（企业管理专业论文）民营企业员工绩效考核及实证分析.pdf

摘要 摘要 民营企业是经济发展中的一支重要力量，但其人力资源管理中存在 的一些问题已经严重影响了其生存和发展。绩效考核是人力资源管理工 作的核心环节，新形势下，越来越多的民营企业认识到人力资源管理工 作的重要性，开始重视绩效考核工作的开展。但是，当前很多民营企业 仍然沿袭着传统的、以经验判断为主的绩效考核方式，没有发挥考核真 正的效用。因此，建立一套科学的绩效考核体系，是我国民营企业实现 战略目标，增强竞争力的必要工作。 本文的主要内容包括： 第一部分是绪论，介绍了本课题研究的背景、目的和意义，并提出 了国内外关于绩效考核的理论研究现状及实践状况； 第二部分是对绩效考核相关理论的描述。分别介绍了绩效考核的相 关概念，考核的常用方法以及绩效考核的基本步骤； 第三部分针对民营企业这一对象，提出民营企业员工绩效考核过程 中常见的问题，并对解决这些问题的途径进行分析； 第四部分是民营企业员工绩效考核的框架设计，分别介绍了绩效考 核指标体系的作用、选择指标的原则及依据、指标权重的确定等相关问 题； 第五部分是考核模型的构建，首先指出模型的主体构成框架：关键 绩效考核及平衡记分卡，并根据这样的主体框架，以某企业营销人员对 对象，进行指标的选取及关键绩效指标的确定，从而最终建立起评价指 标体系； 第六部分的实证分析结合湖北a 民营化工企业这一案例进行模型的 证实，以该公司财务部经理为对象进行考核，建立起财务部经理绩效考 核指标体系，并运用a h p 法对所选取的关键指标进行权重的确定，最终算 武汉工程大学硕士学位论文 出最低一级指标即方案层指标对目标层指标的相对权重即贡献大小。 本文所构建的民营企业员工绩效考核模型所取得的成果具有一定的 理论和实用价值，为发展中民营企业的员工绩效考核提供了有效的、可 操作的理论和方法。 关键词：民营企业；绩效考核；平衡记分卡；关键绩效考核；层次分析 法 a b s t r a c t t h ep r i v a t e e n t e r p r i s e i sa n i m p o r t a n ts t r e n g t h i nt h ee c o n o m i c d e v e l o p m e n t ，b u t s o m e p r o b l e m se x i s t i n g i n t h eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n to fp r i v a t ee n t e r p r i s et h a th a v ea l r e a d yi n f l u e n c e di t s e x i s t e n c e a n dd e v e l o p m e n ts e r i o u s l y u n d e rt h en e ws i t u a t i o n ，t h eg r e a tt r a n s i t i o nh a s t a k e np l a c ei nt h et h o u g h ta n di d e at os o m ep r i v a t ee n t e r p r i s e s ，m o r ea n d m o r ee n t e r p r i s e sr e a l i z et h ei m p o r t a n c eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，a n d b e g i n t o p a y a t t e n t i o n t ot h e d e v e l o p m e n t o ft h e p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l h o w e v e r ，al o to fp r i v a t ee n t e r p r i s e sa r es t i l l a f f e c t e db yf a m i l i a l m a n a g e m e n tm o d ea n ds t i l lf o l l o wt h et r a d i t i o n a lp e r f o r m a n c ee x a m i n a t i o n w a yr e l y i n gm a i n l y o ne x p e r i e n c e j u d g m e n t s 。s ob u i l d a s y s t e mo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a li sv e r yn e c e s s a r yf o rp r i v a t ee n t e r p r i s et or e a l i z et h e s t r a t e g i ct a r g e t 。 