（企业管理专业论文）幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究.pdf

幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 摘要 二十一世纪，世界步入知识经济时代，人力资源成为一个国家经济和社会发 展最重要的战略资源。教育正成为科技发展、经济增长、社会进步的最重要动力 源。师范教育是现代国民教育体系的重要组成部分，又是整个国民教育体系的基 础。因此，师范学校教育质量直接决定着中国教育的质量，师范学校教师人力资 源管理变得极为重要。 目前，各级各类学校己普遍实行教师绩效管理制度，但大多集中于基础教育 或高等教育领域，幼儿师范学校教师绩效管理制度j 下在建设发展过程中，幼儿师 范学校教师绩效管理的研究也远远落后于其他学校教师绩效管理的研究。因此， 建立幼儿师范学校教师绩效管理制度，促进幼儿师范学校人力资源管理制度化、 科学化，是本研究的目的和意义。 本文以系统的人力资源管理理论为依据，以幼儿师范学校教师绩效管理为研 究对象，采取查阅文献法、实际调查法、理论与实际分析法、数据图表法等，从 幼儿师范学校教师队伍管理现状入手，分析了师范学校教师的劳动特点、个性特 征及需求倾向，探讨了相关学校教师管理体制及其经验，在对潍坊幼教特教师范 学校教师管理存在问题进行实证分析的基础上，与国内外不同类型学校教师绩效 管理进行比较研究，找出构建幼儿师范学校教师绩效管理机制的可行性，提出幼 儿师范学校教师绩效管理的设想与对策。 本研究目的是探讨如何将企业绩效管理理论嫁接到现有的学校教师绩效评 价理论之中，探讨如何将相对成熟的基础教育或高等教育教师绩效管理机制有机 移植到幼儿师范教育教师绩效管理中来，指导深化幼儿师范学校教师绩效管理机 制建设。 本研究对幼儿师范学校教师绩效管理机制进行了构建，提出下放教师聘任权 力、推行岗位聘任制度、完善绩效考评体系、建立激励约束机制等政策性建议， 将有助于我国幼儿师范学校教师绩效管理机制的不断完善与创新。 关键词幼儿师范学校教师绩效管理 ar e s e a r c ho nt h ec o u n t e r m e a s u r e so fp e r f o 咖a n c e m a n a g e m e n to ft e a c h e r si np r e s c h o o ln o 啪a ls c h o o l a b s t r a c t t h ew h o l eb o d yo fm 砌( i n de m e r e dm en e wa g eo fk n o w l e d g ee c o n o m y ，a r l dt h e l a b o rp o w e rb e c a n l et h em o s ti m p o n 撒蛐嘣e g i cr e s o u r c ef o rm ee c o n o m ya 1 1 d d e v e l o p m e n ti nac o m t 巧i n21 吼c e n t u r y n o we d u c a t i o ni st i l em o s ti m p o n a n tp o 、v e r s o u r c eo ft h ed e v e l o p m e n to fs c i e n c e ，i n c r e a s eo fe c o n o m ya n da d v a n c 锄e n to f s o c i e 吼n o r n l a le d u c a t i o np i a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nm en a t i o n a le d u c a t i o ns y s t e m ， t h e r e f o r e ，t h eq u a l i t yo fn o m l a le d u c a t i o ni sd e t e m i i l a t i v et ot l l en a t i o n a le d u c a t i o n ， 觚dt h em a n a g e m e n to fl a b o rp o w e ri nn o n l l a ls c h 0 0 1b e c o m e sv e r yv i t a l a tp r e s e n t ，n o m a ls c h o o l sh a v ei m p l e m e n t e dt h es y s t e mo fp e r f o m l a n c e m a n a g e m e n t ，b u tm o s to ft h e mf 瓠t e no nt h ef i e l do fe l e m e n t a r ) ro rh i g he d u c a t i o n p r e s c h o o ln o m l a ls c h l sl a gb e h i n do t h e rs c h o o l si nt h er e s e a r c ho fp e r f o r m a n c e m a r l a g e m e n t c o n s e q u e n t l y ，e s t a _ b l i s h i n ga n d 锄e l i o r a t i n gt h es y s t e