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油藏经营中的人力资源成本管理研究 李济东( 企业管理) 指导老师：郑其绪教授 摘要 伴随着我国石油工业持续重组改革深层次的推进，我国油田企业正积 极探索综合油藏经营管理。在油藏经营管理过程中，人力资源是主导性的 资源，油田企业的整体开发效益取决于油田员工的开发和利用程度。因此， 在油藏经营管理中，进行人力资源成本管理研究，积极开发员工潜在的巨 大能量，提高人力资源投入效益，对实现整个油藏经济效益最大化具有重 要的意义。 本文共分为六部分。第一章为前言；第二章以我国油田企业人力资源 管理及其成本管理取得的成效及问题的分析为背景，阐述了油藏经营管理 中实施人力资源成本管理的意义：第三章在认识人力资源成本管理理论的 基础上，阐述了油藏经营管理中人力资源的特点和影响人力资源成本效益 的主要因素；第四章构建了油藏经营中人力资源成本管理体系，并简要阐 述了油藏经营中人力资源成本管理的目标、原则、管理的对象、管理的内 容和方法；第五章建立了油藏经营中人力资源成本预测模型、人力资源成 本决策模型和人力资源成本效益评价模型，进行了相应的实证应用研究， 并针对油藏经营中人力资源成本管理方法模型的应用提出了相关的对策与 建议：第六章为结论部分。 简言之，本文阻我国油田企业实施油藏经营战略为背景，以人力资源 成本管理理论为基础，构建了油藏经营中的人力资源成本管理体系，并建 立了油藏经营中人力资源成本管理的方法模型，进行了相应的应用研究和 提出了相应的应用对策，从而为我国油田企业深化改革、实施油藏经营战 略和提高人力资源成本投入效益提供了一套新的思路与方法。 关键词： 油田企业油藏经营人力资源人力资源成本 t h e 双u d yo f h u m a n r e s o u r c e sc o s tm a n a g e m e n t l ij i - d o n g ( b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ) d i r e c t e db yp r o f e s s o rz h e n g q i - x n a b s t r a c t w i t l lf u r t h e rr e f o r m a t i o no fc h i n e s e p e t r o l e u mi n d u s t r y , t h e o i lf i e l d e n t e r p r i s e sp o s i t i v e l ye x p l o r ec o m p r e h e n s i v er e s e r v o i rm a n a g e m e n t i nt h e r e s e r v o i rm a n a g e m e n t ，t h eh u m a nb e i n g si st h el e a d i n gr e s o u r c e ，t h ew h o l e d e v e l o p m e n tb e n e f i to ft h eo i lf i e l de n t e r p r i s ei sd e c i d e db yt h eo i lf i e l ds t a f f s d e v e l o p m e n ta n d t h eu s el e v e l h e n c e ，i nt h er e s e r v o i rm a n a g e m e n t ，t h es t u d yo f h u m a nr e s o u r c e sc o s tm a n a g e m e n t , p o s i t i v e l yd e v e l o p i n gt h es t a f f sp o t e n t i a l a b i l i t y , a n di m p r o v i n gt h eb e n e f i to fh u m a nr e s o u r c e s ，h a v eas i g n i f i c a n c e i m p o r t a n c et or e a l i z ee c o n o m i ce f f i c i e n c ym a x i m i z a t i o no f t h ee n t i r er e s e r v o i r t h ep a p e ri sc o m p o s e do fs i xc h a p t e r s c h a p t e ro n ei st h ef o r e w o r d i n c h a p t e rt w o ，t h ep a p e re l a b o r a t e st h es i g n i f i c a n c eo ft h eh u m a nr e s o u r c e sc o s t m a n a g e m e n ti nt h er e s e r v o i rm a n a g e m e n to nt h eb a c k g r o u n do fe f f e c t sa n d p r o b l e m so fh u