t h em a i nc h a p t e r so ft h i st h e s i si n c l u d e st h ef o l l o w i n gc o n t e n t s ： t h i st h e s i si n t r o d u c e st h en e wd e v e l o p m e n to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t h e o r y a c c o r d i n gt oa n a l y z e t h ep r o b l e m sa n dr e a s o n so fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a lo fp r i v a t ec o m p a n i e s ，t h i sa r t i c l e c o m e su pw i t har e f o r m i n g a p p r o a c ha n da c c o u n tf o rh o wt o e s t a b l i s han e wp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s y s t e mc o m b i n e dt h eb a l a n c e ds c o r e c a r da n dk e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o rw i t h a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s a tt h ee n do ft h ep a p e r ，a c c o u n tf o rt h ep r a c t i c e m e t h o do fh o wt oe s t a b l i s hp e r f o r m a n c ei n d i c a t o rb yc a s ea n a l y s i s t h i st h e s i sb u i l d s u p a p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l m o d e lf o r p r i v a t e e n t e r p r i s e s ，i t sr e s u l th a sac e r t a i nt h e o r e t i c a lv a l u ea n dp r a c t i c a lv a l u e ，a n di t s u p p l i e se f f e c t i v e ，p r a c t i c a lt h e o r ya n dm e t h o do fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt o t h ed e v e l o p i n gp r i v a t ee n t e r p r i s e s i 武汉工程大学硕士学位论文 k e yw o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；t h eb a l a n c e ds c o r e c a r d ；k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ；a n a l y t i ch i e r a r c h yp r o c e s s 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作 及取得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研 究做出贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识 到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：壶嚷词 ， - g 年f 月t 厂日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解我校有关保留、使用学位论文的规定，即： 我校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允 许论文被查阅。本人授权武汉工程大学研究生处可以将本学位论文的全 部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存和汇编本学位论文。 保密o ，在：年解密后适用本授权书。 本论文属于 不保密 ( 请在以上方框内打“”) 学位论文作者签名：籼暧确守 阳0 8 年s 月万日 艚教9 篡叠羔芋闲猡g 年多月五6 日 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究背景、目的及意义 1 1 1 研究背景 企业参与市场竞争，表面上看是产品与服务的竞争，是技术的竞争， 其实最根本是人的竞争。企业如何加强和改善人力资源管理，是有效提 高核心竞争力的关键。经济全球化、信息网络化时代的到来，使得现代 企业的人力资源管理面临许多新的情况：以市场化为主要特征的社会变 革的加剧：以网络化为主要特征的数字革命的冲击；以跨国经营为主要特 征的国际化潮流的涌现等等。