（企业管理专业论文）无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具设计.pdf

西华大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者签名：翻 日期：硇1 6 弓 西华大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于西华大学，同意学校保留并向国家 有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，西 华大学可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采 用影印、缩印或扫描等复印手段保存和汇编本学位论文。( 保密的论文在解 密后遵守此规定) 学位论文作者签名：夕套咀 日期：如、 指捌撇：晕蠢知指导教师签名：牟、1 ，p 文一。7 日期 油”占乡 衾 心阪 它夤一 名 鲥如 师教 导期 指日 西华大学硕士学位论文 摘要 对每个企业来讲，销售都是企业经营环节中必不可少的一个阶段。销售经理的素质 和能力对企业开展业务尤为关键。企业现在对人、职、组织的匹配越来越重视，通过对 销售经理这一岗位胜任特征的研究，有助于我们构建销售经理的胜任特征模型。而现在， 无领导小组讨论技术也被企业广泛接受，在确定了销售经理胜任特征模型的基础上，设 计无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具，使专家评价的维度量化，可以为企业用无 领导小组讨论选拔销售经理提供更客观的评价标准。 论文的主要内容包括三个部分。第一部分，采用文案调查法对胜任特征理论和无领 导小组讨论理论进行研究，分别对其进行概述，并呈现两个理论在国内外的发展现状。 第二部分，选取了3 0 位销售经理，采用以关键事件技术和主题统觉法为基础的行 为事件访谈法对其进行访谈。借鉴胜任特征词典对访谈资料进行编码处理，运用 s p s s l 6 0 统计软件对绩效优秀组与一般组进行差异显著性检验。初步构建了管理族、成 就族及个人效能族3 大类共1 0 项胜任特征，并对销售经理的胜任特征进行诠释。根据 初步的胜任特征模型，编制了销售经理胜任特征自评问卷。预试阶段对问卷进行修订， 正试阶段对2 4 0 位销售经理进行测试，并利用a m o s 7 0 对胜任特征模型进行验证。 第三部分，无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具设计，这是他人对销售经理的 一个评价标准的设计。因此，在销售经理胜任特征自评问卷的基础上，编制了销售经理 胜任特征他评问卷。预试阶段对问卷进行修订，正试阶段对上层领导和人力资源专业的 学生共4 2 3 人进行测试。除进行探索性因素分析和验证性因素分析外，在他评问卷的基 础上设计了评分标准，以此使无领导小组讨论选拔销售经理的评价标准量化。 论文的主要贡献在于构建了销售经理的通用胜任特征模型，并结合无领导小组讨论 技术，设计出选拔销售经理的评价工具。这是胜任特征理论的发展，也是无领导小组讨 论选拔方式科学化的发展，使胜任特征理论和无领导小组讨论得到更好的结合，也使评 价工具更加客观。 关键词：胜任特征；无领导小组讨论；销售经理；评价工具 无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具设计 a b s t r a c t s a l ei sa b s o l u t e l yn e c e s s a r ys t e pf o re v e r ye n t e r p r i s en o r m a lo p e r a t i o n n eq u a l i t ya n d c o m p e t e n c yo fs a l em a n g e ri si m p o r tf o re n t e r p r i s eb u s i n e s s t h ee n t e r p r i s ei sm o r ea n dm o r e p a ya t t e n t i o nt ot h em a t c ho fp e r s o n , f u n c t i o na n do r g a n i z a t i o n t h r o u g ht h er e s e a r c ho nt h e s a l em a n a g e rp o s i t i o na b o u tc o m p e t e n c y , w ec a ne a s i l yc o n s t r u c tt h em o d e lo fs a l em a n a g e r s c o m p e t e n c y a tp r e s e n t , t h ee n t e r p r i s ew i d e l ya c c e p t e dt h et e c h n o l o g yo fl e a d l e s sg r o u p d i