（企业管理专业论文）心理契约视角下的知识型员工管理研究.pdf

摘要 摘要 在知识经济时代，知识是“核心生产要素一。知识型员工作为知识的承载者 和所有者，是组织乃至整个社会的最宝贵的财富。如何才能最有效地利用这笔 资源，加强对知识型员工的管理，提高知识型员工对组织的忠诚度，激发知识 型员工的自主性和有价值性的工作，已成为当今组织发展中值得探讨并急需解 决的重要问题。随着跨国企业在全球范围内的人才竞争，国内企业越来越需要 认真考虑如何去吸引、善用、激励和留住知识型员工。 本文采用文献分析法、规范分析法和系统分析法，从心理契约的角度对知 识型员工的管理进行研究和分析，探寻组织与知识型员工之间动态的心理契约 的订立规律，以期寻找到切实有效的提高知识型员工管理效率的途径，从而可 以为组织的知识型员工管理提供一定的帮助，最大限度地提升组织管理水平。 本文首先介绍了在员工与组织的相互关系中，除了书面契约规定的内容之 外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解一心理契约。 通过对心理契约内涵、特征、类型、内容构成、形成过程及影响因素等一系列 基本理论的阐述，探寻组织与员工之间动态的心理契约的订立规律，以期在员 工与组织之间构建良好的心理契约。其次，通过对知识型员工概念和特点的介 绍，对知识型员工的行为特征及心理需求进行了分析，阐述了知识型员工在组 织发展中所起的重要作用。再次，通过心理契约破裂与违背理论的支撑，分析 了知识型员工的忠诚度，阐述了心理契约违背与知识型员工忠诚度之间的关系。 最后梳理出基于心理契约的知识型员工管理对策：构建“以人为本”的组织文 化；科学地进行职业发展管理；构建组织与知识型员工间基于心理契约的双向 忠诚；建立有效的系统激励模式；加强信息沟通与充分授权；建立心理契约违 背的预警机制。 本研究运用心理契约相关理论，为新经济条件下的知识型员工管理方法寻 找支撑，以期为组织管理特别是知识型员工比较集中的相关组织提供内部关系 管理的指导。一方面，希望引起知识型员工和组织双方对心理契约的重视，加 强履行相互责任的意识，使组织在选拔招聘、员工培训、薪酬设计、职业发展、 心理契约视角下的知识型员工管理研究 组织变革各个具体环节加强沟通交流，减少双方的不确定性、误解及冲突，在 诚实、公平和守信的基础上保证双方的权益，使组织与知识型员工的关系和谐 发展。另一方面，使组织根据发展需要对员工进行教育、培训、引导和激励， 采用人性化的管理手段，提高组织内心理契约的可信度，增强组织和知识型员 工的相互责任水平，促使员工价值与组织价值实现的最大化，在更高水平上和 谐统一。 关键词：心理契约；知识型员工；心理契约违背；忠诚度；管理对策 n a b s t r a c t a tt h ea g eo fi n t e l l e e t i v ee c o n o m y , t h ek n o w l e d g ei s ”t h ec o r ep r o d u c t i o nf a c t o r ” a st h ec a r r i e ra n do w n e r ，t h ek n o w l e d g ew o r k e r sa r et h em o s tp r e c i o u sw e a l t ht oa n o r g a n i z a t i o ne v e nt h es o c i e t y t h ef o l l o w i n ga s p e c t s ，t om a k et h eb e s tu s ea n d s t r e n g t h e nt h em a n a g e m e n ta n di n c r e a s et h e i rl o y a l t yt ot h eo r g a n i z a t i o n , a n dt o s t i m u l a t et h e i ri n d e p e n d e n ta n dv a l u a b l ew o r k , h a v eb e c o m et h ei m p o r t a n td i s p u t e i s s u e sf o rt h em o d e mo r g a n i z a t i o n s a l o n g 、i t l lt h et a l e n tc o m p e t i t i o na l lo v e rt h e w o d da m o n gm u l t i n a t i o n a lc o r p o r a t i o n s ，t h ei n l a n de n t e r p r i s e sh a v et oc o n s i d e r c a r e f u l l yt h eq u e s t i o nt h a tw h a ts h a l lw ed ot oa t t r a c ta n dw e l l - u s ea n de n c o u r a g ea n d k e e pt h ek n o w l e d g ew o r k e r s t h ep a p e r ，w h i c hh a sa d o p t e dt h em e t h o d so fl i t e r a t ea n a l y s i sa n dn o r m a l a n a l y s i s ，m a k e st h er e s e a