于是，实现对员工的有效管理将是一场富 有意义的挑战，绩效管理系统是人力资源开发与管理体系的中枢与关键， 做好这一环节，对整个人力资源管理工作而言起着至关重要的作用。在 国内，由于历史和客观的原因，我国在绩效考核的理论和实践研究方面 一直停步不前，多以主观性考核为主，未能将其制度化、规范化。上世 纪8 0 年代以后，具有现代意义的绩效考核理论与实践才开始发展，近三 十年来陆续出版了许多有现代意义的绩效考核著作，国内许多知名企业 对员工绩效考核工作也日益重视。如海尔公司提出“旧事日毕，日清日 高”的企业文化，就是把绩效考核中关键事件法的原理运用到公司管理 工作中的。许多地方政府、社团等单位都积极推广绩效考核方法来评价 工作业绩。 尽管理论者与实践者多年的努力使得人们在绩效考核领域积累了相 当丰富的知识与经验，但是从总体上看，我国企业尤其是“短命”的民 营企业群体普遍推行的员工绩效考核手段，仍然建立在传统的经验基础 之上，缺乏客观的考核标准，从而在一定程度上造成了组织效率的低下， 评估工作的主观性和非系统性。因此，完善员工绩效考核体系，是我国 武汉t 程大学硕士学位论文 企业绩效管理工作的当务之急。 1 1 2 研究目的及意义 随着我国加入w t o ，国内和国际市场竞争日益加剧，越来越多的民营 企业意识到，企业想要获得长期发展，必须对企业员工进行有效的管理， 而对人员进行有效管理的出发点就是对员工进行客观的绩效考核，这是 现代人力资源管理的核心问题。那么制定出一套适合企业自身使用的绩 效考核体系，对我国民营企业的发展壮大具有重要意义。尽管国内多数 民营企业对绩效考核都十分重视，但是，由于受发展历史、规模实力等 的影响，在绩效考核上还存在诸多不规范和不科学的问题：考核目的不 明确，考核内容随意性强，考核主体单一，没有明确的考核标准等，因 而至今尚未有完全行之有效的解决方案，从而使得薪酬的发放缺乏客观、 准确的依据，造成分配中的不合理。 本文在对绩效考核进行全面系统分析的基础上，试图从绩效考核的 过程入手，运用定量分析与定性分析相结合的有关绩效考核方法目前的 民营企业绩效考核中存在的实际问题进行分析，尝试着探索出一种能够 更加系统的、科学的、有效的并和企业的战略方向紧密相连的考核方法。 1 2 国内外绩效考核体系的研究现状 1 2 1 国外绩效考核理论研究现状 国外关于绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了相对丰硕的 成果。目前，国外学术界对员工绩效考核的理论研究主要呈现以下几个 特点1 1 ： 首先，更加注重考核者的信息加工过程。许多研究者从信息加工论 的角度探讨了考核者认知加工过程中的有关问题与评估的关系，他们认 为不同的考核者由于受考核动机与绩效信息相关的经验以及评定任务等 2 第1 章绪论 因素的影响不同，认知加工方式会表现出一定的差异。为此研究者提出 了不同的理论模型，如i i g e n 和f e l d m a n 提出的自动和受控认知方式， f e l d m a n 和l y n c h 提出的自生效度模型，为了更加准确的加工和利用信息， f o t i 和l o r d 提出了“照稿式”信息加工方式。 其次，对于员工绩效考核标准的研究，s h e r m a n 和e r n e s t 等人指出建 立员工绩效评价标准时应考虑四个要素，即与组织的相关性、标准的覆 盖面、标准的纯洁度和可靠性，并指出可采取方法加以应付，即调整平 均值的差异、转化为标准分数加以调整和在绩效评价前对评价者加以培 训。 第三，工作绩效本身的研究得到了发展。c o m p b e i i 等人认为绩效不 是一个单一的概念，它包括了多个成份，提出了一个由陈述性知识、程 序性知识和技能、动机三个参量构成的绩效评估理论，b o r m a n 等人受此 启示提出了关联绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 的概念，认为工作绩效 可以区分为任务绩效和关联绩效两个方面。后来一些研究者开始把工作 绩效区分为任务( t a s k ) 绩效和关联( c o n t e x t u a l ) 绩效来加以测量，以有 利于综合考核被考核者。 第四，重视考核过程对员工满意程度的影响。m a r t i n 等对绩效考评 体系的法律因素作了研究m i l l e rj s ，c a r d yr l 对自我管理型组织采用不 同的绩效考评主体作了对比。p a i ky ，v a n c ec 和s t a g eh d 对相同文化背 景的不同国家的绩效考核主体作了研究，s m i t hw j 等对考核中的员工满 意度的影响因素作了分析，g r o t e 研究了在美国的一些政府机构中采用的 一些新的考评方法。 目前，在实践方面，国外的国际性大中型企业都将绩效考核作为人 力资源管理的一个重要工作来运作。全世界5 0 0 强企业都采用了适合于各 自企业文化和公司战略发展的绩效考核方法。绩效考核不仅被广泛的应 用于企业，一些政府、社团、公益事业单位等也在采用绩效考核的理论 和方法对其工作进行考核。在通讯方面具有优势的瑞典爱立信公司在绩 3 武汉工程大学硕士学位论文 效考核方面成绩显著：公司对员工的绩效考核不仅是工作成绩的考核， 同时包括绩效要素态度表现、能力的考核，保证了考核的客观性，体现 了公司一直倡导的“以人为本 的管理理念。