s c u s s i o n b a s e do nt h em o d e l ，w ed e s i g n e de v o l u t i o nt o o lw h i c hs d e c ts a l em a n g e rb y l e a d l e s sg r o u pd i s c u s s i o n t h a tc a nn o to n l ym a k et h ee v a l u a d v ed i m e n s i o no fe x p e r t q u a n t i f i c a t i o n , b u ta l s op r o v i d em o r eo b j e c te v a l u a t i o nc r i t e r i aw h e ne n t e r p r i s es e l e c t ss a l e m a n a g e rw i t hl e a d l e s sg r o u pd i s c u s s i o n t h i sa c a d e m i cp a p e rc o n t a i n st h r e em a i np a r t s t h ef i r s tp a r t , i tr e s e a r c ho nt h et h e o r yo f c o m p e t e n c ya n dl e a d l e s sg r o u pd i s c u s s i o nw h i tt h em e t h o do fc o p y w r i t e ri n v e s t i g a t i o n a l s o ，i ts k e t c h e so u tt h et h e o r yo fc o m p e t e n c ya n dl e a d l e s sg r o u pd i s c u s s i o na n da p p e a r s t h e p r e s e t r a t i o no f t h et w ot h e o r i e sa th o m ea n da b r o a d t h es e c o n dp a r t , t h i sa r t i c l eu s e db e h a v i o re v e n ti n t e r v i e ww h a tb a s e do nc r i t i c a l i n c i d e n tt e c h n i q u ea n dt h e m a t i ca p p e r c e p t i o nt e s t ，t oi n t e r v i e wo n3 0s a l em a n g e r s w c c o d et h ei n t e r v i e wi n f o r m a t i o n 、砘t hc o m p e t e n c ed i c t i o n a r ya n du s et h es p s s16 0s t a t i s t i c a l s o f t w a r et od i f f e r e n c e s s i g n i f i c a n t t e s tb e t w e e np e r f o r m a n c eo u t s t a n d i n g g r o u p a n d p e r f o r m a n c eg e n e r a l l yg r o u p a tl a s t , w ei n i t i a l l yc o n s t r u c tt h em o d e lo fs a l em a n g e rw h i c h c o n t a i n sm a n a g e m e n te l a n ，a c h i e v e m e n te l a na n dp e r s o n a le f f e c t i v e n e s sc l a n f n l et h r e ec l a n s i n c l u d e10c o m p e t e n c i e s ，a n dw ei n t e r p r e tt h ec o m p e t e n c y o nt h eb a s i so f i n i t i a l l ym o d e l ，w e c o m p i l e ds e l f - r e p o r t e dq u e s t i o n n a i r e i nt h ep i l o tt e s t , w er e v i s i tt h eq u e s t i o n n a i r e a f t e rt h e p r e t e s t , w et e s t2 4 0s a l em a n a g e r sa n dv a l i d a t e dt h em o d e lb ya m o s 7 0 1 