r c ho nt h em a n a g e m e n to ft h ek n o w l e d g ew o r k e r sf r o mt h e v i e wo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw h i c ht h ep u r p o s ei st oe x p l o r et h er e g u l a t i o no ft h e d y n a m i cp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb e t w e e nt h eo r g a i l i z a t i o na n dt h ek n o w l e d g ew o r k e r s a n dt h e r e f o r ef m dt h ee f f e c t i v es o l u t i o n st oi m p r o v et h em a n a g e m e n te f f i c i e n c yf o r t h ek n o w l e d g ew o r k e r sw h i c ht h e nc a np r o v i d es o m eu s e f u la d v i c eo nt h e m a n a g e m e n to ft h ek n o w l e d g ew o r k e r si na no r g a n i z a t i o na n df i n a l l yu p g r a d et h e m a n a g e m e n tl e v e lf u r t h e s t f i r s t l y , t h ep a p e r n t r o d u c e st h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw h i c hi si m p l i c i t l y i n f o r m a la n du n a c k n o w l e d g e de x i s t e di nt h ec o r r e l a t i o nb e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o na n d t h ee m p l o y e ee x c e p tf o rt h o s ei np r i n t e da n dw r i t t e nc o n t r a c t t h ep a p e re x p l o r e st h e r e g u l a t i o no ft h ed y n a m i cp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tb e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o na n dt h e k n o w l e d g ew o r k e r sa n dt h e nc o n c l u d e st h eg o o dp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t s e c o n d l y ， t h ep a p e ra n a l y s e st h eb e h a v i o rc h a r a c t e r i s t i ca n dm e n t a ld e m a n da n de x p a t i a t e st h e i m p o r t a n tr o l eo ft h ek n o w l e d g ew o r k e r sd u r i n gt h ed e v e l o p m e n to fo r g a n i z a t i o n t h r o u g ht h ei n t r o d u c t i o no fc o n n o t a t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c s t h i r d l y , b a s e do nt h e t h e o r yo fb r e a k a g ea n dc o n t r a v e n t i o no fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t , t h ep a p e ra n a l y s e s i i i 心理契约视角下的知识型员工管理研究 l o y a l t yd e g r e eo ft h ek n o w l e d g ew o r k e r sa n de x p a t i a t e st h er e l a t i o nb e t w e e nt h e d e c l i n eo ft h ek n o w l e d g ew o r k e r s l o y a l t yd e g r e ea n dt h ec o n t r a v e n t i o no f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t f i