m a nr e $ o i j c e sc o s tm a n a g e m e n ti nd o m e s t i co i lf i e l de n t e r p r i s e i nc h a p t e rt h r e e ，b a s e do nt h et h e o r yo f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，t h ep a p e r s e t sf o r t ht h ec h a r a c t e r i s t i c so f h u m a nr e s o u r c e sa n dm a l nf a c t o r st h a ti n f l u e n c e s h u m a nr e s o u r c e sc o s tb e n e f i t c h a p t e rf o u rc o n s t r u c t st h eh u m a nr e s o t i r c e sc o s t m a n a g e m e n ts y s t e mi nr e s e r v o i rm a n a g e m e n ta n di n t e r p r e t st h eg o a l ，p r i n c i p l e ， o b j e c t ，c o n t e n ta n dm e t h o d so fh u m a nr e s o u r c e sc o s tm a n a g e m e n ti nr e s e r v o i r m a n a g e m e n t c h a p t e rf i v ee s t a b l i s h e sh u m a nr e s o u r c e sc o s tf o r e c a s t i n gm o d e l ， d e c i s i o nm o d e la n dc o s tb e n e f i ta p p r a i s a lm o d e l ，a n dc a r r i e so nt h er e l e v a n t a p p l i c a t i o n ，a n dp r o p o s e ss o m er e l e v a n tc o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n s c h a p t e rs i xi st h ec o n c l u s i o n i nb r i e f , t h i sp a p e rt a k e st h ep r a c t i c e so fi m p l e m e n t i n gr e s e r v o i rm a n a g e m e n t i nd o m e s t i co i le n t e r p r i s e sa st h ef o u n d a t i o n ，e s t a b l i s h e sh u m a nr e s o u r c e sc o s t m a n a g e m e n ts y s t e ma n dr e l e v a n tm e t h o dm o d e l s t h i sa r t i c l em a k e ss t u d i e so n t h ea p p l i c a t i o na n dt h ec o u n t e r m e a s u r e so ft h e s em o d e i s ，a n de r d a a t - l e e st o p r o v i d ean e wm e t h o df o rt h eo i lf i e l de n t e r p r i s e sw h e np r a c t i c i n gr e s e r v o i r m a n a g e m e n ts t r a t e g ya n di m p r o v i n gt h ec o s tb e n e f i to fh u m a nr e s o u r c e s k e yw o r d s ：o i lf i e l de n t e r p r i s e ，r e s e r v o i rm a n a g e m e n t ， h u m a nr e s o u r c e ，h u m a nr e s o u r c e sc o s t i v 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得中国石油大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名 支原 m 年，月，矽日 关于论文使用授权的说明 本人完全了解中国石油大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅；学校可以 公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 学生签名： 导师签名： ， 生织 知卅，年，月，浮日 州，年7 月坤日 勘 易 中国石油大学( 华东) 硕士论文第l 章前言 第1 章前言 当前，我国油田企业正着重以经济效益为中心，以资源接替为重点， 加快实现国际化经营，培育和提升国际竞争力。