多次被美国福布斯评为世 界第一大公司的美国g e 公司前董事长韦尔奇将自己多半的时间用于绩效 考核工作中。韦尔奇创造的“活力曲线 正被大多数公司以“圣典 运 用到公司绩效考核之中。 1 2 2 国内绩效考核研究现状 目前国内各企业所采用的员工绩效考核方法主要是从员工特征、员 工行为和员工工作结果三方面入手。主要的考核方法有等级评估法、目 标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语 法、强制比例法、综合法等，这些方法就其实质来说还是主观性考核， 这是由于我国人力资源管理工作起步较晚，企业建立理想绩效考核的成 功例子较少。但较之过去，现代考核的具体操作流程水平已经大大提高 了。国内很多企业开始吸收和引进国外行之有效的考核方法，如3 6 0 度考 核方法、平衡记分卡等。同时，结合自身企业的特点，在企业管理和绩 效考核等方面作了不少有益的探索和实践，取得了一定的成绩。如华为 的3 6 0 度考核、联想的类似b s c 管理等。国内企业基本采用了国外的绩效 考核理论和实践经验对本企业进行考核，在实践过程中，不断地对绩效 考核理论和方法加以完善和补充，提出许多考核的方法与理论：如以战略 导向为主要方法的绩效体系设计理论、三层级绩效管理方法，这些方法 和理论对绩效考核和人力资源管理的发展都是有益的补充。同时，不仅 企业中大力推广绩效考核的方法，国内的许多地方政府、社团等单位都 积极推广绩效考核方法来评价工作业绩， 尽管理论家与实践者多年的努力使得人们在绩效考核领域积累了相 当的知识与经验，但是从总体上看，我国企业的人力资源管理还是比较 落后的，不少企业还未建立规范、科学的人本中心的管理模式。中国企 4 第1 章绪论 业普遍推行的员工绩效考核手段，仍然建立在传统的经验基础之上，缺 乏客观的考核标准，从而在一定程度上造成了组织效率的低下，评估工 作的主观性和非系统性。许多企业缺乏长期有效的激励手段，薪酬体系 也没有规范化。因此，完善员工绩效管理体系，是我国企业人力资源管 理的当务之急。 1 2 3 民营企业员工绩效考核现状述评 我国的民营企业诞生于上世纪8 0 年代，兴盛于9 0 年代，在经历了一 个从无到有、从d , n 大、由弱到强的发展历程之后，从中央到地方各级 政府都已经注意到了发展民营企业对实现小康社会的贡献，都给出了政 策性倾斜。有资料表明，我国民营企业已经占n c d p 超过5 0 的份额，同 时，我国庞大的民营企业也成为扩大就业的重要力量。具体到某一民营 企业内部，我们又发现有许多与大环境背道而驰现象的发生，“寿命短 、 “长不大 等问题影响着我国民营企业的发展。根据全国工商联的调查 数据，民营企业的平均寿命是6 5 7 年。每年都有大量的企业新生，同时 也都有大量企业倒闭，这是我国现阶段民营企业的特点。当然，部分民 营企业的倒闭是多种因素综合作用的结果，尤其是2 0 0 8 年，对民营企业、 尤其是中小民营企业来说，将是非常“难过 的一年：从紧的货币政策、 美国经济减速导致中国出口减少、新劳动合同法的实施、人民币升 值在珠三角，去年年底和今年年初已有相当一部分中小企业倒闭， 也有部分企业外迁。 部分民营企业倒闭，是很多因素综合作用的结果，但是，企业之间 的竞争根本上是人力的竞争，而绩效考核是人力资源管理的重中之重， 因此，完善的绩效考核制度是民营企业摆脱“短命”的一个必须条件。 在我国，绝大多数民营企业已经建立或正在努力建立员工绩效考核 制度，有的企业也利用到了员工绩效考核的成果，但是真正能将员工绩 效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。有些民营企业已经和 武汉工程大学硕士学位论文 国际接轨，由绩效考核走向绩效管理，即有了完整的员工绩效考核体系。 他们将绩效管理的各个环节有效结合起来，使得员工的绩效目标和企业 的战略一致，并运用各种发展手段提高员工能力加强绩效，促进员工和 企业的共同发展。有些民营企业正在走向规范化、体系化。但是我国民 营企业受发展历史、规模实力和人员素质的影响，在员工绩效考核上还 存在诸多不规范和不科学的问题，例如目标不明确、标准不科学、考核 方法不当、缺乏沟通和反馈、结果利用不当等，从而导致大部分民营企 业的员工绩效考核不仅难以取得预期的效果，甚至还给企业带来了诸多 问题。还有一些民营企业的绩效考核受企业主的个人影响，成了走过场 或者对绩效考核的利用严重失误。 随着我国加入世界贸易组织后国内市场的逐步对外开放，民营企业 所面临的市场竞争日益激烈，这促使民营企业比以往任何时候都更加注 重企业自身的绩效。如何客观、公正、准确地对员工的绩效做出评价促 进员工和企业的共同发展，是当前民营企业人力资源管理与实践亟待探 讨和解决的问题。 6 第2 章绩效考核理论概述 第2 章绩效考核相关理论 2 1 绩效考核的基本概念 2 1 1 绩效的概念描述 绩效( p e r f o r m a n c e ) 在英文中的解释是“执行、履行、表现、成绩。 这个界定本身不太清晰，实际上，对于“绩效 的含义，直到今日，仍 是见仁见智。有人认为，“绩效是员工所做的工作中对实现企业的目标 具有效益和贡献的部分，以性质来分包括量化和不可量化：以效益来分包 括即期和远期；以形态来分包括有形和无形”；也有人认为，“绩效是 在特定的时间内，由特定的工作智能或活动产生的产出记录 。