n a l l y , t h ep a p e rg i v e st h em a n a g e m e n ts t r a t e g i e so ft h e k n o w l e d g ew o r k e r so nb a s i so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ：c o n s t r u c tt h eo r g a n i z a t i o n a l c u l t u r e o f p e o p l e f o r e m o s t ”；m a k es c i e n t i f i cm a n a g e m e n tf o rv o c a t i o n a l d e v e l o p m e n t ；s e tu pt h eb i d i r e c t i o n a ll o y a l t yb e t w e e nt h eo r g a n i z a t i o na n dt h e k n o w l e d g ew o r k e r sb a s e do nt h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；e s t a b l i s ht h e e f f e c t i v e s t i m u l a n t p a t t e r n ；s t r e n g t h e n t h ec o m m u n i c a t i o nf o ri n f o r m a t i o na n dm a k e a u t h o r i z a t i o na d e q u a t e l y ；s e tu pt h ee a r l yw a r n i n gm e c h a n i s mf o rt h ev i o l a t i o no f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h ep a p e rw h i c hu s e ss o m er e l e v a n tt h e o r i e so fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n dt r i e s t of i n dt h es u p p o r tf o rt h em e t h o do fk n o w l e d g ew o r k e r su n d e rt h en e we c o n o m ya g e h a st h ei n t e n t i o no fp r o v i d i n gt h ei n s t r u c t i o nf o ri n n e rr e l a t i o nm a n a g e m e n ti ns o m e o r g a n i z a t i o n se s p e c i a l l yi nt h o s ew h o h a v eal o to fk n o w l e d g ew o r k e r s f o ro n et h i n g ， i ti st h eh o p et h a tt h eb o t hp a r t i e sc a l la t t a c hi m p o r t a n c et ot h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a n ds t r e n g t h e nt h ed e s i r eo ff u l f i l l m e n t t h er e s p o n s i b i l i t ye a c ho t h e ra n dt h e c o m m u n i c a t i o ni nj o bs e l e c t i o n , e m p l o y e et r a i n i n g ，s a l a r y d e s i g n , v o c a t i o n a l d e v e l o p m e n t , o r g a n i z a t i o n a lc h a n g et or e d u c eu n c e r t a i n t y , m i s u n d e r s t a n d i n g ，a n d c o n f l i c ta n da s s u r et h e i rr i 曲t sa n di n t e r e s t so nb a s i so fh o n e s t y , e q u i t ya n d k e e p i n g - f a i t l lw h i c hc a nm a k er e l a t i o nb e t w e e nt w op a r t i e sd e v e l o ph a r m o n i o u s l y f o ra n o t h e r , i ti sn e c e s s a r yt h a tt h eo r g a n i z a t i o nc a i le d u c a t e ，t r a i n , i n d u c t , a n d s t i m u l a t et h ee m p l