mo fp e r f o 肌a n c e m a n a g e m e n t ，a c c e l e r a t i n gt h ei n s t i t u t i o n a l i z e da n ds c i e n t i f i cm 锄a g e m e n ti n l a b o r p o w e ra r et h ea i m so ft l l i sr e s e a r c h t h j st i l e s i si sb a s e do nt l l em a n a g e r i a lm e o r y a n dm a k e st h ep e r f o r m a n c e m 趾a g e m e n to ft e a c h e r s a u st l l es u b j e c t si np r e s c h o o ln o m a ls c h 0 0 1 s l i t e r a t u r e r e s e a r c h ，i n v e s t i g a t i o n ，a n a l y s i sa i l d 鲫h o l o g ya r eu s e di nt 1 1 i st h e s i s i ts t a r t s 谢t h t t l ea c t u a l i t yo fm a n a g e m e n to ft e a c h e r si np r e s c h o q ln o m a ls c h o o l s ；a n a l y z e s l e c h a r a c t 鲥s t i co ft e a c h e r s w o r k ，p e r s o n a l 毋a n dl i a b i l i t ) r ；d i s c u s st l l em a n a g 撕a l s y s t e ma n de x p e r i e n c e 丘o mo t h e rs c h o o l s ；n yt 0a 1 1 a l y z et h ep r o b l e mo fm a n a g e m e n t hn o m l a ls c h o o l s ；f i n do m 也ef e a s i b i l i t yo fc o n s t r u c t i n gp e d b 硒a n c em a n a g e i n e n ti n w e i 胁gp r e s c h o o ia i l ds p e c i a le d u c a t i o nn 0 肌a ls c h o o lb a s e do nm er e s e a r c ho f p e r f o 蛐a n c em a j l a g e m e n tc o m p a r e dw i t ho m e rr e s e a r c h e sf 沁md i f f e r e n t 够p e ss c h o o l d b r o a do rh o m e ； g i v e m ea s s u m p t i o na n dc o u n t e r m e a s u r e sf o rp e r f o m 锄c e m a n a g e m e n t t h ea i mo ft h i sr e s e 粼hi sh o wt ot r a n s f e r 让l et h e o r yo fe n t e r 面s e s p e r f l o m l a n c em a n a g e m e n ti n t or 1 0 m a ls c i l 0 0 1o n e s ，、) v _ h i c hi n s t m c t sm ec o n s t r u c t i o no f p e r f b n 】均n c em a 王l a g e m e n ti np r e s c h o o ln o m 组s c h 0 0 1 t 1 1 i sr e s e a r c hc o n s t r u c t st 1 1 ep e b m a n c em a i l a g e m e n tr a t i o 彻l l yi np r e s c h o o l n o m l a ls c h o o l s ：i o o s e nu pt h er i g h to nt e a c h e r s e m p l o y m e n t ；i m p l e m e n t 也es y s t e m o fe m p l o y m e n t ；c o n s 仇l c tt h es y s t e mo fe v a l u a t i o n 内rp e r f b 姗a n c em a n a g e m e n t ； c o n s u m m a t es t m c t u r e1 a b o m g e a n d “sr e s e a r c h 、航nc o n d u c et op e r f e c tt h es y s t e m o fp e r f o n n a n c em a n a g e m e n ti nd i n b r c n tn o n n a ls c h o o l s k e y 、o r d s ：p r e s c h o o ln o n i l a ls c h o o l ， t e a c h e r ，p e r f o m a i l c em a l l a g e m e n t 2 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得 ( 洼! 