也有不 少人则认为，“绩效是员工在实现组织或部门目标的过程中，对于组织 和部门的贡献度，以及在过程中表现出来的行为 。还有的人认为，“所 谓绩效，简单的讲就是指业务运作过程中所表现出的状态或结果，它包 括质和量两方面的规定，可以通过定性和定量两种方式进行描述和反映， 最终通过客观的考核和主观的评估等评价方式表现出来。我们认为， 从一般意义上来讲，绩效既包括了产出也包括了行为，也就是说不仅看 员工做了什么，也要看他是怎么做的。优秀的绩效，不仅取决于做事的 结果，还要取决于做这件事所拥有的行为或素质，即：结果( 做什么) + 行 为( 如何做) = 优秀绩效。 绩效考核包括企业的绩效考核、部门的绩效考核和员工的绩效考核。 由于企业、部门绩效的基础就是员工的绩效，因此，我们一般意义上称 的绩效考核就是指以员工绩效考核为基础的整个部门、企业的绩效考核 体系。它是工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效 的记录以及将绩效考核评价的结果反馈给员工的过程，同时绩效考核也 是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程，是人力资源开发与 管理中一项重要的基础性工作。绩效考核包括人员素质考核和业务考核 7 武汉工程大学硕士学位论文 两个方面：素质考核涉及考核对象的性格、知识、技术、能力、适应性等 方面的情况，而业绩考核一般又包括工作态度考核和工作完成情况考核。 工作态度考核是对员工进行工作时的态度所做的评定，它与工作完成情 况的考核相互关联，但是二者的考核结果也可能不一致；工作完成情况 的考核是绩效考核最基本的核心内容，它一般要从工作的最终结果和工 作执行过程两个方面进行分析。 绩效考核是一个先进的管理系统，该系统的建立与实施提供了一个 有效的方式，可以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略， 并将企业的经营目标转换成可操作的具体工作计划，制定出部门与个人 的工作目标。 2 1 2 绩效考核的内容 组织的绩效期望与组织的战略目标是密不可分的，组织界定了为实 现战略目标期望员工持有的工作态度，发生的工作行为和工作结果。这 些就成为绩效考核的内容。 1 工作态度 态度是行为主体对一定对象相对稳定的综合性内在心理倾向。对于 组织而言即是员工对组织价值观和具体工作认知的基础上持有的个人情 感和行为倾向。不同的工作态度会直接影响员工行为持续发生的频度， 也导致员工间工作成果的差异。工作态度的考核剔除了员工具体行为的 内在差异和外在表现，而将目光对准他们对工作的主观情感。这是员工 个体的一种心理主体，直接反映在全部行为的实施当中。 2 工作行为 为达到一定的目的就必须有行为上的付出，工作是任务的集合，而 任务又被分解为具体的行为，工作行为的考核关注的是员工的具体行为， 简单的说就是着眼于员工做了什么。 3 工作结果 8 第2 章绩效考核理论概述 员工的工作结果对组织实现期望目标有很大影响。工作成果是员工 通过合理行为取得的业绩状况，反映了员工在该岗位上对组织的贡献程 度或者说是员工的价值。这种反映又集中体现为工作数量、工作品质、 销售额等多个可观指标，具体指标因工作性质的差异而不同，但都能够 确实反映员工的工作做得怎么样。 2 1 3 绩效考核的原则及其标准 2 1 3 1 绩效考核体系设计的原则 绩效考核是员工在整个职业生涯中都要接触到的问题，为了满足员 工渴望得到公平评价的要求，实现绩效考核应有的多方面作用，应当在 设计绩效考核体系中确立以下基本原则： ( 一) 效度原则 绩效考核系统的效度是指评估测量的准确程度，即考核结果与实际 绩效的吻合程度。要保证绩效考核系统有效必须确保考核要素及考核内 容正确，确保考核标准及考核等级合理。一方面，要依据工作计划、工 作目标或工作说明书中规定的内容来设置考核要素和考核内容，给出评 分的权重或等级设定的级差数；另一方面，也要平衡不同工作岗位或不 同考核项目之间的等级设置或分数的设置。考核测量的效度越高，表示 它所测算的结果越能正确反映工作绩效。 ( 二) 信度原则 绩效考核系统的信度是指考核结果的稳定性或可靠性，即考核结果 是否反映了被考评者稳定的一贯的工作绩效。主要表现为一个测量过程 中各项目的得分是否基本相符和两次测量考核的分数是否前后基本一 致。 ( 三) 敏感性原则 绩效考核系统的敏感性是指该系统要能识别和区分工作效率高的员 9 武汉工程大学硕士学位论文 工与工作效率低的员工的差别。如果绩效考核系统缺乏这种区别的能力， 就会出现不公平的局面，企业就无法依据该系统进行人事决策。更为严 重的是，缺乏敏感性的考核系统不但毫无正面作用，反而会挫伤员工和 管理人员的工作积极性，产生负效应。 ( 四) 可接受性原则 绩效考核系统的可接受性是指绩效考核的过程和结果要能被管理者 和员工所认可和支持。如果考核系统脱离企业实际，得不到员工的理解 和管理者的支持，考核方法将会遭到巨大的阻力。一般来讲，只要将工 作要求详细准确地告诉员工，并征求员工的意见，可接受性就才会大大 提高。 ( 五) 实用性原则 绩效考核系统的实用性是指绩效考核系统要易于管理人员和员工的 理解和实施。如果考核系统过于复杂，员工看不清工作与绩效之间的联 系以及考核结果的根据，管理者不清楚或不理解考核的标准，就必然导 致员工和管理人员的不满和抵制，绩效考核系统就毫无作用。 