其中，经济效益是我国油 田企业经营的出发点和生命线：资源接替是我国油田企业生存与发展的基 础，是我国石油石化工业实现可持续发展的基石：国际化经营是我国分享 世晁油气资源、建立长期安全的石油供给渠道的有效保障；培育和提升国 际竞争力是我国油田企业在激烈的世界油气市场竞争中立于不败之地的必 要前提，是提高经济效益、实现资源接替的良性循环和开展国际化经营的 有力保障。基于以上四大战略目标，我国油田企业提出综合油藏经营管理 战略，以全面提升油田企业经营管理水平，达到资源有效配置、投资结构 合理，成本有效控制和提高油田企业经济效益的目的，实现油田企业全面、 协调和可持续发展。 国外早在上世纪7 0 年代就提出了油藏经营管理的概念，目前已经形成 一套非常完善的理论，国外石油公司已普遍将油藏经营管理作为高效开发 油气田的一种基本管理模式。油藏经营管理就是以具体油田或区块为对象， 以油藏管理部门为核心，组织物探、地质、油藏工程、采油工程、采油工 艺、地面建设、经济分析等人员成立多学科协同工作组，建立起多学科综 合协作的工作方式，通过综合研究与决策，有效地利用各种资源，在最大 限度地减少投资和生产成本的同时，优化资本运营和资产管理，提高采油 速度和采收率，从油藏开发中获得最大经济效益。 多学科协同是油藏经营管理最突出的特点。油气田勘探、开发、生产 过程当中会涉及许多学科，如地质、地球物理、油藏工程、环境、经济管 理、法律等，在油藏经营管理过程中，要求各学科相互协作，在不同领域 和层次上进行互补，最大限度地利用他人成果和各种专业信息，以取得“协 同效应”，即“1 + i 2 ”。油藏经营管理的目标就是经济效益最大化，从而优 化资本投资、操作费用、生产费用、储量等。 由此可见，在油藏经营管理体制下，人力资源是主导性的资源，油田 企业的油气储量、资金、油气资产、固定资产等要素的开发、利用程度， 取决于油田员工的开发和利用程度。因此，在油藏整个生命周期内，加大 中国石油大学( 华东) 硕士论文 第1 章前言 人力资源投入效益研究，积极开发员工潜在的巨大能量，对实现整个油藏 经济效益最大化具有重要的意义。 从目前的油田企业成本管理现状来看，人力资源成本的管理已经引起 了足够的重视。但由于人员的富裕和企业办社会功能的存在，使得油田企 业现有人力资源成本管理水平远不能适应市场经济发展的要求，工资结构 不合理，分配方式方法单一，忽视建立人力资源的开发机制，人力资源培 训中存在误区等，使得企业人力资源成本投入效益低下，对油田的经济效 益产生了的不利影响。 因此，在油藏经营管理中，进行企业人力资源成本研究，有利于改变 油田管理者和油藏经营团组成员的观念，并通过加强对人力资源成本的预 测、决策、预算和控制等管理，可以降低人力资源成本，提高人力资源的 效益，最终实现整个油藏经营管理区的经济效益最大化。 本文以我国油田企业实施油藏经营战略的背景下，阐述了油田企业在 人力资源管理和人力资源成本管理方面取得的成效及其存在的问题，并结 合油藏经营管理体制下的人力资源管理的特点，阐述了油藏经营中进行人 力资源成本管理研究的重大意义。同时，论文依据对人力资源成本管理理 论的认识，结合油藏经营和人力资源成本管理的特点，构建了油藏经营中 人力资源成本管理体系，简要阐述油藏经营管理中的人力资源成本管理的 目标、原则、管理的对象、管理的内容和方法。最后，论文建立了油藏经 营中人力资源成本预测模型、人力资源成本决策模型和人力资源成本效益 评价模型，进行了相应的实证应用研究，并针对油藏经营中人力资源成本 管理方法模型的应用提出了相关的对策与建议，旨在进一步加强相关人力 资源成本管理方法模型在油田企业的可操作性。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章我国油圳企业人力资源管理现状及成本问题 第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 2 1 我国油田企业人力资源管理状况 在经济市场化与全球化的令天，企业的竞争归根结底是人才的竞争。 一个企业的人力资源发展策略直接关系和影响着企业的核心竞争力和整体 经济实力。为适应我国石油工业的战略性重组与加入wt o 的新形势，进一 步提高企业市场竞争能力，油田企业在人力资源管理方面进行了大量积极 有效的探索与尝试，初步形成了系统、规范的人力资源发展策略，在高科 技人才引进与激励、人才培养、员工晋升以及减员增效等方面采取了切实 自效的措施，取得了众多成绩。 2 1 ，1 我国油田企业人力资源管理取得的成效 ( 1 ) 积极引进与激励高科技人才。我国大部分油田企业均建立了博士 后流动站，从各大高校引进油田急需专业的博士生入站，负责具有前瞻性 和普遍性推广意义的高新尖端科研项目的研究，并以此为油田的长期稳定 持续发展提供基础性支持。以胜利油田有限公司为例，公司在广大科技队 伍中设窥了“科技人才金、银、铜奖”，对在科技领域中做出突出贡献的人 员给予重奖，制定了胜利油田新世纪人才工程实施意见，进一步规划了人 才队伍建设战略目标，制定了“3 2 1 1 ”高层次人才引进与培养工程，加大 了引才引智力度。