麴遗直墓丝盂要挂型虚盟的：奎拦豆窒2 或其他教育机构的学位或证书使 用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明 确的说明并表示谢意。 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者虢孙 签字日期：b f 年t y 月i 导师粹彳粤辱 签字日期：呼年f f ，日 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 1 绪论 1 1 研究背景和现状 随着经济全球化和时代信息化的到来，世界各国各类专业学校都面临着越来 越激烈的国内国际竞争。许多学校都在积极探索提高教学质量和改善组织绩效的 有效途径，以达到提高自己的竞争力和适应力的目的。而真j 下能提高教学质量和 改善组织绩效的是教师行为。在我国，随着事业单位人事制度改革的深入，大多 学校已较普遍的实行教师聘任制，而实施教师聘任制的基础是对教师进行科学评 价，所以，改革教育领域目前僵化的教师评估方法是学校管理的一个急迫任务。 作为幼儿师范学校人力资源管理工作的重要手段和方法，对教师进行科学客 观的评价，已被越来越多的学校领导者所重视。由于教师的工作对象多变，工作 过程可变，可比因素不易确定，教育教学周期长，教育成果集体性等因素的存在， 使得教师绩效评价复杂而且难以操作。教师绩效评价成为学校管理的一大难题。 目前，在教育领域流行的教师评价主流是奖惩性教师评价( 总结性教师评价) 和发展性教师评价，但这两种教师评价体系都或多或少地存在弊端。 奖惩性教师评价过于偏重鉴定功能，而忽视激励成长作用。近几年在我国教 师评价中经常用到的“优胜劣汰 、“奖优罚劣”、“末位淘汰”、“能者上，庸者下 等等，都充分反映出我国教师评价中以奖惩为目的的鉴定选择功能发挥到了极致， 但对教师成长的激励作用却微乎其微。发展性教师评价理论虽然注重了教师成 长，但可操作性不强。因需要耗费大量的资源和时间，就是在发源地英国和美国， 实施情况也并不如意，而在中国更是难以真正贯彻落实。 目前国内不少学校已普遍开始实行教师聘任制、校长负责制、结构工资制、 岗位责任制为核心的“四制 改革，但大多数学校只完成后三制改革，有的已运 行多年，但对于教师聘任制则基本流于形式，没有落到实处，真正意义上的教师 绩效管理体制尚未全面建立。 有关教师绩效管理的理论研究也远远落后于企业绩效管理理论研究。特别是 适合幼儿师范学校教师特点的成功管理实践或成熟管理理论目前尚未出现。幼儿 师范学校教师管理基本停留在人事管理的层面上。 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 1 2 研究目的及意义 在企业管理领域，经历了从绩效评价到绩效管理的一个发展过程，研究者拓 展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于二十世纪七十年代后期提 出了“绩效管理 的概念。八十年代后期和九十年代早期，随着人们对人力资源 管理理论和实践的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过 程。 在企业管理理论罩，绩效管理是指员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通 的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发 展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现 绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具 对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定 相应的改进计划，帮助员工改进绩效中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标 迈进。总的来说，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高 绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划目标任务一致，使员工和企业实现同 步发展。 一个完整的绩效管理系统包括绩效计划、绩效沟通、绩效计测、绩效评价、 绩效诊断与辅导、员工激励一系列过程。 目前的教师评价理论，不管是奖惩性教师评价理论，还是发展性教师评价理 论，都还处于类似于企业管理理论的绩效评价阶段。正如企业管理的绩效评价理 论逐渐发展为绩效管理理论一样，教师绩效评价也可以有更深入的发展，形成更 系统更完整的教师绩效管理体系。 众所周知，学校管理理论大部分来源于企业管理理论，而非教育环境中的管 理理论如何有机的嫁接到教育管理之中，一直是个有争议的课题。如何把企业管 理理论中的绩效管理理论有机嫁接到教师绩效评价理论之中是本研究所要探讨 的主题。 本文以“幼儿师范学校教师绩效管理现状与对策研究为题，目的是探讨如 何将企业绩效管理理论嫁接到现有的学校教师绩效评价理论之中，指导深化幼儿 师范学校教师绩效管理机制建设。 