2 1 3 2 绩效考核的标准 绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行监督的准则。它由三 个要素组成：标准的强度和频率、标号以及标度。 标准的强度和频率是指考评标准的内容，即各种规范行为或对象的 程度或相对次数，它属于评估的主要组成部分。标号是指不同强度的频 率的标记符号，只有在考核中赋予它某种意义时，它才具有意义。标度 是测量的单位标准，它可以是定性的也可以是定量的，它是考核标准的 基础部分，同考核的计量与计量体系有密切的关系。在绩效考核中，各 种内容、标度和标号三标准之间，存在着密切的内在关系，他们相互依 存、相互补充、相互制约、组成一个有机整体即考核标准体系。 1 0 第2 章绩效考核理论概述 2 2 绩效考核常用的方法 2 2 1 数学模型法 数学模型法是数学模型在绩效考核中的应用，它的操作方式偏向于 定量形式。数学模型法将考核问题抽象化和仿真化，各参数是由与考核 对象有关的因素构成的，参数必须要表明各有关因素之间的关系。另外， 建立数学模型还有以下要求： ( 1 ) 现实性：模型必须真实、系统、完整地反映客观现象，具有代表 性：必须反映完成基本任务所达到的各种业绩，而且要与实际情况相符 合； ( 2 ) 简洁性：建模过程中，要把本质的东西及其关系反映进去，把非 本质的、对反映客观真实程度影响不大的东西去掉，使模型在保证_ 定 精确度的条件下，尽可能的简单和可操作，数据易于采集； ( 3 ) 适应性：随着有关条件的变化和人们认识的发展，通过相关变量 及参数的调整，能很好的适应新情况。 在绩效考核中常用的数学模型法是层次分析法。 层次分析法a h p ( a n a l y t i c a lh i e r a r c h yp r o c e s s ) 是由美国运筹学家 匹兹堡大学的教授托马斯萨迪于上世纪7 0 年代提出的一种决策方法。 这种方法是定性与定量相结合的方法，能很好的提高绩效结果的可比性 与客观性。层次分析法将复杂问题分解成各个组合因素，又将这些因素 按支配关系组成递阶层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸因素 的相对重要性，然后综合决策者的判断，确定决策方案相对重要性的总 排序。层次分析法使指标体系和权重体系的确定更为合理，并且能够有 效地提高考核的准确性，在对结果进行分析处理时，可以对考核结果的 逻辑性和合理性进行辨别和筛选，另外通过计算机编制程序，可大大提 高考核效率，减少主观因素的干扰。 任何加权的情况下：v = u r 武汉工程大学硕士学位论文 2 2 2 专家评分法 专家评分法是目前定量考核中最常用的方法，它的特点是： ( 1 ) 简便：根据具体考核对象，确定恰当的考核项目，并制订考核等 级和标准。 ( 2 ) 直观性强：每个等级标准用打分的形式体现。 ( 3 ) 计算方法简单且选择余地比较大。 ( 4 ) 将能够进行定量计算的考核项目和无法进行计算的考核项目都 加以考虑。 专家评分法主要有以下四种计算方法： ( 1 ) 加权考核法：将考核对象中的各项指标项目依照考核指标的重要 程度，给予不同的权重，即对各因素的重要程度做区别对待。 ( 2 ) 加法考核法：将考核各指标项目所得的分值加法求和，按总分来 表示考核结果。此法常用于指标间关系简单者。 ( 3 ) 连积考核法：将各个项目的分值连乘，并按其乘积大小来表现业 绩结果。这种方法灵敏度很高，被考核对象各指标间的关系比较密切， 其中一项的分数连带影响到其他各项的总结果，即具有某项指标不合格， 就对整体起否定作用的特点。 ( 4 ) 和数相乘考核法：将考核对象的考核指标分成若干组，先计算出 各组评分值之和，然后再将各组评分值连乘，所得即是总的评分。这是 考虑到各因素之间的关系密切程度不同和相互影响方式不同来确定的， 公式为 形宣善 其中，w i j - 考核对象中第i 组j 指标值： i i r 一一考核对象的组数： n 一i 组中含有的指标项数。 1 2 第2 章绩效考核理论概述 2 2 33 6 0 0 绩效考核法 3 6 0 0 绩效考核是近几年刚兴起的一种考核方法，是一个企业中各个级 别的了解和熟悉被考核对象的人员( 上级、同级、自己、下级、专家) ， 以及与其经常打交道的外部顾客对其绩效、重要工作能力和特定的工作 行为与技巧等提供客观、真实的反馈信息，以便考核者多角度，多来源 地对被考核对象的绩效和发展需要做出客观、准确的评估。3 6 0 0 绩效评价 法的目的在于通过获得和使用高质量的反馈信息，支持与鼓励员工不断 改进与提高自己的工作能力，工作行为和工作业绩。3 6 0 0 绩效考核法是多 角度、多来源考核，评估比较全面、科学，但是这种考核方式容易使意 见发生分歧，工作量大，考核对象多时难以实施【5 1 。 2 2 4 行为锚定等级评定法( b a r s ) 行为锚定等级评定法( b e h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n gs c a l e s ) 是在 量表评定法和关键事件法的基础上发展起来的，并且兼具有二者的优点。 它为每一个职务的各个考核纬度设计出一个评分量表，并有一些典型的 行为描述说明词与量表上的一定刻度( 评分标准) 相对应或联系( 即锚 定) ，供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。