o y e e sa c c o r d i n gt ot h ea c t u a ld e v e l o p i n gn e e da n da d o p th u m a n m a n a g e m e n tm e t h o dt oe n h a n c et h er e l i a b i l i t yo ft h ep s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta n d s t r e n g t h e nt h e i rb i - r e s p o n s i b l el e v e la n dm a k et h ev a l u em a x i m i z a t i o nb e t w e e nt h e o r g a n i z a t i o na n dt h ee m p l o y e ew h i c hc a nf i n a l l yg e th a r m o n i o u su n i f i c a t i o no n h i g h e rl e v e l k e yw o r d s ：p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；k n o w l e d g ew o r k e r s ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t v i o l a t i o n ：l o y a l t yd e g r e e ：m a n a g e m e n tc o u n t e r m e a s u r e s i v 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获 ：骂| 安彳毅士强其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学雠文储始强军欠签字魄沙7 1 年i1 月莎日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解妾彳烁关保留、使用学位论文的规定， 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和 借阅。本人撂权韶雾这药以将学位论文的全部或部分内容编a 有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者始强款导师娩私胂鸟张 签字日期：力唧年1 1 月石日 学位论文作者毕业去向： 工作单位：安；彩p 局印弓型名嘭 通讯地址： 签字臼期： 二矿7 年，f 月彦日 电话：仍口叫67 侈 邮编：2 ；口。午7 第一章绪论 第一章绪论 一、研究目的和意义 随着知识经济时代的到来，现代组织的生存和发展比以往任何时候都更加 依赖于知识和技术的创新与应用，知识作为“核心生产要素 ，已成为经济增长 和经济可持续性发展的原动力，知识型组织也日益成为经济持续增长和价值创 造的重心。所以在以知识为基础和主要资源的经济中，组织是否具有创造、传 播和使用知识的能力正成为组织能否生存和发展的决定性因素。作为知识的承 载者和所有者的知识型员工，更是组织乃至整个社会的最宝贵的财富。知识型 员工是指在组织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。知 识型员工作为组织人力资源中最有价值的部分，有其自身独特的特点，针对他 们的管理也和非知识型员工有许多不同。如何利用好这笔最有效的资源，加强 对知识型员工的管理，提高知识型员工对组织的忠诚度，激发知识型员工的自 主性和有价值性的工作，己成为当今组织发展中值得探讨并急需解决的重要问 题。 通常情况下，知识型员工具有较高的专业知识和技能，在工作上具有较强 的自主性，成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，追求自我价值的实现 与终身可持续发展能力，同时要求工作中拥有更大的自主权和决定权。他们了 解自身具有的知识对组织的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能 较低地忠诚于所在的组织。只有在充分感受到信任、尊重、认同的情况下，知 识型员工才会表现出对组织的忠诚；只有在和谐、自由、公开的氛围中，知识 型员工才会自觉奉献自己的智力，并转化为组织价值。 心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于组织进行有效的人力资源 管理，如组织的招聘、培训、激励等有不可估量的作用，而心理契约违背理论 对于员工的工作满意度、离职率等许多方面同样具有重要的指导意义。因此， 以心理契约为切入点对知识型员工管理进行研究，就有可能成为组织中知识型 员工管理方法上的新突破。 具体来讲，心理契约是组织与知识型员工之间双向的心理期望。从知识型员 心理契约视角下的知识型员工管理研究 工角度看，第一，心理契约的无形规约能促使员工不断以心理期望来审视自己与 组织的发展，促使知识型员工在动态环境中不断调整自己的行为，以保持与组织 的良好关系，将个人职业生涯发展与组织的发展紧密地联结在起，从而提高对 组织的忠诚度：第二，心理契约可以使知识型员工实现个人自主能动性的开发， 避免组织与员工个人之间由于“信息不对称”而带来沟通障碍与工作效率低下， 充分发挥知识型员工的工作积极性与能动性，提高知识型员工的工作效率；第三， 心理契约可使知识型员工心理上具有期望，明确努力的方向与目标，激发知识型 员工的工作积极性。