2 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 1 3 研究方法与思路 本文主要采用文献分析法、个别访谈法、问卷调查法、比较分析法，综合运 用教育学、心理学、社会学、哲学、管理学、经济学、文化学等学科的理论，对 学校教师绩效管理进行了理论和实证分析。通过查阅国内外关于绩效管理理论资 料，确立研究的理论依据；通过分析潍坊幼教特教师范学校等学校教师队伍的现 状及管理状况，找出存在的问题，确立研究的事实依据。根据理论研究成果和实 际资料，提出具有可操作性的对策。 本文的基本研究思路是以系统的人力资源管理理论为依据，从我国学校教师 队伍的管理现状和存在问题入手，提出如何构建学校教师绩效管理体系，在此基 础上提出完善学校教师绩效管理的主要措施。如图1 1 所示： 图l l 本文研究路线 论文共分六章，第一章为绪论，介绍问题的缘起，研究的理论与现实意义， 研究的目的、方法与思路；第二章论述了企业绩效管理和教师绩效管理的有关理 论，第三章分析了幼儿师范学校教师的共有特性，探讨了国内外教师绩效管理的 成功实践，研究了幼儿师范学校教师绩效管理存在的问题；第四章剖析了潍坊幼 教特教师范学校教师绩效管理的现状与问题；第五章提出了改善幼儿师范学校教 师绩效管理的设想与对策；第六章是研究的总结和展望。 本研究的创新主要体现在以下两个方面： ( 1 ) 研究模式的创新。本研究将理论分析与实证研究相结合，综合运用经 济学、管理学、心理学及人力资源管理等多学科理论，对目前幼儿师范学校实施 的教师管理机制进行系统研究，从而丰富了国内关于教师管理机制的理论研究与 实证研究相结合的研究模式。 ( 2 ) 研究结论的创新。本研究在对幼儿师范学校教师绩效管理进行实证研 究的基础上得出了较有价值的创新性研究结论。将有助于全省乃至全国幼儿师范 学校教师绩效管理机制的不断完善与创新。 雾 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 2 幼儿师范学校教师绩效管理的理论基础 2 1 企业绩效管理理论 2 1 1 绩效管理的概念 绩效管理是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目 标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管 理的过程就是一个信息获得和应用的过程，即采用科学的方法，按照一定的标准 在一定的时间周期和考评范围内对部门及员工的工作绩效做出客观、公正的考 核，并根据考核结果修正工作中出现的偏差，及时对部门和员工做出必要的奖惩， 以此建立激励与约束机制，从而达到合理开发和充分利用人力资源，增强组织凝 聚力，提高组织经济效益的目的，最终实现组织的总体战略目标。l 1 1 绩效管理是一个完整的系统，包括以下主要内容，如图2 1 所示。 图2 1 绩效管理的主要内容 资料来源：蒋关军高校教师绩效管理系统研究中国学术文献总库2 0 0 7 绩效计划是绩效管理的重点，必须从组织的战略出发，在充分沟通的基础上 确定；绩效沟通是绩效管理体系的灵魂与核心，通过沟通消除障碍，确保目标的 实现；绩效考核是对绩效目标完成情况的评估，是员工激励和绩效改进的依据； 绩效诊断可以识别引起绩效问题的真实原因，绩效辅导是帮助员工开发自身知识 和技能的过程；员工激励的目的在于发挥个体的潜能，包含激发动机、鼓励行为、 4 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 形成动力三种意义。 绩效管理是一个持续的过程，该过程由员工和他们的主管之间的协议保证完 成，协议中对有关问题有明确要求和规定：期望员工完成的工作职责；员工的工 作对实现组织目标的影响：工作绩效如何衡量；影响绩效的障碍及其排除方法。 2 1 2 绩效管理的目的 绩效管理的目的在于不断提高绩效，并把个人和组织的努力及目标有机地融 合起来，实现组织和员工的双赢。绩效管理是人力资源管理过程中最重要的一环， 它奠定了其它所有人力资源管理职能的基础。l 二1 绩效管理可以为员工设定与组织整体目标相匹配的个人目标，鼓励并驱动组 织发展所需要的工作行为，保证组织目标的顺利实现：可以使组织内部信息交流 保持通畅，与其它人力资源管理职能保持协调，实现组织的高效运作；可以创建 民主的、以绩效为导向的组织文化；可以与人力资源管理的各环节如培训、发展、 奖励及职业生涯规划等紧密结合，使人力资源管理的各项职能不断走向整合，促 进组织目标的实现。 绩效管理作为现代人力资源管理的核心，是实现组织战略的重要手段，是培 养组织竞争力的重要工具，它以特定的环境系统为依托，通过将组织的战略目标 分解到各个部门，再分解到员工的方式，达到对每个员工的绩效进行管理、改进 和提高，进而实现和提升整个组织的绩效，使组织获得持续的发展。 在知识经济条件下，绩效管理发展成为组织战略的传递系统。它把组织的战 略思想、目标、价值观念层层传递给员工，使之成为员工的自觉行为，进而把这 种行为升华为组织文化，通过与员工持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及 其绩效目标，确定对员工工作绩效的衡量办法，使员工在实现组织目标的过程中 得到不断发展，最终形成组织的核心竞争力。 绩效管理是一种提高组织绩效、挖掘个人潜能、开发团队精神、使组织不断 获得成功的具有战略意义和整合意义的管理方法。