1 1 et h i r dp a r t s ，t h ed e s i g no fr e v o l u t i o nt o o lt h a ts e l e c ts a l em a n a g e r 、7 l ，i t hl e a d l e s s g r o u pd i s c u s s i o mi ti sad e s i g no fs t a n d a r dt h a to t h e r se v o l u t e ss a l em a n a g e r s o ，b a s e do nt h e s a l e m a n g e rs e l f - r e p o r t e dq u e s t i o n n a i r e , w ec o m p i l e ds a l e m a n a g e ro t h e r - r e p o r t e d q u e s t i o n n a i r e kt h ep i l o tt e s t , w er e v i s i tt h eq u e s t i o n n a i r e a f t e rt h ep r e t e s t , w et e s t4 2 3 u p p e rl e a d e r sa n ds t u d e n t so fm a j o ri nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w eu s ee x p l o r a t o r y f a c t o ra n a l y s i sa n dc o n f i r m a t o r yf a c t o ra n a l y s i st oa n a l y s i st h eq u e s t i o n n a i r e m o r e o v e r , b a s e do nt h eo t h e r - r e p o r t e dq u e s t i o n n a i r e , i td e s i g n e dm a r k i n gs t a n d a r d s o ，i tm a k e st h e e v o l u t i o ns t a n d a r dt h a tl e a d e r l e s sg r o u pd i s c u s s i o ns e l e c t ss a l em a n g e rq u a n t i z a t i o n 1 1 1 em a i nc o n t r i b u t i o no ft h i sp a p e ri sc o n s t r u c tt h ec o m p e t e n c ym o d e lo fs a l em a n a g e r , a n dc o m b i n ew h i tt h et e c h n o l o g yo fl e a d e r l e s sg r o u pd i s c u s s i o nt od e s i g nt h ee v o l u t i o nt o o l t h a ts e l e c ts a l em a n a g e r i ti sn o to n l yt h ed e v e l o p m e n to ft h et h e o r yo fc o m p e t e n c y , b u ta l s o i i h i t w ot h e o r ya n d s a l em a n a g e r , 无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具设计 目录 摘 要i a b s t r a c t ，n 1 坌蕾论1 1 1 引言l 1 2 文献综述1 1 2 1 胜任特征理论综述2 1 2 2 无领导小组讨论综述6 1 3 研究思路和研究方法9 1 3 1 研究思路9 1 3 2 研究方法9 1 4 预期的成果和可能的创新点1 0 2 销售经理胜任特征模型构建1 l 2 1 销售经理胜任特征模型的构建过程1 1 2 1 1 定义绩效标准一1 2 2 1 2选取标准样本1 2 2 1 3 收集数据信息一1 4 2 1 4 分析数据信息建立模型一1 4 2 2 销售经理胜任特征模型的要素诠释1 7 2 3 销售经理胜任特征模型的实证研究1 9 2 3 1 预 式1 9 2 3 2 正试2 7 3 无领导小组讨论选拔销售经理评价工具设计3 6 3 1 无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具设计过程3 6 3 1 1 销售经理胜任特征他评问卷编制3 6 3 1 2 预试3 6 3 1 3 正试4 2 3 2 无领导小组讨论选拔销售经理的评价标准5 2 结 论5 6 参考文献5 7 附录a 销售经理胜任特征自评问卷( 预试) 5 9 西华大学硕士学位论文 销售经理胜任特征自评问卷( 正试) 6 2 销售经理胜任特征他评问卷( 预试) 6 5 销售经理胜任特征他评问卷( 正试) 6 8 士学位期间发表学术论文情况7 1 谢7 2 v 西华大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 引言 企业如何在日益发展的知识经济时代保持持续的、决定性的竞争优势，是良好的产 品和服务还是低廉的价格抑或是技术创新，不难看出，所有的这些都离不开人力资源管 理。