经过几年的实践，目前已取得实质性进展，入站博士生 和广大科技人员在制约油田发展的“瓶颈”项目研究巾己取得了阶段性成 果。 ( 2 ) 积极进行人_ 爿培养。随着国际、国内形势的迅猛变化，单一的知 识结构已不能适应时代的要求。基于对这一问题的正确认识，我国油田企 业加强了人才的培养和储备，完善了人才梯队培养机制。以胜利油田有限 公司为例，截至目前，公司已成立了上海交大、复卫大学、大连理工大学 等十求所高校的研究生培i j i l 点，培养了一批油田生产经营建设急需的高层 次复合型人才；培养选拔了高层次的专家和学术技术带头人队伍：大力实 施了继续教育工程，提高了人才队伍学历屡次和知识水半；进一步加强了 施了继续教育工程，提高了人刊队伍学历层次和知识水平；进一步加强了 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 2 1 我国油田企业人力资源管理状况 在经济市场化与全球化的今天，企业的竞争归根结底是人才的竞争。 一个企业的人力资源发展策略直接关系和影响着企业的核心竞争力和整体 经济实力。为适应我国石油工业的战略性重组与加入wt 0 的新形势，进一 步提高企业市场竞争能力，油田企业在人力资源管理方面进行了大量积极 有效的探索与尝试，初步形成了系统、规范的人力资源发展策略，在高科 技人才引进与激励、人才培养、员工晋升以及减员增效等方面采取了切实 有效的措施，取得了众多成绩。 2 1 1 我国油田企业人力资源管理取得的成效 ， ( _ l 。) 积极引进与激励高科技人才。我国大部分油田企业均建立了博士 后流动站，从各大高校引进油田急需专业的博士生入站，负责具有前瞻性 和普遍性推广意义的高新尖端科研项目的研究，并以此为油田的长期稳定 持续发展提供基础性支持。以胜利油田有限公司为例，公司在广大科技队 伍中设窥了“科技人才金、银、铜奖”，对在科技领域中做出突出贡献的人 员给予重奖，制定了胜利油田新世纪人才工程实施意见，进一步规划了人 才队伍建设战略目标，制定了“3 2 11 ”高层次人才引进与培养工程，加大 了引才引智力度。经过几年的实践，目前已取得实质性进展，入站博士生 和广大科技人员在制约油田发展的“瓶颈”项目研究中已取得了阶段性成 果。 ( 2 ) 积极进行人才培养。随着国际、国内形势的迅猛变化，单一的知 识结构已不能适应时代的要求。基于对这一问题的正确认识，我国油田企 业加强了人才的培养和储备，完善了人才梯队培养机制。以胜利油田有限 公司为例，截至目前，公司已成立了上海交大、复旦大学、大连理工大学 等十余所高校的研究生培训点，培养了一批油田生产经营建设急需的高层 次复合型人才；培养选拔了高层次的专家和学术技术带头人队伍；大力实 施了继续教育工程，提高了人才队伍学历层次和知识水平；进一步加强了 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 对外合作人员的培养；对管理和专业技术人员进行了大范围的计算机应用 能力培训和工商管理知识培训。通过以上措施，大幅度提高了人才培养力 度，初步提高了油田企业人才整体素质。 ( 3 ) 员工晋升。目前，我国油田企业已经在过去的人员晋升方式，即 组织推荐、民主测评的基础上，增加了公示这一程序，这一程序使得人员 晋升更为公平、公正和公开。 ( 4 ) 减员增效。针对油田冗员过多、原油生产成本过高等现实问题， 我国油田企业全面实施了减员增效工程，开展了竟聘上岗活动。通过这些 活动，将使企业大幅度减少冗员，降低人工成本，同时又使在岗职工在各 自的岗位上保持旺盛的工作热情，在适合自身能力的岗位上更好地发挥聪 明才智。 虽然，油田在人力资源管理方面做了许多扎实有效的工作，有力地促 进了油田的发展。但是，从企业长远的目标出发，油田企业的人力资源发 展策略从内容和力度方面还不够全面和深入，还存在可以改进和拓展的空 间。 2 1 2 我国油田企业人力资源管理存在的难点 尽管我国油田企业在过去的十多年中，针对计划经济条件形成的人事 管理制度中存在的问题，进行了许多有益的探索，也取得了一定的成效， 但人事制度呆板，人力资源管理与市场脱节，缺乏有效激励机制的问题仍 然比较突出。 ( 1 ) 人员整体富裕。这也是整个油田企业普遍存在的问题。与国外大 公司相比，在劳动生产率方面仍有巨大差距，仅从中国石化股份公司分析， 人均原油生产当量不到国际同行的1 5 0 ；人均原油加工能力只相当于国际 同行的1 8 左右；人均成品油经营量只相当于国际同行的1 2 0 左右：人均 乙烯生产能力只相当于国际同行的1 1 0 左右。在人均营业收入方面，中国 石化股份公司只有埃克森美孚的1 3 0 、b p 的1 2 0 。具体到我某小型油田， 按照中石化的规划，“十五”后三年“上产单位人员不增，稳产和减产单位 人员要逐年有所减少”，其富裕人员已经达到2 7 9 4 人。 ( 2 ) 结构性缺员和结构性富余的矛盾同时存在。2 0 0 0 年以来，我国油 4 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 田企业通过职工内退、协解、改制分流，油田冗员过多、整体富余的问题 得到初步解决，但一线生产及科研单位缺员严重，机关、后勤、辅助生产 单位人员普遍富余。以我国中国石化股份有限公司所属某小型油田企业为 例，其整体缺员单位9 个，缺员4 0 4 人；整体富余单位1 1 个，富余1 0 6 0 人，余缺平衡后净富余6 5 6 人。 ( 3 ) 缺乏高素质的跨国人才，不适应油田发展的需要。目前油田企业 人才资源的缺乏主要表现为与国际接轨的国际合作人才短缺，懂经营会管 理精技术的复合型人才短缺；从事石油地质、采油工程、油藏工程、油气 储运、油田化学、测井、钻井、集输等油田主体专业的高层次人才短缺； 一些在市场经济条件下所需要的经营、法律、国际合作、市场营销等方面 的高级人才短缺；多种经营企业的高新技术和支柱产业、外向型经济、创 业创新型高层次的科技和管理人才更是奇缺。以胜利油田有限公司为例， 据各单位预测统计，有限公司近5 年，需求博士研究生9 4 人，硕士研究生 6 1 2 人，大学本科6 4 0 7 人，大专8 3 5 人。 ( 4 ) 油田企业内部分配关系不尽合理，劳动力价值与市场脱节，激励、 竞争机制没有真正建立。由于油田企业劳动力价值没有和市场接轨，缺乏 制度性、政策性的激励措施，进而加剧了稳定骨干、吸引人才的工作难度， 造成了天量专业技术人员的流失。统计资料显示，胜利油田在1 9 9 5 2 0 0 0 年底，仅全日制正规院校本科以上学历或高级以上职称的人才就流失6 5 6 人，占同期引进同类型人才5 2 5 9 人的1 2 5 ，从每年流失的人数来看，呈 现出不断上升的趋势，如下图2 1 。从流失人员的结构分析可以看出，学历 越高越易流失，学历与流失率呈正比。从学历结构看，在流失人员中，具 有博士学位的8 人，具有硕士学位的4 3 人，大学本科5 7 8 人，大专及以下 学历者2 7 人，分别占同类人员的4 0 、8 1 、3 3 和o 1 。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 图2 - 11 9 9 5 - 2 0 0 0 年人才流失趋势图 2 2 我国油田企业人力资源成本管理现状 2 2 1 我国油田企业人力资源成本的帐户设置 目前，我国油田企业有关人力资源成本核算的账户主要包括工资、福 利费、工会经费、职工教育经费、住房公积金、失业保险费和劳动保险费、 补充医疗保险费和住房补贴。 ( 1 ) 工资账户主要是核算企业内部生产员工和辅助生产员工的基本工 资、工资性津贴、补贴和补助、各种奖金及加班费用。 ( 2 ) 福利费账户是依据企业内部生产员工和辅助生产员工的应计应发 工资总额的1 4 提取，专门用于油田职工医疗、补助以及其他福利事业的经 费。 ( 3 ) 工会经费是依据企业内部生产员工和辅助生产员工的应计应发工 资总额的2 提取，专f - i n 于油田工会工作和员工文化教育、思想政治教育、 工会建设、干部培训及活动的开展等方面的经费。 ( 4 ) 职工教育经费是依据企业内部生产员工和辅助生产员工的应计应 发工资总额的1 5 提取，专f - i n 于油田员工进行的政治、文化、科学、技 术、业务方面教育和培训的经费。 ( 5 ) 住房公积金是油田根据国务院住房公积金管理条例规定，提 6 中国石油人学( 华东) 硕十论文第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 取的专项用于职工购、建、大修自住住房的经费，其包括职工个人缴存和 职工所在单位为职工缴存两部分，全部属职工个人所有，两部分缴存比例 现均为职工个人工资的8 。 ( 6 ) 失业保险费是油田按照国家的相关规定，提取的用于资助和保障 失业人员基本生活的专项经费。 ( 7 ) 劳动保险费是油田企业为管理部门员工支付的社会统筹养老保 险、六个月以上病假人员工资、职工死亡丧葬补助费、抚恤费以及按规定 支付给离退休职工的费用等。 ( 8 ) 补充医疗保险费是油田企业按规定为管理部门员工支付的补充医 疗保险费用，不包括由福利费开支的基本医疗保险费和补充医疗保险费。 ( 9 ) 住房补贴是企业按规定为管理部门员工支付的住房补贴。 除此之外，我国油田企业还设置团体会费、独生子女费等员工福利和 保障费用。 2 2 2 我国油田企业人力资源成本核算的管理 在中石油和中石化股份公司制定的股份公司会计核算管理办法中，明 确对油田企业有关人力资源成本核算的管理。具体有以下几个方面。 ( 1 ) 严格进行员工工资的核算和分配，要求各油气生产部门、各基层 单位都应作好职工考勤和工时记录，月末据以编制工资分配表，按照工作 岗位，分别计入各矿区( 单井) 成本内。其中，各矿区、采油厂支付给从 事油气生产人员的工资、津贴、奖金等，都要根据手续完备的原始凭证， 进行汇集和分配；应当计入产品成本的工资为包括支付给职工的标准工资、 加班工资、奖金、津贴、补贴等：不应当计入产品成本的工资包括应在管 理费中列支的退职金、离休退休费和长期病假人员工资；清理报废固定资 产人员的工资和应当由专项工程负担的人员工资；油气田的联合站发生的 人工费，应按输油量和注水量的比例分配，采注合一的采油( 气) 队发生 的工资，应按采油( 气) 井和注水井口数的比例分配。 ( 2 ) 加强对外支付各种专项费用的管理。包括对外支付的各种保险费 ( 养老、医疗、财产等) 、住房公积金、住房补贴等，凡标准和提取比率变 化的，必须及时上报股份公司财务部备案。凡是参加地方医疗保险的单位， 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 应严格执行国家和股份公司的相关规定。