比如当知识型员工认为他已被组织许诺将有较高的薪水、提 升机会、职业培训和丰富化的工作等的时候，就会为组织发展贡献自己的技能与 忠诚，以此作为对组织的回报，同时也是一种与组织的平等交换。从组织角度看， 心理契约的构建可以减少管理成本，丰富管理手段，提高管理效率，以无形的契 约方式来留住知识型员工，从而开发知识型员工潜能，实现组织价值，促使组织 的不断创新。 可见，心理契约在当今知识型员工管理中能够发挥极其重要的作用。从心 理契约的角度对知识型员工的管理进行研究分析，探寻组织与知识型员工之间 动态的心理契约的订立规律，以期寻找到切实有效的提高知识型员工管理效率 的途径，是本论文的目的。而利用本论文的结论为组织的知识型员工管理提供 一定的帮助，最大限度地提升组织管理水平，则是本文研究的意义之所在。 具体来讲，本研究可以为组织管理特别是知识型员工比较集中的相关组织 提供内部关系管理的指导。第一，可引起知识型员工和组织双方对心理契约的 重视，加强履行相互责任的意识。可以此为基础使组织在选拔招聘、员工培训、 薪酬设计、职业发展、组织变革各个具体环节加强沟通交流，减少双方的不确 定性、误解及冲突，在诚实、公平和守信的基础上保证双方的权益，使组织与 知识型员工的关系和谐发展。第二，可以此为基础使组织根据发展需要对员工 进行教育、培训、引导和激励，采用人性化的管理手段，提高组织内心理契约 的可信度，从而提高组织和知识型员工的相互责任水平，增强信任，增强组织 活力，实现员工价值与组织价值实现的最大化，在更高水平上和谐统一。 。廖冰，杨秀苔心理契约构建与知识型员工管理 j 中国人力资源开发，2 0 0 3 ，( 8 ) ：2 9 - 3 1 2 第一章绪论 二、国内外研究现状 ( 一) 国外研究现状 “心理契约”是a r g y r i s 在1 9 6 0 年所著的理解组织行为一书中最早提 出的，用来说明雇员与雇主之间的一种关系。他将心理契约定义为：“在组织中， 每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规 定的一整套期望。 a r g y r i s 之后，l e v i n s o n 、s c h e i n 、k o t t e r 等人对心理契约都 做了不同程度的阐述。他们均认为心理契约是双方( 组织与员工) 对于相互之 间责任与义务的期望。一般地，可以把心理契约定义为：组织中雇佣双方基于 雇佣关系在彼此之间有关权益和责任的一种主观心理上的无形约定。 2 0 世纪8 0 年代至9 0 年代中期，心理契约的概念得到了进一步的发展，以 r o u s s e a ud m 为首的一些学者提出了心理契约的狭义理论。他们认为，组织作为 契约的另一方，提供了形成心理契约的背景和环境，因此他们将心理契约定义 为：在组织与员工互动关系的情景中，员工个体对相互之间责任与义务的信念 系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织责任和自己 责任的认知。 从2 0 世纪9 0 年代后期开始，对于心理契约的研究进入实证研究阶段。这 一时期的研究主要关注于心理契约的内容和动态发展过程。出现这种新的发展 方向主要是因为当时欧美企业进行了大量的组织合并、重组裁员，运用各种新 的管理手段，导致了劳动力的富裕。组织内雇佣关系的改变，使得雇佣双方尤 其是雇员原先形成的心理平衡被打破；员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来 的工作稳定感已不复存在；对组织缺乏信任；对工作缺乏安全感等等，都造成 了雇员与组织之间已形成的心理契约被打破。这时研究和关注的焦点则集中在 新的全球竞争和组织大变革的情况下，心理契约内容上的巨大变化以及心理契 约展现的一些新的特点。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n ( 1 9 9 7 ) 总结了过去对违背心理契约这一概念的研究， 认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反应，在两者之间存在一个 复杂的解释过程。他们提出了违背心理契约的发展模型，认为雇员感知到心理 契约违背行为须经历三个阶段：承诺未履行、契约破裂( b r e a c h ) 和契约被违背 。宋超英，孙广兵基于心理契约的员工忠诚度研究 j 科学与管理，2 0 0 6 ，( 1 ) ：5 9 - 6 1 心理契约视角下的知识型员工管理研究 ( v i o l a t i o n ) 。每一个阶段都受到不同的认知加工过程的影响。他们认为破裂 ( b r e a c h ) 和违背( v i o l a t i o n ) 是完全不同的两个概念，而不应该像过去的研究 那样将其混为一谈。“感知到的破裂”指的是个体对组织没有履行心理契约中包 含的、对应于其贡献的某些义务的感知；而“违背”则指与组织没有充分履行 心理契约的信念相伴随的强烈的情绪和情感体验。 m o r r i s o n 和r o b i n s o n 对心理契约违背概念的澄清，结束了过去对违约研究 的相对混乱现象，可以称得上是心理契约违背研究的一大突破，也得到了其他 研究者的一致认同( t u m l e y 和f e l d m a n ，2 0 0 0 ；l i s t e r 等，2 0 0 2 ；t u m l e y 等， 2 0 0 3 ) ，为后来的研究奠定了基础。 