通过绩效管理，可以帮助组织 实现绩效的持续提升，形成一个以绩效为导向的组织文化，激励员工工作热情， 增强团队凝聚力，发展员工与管理者之间的建设性关系，为员工实现自我提供条 件。一个科学而完善的绩效管理系统能够实现组织目标，完成员工发展。 从绩效技术的发展历程来看，绩效管理是在绩效考核的基础上不断完善而产 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 生的系统管理思想和方法，绩效管理的“全质量”功能、前瞻性功能和整合性功 能都是在绩效考核的局部性、阶段性、目标化、定量化评价的基础上发挥的。【3 】 二者在基本概念和实际操作上存在较大的差异，但绩效考核是绩效管理的一个不 可或缺的组成部分：绩效考核在很大程度上取决于与评估相关的整个绩效管理过 程，而绩效管理亦有赖于科学有效的绩效考核来支撑。 2 。1 3 绩效管理系统流程 绩效管理是一个完整的循环系统，如图2 1 所示： 图2 2 绩效管理循环 管理是一个“与人共事”的过程，把握这个过程的关键是对管理的理解，因 为管理本身就是一个封闭循环。 绩效管理从人力资源管理角度充分体现了管理系统的思想，在特定的环境系 统中，将一个完整的管理过程有机地整合形成一个封闭而开放的管理循环。绩效 管理循环弥补了绩效考核从目标到结果的过程缺乏监控手段、缺乏制度保证等不 足，从而以封闭而开放的管理控制系统，在人力资源管理中形成一个独特的循环， 使组织绩效得到不断的提升和改善。1 4 1 绩效管理是一个持续不断地改善并提升组织绩效和个体绩效，使个体工作目 标与组织战略目标保持一致并得以实现的系统过程。 如图2 3 所示： 6 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 l 绩效考核结果应用l 1 _ j 图2 3 绩效管理循环系统 从图2 3 可见，绩效管理以环境系统为依托，在组织战略目标层层向下分 解的基础上，形成一个有机的循环系统由紧密联系在一起的绩效计划、绩效 沟通、绩效考核和绩效反馈( 诊断与辅导) 四个环节形成的管理周期。 绩效计划是绩效管理系统的第一环节，它是一个绩效管理周期的起点，其主 要任务是由管理者和员工一起商榷，确定绩效目标、发展目标和行动计划。 绩效沟通是绩效管理系统的灵魂和核心，它是管理者和员工双方追踪进展情 况，找寻影响绩效的因素，得到所需信息的动态的、持续的互动交流过程。 绩效考核是绩效管理系统的第三个环节，它是管理者和员工共同评估员工完 成绩效计划的进展情况的过程。 绩效反馈( 诊断与辅导) 是绩效管理最重要的过程，它渗透于绩效管理的各 个环节之中。在这一过程中，管理者要充当好导师的角色，及时准确地提供有效 的反馈，就各种绩效问题与员工一起商榷。 在每个周期里，绩效管理与招聘和选择、薪酬及奖金分配、人事变动、培训 与教育、人力资源规划、人力资源开发、协调组织内部关系、确定绩效目标、建 立工作期望、设计评价指标体系、形成绩效计划、绩效改进指导、绩效诊断与面 谈、实施绩效考核等人力资源管理活动实现对接。如表2 1 ： 7 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 表2 一l 绩效管理与人力资源管理各环节的对接 对接环节功能发挥 招聘和选择为招聘和选择员：i ：提供评价的指标和标准，以提高绩效的预测效度，提高招 聘质量并降低招聘成本。 薪嗍及奖金 设置绩效：i ：资，以这种“高相关”的鼓励和肯定员：i ：追求高业绩。 分配人事变以绩效考核为依据，根据业绩高于或低于绩效标准的程度，决定相应的人 动 事变动，使员t 能够从事更适合自己的f t 作职位。 改进上作绩通过持续、有效的沟通和面谈，及时将绩效考核结果反馈给晁j ：，帮助员工 效认识自己的一j ：作成效，找到缺点与优势，积极主动地改进工作绩效。 培训与教育通过绩效考核结果的分析，针对员j r ：的绩效差距和问题( 包括知识和技能方 面的“瓶颈”) 及内在的各种需求，进行及时有效的培训和再教育。 人力资源规为组织提供总体人力资源质量优劣程度的确切情况，获得所有人员晋升和发 划 展潜力的数据，以便为组织未来发展制定人力资源规划。 人力资源开根据考核结果制定员_ 丁：的培养和发展计划，以增强培训效果、降低培训成 发本；实现适才适所，帮助员工发展和实现他们的职业生涯规划。 协调组织内为员：l 提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等提供公平客观的数据，减 部关系少主观因素的影响，建立民主、公平的和谐组织人际氛围 资料来源：蒋关军高校教师绩效管理系统研究中国学术文献总库2 0 0 7 2 1 4 绩效管理的特点 1 ) 绩效管理的客观性 l e v i n s o n 曾指出，“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处”。绩效 评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管 理者的评定不能比较；反馈延迟等等。【5 】实践证明，提高绩效的有效途径是进行 绩效管理。因为，绩效管理是一种提高组织员工绩效，开发团队、个体潜能，使 组织不断获得成功的管理思想和管理方法。通过绩效管理，可以实现绩效的持续 发展，促进形成具有绩效导向性的组织文化。 2 ) 绩效管理的针对性 组织绩效可以表现为数量和质量两个方面。近年来，质量已经成为组织绩效 的一个重要方面，质量管理已经成为人们关注的热点。