一般这些典型 说明词数量有限，不可能涵盖干变万化的员工表现，很难做到被考核者 的实际表现恰好与说明书所描绘的完全一致，但有了量表上的这些行为 锚定点，考核者给分便有了分寸感。这些代表从最劣到最佳典型绩效的、 有具体行为描述的锚定说明词，不但使被考核者能较深刻而信服地了解 自身的现状，还可找到具体的改进目标。另外，锚定说明词都是对某一 特定情景下某种具体工作行为的描述，而且说明词需要的是实例，不是 “优 、“劣”等行为的评价，所以不必用精确定量数值，但也尽量不 用形容词，而用实际行为去说明。 表2 - 1 是一个对教师课堂教学技巧进行评估的行为描述量表。 武汉工程大学硕士学位论文 b a r s 表通常由公司领导、考核者及被考核者的代表、人力资源管理 者，有时还有外聘专家共同民主制定。 行为锚定等级评定法的优点是能够为考核者提供一种行为锚，考核 结果非常精确：缺点是设计比较困难，耗费时间。 表2 - i 行为描述最表实例 评估要素：教师课堂教学技巧 定义：课堂教学技巧主要是指教师在课堂上有效地向学生传授教学内容的技巧 等级描述 9 能使用多样化的教学方法，提高学生学习的主动性，积极性，例 如适时采取让学生讲解的讲课方法 8 鼓励学生提出不同的意见，引导学生进行创造性思考 7 能将具有关联性的问题前后联系起来讲解，帮助学生形成完整的 知识体系 6 能用恰当的例子辅助内容的讲解 5讲解时做到重点突出 4 使用清楚的、容易理解的语言讲解 3 对稍有难度的问题讲不清楚，并且对学生的不同意见不接纳 2 讲课乏味、枯燥，照本宣科 1 经常讲错一些重要概念 2 2 。5 目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e s ，m b o ) 自上世纪6 0 年代以来，许多公司对管理人员的绩效考核采用的是目 标管理法。目前目标管理法已经成为美国和欧洲私营企业所广泛采用的 管理方式，其关键就是目标制定。l v b o 绩效评价法的评价重点主要集中于 1 4 第2 章绩效考核理论概述 结果而非行为，即衡量一个管理者是否称职，就是要看其对总目标的贡 献程度。通常的做法是上级与下级每年或每半年坐下来开会并设定具体 目标，期末，上司或下属对目标的完成情况进行评价。目标的设定一般 有两种方式：自下而上的方式和自上而下的方式。自上而下的方式是上 级领导根据他所期望的需达到的组织的目标以及对下属的工作要求的了 解来确定下属的目标；而白下而上的“综合与自我调节管理”方式强调 目标设定是员工个人职责，员工通过自我的调节来达到个人目标。 目标管理法中的目标制定要符合以下原则： 规定一个具体的目标； 目标可以用数量、质量和影响等标准来衡量； 设定的目标应该被管理人员和员工双方接受，即对员工而言，这 一目标应具有挑战性，同时经过努力又可以达到； 设定的目标应该和工作单位的需要和员工前程的发展相关； 目标中含有一个合理的时间约束，预计到时候可以出现相应的结 果。 另外管理的目标一般包括四个部分： 日常正规或临时安排的职责； 需要解决的问题； 创造性的目标； 个人目标。 同时，管理目标的设置通常有四个阶段： 目标管理者对组织及工作任务进行了解； 由目标管理者确定目标管理的过程； 建立与组织结构相对应的目标体系； 改革管理体系的价值观和报酬尺度。 目标设定完成之后是实现目标计划，包括确定完成任务的必要步骤， 以及对每一步骤的责任鉴定和评估；同时要对工作发展情况进行监控， 1 5 武汉工程大学硕士学位论文 即检查目标完成与否并研究为什么能完成或不能完成，组织要把这些检 查评估工作的情况记录下来作为正式绩效评估的依据：最后是进行自我 调节。 虽然m b o 作为一种在西方企业、公司和政府及其他事业单位都成功应 用过的绩效评价方法，但应用到我国企业的绩效评估的实践中，还应该 注意以下几点： ( 1 ) 目标确立过程必须准确而且严格； ( 2 ) 找出并剖析目标和难点； ( 3 ) 目标管理是个耗时、耗钱、耗精力的工作，在实施时应做好充 分的思想准备，并争取应有的支持和责任分担； ( 4 ) 目标管理是整个管理系统中的一环，应该与人力资源的计划、 开发、激励机制的建立结合起来； ( 5 ) 找出绩效和报酬之间的关系以及这种关系之间的相关因素； ( 6 ) 目标管理的绩效评估要与频繁的反馈相联系，至少每年要进行 一次绩效评估； ( 7 ) 目标管理是滚动式的过程，下一步的目标管理计划的准备工作 是在当前的目标管理实施的末期之前进行的，年前的绩效评估作为一个 最后的参数输入到预算之中。 目标管理法有利于考核者与被考核者对工作绩效目标的认同，考核 依据明确：但其目标设置的适合度难以掌握，可比性差，耗费时间。 2 2 6 等级签定法 等级鉴定法是一种历史悠久应用也比较广泛的员工绩效考核方法， 在实际应用中，评价者首先确定绩效考核的标准，然后对于每个评价项 目列出几种行为程度供评价者选择。具体而言，等级鉴定法的等级有三 个方面的区别：各项选择含义的明确程度；上层管理人员在分析评 价结果时分辨理想答案的清晰程度；对于评价者来说各个评价项目含 1 6 第2 章绩效考核理论概述 义的清晰程度【6 1 。 等级鉴定法的主要优点是适应性强，相对比较容易操作并且成本比 较低。目前主要应用在对一线员工的考核上。在等级鉴定法的应用中， 应注意两点：标准的确定；各个标准的权重。 