心理契约之所以引起学术界和企业界的共同重视，主要原因在于违背心理 契约会对员工态度和行为产生负面影响，从而进一步造成组织效益的损失。过 去的研究一致发现，雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为( 包括 离职、工作粗心) 存在高度正相关；而与积极的雇员行为( 如工作绩效、组织 公民行为、组织承诺) 和态度( 如工作满意度、组织忠诚度) 存在高度负相关 ( r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o u s s e a u ，1 9 9 4 ；g u z z o 、n o o n a n 和e l r o n ，1 9 9 4 ；r o b i n s o n 和r o u s s e a u ，19 9 4 ：r o b i n s o n 和m o r r i s o n ，19 9 5 ；r o b i n s o n ，19 9 6 ：t u r n l e y 和 f e l d m a n ，1 9 9 8 、1 9 9 9 和2 0 0 0 ：t u m l c y 等，2 0 0 3 ) 。 。除此之外，研究者还发现，情境因素对违背心理契约所产生的后果具有非 常重要的影响。如研究发现名利心、对雇主的原始信任程度、对违约的预期、 劳动力市场上的供求状况、违约的外部不可控因素、对程序公正的感知等因素 对违背心理契约的后果都存在调节作用。这在一定程度上反映了违背心理契约 的后果的作用机制，为更加真实地设计组织治理机制提供了重要启示。 纵观国外心理契约研究的现状，可得出以下几点结论： 第一，过去对心理契约与相关学科理论关系的研究主要集中在社会交换理 论、公平理论、认知加工过程理论等社会学和心理学的理论范畴，缺乏对新制 度经济学的契约理论的借鉴与结合，而其对不完全契约和契约激励的研究恰恰 拥有此领域最丰硕的成果。所以，未来对心理契约的研究应该更加关注与契约 经济学等领域研究的相互补充和共同发展。 。李原，郭德俊组织中的心理契约 j 心理科学进展，2 0 0 2 ，( 1 ) ：8 5 - 9 1 4 第一章绪论 第二，过去的研究更多地集中在心理契约概念、违约等局部问题的探讨上， 而缺乏对心理契约的成因、本质和结果，以及建立契约过程心理学的系统研究， 这在很大程度上制约了心理契约理论和应用价值的体现。所以，未来的研究应 该注重对心理契约动态过程的系统思考，努力建立比较完备的心理契约理论体 系。 第三，过去的研究对象主要是一般雇员与组织之间的心理契约，缺乏对组 织核心人才，尤其是知识型员工与组织之间的心理契约的研究，而这种契约关 系的维系、保持与改善显然具有更大的现实意义和社会价值，这应该是未来心 理契约研究的另一个关注点。 第四，过去的实证研究主要集中在组织违背心理契约对雇员态度和行为的 负面影响方面，缺乏心理契约的履行对雇员态度和行为的积极影响的研究。保 健因素和激励因素并重显然更具有明显的理论和现实意义，所以，未来的研究 应该注意利用心理契约激励雇员的方式和方法。 第五，过去的实证研究更多地涉及欧美国家的零碎个案，缺乏不同国家、不 同文化体系、不同社会发展阶段，尤其是华人文化与西方文化的组织心理契约的 对比研究，因此，研究我国独特的文化和制度体系下的组织心理契约特征具有重 大的理论和应用价值。 ( 二) 国内研究现状 2 0 0 1 年以后，国内对心理契约的研究日益繁荣，尤其是在其他专题领域中 引入心理契约以及心理契约的应用研究，如在知识型员工管理中的应用等。知 识型员工与心理契约本身特征的吻合，决定了对知识型员工的管理应该重视心 理契约。屠海群( 2 0 0 2 ) 认为对知识员工的激励措施应该由操作性向契约性转 变，这是由知识型员工的特征决定的。廖冰、杨秀苔( 2 0 0 3 ) 也研究了心理契 约理论在知识型员工管理中的应用。他们认为，对知识型员工的管理应该是在 充分理解他们心理契约的基础上坚持以人为本。丁荣贵、张体勤( 2 0 0 2 ) 提出 了管理知识团队仅靠商业契约远远不够，还必须建立心理契约来进行补充等观 点。他认为只有那些能够与员工达成心理契约的管理者才能成为真正的团队领 袖。张体勤、沈荣芳( 2 0 0 3 ) 认为要与知识型员工达成心理契约，需要改变传 毋魏峰，张文贤国外心理契约理论研究的新进展c j 外国经济与管理。2 0 0 4 ，( 2 ) ：1 6 2 1 心理契约视角下的知识型员工管理研究 统的绩效考核与激励办法，强调对知识型员工进行兑现承诺的激励和对其价值 观进行报偿。肖缓( 2 0 0 3 ) 认为现代企业管理的核心是如何充分发挥知识型员 工的潜能，提出了基于心理契约的知识型员工行为激励模型，对他们的可观察 行为和绩效可控的不可观察行为实施有效激励，使他们的行为与企业目标更协 调一致，实现企业的持续发展。 在关于人力资源管理的研究中，越来越多的学者以心理契约为研究视角， 但阐述得还不够深入。王丽、谢晓非( 2 0 0 4 ) 认为，无形的心理契约已经成为 吸引、激励和保留人才的竞争工具，而且是保持良好雇佣关系的新动力。刘平 青、胡忠耀( 2 0 0 3 ) 认为要提高企业的核心竞争力，必须以信任为基石构建企 业和员工之间的心理契约，同时还要把握员工心理，对员工实行“精细化 管 理。邹苏( 2 0 0 3 ) 认为成功的管理活动要求管理者善于利用组织中的人力资源 来实现组织目标，而心理契约是组织与员工之间的心理纽带，员工对组织的期 望包括有意义的组织目标、相互支持的组织氛围、工作满足感和有效的沟通联 系。