k a t h l e e ng u i n 指出，“实 际上，绩效管理过程可以加强全面质量管理( t q m ) 。因为，绩效管理可以给管 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 理者提供管理t q m 的技能和工具，使管理者能够将t q m 看作组织文化的 个重要组成部分”。1 6 】可以说，一个科学的绩效管理过程，就是一个追求“质 量 的过程达到或超过客户的期望，使员工将精力放在质量目标上。 3 ) 绩效管理的时效性 绩效管理随着组织绩效的变化而调整。多数结构调整都是对社会经济状况的 一种反应，其表现形式各种各样，如：减少管理层次，缩小规模，适应性，团队 工作，高绩效工作系统，战略性业务组织，授权，等等。组织结构调整后，管理 思想和风格也要相应地改变，如：给员工更多的自主权，以便更快更好地满足客 户的需求；给员工更多的参与管理的机会，促进他们对工作的投入，提高他们的 工作满意感；给员工更多的支持和指导，不断提高他们的胜任特征，等等，所有 这一切都必须通过建立绩效管理系统，才能得以实现。 2 2 教师绩效管理理论的发展 2 2 1 教师绩效管理的界定 1 ) 绩效 绩效是指人们在一定时间和条件下完成某一任务时所取得的工作业绩、效果 和效益。其表现形式多种多样，主要体现在工作效率、工作成果的质量和数量、 工作效益三个方面。一个人的工作绩效可以在很大程度上反映其自身的各项素 质，它是个人素质与工作环境相互作用的结果。对组织而言，绩效就是任务在数 量、质量及效率等方面的完成情况；对个人来说，则是上级和同事对自己工作状 况的评价。川 绩效是一个多维构建，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。从管理学 的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现目标而展现在不同层面上的有 效输出；从经济学的角度看，绩效是员工与组织之间的对等承诺关系，绩效是员 工对组织的承诺，是个人进入组织的前提条件，而组织则以“薪酬 对员工做出 对等承诺；从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定 的角色所承担的职责。【8 l 绩效受制于多种社会因素的影响，具有多因性、多维性和动态性的特点： 绩效的多因性，绩效受激励、技能、环境与机会等的影响，可用下式表示： 9 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 即p = f ( s ，o ，h ，e ) 【9 1 ( 式2 1 ) 式2 1 中p 为绩效，s 是技能，0 是机会，m 是激励，e 是环境。此式说明， 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数。 绩效的多维性，即需要沿着多种维度或方面去分析与考评，各维度可能权重 不等，考评侧重点就会有所不同。 绩效的动态性，即绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进转 好，绩效好的也可能退步变差。 2 ) 教师绩效 教师绩效是指教师在一定时期内完成教学任务的业绩、效果和效益，是经过 学校考核确认的工作表现及其结果。对学校而言，绩效就是教育教学任务在数量、 质量及效率等方面的完成情况；对教师来说，则是上级和同事以及学生对自己工 作状况的评价。教师绩效是教师的心理素质、教学能力、工作态度等综合因素与 学校教学工作环境相互作用的结果，可以用下式表示： 即p = f ( q ，s ，a ，e )( 式2 _ 2 ) 式2 2 中p 为教师绩效，q 为心理素质，s 为教学能力，a 为工作态度，e 为工作环境。此式说明，教师绩效是教师心理素质、教学能力、工作态度、工作 环境四变量的函数。 3 ) 教师绩效管理 教师绩效管理是教师和管理者就绩效问题所进行的双向沟通的过程。管理者 与教师在双向沟通的基础上，帮助教师订立绩效发展目标，对教师的绩效能力进 行辅导，对教师的绩效问题进行诊断，帮助教师实现绩效目标，通过科学的手段 和工具对教师的绩效进行考核，确立教师的绩效等级，找出教师绩效的不足，制 定相应的改进计划，使教师朝更高的绩效目标迈进。 教师绩效管理是管理者和教师的对话过程，目的是为了帮助教师提高绩效能 力，使教师的努力与学校远景规划和目标任务一致，使教师和学校实现同步发展。 2 2 2 国外教师绩效管理理论的发展 国外关于绩效管理的研究，始于2 0 世纪中叶。l e v i n s o m ( 1 9 7 6 ) 指出传统的 绩效考核是一个与其它背景因素相脱离的系统，它对提高员工满意度和绩效的作 用非常有限。【1 0 】 1 0 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 r i c h a r ds w a n s o n ( 1 9 8 7 ) 首先把绩效管理概念引入人力资源管理理论，他把 人力资源管理看作是一个不断通过雇员的能力提高组织绩效的过程。f 】罗杰斯 ( ro g e r s ) ( 1 9 9 0 ) 认为绩效管理是组织管理绩效的过程，绩效管理的核心是通 过决定组织战略以及通过组织结构，技术系统和程序等来加以实施，主要从组织 角度来考虑目标制定，绩效改进和考查。【1 2 1 理查德威廉姆斯( 1 9 9 9 ) 则进一步 把绩效管理看作是一个系统，认为绩效管理应与组织的战略和目标相联系，应有 助于组织总体战略和目标的实现。 