销售是关乎企业生存发展的重要环节，因此，对销售经理的招聘和选拔至关重要。 如何对销售经理进行科学、有效的选拔，对其各方面素质进行测查，从而招聘到优秀的 销售经理，是企业领导者共同关注的问题。 自麦克里兰提出胜任特征这一概念，胜任特征理论被广泛关注，传统的基于职位的 人力资源管理被基于胜任特征的人力资源管理所取代。我国对于胜任特征的研究主要集 中于企业的中高层管理者，尽管处于起步阶段，但是说明企业已经认识到胜任特征理论 对于选拔和培养优秀管理者的基础作用，对鉴别、培训和评价员工的指导性作用。国外 对胜任特征的研究是基于西方的管理模式和文化的，所以我国对国外的研究结果可以借 鉴但不能照搬，应该探索基于中国企业管理模式和文化的胜任特征理论。 人才选拔的方式有很多，除了我们耳熟能详的笔试和传统面试外，近年来，评价中 心技术以其独特的优势被广泛采用，无领导小组讨论作为评价中心技术的重要组成部 分，主要用于对组织中的中高级管理者的选拔。国内虽然对无领导小组讨论技术有一定 的研究，国家公务员考试也将无领导小组讨论列入测评工具，但是，从总体上说，对无 领导小组讨论的研究处于起步阶段，不仅方法、体系不够健全，理论研究与实际应用也 不相符。无领导小组讨论技术在实际的运用中，其评价维度的确定一般采用分析工作说 明书的方式，这样就使专家进行评价时的标准欠客观。 本研究采用行为事件访谈法，通过销售经理中绩效优秀者和绩效一般者进行比较， 构建销售经理的胜任特征模型，并在此基础上编制销售经理胜任特征自评问卷，进一步 根据销售经理胜任特征自评问卷编制销售经理胜任特征他评问卷，两份问卷都进行探索 性因素分析和验证性因素分析，在销售经理胜任特征他评问卷的基础上设计评分标准， 使无领导小组讨论选拔销售经理的评价维度客观化和量化。 1 2 文献综述 本研究是基于胜任特征模型设计无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具，因此， 文献综述将围绕胜任特征理论和无领导小组讨论展开阐述，分别介绍胜任特征理论和无 领导小组讨论在国内外的发展现状和趋势。 无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具设计 1 2 1 胜任特征理论综述 对胜任特征理论的综述，本文分国内和国外两方面进行阐述。 ( 1 ) 国外胜任特征理论的现状及发展趋势 国外对胜任特征的研究大体包括以下几个方面： 第一，对胜任特征概念的定义。t a y l o r ( 1 9 1 1 ) 最早对胜任特征进行研究，他对胜 任特征的定义主要是在工人的操作和技能方面，主张建立规范化的操作方法。【l 】与泰勒 不同，c a r r - s a u n d e r s w i l s o n ( 1 9 3 3 ) 提出胜任特征的内涵可以用当时各种职业主要的 和显著性的特征进行描绘和判断。后者把胜任特征看作专业化的智能而不是技能，这是 胜任特征最初的含义，但是他们都没有对胜任特征做出明确定义。【2 】 最早对胜任特征做出明确定义的是d a v i dc m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) 。在一篇名为“t e s t i n g f o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t e l l i g e n c e ”测量胜任力而不是智力的文章中，正式提 出胜任特征概念，将其定义为“胜任特征是用行为方式描述出来的员工需要具备的知识、 技巧和工作能力。这些行为是可指导的、可观察的、可衡量的，而且是对个人和企业成 功极其重要的”1 ，该定义以合格绩效和优秀绩效的比较为基础。 其他学者在d a v i dc m e c l e l l a n d 之后对胜任特征进行研究，有的将胜任特征定义为 可以导致高绩效的潜在特征上，如b o y a t z i sr e ( 1 9 8 2 ) ，m i a r b i e l ( 1 9 9 7 ) ；有的将其 定义为能将卓越者与工作平平者分开的潜质上，如l y l em s p e n c e r ( 1 9 8 9 ) ；或者直接 将胜任特征定义为“知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体”2 ，如 f l e i s h a n a ，w e 行o n g ，u h l m a n & m a r s h a l l - m i e s ( 1 9 9 5 ) 。 