但令人遗憾的是，这些学者都没有阐述心理契约的具体内容及相关因素的 影响。 也有些学者把心理契约放在特定的背景下研究。陈加洲、凌文辁、方俐洛 ( 2 0 0 1 ) 认为，从组织的建立、发展到组织的变革，作为一个整合性的概念， 心理契约是最能反映组织变化的核心因素。朱静、王鲁捷、张伟( 2 0 0 3 ) 认为 企业并购会对员工心理契约造成影响，应重视员工与企业之间原有心理契约的 破坏问题，修订、重建心理契约。姜曦、余呈先( 2 0 0 3 ) 认为，领导、变革与 心理契约能够相互影响，熟练掌握心理契约的特点，并在领导与管理变革中根 据它的特点重新构建稳定、默契的心理契约，能有效地提高领导和管理效率， 提升领导者和管理者的人气。 总的来讲，西方学者在心理契约方面的研究已经为我们奠定了一定的基础， 对我国的人力资源管理有很重要的借鉴意义。但我们也应看到，心理契约是2 0 世纪6 0 年代才提出的新问题，大多数的文献更多的是笼统地研究心理契约的重 建，并没有深入研究其内容及不同员工的心理契约问题。我国学者虽然已经开 始就心理契约内容和契约违背方面进行了初步研究，但研究的员工群体不同， 对知识型员工的研究还比较少。我认为很有必要对心理契约进行时间差异和对 6 第一章绪论 象研究，因为过去理解正确的心理契约现在可能就是错误的，对一部分群体来 说是理解正确的心理契约，对其他群体可能就是错误的，而差异研究可以为管 理实践带来更大的效用。基于知识型员工的特殊性，本论文通过对知识型员工 心理契约内容的进一步探讨，阐述如何加强对知识型员工的管理，这对于组织 充分认识心理契约在组织中的作用，深度了解知识型员工，提高知识型员工的 忠诚度，以及在组织和知识型员工之间构建良好的契约关系，从而为组织获得 恒久的竞争优势提供一整套的思路和对策。 三、研究思路及方法 ( 一) 研究思路 本文在研究中，将进行大量的文献调研和实地考察，并借助文献调研和实 地考察所获得的第一手资料，通过运用典型调查和一般调查相结合、规范分析 法和系统分析法相结合等综合性研究方法，就如何从心理契约角度提升对知识 型员工的管理水平，进行多方位的综合性分析和论证。 本文首先介绍了在员工与组织的相互关系中，除了书面契约规定的内容之 外，还存在着隐含的非正式的未公开说明的相互期望和理解心理契约。通 过对心理契约一系列基本理论知识的阐述，探寻组织与员工之间动态的心理契 约的订立规律，以期在员工与组织之间构建良好的心理契约。其次，通过对知 识型员工内涵和特征的介绍，对知识型员工的行为特征及心理需求进行了分析， 阐述了知识型员工在组织发展中所起的重要作用。再次，通过心理契约破裂与 违背理论的支撑，对知识型员工的忠诚度进行了分析，阐述了心理契约违背与 知识型员工忠诚度之间的关系。最后梳理出基于心理契约的知识型员工管理对 策：构建“以人为本一的组织文化；科学地进行职业发展管理；构建组织与知 识型员工的双向忠诚；建立有效的系统激励模式；加强信息沟通与充分授权； 建立心理契约违背的预警机制。 ( 二) 研究方法 1 、文献分析法。通过文献阅读与理论综述，在广泛研究国内外学者非常有 价值的观点和学术成果的基础上，对心理契约理论进行梳理，并将这一理论作 为本文研究的依据。 2 、规范分析法。结合知识型员工的心理特点，对组织中知识型员工的行为 7 心理契约视角下的知识型员工管理研究 特征以及需求进行分析，提出应如何最大限度地调动知识型员工的积极性、创 造性。 3 、系统分析法。结合心理契约相关理论，运用系统的方法，有针对性地提 出组织中知识型员工的管理对策。 四、研究特色及创新 本文通过对心理契约的本质、类型、内容构成及其形成过程、影响因素、 心理契约违背等问题的探讨，搭建起比较完备的心理契约理论体系，并突破以 往局限于一般雇员与组织之间的心理契约的研究范围，着眼于组织核心人才一 知识型员工与组织之间的心理契约的研究。由于本文是从心理契约的角度，并 结合知识型员工的心理特点、行为特征及需求分析，寻求能最大限度地激发知 识型员工的积极性、创造性的管理对策，具有较明显的现实意义和社会价值。 综上，能够运用心理契约相关理论，为新经济条件下的知识型员工管理方 法寻找支撑，是本文的研究特色及可能创新之处。 第二章心理契约理论摄述 第二章心理契约理论概述 一、心理契约的内涵与特征 ( 一) 心理契约的内涵 “心理契约 概念最先出自于社会心理学，后被组织心理学家a r g y r i s 使 用而引入管理领域，用来说明雇员与雇主之间的关系。但他仅仅提出这样的概 念而已，并未给它下确切的定义。后来的多数研究者都认为心理契约是存在于 雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望。这种个人与组织之 间的内隐协议，指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内 容。不过在个体与组织在心理契约中孰轻孰重问题上，产生了分歧与论争。 g u e s t 、c o n w a y 、h e r r i o t 和p e m b e r t o n 等人强调心理契约提出时的原意，认为 这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，形成了广义的心理契约。 r o u s s e a u 、r o b i n s o n 和m o r r i s o n 等人则强调心理契约是雇员个体对双方交换关 系中彼此义务的主观理解，形成了狭义的心理契约，即心理契约是个体雇佣关 系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。