各单位按规定计提的职工福利费， 必须首先保证医疗保险费的使用，为职工缴纳的基本医疗保险费用和按工 资总额规定比例以内的补充医疗保险费用，应在“应付福利费”中列支， 应付福利费不足部分按规定严格履行报批手续后，可以在“补充医疗保险 费”中列支。 ( 3 ) 积极进行工资及福利费对成本影响的分析。工资支出分析包括员 工人数增减变动情况和工资性支出总额增减变化原因。 2 2 3 我国油田企业人力资源成本管理存在的问题 虽然从目前的油田企业成本管理现状来看，人力资源成本的管理已经 引起足够的重视。但由于人员的富裕和企业办社会功能的存在，使得油田 企业现有人力资源成本管理水平远不能适应市场经济发展的要求，粗放管 理的问题没有得到根本解决，更没有形成一种内在的、完善的控制机制。 以我国某一油田企业为例，其人力成本占原油现金操作成本的1 3 左 右，占总成本的比重已经达到2 0 ，并有进一步上升的趋势，具体见下图所 示。 图2 2人工总成本占生产经营总成本的比例趋势图 为此，在油田企业经营管理中，应进一步加强对人力成本的调控，只 有对工资、保险、福利、住房等人力成本适度投入，才能有效发挥油田企 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 业经营管理的优势，爿+ 能用低成本、高效率的劳动带来企业经济效益最大 化。 ( 1 ) 工资结构分配不合理。目前，我国油田企业工资项目主要由岗位 工资、技能工资、工龄工资、效益工资、加班工资和野外津贴、三线艰苦 地区补贴等十几项滓补贴组成。其中岗位工资占3 4 ，技能工资占1 6 ，工 龄工资占2 ，效益工资占3 0 ，津补贴1 5 ，加班工资占3 。工资项目过 多，不利于劳动工资管理；固定部分比重大，浮动部分比重小，不利于发 挥工资的激励职能；不同类别单位之间工资收入差距小，不利于后勤服务 单位职工向一线生产单位流动；专业技术人员收入低，不利于吸引人才， 留住人才，稳定专业技术人员队伍。 ( 2 ) 分配方式方法单一。员工工资水平的高低应直接与员工实际贡献 大小挂钩，而员工实际贡献的大小可通过多种因素综合表现出来，例如职 称、学历、工龄、行政职务等。但目前在油田企业中，不同群体都用一个 工资分配模式，没有充分体现以按劳分配为主体和按资本、技术、管理等 生产要素参与分配以及特殊分配的多元化分配体制，没有充分体现责、权、 利相统一的分配原则。同时，该分配机制在某种程度上奖金( 效益工资) 没有完全发挥很好的激励作用。 ( 咎) 忽视建立人力资源的开发机制。我国某些油田只重视到处获取人 才，却忽视了建立对油田内部员【进行人力资源的开发机制。由于企业到 处捕获人才而不重视对内部人员的人才培养和挖掘，造成极大的人力资源 管理成本投入；同时对内部人员缺乏职业生涯设计，激励约束机制不健全。 若将外部获取的人力成本投入到内部人才的开发，不但可以节约离职成本， 而且还能及时地补充组织的后备技术或管理人员，应对各种人才突发转移 作好各种接替准备。以某油田企业为例，其人工培训费用仅占人工总成的 1 5 ，而且该费用的比例在2 0 0 2 年呈现下降的趋势。 ! 国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章我睡堕田垒! ! 尘塑里塑筻里! 燮垦堕垄! ! 墼 图2 3人工培训费占人工总成本比例趋势图 ( 4 ) 人力资源培训中存在误区。我国油田企业在进行人力资源培训时， 偏重员工技能的培训，而忽视了转变员工的观念、理念和态度。这是国有 企业人力资源成本管理的通病，若能更好的转变员工的观念、理念和态度， 便可有望收回培训i 的投资成本，同时根据拴桩定律，可知道还能有效地降 低员工的离职率，确保企业人力资源的合理流动。另外，在开展人力资源 开发工作时，油田往往偏重员工的培训与继续教育，而忽视了员工的有效 使用；只注重对学历层次低的人员进行培训，而忽视了对高层次人员的深 入开发。 人力成本的控制是油田企业走向市场、适应市场经济发展要求的重要 标志。但控制人力成本的投入不能只是简单地实行节流，即不能以降低职 工工资收入和福利为代价，而是应当开源，即激发知识员工的创造性劳动， 促使他们为企业创造更大的价值。只有建立适应劳动力市场价格的内部分 配机制，搞好劳动力资源合理配置，以按劳分配、效率优先、多劳多得为 原则，建立健全科学的人力成本调控体系，对影响人力成本的各种因素实 行全面的有效控制，建立激发员工创造积极性的制度，刁能实现人力成本 的控制目标。 1 0 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 2 3 油藏经营中加强人力资源成本管理研究的意义 2 3 1 油藏经营中的人力资源管理 在传统的工作体制下，油田企业各专业人员仅局限于本部门内的工作， 接受各专业领导管理，形成了较明显的部门工作界线。专业人员只负责自 己的工作，部门之间的横向联系往往也比较薄弱。传统体制下油公司的油 藏开发工作模式宛若接力赛，如图2 - 1 所示，这种单一进程的工作模式往 往可能由于某个环节的失误而影响油气田开发效果。 图2 4 旧体制下的工作模式 油藏经营管理要求打破了部门之间的工作界限。根据油田开发项目的 需要，狃建由多学科专业人员构成的油藏经营团组，由“扁平式”的组织 结构取代了传统的“多层次”结构。多学科油藏经营团组在职能部门和生 产经理韵领导下工作。职能部门主要负责指导和工作情况的评价，生产经 理负责靶握团组工作研究方向和商机：团组成员对生产经理和职能部门领 导负责。