r a e l i n ( 1 9 9 6 ) 和b l a n c e r o ，b o r o s k i & d y e r ( 1 9 9 6 ) 对胜任特征要素进行分类，前 者将其分为1 4 类，包括管理工作、管理人、技术领导等；后者将胜任特征分为8 类， 包括管理胜任力、商业胜任力，技能胜任力等。 1 m e c l e l l a n d t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a ni n t c l l i g c n c e 垣 a m 舐c a np s y c h o l o g i s t , 1 9 7 3 2 h e i s h m a n e 九，w e t r o g e n l i ，u h l m a n ，c e ，& m a r s h a l l - m i e s ，j c i np e t e r s o n ，n g ，m u m f o r d ，m d ， b o r m a n ，w c ，j e a n n e r e t ，p 1 乙，f l c i s h m a n ，e a ( f a s ) ，d e v e l o p m e n to f p r o t o t y p eo c c u p a t i o n a li n f o r m a t i o nn e t w o r k c o n t e n tm o d e l r u t a h ：u t a hd e p a r t m e n to f e m p l o y m e n ts e c u r i t y ，1 9 9 5 2 西华大学硕士学位论文 s a n d b e r g ( 2 0 0 0 ) 认为“工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指 那些在工作时人们所使用的工作和技能 l 。 第二，对胜任特征模型的构建。对胜任特征的概念进行研究后，很多学者纷纷采用 自己的方式构建了各行业岗位的胜任特征模型，大体可以分为以下几种： 现有管理者胜任特征模型。b o y a t z i sr e ( 1 9 8 2 ) 使用了行为事件访谈和学习风格 问卷等方法，得出了管理人员的胜任力通用模型，包括六项胜任特征：目标和行动管理、 领导、人力资源管理、指导下级的能力、其它、特殊知识，每一项又包括很多小项。【3 】 y u k i ( 1 9 8 9 ) 把管理者胜任素质分为三类：技术技能、人际技能和概念技能。p a v e r 和i a u 提出概念技能、技术技能、人际技能和政治技能四类胜任素质。 m c c l e l l a n d ( 1 9 9 8 ) 提出了管理者2 0 多项胜任特征，获取信息、分析式思考、概念 式思考技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、帮助顾客导向的技能等，这是 其使用工作分析法、行为事件访谈的系统方法，经过多年的研究和实践提出的。【4 】 m c b e r 和美国管理协会开始了第一次大规模的管理者胜任特征研究，研究结果辨识 。出优秀管理者成功的五项关键胜任特征：专业知识、个人成熟度、企业家成熟度、人际 成熟度、职业成熟度。 普林斯顿大学莫顿教授提出的研究结果是一位优秀的管理者应具备2 0 项胜任特征 包括：合作精神、决策胜任素质、组织能力、精于授权、勇于负责等等。 b r a y 等根据评价中心技术，在a t t 进行了为期8 年的研究，从能力、个性特征 及态度等角度出发，总结出2 5 项经理人员工作成功的关键因素，包括：人际关系、言 语表达能力、社会敏感性、创造性、组织能力、计划能力、决策能力等。 市场类从业人员胜任特征模型 s p e n c e r 总结了2 0 多年胜任素质研究成果，提出五个通用胜任素质特征模型，包括 专业技术人员、社区服务人员、销售人员、管理人员和企业家，每一个模型都由十几项 胜任特征构成，其中销售人员胜任特征模型包括：客户服务意识、人际洞察力、分析性 思维、概念性思维、信息寻求、权限意识、影响力、成就欲、主动性、自信、公关。【5 】 1 s a n d b e r g ，j o r g e n u n d e r s t a n d i n gh u m a nc o m p e t e n c ea tw o r k ：a ni n t e r p r e t a t i v ea p p r o a c h 阴a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ，f e b 2 0 0 0 3 无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具设计 2 0 0 3 年，v e n e e ，d e b o r a h 历时2 年的时间研究b t o b 公司未来的营销经理i 1 0 ：j ，；j 冬 的胜任特征，即适应性、顾客导向、预测的能力、对销售的认可和培育团队的能j ：6 1 其他岗位人员胜任特征模型 1 9 9 8 年，a r t h u r y ，j o h n s u l l l v a n 等学者提出未来任何层次的一个有效的人力资源专 家都应当具备的核心胜任特征有以下几项：业务知识( 包括市场、产品、技术、沛程) 、 客户导向、有效的沟通、信用与诚实、系统的思维。