这种信念指的是雇员对 外显和内在的雇员贡献( 努力、能力和忠诚等) 与组织诱因( 报酬、晋升和工 作保障等) 之间的交换关系的承诺、理解和感知，但并不一定被组织或者其代 理人所意识到。 总的来说，心理契约反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙 而含蓄的心理期望。预料和期待对方能满足自己的某些期望，希望对方产生自 己所期盼显示的某种行为。这种契约是以组织与成员间正式的书面契约为前提， 以相互间的关系为纽带的，但同时又是无形的、非公开说明的，往往在员工与 组织的互动关系中发挥着重要的作用。 ( - - ) 心理契约的特征 与一般契约相比，心理契约是一个复杂的心理结构，有着独特的基本特性： 1 、主观性。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见 解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或 第三方( 如组织代理人) 的理解和解释不一致。这种期望本身就是一种心理活 9 心理契约视角下的知识型员工管理研究 动，带有很强的主观性，也使得心理契约具有了主观性的特征。 2 、动态性。正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约没有固 定的模式与统一标准，在一个组织适用的心理契约不一定在另个组织适用， 心理契约的内容是随着组织的不同发展时期与组织成员的不同需求而不断变化 的。心理契约经常处于一种不断变更与修订的状态，这就要求契约双方根据环 境的变化和组织的发展调整契约的内容。任何有关组织工作方式的变更，不论 是物理性的还是社会性的，都会对心理契约产生影响。人们在个组织中工作 的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，在员工与组织之间的关系中，相 互期望和责任的隐含内容也就越多，其动态性显而易见。 3 、无责任性。心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与 互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。 区分这两个概念具有实践意义。期望未实现时产生的主要是失望感，心理契约 被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心是一种愤怒情绪， 员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。它促使个体重新评价自己与组 织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响。 因此，任何一方破坏心理契约只会带来心理上的损失，对双方的心理造成一定 的冲击而无须承担经济责任。 4 、双向性。心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系。 它不同于组织承诺。组织承诺是指员工随着其对组织的单方面投入的增加，而 产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情。而心理契约是组织与成员的双 向关系，是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。二者的 共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系；二者的差异在于， 组织承诺的内容是单维的，只是员工对于组织的感情，而心理契约则是一种双 向的关系，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任 的信念，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比。可以说，组织 与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。因此，组织 与组织成员在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领 会并满足对方对自己的期望。只有通过契约双方的相互交流，相互沟通，对 组织与个人的发展达成一致的共识，营造良好的工作环境才能发挥心理契约 l o 第二章心理契约理论概述 的激励作用。 二、心理契约的类型及内容构成 要想对心理契约包含的具体内容有一个明确、清楚的认识，首先应该了解 心理契约有哪些类型，这些类型所代表的心理契约的内容具有哪些特点。 ( 一) 心理契约的类型 罗素在心理契约的模式圆一文中认为，心理契约的内容可以从两个维度 去考察：时间结构维度( t i m e f r a m e ) 和绩效要求维度( p e r f o r m a n c er e q u i r e m e n t s ) 。 时间结构指的是雇佣关系的持久性程度和在组织中的时间周期，而绩效要求则 是指在组织关系中组织对员工的绩效规定。她认为在长期的雇佣关系中，组织 和员工会培养出对彼此的信任、忠诚和相互支持的感情，使得相互的心理契约 有可能进一步巩固，员工也有可能主动要求增加工作难度，为组织做出尽可能 的贡献。依据这两个维度，心理契约的内容具有交易性、关系性、变动性和平 衡性的特征。罗素相应地将