油藏经营团组的成员可包括地质、油藏、采油、钻井、测井、化 学工程、地面工程、经济、环保和法律等专业人员。团组成员组成可根据 具体油藏经营项目不同阶段的需要而随时调整。这种组织形式强调多学科 间的协同作用，加强了不同专业间的横向联系。它使不同专业人员在不同 领域，不同层次上进行互补，最大程度地利用各种专业信息。 新体制下的油藏经营管理体制工作模式宛如篮球赛，如图2 2 所示。 它将油藏作为一个独立的开发、经营管理单元。在油藏开发过程中，多学 科专业人员共同参与油田开发的各项决策，实现地质一工程一经济一经营 管理的协同化，共同制定油藏经营计划，以获取最大的油田开发经济效益 为最终目的。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 图2 5 新体制下的工作模式 “篮球赛”式的工作模式不同于接力赛，其关键是要求这支多专业学 科的技术队伍，配台良好，交叉“传球”。油藏经营成功与否耿决于这个团 组本身的能力、权威性、相容性和对油藏经营管理的全面理解。团组成员 具有双重角色。一是其专业职能主角，二是在小组协同作用中的配角。成 员自身专业技能、业务素质固然重要，但其协同性、创新性的个性不可忽 略。只有将各类素质和作用的人才集中起来，使团纰具有团结协同的工作 氛围，充满活力和生气的工作作风，才能取得高效率高质量的工作成果。 油田企业实施综合油藏经营管理战略，对其人力资源管理有了新的要 求，具体有以下几点： ( 1 ) 注重人员的协作性。综合油藏经营管理战略的协作性要求，管理 者建立的组织结构要有利于各部门、单位之间的相互合作与交流，同时也 要求人员也具有协作意识。 ( 2 ) 注重人员信息的共享性。要求组中成员充分利用自身所掌握的信 息，并借助有效的组织结构实现信息的共享：保障信息传递的快速性和真 实性，这样才能保证各部门、单位反应的灵敏性，采取决策的有效性和措 施的准确性。 ( 3 ) 组织员工要注重创新与学习。管理者通过培养整个企业的学习氛 围、创新意识，充分发挥员工的创造性思维能力，培育和提升企业的竞争 力。 2 3 2 油藏经营中人力资源成本管理的重要性 油藏经营中人力资源成本管理的重要性主要体现在如下几个方面： 中国石油火学( 华东) 硕士论文第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 ( 1 ) 加强人力资源成本管理，有利于降低人力资源开发、利用和管理 过程中的成本，提高人力资源的成本效益。这是人力资源成本管理的最直 接和首要的目的。在油藏经营过程中，通过加强对人力资源成本的预测、 决策、预算和控制等管理，可以降低人力资源成本，提高人力资源的效益， 这也符合我国油田企业的“低成本”的发展战略。 ( 2 ) 加强人力资源成本管理，有利于为油藏管理部门提供准确的人力 资源成本信息。随着油田企业的不断改革和现代企业制度的建立，油田企 业拥有了用人的自主权，人力资源的流动性也变大了；油田企业在目前激 烈的人才竞争中不惜重金聘用和奖励人才、培训人才，这说明了油田企业 对人才和对人力资源投资的重视。但在企业内部，决策者并不清楚人力资 源成本的分类信息，因此也就无法对未来做出决策。加强人力资源成本管 理，可以为油藏经营管理区提供相关的人力资源成本信息，以满足油藏经 营管理区人力资源管理和决策的需要。 ( 3 ) 加强人力资源成本管理，有利于正确反映油藏经营责任主体的财 务状况和经营成果。由于对人力资源成本管理的缺乏，使得该部分信息在 财务信息中缺失，从而不能真实地反映油藏经营管理区的财务状况和经营 成果。其主要原因在于：管理的缺乏，使人力资源的成本没有进一步细分， 有些人力资源成本形成了长期的资产，而人力资产未能加以确认，致使财 务状况不真实；所有的人力资源成本都无差别地计入当期费用，收益和以 后期间相关的费用没能递延，致使当期和以后各期的经营成果不真实。另 外，还有一些成本相对于人力资源来说，可能是间接的或者是无形的，这 些信息都没有得到反映。因此，油田企业进行人力资源成本管理可以区分 不同的成本，可以提供该部分信息，还可以促进人力资源成本会计的尽快 应用，从而有利于正确反映油藏经营管理区的真实的财务状况和经营成果， 提高财务信息的真实性、有用性。 ( 4 ) 加强人力资源成本管理，有利于改变油田管理者和油藏经营团组 成员的观念，提高人力资源管理的效果。油田企业进行人力资源成本管理， 可以提高管理者对人力资源管理工作的重视程度。加强油田的人力资源成 本管理，可以使油田企业管理者直观地了解人力资源活动的成本、人力资 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章我国油田企业人力资源管理现状及成本问题 源的投资情况，以及这些投入对油田的贡献大小：油藏经营团组成员也可 以从中了解到自己在经营团组的价值，了解自己在油藏经营团组中的劳动 付出和油藏经营管理区所给予的回报，提高工作的积极性和责任感。油田 的人力资源管理在成本管理的基础上，会更加注重实际效果，管理者和团 组成员观念的改变也会使人力资源管理的效果有显著的提高。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章油藏经营中人力资源成本管理理论认识 第3 章油藏经营中人力资源成本管理理论认识 3 1 人力资源成本管理理论概述 3 1 1 人力资源成本的定义及分类 ( 1 ) 人力资源与人力资源成本的概念 2 0 世纪6 0 年代，人力资本理论趋于成熟。