川 2 0 0 0 年，v i r t a n e n 对公共经理进行了公共事业管理胜任特征的研究。提出。j i 拿己 含任务胜任特征类、实体政策领域的职业胜任特征、行政管理方面的职业胜仃。7 y 、j i t 治职业胜任特征和伦理道德类的5 大类胜任特征的模型。 k y o oy u pc h u n g ( 2 0 0 0 ) 对韩国酒店经理的胜任力进行了实证研究，采用小组列沦 法收集项目编制问卷，效标为自评职业成功。用因素分析统计方法，得到6 个“l _ ：j 绛川7 胜任特征因素：管理分析技术、适应欢迎变化和获得知识、管理员工和工作、问邀汉川 和沟通、操作知识和技术及创新。【8 】 第三，胜任特征模型与人力资源其他领域的结合。p r a h a l a d 和h a m c l ( 1 9 9 3j 托j ：、 人胜任素质的研究领域延伸到提高组织的核心胜任素质并加强组织战略导向和纠织爵 争力的范畴。 c a r l c s s 和a n w o o d ( 1 9 9 7 ) 对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活_ j 边行研 究，发现他们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时，基本的评矗l j 容为， 决策能力、人际能力、计划和组织能力。 h e f f e m a nf l o o d ( 2 0 0 0 ) 认为如果优秀任职者的行为标准成为员工招聘选拔、绩效 管理、培训、发展和晋升的基础，胜任特征模型就具有整合人力资源管理系统| ，i ( 嵋净力， 胜任特征方法在全球产生了广泛的影响，迄今为止，已有2 6 个国家进彳jj 7o o 毛 项胜任力的研究，进行了多项跨学科跨文化的探讨。国外对胜任特征理论的研箩，将小 再局限于岗位胜任特征模型的构建，而是将胜任特征模型作为人力资源管理系统t r ，j 一令 基础，为人力资源管理的其他职能提供模型支持，使其他职能的实施更加客渺t 。 ( 2 ) 国内对胜任特征理论的研究 对胜任特征概念的研究。 我国对胜任特征的称呼与西方有所不同，2 0 世纪8 0 到9 0 年代学者们倾向千将胜仔 特征的研究归为对管理能力的研究。2 0 世纪9 0 年代以来，随着西方胜任特征1 7 沦的引 进，越来越多的学者们开始使用胜任特征这一概念。 我国学者对胜任特征概念的定义来自“冰山模型 。冰山模型中对于胜住* 。f 自7 0 义包括：知识、技能、社会角色、自我认知、特质和动机。其中，基本知识、二。一：二 4 西华大学硕士学位论文 是外在表现的，容易了解与测量的部分，比较容易通过培训而获得，是“冰山以上部分刀。 而社会角色、自我认知、特质和动机、是潜在的、难以测量的部分，它们不太容易通过 外界的影响而改变，但是在相当程度上却对人员行为和表现起着关键性作用，属于“冰 山以下部分，但是这是冰山模型的核心内容，也是胜任力理论的内涵。1 对胜任特征模型的构建。 我国对胜任特征模型的构建以浙江大学管理学院的王重鸣教授和中国科学院心理 研究所的时勘教授为代表。 浙江大学管理学院的王重鸣教授领导的课题小组获得国家自然科学基金赞助的管 理胜任力特质分析的研究，主要是基于胜任特征的职位分析方法，通过实证评价，获 得高级管理者的特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示不同职位层 次在胜任力结构上的差异，为高级管理者模型的建立提供依据，增强人事选拔和配置的 科学性和客观性。研究结果表明，管理胜任特征由管理素质和管理技能两个维度构成， 具体要素视不同层次管理者而定。【9 】 中国科学院心理研究所的时勘教授所领导的获国家自然科学基金赞助的关于企业 高层管理者胜任力模型评价的研究，主要采用行为事件访谈技术探讨了我国通信行业 高层管理者的胜任力模型。研究结果表明，我国高层管理者的胜任力模型包括：影响力、 组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信 和发展他人。这一结论与西方研究所揭示的高层管理者胜任力模型基本一致。【1 0 】 上海交通大学管理学院顾琴轩，朱牧( 2 0 0 1 ) 对人力资源专业人员胜任力进行了研 究，通过对上海企业中人力资源专业人员和上海交通大学本科人力资源管理专业1 4 年 级学生进行问卷调查，得出了人力资源专业人员的主要胜任力构成，即沟通能力、分析 能力、识人能力、解决问题能力等1 3 项胜任力。【l l 】 中国科学院心理研究所的仲理峰( 2 0 0 2 ) 对家族式企业高层管理者胜任特征模型及 影响作用进行研究。采用关键事件访谈法、主题分析方法、团体焦点访谈法和问卷调查 法，建立了我国家族式企业高层管理者胜任力模型。