集中于教育投资方面，对 于企业培训风险的识别并未给出具体的指标，相关的研究成果也不是很多。关于 1 2 第二章企业培训风险管理理论综述 企业培i ) s l 风险的防范与化解，现有的国外研究成果主要从两z i - 面进行阐述：一是 企业和员工共同承担培训费用；二是企业只对员工进行特殊培训，以降低员工的 培训后离职率。国内学者虽然将视角聚焦于企业在职培训风险的研究上，但由于 起步较晚，很多成果并不是很深入，大多是对于培训风险概念和成因的定性描述， 缺乏数据支持，没有形成完整的理论分析框架。 综上所述，目前对培训风险的研究还处于探索阶段，没有引起人们更多的重 视，没有形成一套科学合理的企业培训风险管理体系。现有的研究存在以下问题： 一是企业培训风险管理在理论上缺乏系统性和整体性；二是很多研究只是从定性 的角度分析，没有能够从定量的角度进行深入分析；三是分析了企业培训风险的 共性，但是没有对具体行业尤其是一些重点行业的培训风险展开研究。 2 4 建筑企业技术人员培训的现状分析 2 4 1 建筑企业技术人员队伍的发展态势 目前，无论是从产业的层次，还是从企业的层次来看，我国建筑业的人力资 源管理都存在许多亟待解决的问题：一是人力资源构成复杂而且结构不合理，从 业人员的整体素质非常低。建筑业的专业技术人员所占的比例远远低于全国的平 均水平，比采掘业还要低，造成了冗员与紧缺并存，过剩与不足同在的格局；二 是企业没有把人力资源工作作为一项战略性工作来加以重视，只注重于降低人力 资本的成本，而不是提高人力资本的素质；三是缺乏复合型的高层次管理人才和 技能人才，中国建筑职业培训力量远远不能满足行业的发展要求；四是建筑企业 员工的流动量比较大；五是安全生产形势不容乐观。建筑行业的伤亡人数在全国 各行业中列居第二位，仅次于煤炭行业。 到2 0 0 7 年末，建筑行业的技术人员数量及占从业人员的比例见表2 1 ： 表2 1 建筑业技术人员数量及比例单位：万人 年份2 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 62