表2 2 某部门一线员工绩效考核指标体系 员工姓名：所属部门：评价者：日期： 评价标准 权重( )优 良满意尚可不满意得分 工作质量2 5 评语： 工作知识 1 5 评语； 合作精神 2 0 评语： 纪律性 1 0 评语： 可靠性 1 5 评语： 创新性 1 5 评语： 得分： 2 2 7 评价中心法 评价中心法是通过情景模拟来考核员工，主要适用于对高级员工的 考核。现已被美国电报电话公司、国际商用机器公司、通用电气公司、 福特汽车公司、柯达公司、托拉斯银行等著名公司采用。具体实施步骤 1 7 武汉丁程大学硕士学位论文 为： ( 1 ) 制定考核项目及标准 由考核的目的来确定考核内容，由考核内容来制定考核项目和标准。 ( 2 ) 确定考核中心的内容( 由八个部分组成) 领导小组讨论：即让被考核者充当小组领导的角色； 处理公文，即在每个考核者面前放置一个文件框，文件框中有一 堆信件，要求在规定的时间内处理这些信件； 决策行为分析：可通过给被考核者播放经选择的录象片段等方式 来推断其决策风格和工作方式； 通过一些典型的例子来考察被考核者的说服能力、表达能力及处 理冲突的能力以及灵活性、敏捷性等； 演讲：演讲既可以是即兴的也可以是有所准备的( 但有时间限制) ， 演讲成功的标准是： a 思路清楚、层次分明； b 上场镇定； c 语言流畅； d 声音响亮，抑扬顿挫； e 观点明确； f 动作自然； g 内容吸引人； h 口头语言少； i 能用目光交流； j 能用具体可信的事例说服人。 通过几个被考核者之间的相互辩论来考核其团队精神处理冲突能 力； 作文能力：一般是起草一份施政纲领或进行案例分析； 心理测验：通过对考核者的心理个性、能力的测试，以全面的了 1 8 第2 章绩效考核理论概述 解被考核者，也能发现其潜在的能力。 ( 3 ) 评委的安排 评委的培训和安排 时间的安排 ( 4 ) 计算被考核者的得分； ( 5 ) 考核结果分析。 绩效考核的方法很多，每一种方法都有自己的特点，但没有一种是 万能的，在实际工作中，有时可能应用的是几种方法的整合，考核者应 根据具体的考核要求有针对性地加以选择。 2 3 绩效考核的基本步骤 绩效考核的步骤大体分为四个阶段 ( 1 ) 准备阶段。具体包括如下内容： 明确考核目的，确定考核内容，设计评价体系； 设定考核标准，确认考核时间，落实考核人员； 设计考核文本，制定考核流程，给出实施方案； 培训考核者，核准考核规程和实施方案。 这一阶段的难点是设计评价体系；重点是：给出完整有效的考核规程 和具体实施方案。 ( 2 ) 实施阶段。具体包括如下内容： 被考核者根据具体要求作出述职报告，考核者选择适合的考核方 法： 考核者根据被考核者的述职报告和具体的考核标准，给出被考核 者的工作业绩评价； 总结考核材料，形成本次考核的书面结论，载入人事档案。 本阶段的难点是进行业绩评价，应客观公正，避免心理偏差；重点 是：得出最终的业绩考核结果。 1 9 武汉工程大学硕士学位论文 ( 3 ) 反馈阶段。具体包括如下内容： 与被考核者面谈，将最终考核结果通知被考核者； 主管领导与被考核者一起分析考核结果，帮助被考核者形成具 体的工作业绩改进计划； 主管领导根据下属的业绩改进计划，修正下一期业绩考核和工 作的重点和内容。 本阶段的难点是：绩效考核面谈。主管与部属赢得互信是绩效考 核中的重要环节，不可小看；本阶段的重点是：形成有效的工作业绩 改进计划口1 。 ( 4 ) 结果运用阶段。具体包括如下内容： 形成考核结果时分析报告，对本次考核的效度做出量性合一的 结论； 形成考核结果的“管理分析报告”，针对在考核中暴露出的企业 管理中的问题，给出明确的分析； 制定员工培训计划、薪金和职位升降计划； 根据具体情况，修正考核标准、程序和内容。 本阶段的难点是科学、及时地修正考核标准、程序和内容；重点是 给出高质量的两个报告【8 】。 第3 章民营企业员工绩效考核常见问题分析 第3 章民营企业员工绩效考核常见问题分析 我国民营企业经过改革开放2 0 多年的发展，企业队伍已初具规模， 民营经济在国民经济中的重要性日益凸现。庞大的民营企业体系也为国 家经济、就业等各方面做出了贡献，于是，民营企业作为我国经济的重 要部分，随着我国市场经济的不断发展其发展越来越受关注。然而， 不少民营企业尤其是中小民营企业在经过短期的迅速发展后却往往陷 入停滞的泥潭，往日的辉煌成了“昨日黄花”，而“明日之星”又在另 一个企业产生。这种前仆后继、周而复始的循环成为当今民营企业尤其 是中小民营企业发展的奇怪规律。国内最新研究成果表明，中国民营企 业平均寿命还不到7 年 我们说企业之间的竞争根本上还是人才的竞争，同时，笔者经过多 家案例的调研发现，人力资源的薄弱和管理体系的缺失是造成民营企业 短命的主要原因，并成为制约民营企业发展的瓶颈。因此，人力资源的 有效管理是民营企业维持良好的发展势头的一个基本工作。而绩效考核 是企业人力资源管理工作的重要环节，是企业充分利用资源、培育核心 竞争力、实现公司战略目标、创造企业高绩效最直接的一环。因此，认 真分析民营企业员工绩效考核方面的问题，并针对这些问题提出一些建 设性途径便成了民营企业员工绩效考核环节的必须1 9 。 3 1 民营企业员工绩效考核常见问题 ( 一) 管理层及员工对员工绩效考核缺乏系统的认识 许多民营企业高层只是孤立地看待绩效考核，没有认识到绩效管理 同企业的战略、组织结构、企业文化等是密不可分的，绩效考核标准的 制定是要以工作分析为基础的，加上中层经理执行时又没有将其任务