因此，绩效管理是由赢利性组织的绩效评估发展而来。【1 3 j 2 0 世纪7 0 年代，随着西方“新公共管理运动”的发展，绩效管理不断向医 院、学校、政府在内的公共部门拓展渗透。【1 4 】 学校是拥有自己的目标，宗旨和使命的正式组织，和企业一样同属于严密的 组织实体，虽然性质上是“公共生产部门”，但本质上有着与企业等赢利组织相 似的发展方向与目标，而这些目标都是可以不同程度量化的，因此，把绩效管理 理论引入学校管理中，成为学校人力资源管理的重要方式，是可行而且具有现实 意义的。 2 0 世纪8 0 年代中期以后，教师绩效管理己在西方发达国家普遍展开。 美国教师绩效管理制度己实施数十年。密苏里州圣路易斯市林德伯格学区的 教师绩效管理考核方案完全体现教师绩效管理在全美的普遍性。【1 5 1 在德国，绩效管理是在职教师管理的重要手段。每四年对每个教师进行一次 综合评价，这个评价就是建立在绩效管理制度上的。 英国的绩效管理制度最为完善，政府的教育条例确定了对教师的绩效管 理体系该体系主要有三级办学主体执行，地方教育当局、学校董事会、校长所 有学校都以书面形式制定本校教师绩效管理的实施方案。 综上所述，西方国家在教师绩效管理的实践和研究都走在我们前面，但他们 的实践和研究也更多集中于基础教育或者高等教育，很少涉及专业学校。 2 2 3 国内教师绩效管理理论的探索 国内关于绩效管理的研究，开始于2 0 世纪6 0 年代。付亚和，许玉林把绩效 管理看作一个由指定绩效目标和绩效计划，进行持续的绩效沟通，实施绩效考核 和绩效改进的循环系统，这使得绩效管理系统思想得以形成。 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 到8 0 年代后期，各类学校，特别是基础教育学校较为普遍的开始实行教师 绩效管理。 9 0 年代开始，随着人们对人力资源管理理论的认识和实践研究的重视，教 师绩效管理才成为被广泛认可的人力资源管理过程，但由于教育管理本身的特殊 性，特别是中国传统计划经济思维影响，我国学校人力资源管理理论和技术依然 徘徊在人事管理层面，有关学校绩效管理理论的研究也仅体现在教学绩效考核的 方面。 进入二十一世纪，关于学校绩效管理的研究方兴未艾：贾九洲( 2 0 0 3 ) 高 等学校绩效管理初探，王建军( 2 0 0 4 ) 谈高校教师评价中绩效管理理论的应用， 张慧敏( 2 0 0 5 ) 高职院校教师绩效管理研究，于维英( 2 0 0 6 ) 谈高校教师绩效 考核到绩效管理的转变等等，把绩效管理理论结合到学校管理之中，但也仅限 于高校。 师范学校教师绩效管理研究，近几年不少学者开始涉足：张慧( 2 0 0 6 ) 山 东省高等师范院校教师激励机制研究，孙二军( 2 0 0 6 ) 试论我国高等师范院校 教师教育模式的改革，李朝阳( 2 0 0 7 ) 古德莱德的师范教育改革与思想研究， 王萍( 2 0 0 8 ) 地方高等师范院校教学人员绩效考核满意度调查分析，吕城镇、 秦继红( 2 0 0 8 ) 实施全员聘任制的成效一华南师范大学南海校区的实践，使师 范学校教师绩效管理研究开始起步。 幼儿师范学校教师绩效管理的研究还在拓荒阶段。任丽( 2 0 0 7 ) 幼师学生 教育理论课学业成绩评价改革的研究，刘秀珍( 2 0 0 7 ) 中等师范学校幼师学生 专业素养提升的教学策略研究，算是涉及“幼儿师范学校 的学术论著，但只 停留在学业成绩评价和教学策略研究，仍没有关于幼儿师范学校教师绩效管理的 理论研究。 因此，无论国内还是国外，教师绩效管理的研究已经形成体系，但针对某些 专业学校教师绩效管理的研究，还没有形成体系，达到指导实践的目标。 2 3 基于绩效管理理论的教师评价方法 现行教师评价方法多是泰勒的目标导向评价。只注重对教师劳动结果进行评 价，而不重视对教师劳动过程的评价；只局限于对既定目标实现程度的价值判断， 而不重视对目标本身的评价；只重视领导评价和学生评价，而不重视教师的自我 1 2 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 评价。 表现在评价形式上，跳不出定性分析和定量分析的套套；评价方法上，无非 是量表考绩法，评语法，分级法等一些较为传统的方法。【1 6 】 企业绩效管理理论吸收了其他学科( 如数学，运筹学) 等的研究成果，引入 了许多新的评价方法，使绩效管理更加丰富，评价形式也更为多样。其中有许多 先进的评价方法适宜于进行教师评价。 2 3 1 层次分析法 层次分析法( a h p ) 是将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层 次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。该方法是美国匹茨堡大学教 授、运筹学家萨蒂于二十世纪7 0 年代初，为美国国防部研究“根据各个工业部 门对国家福利的贡献大小而进行电力分配课题时，应用网络系统理论和多目标 综合评价方法，提出的一种层次权重决策分析方法。【1 7 】 这种方法的特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进 行深入分析的基础上，利用较少的定量信息，使决策的思维过程数学化，从而为 多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法。 这种方法适合于决策结果难于直接准确计量的考核对象，教师正是这样的群 体，教学工作正是难以准确考核评价的复杂的群体性工作。 