在人力资本理论研究的基础 上，美国开始了人力资源会计理论的研究，1 9 6 4 年美国赫曼森发表了“人 力资源会计”一文，认为为使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的 概念。人力资产、人力资源成本和人力资源价值、人力资产和企业的商誉 等概念都是在这一阶段产生的。因此，要想深入理解人力资源成本的概念， 首先须了解人力资源和人力资源成本等相关的概念。 广义的人力资源指的是在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的 总和，即能够推动社会和经济发展的具有体力和智力劳动能力的人的总称。 在本论文中，油藏经营管理体制下的人力资源采用的是狭义人力资源的概 念，即指具有智力劳动能力( 如高新技术、管理技能等能给企业带来的额外 收益的能力) 的人。因此，从这个意义上而言，现实的人力资源更确切的说 人才资源，主要指的是那些具有较强管理能力、研究能力、创造能力、专 f - t f 术和操作能力的人，而非广义而言的劳动力资源。与其他的自然资源 和物质资源相同，人力资源首先表现为一种资源。资源，从经济角度出发， 是指可以通过生产创造财富的投入要素。 所谓人力资源成本，就是置换人力资源的其他资源价值，具体是指为 取得、开发和保全企业人力资产使用价值而付出的代价。它和人力资本的 主要区别在于人力资本是为了未来目的投资形成的，而人力资源成本是形 成人力资产的投资和不形成资产的当期费用之和，所以涉及的面更广，总 量也更大。 依据人力资源成本的定义，人力资源成本管理从字面上理解可以有两 方面的含义：一是对人力资源的成本进行管理，即将企业的人力资源成本 支出和其他的支出一样看待，其管理侧重于投入与产出的配比，关注人力 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章油藏经营中人力资源成本管理理论认识 资源成本支出给整个企业带来的效益；二是通过对人力资源的成本的管理 来管理人力资源，即将人力资源成本支出作为一个重要手段，在人力资源 管理中加以充分利用，以使成本支出最大限度地促进人力资源的优化配置。 两者的最终目标是一致的，即提高企业的经济效益。我们主要研究对人力 资源的成本进行管理，而且着重于企业的人力资源成本管理。 ( 2 ) 人力资源成本的分类 对于人力资源成本的分配，按照不同的标准，其种类也不尽相同。 按发生的时间特性，人力资源成本可分为原始成本和重置成本。原始 成本是指为取得和开发人力资源而招致的牺牲，它通常应包括员工的招聘、 选拔、录用、安置及培训等过程中所需支付的一系列费用。重置成本是指 由于置换目前正在使用的人员所必须付出的代价。 按是否实际发生，人力资源成本可分为实支成本和机会成本。实支成 本是指获得或重置人力资源而必须发生的实际现金支出。机会成本是指为 获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那部分收入。由于资金是有限的， 所以人力资源的获得与开发而进行的每一项投资，必然会带来其他可能收 入的损失。 按是否能直接分清归属，人力资源成本可分为直接成本和间接成本。 直接成本是指能够直接计入人力资源成本的有关支出。如直接用货币支出 的招聘费用、培训费用等。间接成本是指不能直接计入人力资源的财务账 目，而以时间、数量、质量等形式表现的成本。 按是否可以控制，人力资源成本可分为可控成本和不可控成本。可控 成本是指在管理者的权限范围内，可以控制的有关人力资源费用的支出。 如招聘、选拔和培训等活动中的支出都是人力资源管理部门可以控制的。 不可控成本是指在管理者的权限范围内很难加以控制的那一部分人力资源 费用的支出。比如由于市场变动造成的各项费用的上升，由于员工自身的 因素而造成的人力资源成本的上升等。 3 1 2 人力资源成本项目及其具体内容 就企业而言，人力资源成本是指企业为获得人力资源而发生的取得、 开发、使用、保障、离职所支出的费用。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章油藏经营中人力资源成本管理理论认识 ( 1 ) 人力资源取得成本。指企业在获得人力资源的过程中发生的成本。 按照取得人力资源的全过程，它又可细分为招聘成本、选拔成本、录用成 本和安置成本。 ( 2 ) 人力资源开发成本。企业在经营过程中，经常需要对人力资源进 行开发活动，开发的主要形式是各种各样的培训，通过培训提高人的技术 或管理的能力，建立新的观念，提高人的悟性，端正工作态度，增强责任 感等。企业在进行这些人力资源开发活动时发生的成本形成开发成本。人 力资源开发成本按照培训方式的不同可分为岗前指导成本、脱产培训成本、 在职培训成本等。 ( 3 ) 人力资源使用成本。指企业在使用职工的过程中所支付的各项费 用，包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。 ( 4 ) 人力资源保障成本。指保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值 时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老 保障、