【1 2 】 1 吴能全，许峰胜任能力模型设计与应用【m 】广东经济出版社，2 0 0 6 5 无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具设计 上海交通大学的解冻，唐宁玉( 2 0 0 3 ) 从开发个体胜任力的角度，提出发展胜任力 的人力资源策略，这是以分析个体胜任力和组织胜任力的特点及两者之间关系的基础上 提出的。 1 3 1 目前，国内部分外资和合资企业如联合利华、西门子以及中国石化、中国网通、上 海大众交通等企业都引进了胜任力模型理论并用于实践。 1 2 2 无领导小组讨论综述 ( 1 ) 无领导小组讨论概念简介 无领导小组讨论，英文为l g d ( l e a d e r l e s sg r o u pd i s c u s s i o n ) ，是评价中心技术中 常用的一种测评方法。它是运用松散群体讨论的行为，快速诱发人们的特定行为，并通 过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者素质特征的人事测评 方法。1 通常的操作方式是给被评价者一个问题，给他们一个小时左右的时间，让其展 开讨论以解决问题，进行讨论的人员以5 7 人为宜。之所以称为“无领导”，是因为在 参加讨论的人员中，并不指定领导者，他们的地位是平等的，目的就是让他们在讨论中 自发的产生领导者。而评价者，并不参加讨论，只在讨论之前向被评价者介绍实施的原 则和题目。无领导小组讨论起源于第一次世界大战德国对于间谍的选拔，由于效果较好， 后来被广泛应用，战后，退役军官将这种方法应用于企业对于人才的选拔，也取得理想 效果。 无领导小组讨论给了被评价者一个平等相互作用的机会，通过这种与其他评价者的 互动，他们自身的表现更加真实也更加易于被评价者捕捉。这种方法能够测出被评价者 在纸笔测验和传统面试中不能检测到的能力。同时，无领导小组讨论也存在一些缺点。 首先，对讨论的题目要求高，太简单或者太难都不能客观得出被评价者的反应。其次， 对评分者要求高，主考官要接受专业培训，否则难以做出准确、有效的评定。第三，评 定维度定义困难，维度定义往往很难做到清晰、明确。第四，被评价者受到同组其他成 员影响的可能较大。 ( 2 ) 无领导小组讨论在国内外的发展现状 1 黎恒，丁晓岚l g d 实务操作中层管理人才选拔案例【j 】，中国人力资源开发，2 0 0 2 ( 9 ) 西华大学硕士学位论文 国外对无领导小组讨论的研究集中在三个方面： 首先，无领导小组讨论在评价中心中的应用。无领导小组讨论在评价中心技术中的 使用率达5 9 ，c a m p b e l l & b r a y ( 1 9 9 3 ) 和h a y e s & c i t e r a ( 1 9 9 5 ) 将无领导小组讨论应 用在评价中心中与其他方法一起选拔高级管理人才。【1 4 】【1 5 】 y o r k ( 1 9 9 5 ) 将无领导小组讨论作为评价中心的组成部分对大学生进行能力和技能 的训练和培训，【l6 】p o g 西oa g u i r r e ( 1 9 9 7 ) 将无领导小组应用在评价中心中对大学生的成 绩和能力进行评估。【l 7 1 有些研究者，例如l a l l c e ，n e w b o l t g a t e w o o d ( 2 0 0 0 ) 将无领导小组作为评价中心 技术方法之一，对整个评价中心技术进行构想效度检验，以考验评估结果是以测评方法 为导向还是以测评维度为导向。【1 8 】一 其次，对无领导小组讨论测评维度的研究。g a u g l e r & t h o r n t o n ( 1 9 8 9 ) 研究表明， 在无领导小组的测评维度中，使用3 个或者6 个测评维度比使用9 个测评维度的效果要 好。使用3 个测评维度时，对行为进行分类和评分的准确性最高，使用6 个测评维度时， 行为观察的准确性最高。【1 9 】 ， 最后，对无领导小组讨论信度的研究。对其信度的研究主要集中在内部一致性信度 上，这是由无领导小组讨论有多个评价者的特点决定的。b a s s ( 1 9 5 4 ) ，b r a y & g r a n t ( 1 9 9 6 ) ，c l i n g e n p e e l ( 1 9 7 9 ) ，r o b e r tg a t e w o o d ( 1 9 9 0 ) 等人的研究都说明了无领导 小组讨论的内部一致性信度较高。 h i l l & d a v i d 、w a t s o n 等人认为无领导小组讨论评定结果易受到主体评委主观倾向、 经验、态度、风格等因素的影响，也易受到被评价者个性特征及行为风格的影响而产生 较大的偏差。【2 0 】 l o w r y 对评价者的特征进行了研究，表明评价者的这些特征对评分一致性有很大影 响。例如有无工作经历、年龄、性别、受教育程度、种族、是否参与过评价中心、管理 经验、任职时间的长短等。【2 1 】 国内对无领导小组讨论的研究。 近几年，无领导小组讨论作为现代人才测评中的一种重要的方法和技术，在国内一 些企业的人才选拔中也开始应用，国家公务员考试也开始将其列入面试的重点工具之 一。当前我国对无领导小组讨论的研究具体体现在以下几个方面： 首先，无领导小组讨论的介绍性文章居多。