层次分析法的步骤如下： 1 ) 通过对系统的深刻认识，确定该系统的总目标，弄清规划决策所涉及的 范围、所要采取的措施方案、所要实现的目标、策略、实现目标的各种约束条件 等，广泛地收集信息。 2 ) 建立一个多层次的递阶结构，按目标的不同、实现功能的差异，将系统 分为几个等级层次。 3 ) 确定以上递阶结构中相邻层次元素间相关程度。通过构造比较判断矩阵 的数学方法，确定上一层次的某个元素在本层次中与其相关的元素的相对权值。 4 ) 计算各层元素对系统目标的合成权重，进行总排序，以确定递阶结构图 中最底层各个元素在总目标中的重要程度。 5 ) 根据分析计算结果，考虑相应的决策。 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 2 3 2 模糊评价法 随着社会的不断进步和处理对象的复杂化，出现了许多“亦此亦彼”的模糊 现象，主要表现在以下三个方面： 1 ) 由于研究的系统中变量越来越多，而且变量之间的关系也越来越复杂， 对系统分析的精确性要求越来越高，这就使人们所要求的精确性与系统复杂性的 矛盾日益尖锐。 正如l a z a d e h 的“不相容原理 所指出的：当系统的复杂性增长时，我 们对系统的特性做出精确而有意义的描述的能力将降低，直至达到这样的一个闭 值，一旦越过它，精确性和复杂性就变成两个相互排斥的特性。f 1 8 】 2 ) 社会的发展，要求心理学、语言学和社会学等人文社会学科，也要进行 定量化和数学化，而这些学科的显著特点，就是存在大量的模糊概念和模糊问题， 需要创立新的数学理论和工具来处理这种模糊性。 3 ) 人脑的思维活动具有两重性：一是逻辑性，这个过程可由数理逻辑形式 化；二是模糊性，这个过程就只能用语言来描述。 模糊评价正是适应这种需要而产生的，它利用集合论和模糊数学理论将模糊 信息数值化，进行定量评价，是一种模糊综合决策的数学工具。【1 9 l 我们在对教师进行绩效考核时，由于参与评价的人数量较多，如用传统的评 价法需要花费很多时间和精力，可以采用模糊评价法，设立教师等级评价，而不 是象学生考试那样给一个具体分数评价。 2 3 3 目标管理法 美国管理专家德鲁克在1 9 5 4 年出版的管理的实践中，首先提出了“目 标管理和自我控制的主张”，认为企业的目的和任务必须转化为目标。概括来说， 目标管理就是管理人员和员工共同参与工作目标的制定，在工作中实现“自我控 制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。【2 0 】 目标管理应遵循以下原则： 1 ) 组织的任务必须转化为目标，并由单一目标评价转化为多项目标评价； 2 ) 必须为各级各类人员和部门制定目标； 3 ) 目标管理对象包括从领导到员工所有人员，大家都被“目标”所管理； 1 4 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 4 ) 实现目标与考核标准一体化； 5 ) 强调发挥各类人员的创造性和积极性； 6 ) 任何分目标都不能离开总目标而自行其是。 德鲁克注重管理行为的结果，而不是对行为的控制。目标管理有两大贡献： 首先它把管理的重点从注重生产力转移到注重生产率上来；其次它使得我们能用 自我控制的管理取代由别人统治的管理。目标管理不是用目标来控制下级，而是 用目标来激励下级。目标管理把客观需要转化成为个人的目标，通过自我控制这 种更强的激励，取得预期的成就。 目标管理通常有四个共同要素：明确目标；参与决策；规定期限；反馈绩效。 目标管理过程是一个四步循环：建立目标体系一组织实施一检查评价一确定新目 标，开始新循环。 目标管理具有可操作性。组织的整体目标被一级接一级地转换为每一级的组 织目标，最后到个人目标，因此，每个人对他所在单位的绩效都很关键。如果所 有人都实现了各自的目标，那么组织的整体目标即可实现。 目标管理也有其局限性： 1 ) 目标确定的主观性。目标即使是上下级协商的，也是凭空想象的； 2 ) 忽视过程管理。过分关注结果是目标管理的最大缺陷； 3 ) 缺乏与文化的协同。文化是组织发展的长期驱动因素，目标管理应包含 文化发展的目标，文化建设应融入目标管理的内容。 学校通过上述三方面的审视与分析，找出问题，对症优化，就会提升目标管 理的效果。 目标管理法已在欧美和日本的企业风行了半个世纪，引进中国企业也有几十 年，已取得非常突出的效果。特别是它由自我控制取代别人统治的取向，深受广 大教师的欢迎，现正在学校教师绩效管理中发挥着越来越重要的作用。 2 3 43 6 0 绩效考核法 在进行绩效考核时，工作是多方面的，业绩是多维度的，不同个体对同一工 作得出的印象也是不相同的。据此，人们在实际工作过程中开发出了3 6 0 绩效考 核系统。该系统通过不同的考核者，从不同的角度，对员工的工作业绩进行全面 系统的进行考核。【2 1 】 幼儿师范学校教师绩效管理的对策研究 据调查，在财富排出的全球1 0 0 0 家大公司中，超过9 0 的公司在职业 丌发和绩效考核过程中应用了3 6 0 绩效考核系统。【捌3 6 0 绩效考核系统之所以如 此盛行，就在于它有以下几大优点： 1 ) 考核综合全面： 2 ) 信息质量可靠： 3 ) 强调团队意识： 4 ) 注重员工发展。 在幼儿师范学校实行3 6 0 绩效考核，即被考核的教师不仅进行自我考核，还 要由直接领导和同事进行考核，同时还要接受学生和家长的评价，而且整个执行 过程是一个被考核教师与上级领导、同事相互交流，与学生及其家长