很多文章在涉及人员选拔技术时，简单 的提及或者介绍无领导小组讨论的内容、特点、过程等，如付印红( 1 9 9 8 ) 的“完善公 务员面试工作的思考 ； 2 2 1 陈廷里( 1 9 9 9 ) 的“国有企业经营者选拔方法初探 ；【2 3 】 无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具设计 黎恒( 2 0 0 5 ) “无领导小组讨论研究现状和理论进展；【2 4 】任静( 2 0 0 9 ) 的“无领导小 组讨论在中国 。【z 副 其次，对无领导小组讨论应用的研究。早期苏永华( 1 9 9 8 ) 等人的“l g d 技术实 施中的信度和效度问题研究 ， 2 6 】关培兰( 1 9 9 9 ) 等人的“l g d 在人员招聘中的应用”， 【2 7 1 吴谅谅( 2 0 0 1 ) 等人的“l g d 的应用”，【2 8 】彭平根( 2 0 0 2 ) 等人的“l g d 在选拔企 业高级管理人才方面的实证研究 ，【2 9 】黎恒( 2 0 0 2 ) 等人的“l g d 实务操作中层 管理人才选拔案例 已经为无领导小组讨论的专题研究打好了基础。【3 0 】此后，吴吉平 ( 2 0 0 7 ) 的“无领导小组讨论题目设计 ，【3 l 】何琪( 2 0 0 8 ) 的“成功实施l g d 的五大 关键点，【3 2 】使无领导小组讨论研究更加深入，从而从学术空间上把无领导小组讨论在 我国的应用推进了一步，向企业和行政部门等提供了一定的参考价值。 近些年，无领导小组讨论在我国公务员面试的选拔中应用相当多，而且很多省市也 将无领导小组讨论用于中高层领导干部的选拔。广东省就曾经把无领导小组讨论应用于 省副厅级领导干部的选拔。在这个背景下，很多学者在无领导小组讨论的技巧方面对考 生提出建议，孙景民( 2 0 0 9 ) 提出在无领导小组讨论面试中要遵循“柔道”法则。 再次，对无领导小组讨论评价维度的研究。基于本文的研究，我们将其分为对管理 人员测评维度的研究和对其他人员测评维度的研究。 对管理人员测评维度的研究有：吴谅谅等人认为无领导小组讨论测评企业管理人员 的能力包括：参与热情、口头表达能力、人际影响力、创新意识、综合分析能力、对企 业的了解与总体素质等；彭平根等人认为无领导小组讨论可以测评企业高级管理人员的 能力包括：表达能力、逻辑分析能力、决策能力、沟通能力、组织协调能力、应变能力 以及自信心、真诚、宽容、情绪稳定性、性格的内外倾向性等，同时指出无领导小组讨 论在评价能力要素方面更有效；黎恒等人认为无领导小组讨论可以测评企业中层管理人 员的情绪稳定性、人际相容性、组织协调能力、团队领导能力、人际沟通技巧等特征。 对其他人员测评维度的研究有：苏永华、关培兰等人认为无领导小组讨论可以测评 国家公务员的仪表举止、语言表达、逻辑思维、组织协调、应变能力、环境适应能力等 特征；吴志明等人结合大学生的特点，认为无领导小组讨论可以测评大学生的沟通能力、 西华大学硕士学位论文 演讲分数的相关程度来描述无领导小组讨论的效度。吴谅谅等人在研究中采用效标关联 效度来对无领导小组讨论的有效性进行分析。 综上所述，胜任特征理论和无领导小组讨论在国内外的发展都日趋成熟，并且成为 国家和企业经常使用的一种工具，但是将两种理论或者说技术结合起来的研究还比较 少。本研究将二者结合起来，对两种理论的发展都有利。 1 3 研究思路和研究方法 1 3 1研究思路 ( 1 ) 文案调查法对胜任特征理论和无领导小组讨论进行研究，使二者更好的结合。 ( 2 ) 采用行为事件访谈法构建销售经理胜任特征模型。 ( 3 ) 采用问卷调查和统计分析方法对销售经理胜任特征模型进行验证。 ( 4 ) 设计无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具，并对其进行验证。+ 如图1 1 所示。 1 3 2 研究方法 本文的主要研究方法为：文案调查法、行为事件访谈法和问卷调查法。 图1 1 研究思路 f i g 1 1 r 铭e a r c ha p p r o a c h 9 无领导小组讨论选拔销售经理的评价工具设计 可能的创新点 为：( 1 ) 构建销售经理胜任特征模型；( 2 ) 编制销售经理胜任 点为：( 1 ) 编制销售经理胜任特征他评问卷；( 2 ) 使无领导小 评价标准更加客观。 1 0 西华大学硕士学位论文 2 销售经理胜任特征模型构建 构建胜任特征模型的方法，总体来说，主要有两大类。一类是以过去行为为基础， 另一类是针对未来发展趋势来预测所需胜任力的方法。前者包括三种：第一种是麦克利 兰在“关键事件技术”c i t ( c r i t i c a li n c i d e n tt e c h n i q u e ) 和“主题统觉法”t a t ( t h e m a t i c a p p e r c e p t i o nt e s t ) 基础上所创造的“行为事件访谈法”b e i ( b e h a v i o r a le v e n ti n t e r v i e w ) 。 p 2 | 。这是一种开放式的方法，采用行为回顾探察技术，让被访谈者描述过去工作过程中 最成功的三件事和最不成功的三件事，然后对访谈得到的事件进