（企业管理专业论文）江西省企业中层管理者胜任力模型构建的实证研究.pdf

摘要 中层管理者作为企业的中坚和脊梁，其重要性是不容质疑的。与以往任何时 代相比，现代企业制度条件下对中层管理者在观念、能力、素质、作风上的要求 是根本不同的。能够真正适应现代企业管理，具有市场意识、竞争意识和责任意 识的精干、高效、优秀的中层管理者非常短缺。企业管理人员胜任特征模型是当 前人力资源管理研究的热点问题之一，作为企业的中流砥柱中层管理者胜 任水平是否可以满足职务的需要将直接影响到企业的生产、经营和发展。 本研究的目的是基于江西省人文环境特点和企业发展状况，试图对企业中层 管理者进行研究，应用胜任力理论，结合实际调研，研究并构建区域性的企业中 层管理者胜任力模型，使企业能够根据自身的情况找到建立基于胜任力的中层管 理者选拔、培养、激励的解决方案，为企业的健康、持续发展提供理论指导和实 施建议。 全文共六个部分： 第一部分：绪论。从国内以及江西省企业发展的趋势出发，指明本研究的目 的、意义和方法，并提出本文的理论框架。 第二部分：相关文献综述。比较详细地阐述了胜任力的定义和类型、胜任力 模型及其建立和检验方法等相关的理论基础，并对相关研究文献进行总体评价。 第三部分：实证研究。通过问卷调查、访谈、数据处理等方式，探讨江西企 业中层管理者胜任力素质的维度、要素等。 第四部分：中层管理者胜任力模型的构建。根据胜任力分析，构建江西企业 中层管理者胜任力模型。该模型包括七个因素：团队领导、人际理解与沟通、解 疑能力、专业技能、规划能力、执行力、创新能力。 第五部分：江西企业中层管理者胜任力模型的应用。以建立的模型为基础， 探讨基于胜任力模型的中层管理者的选聘、培训与开发、激励等。 第六部分：结语。对整个研究进行总结，同时对研究中存在的问题提出完善 对策，并对未来的江西企业中层管理者胜任力模型研究提出了展望。 本次研究的结果可用于企业人力资源系统建设，为管理人员招聘，选拔，培 训，绩效考核等提供参考。 【关键词】中层管理者、胜任力模型、胜任特征、人力资源管理 a b s t r a c t m i d d l e l e v e lm a n a g e r sh a v es e r v e da st h eb a c k b o n ea n ds p i n eo ft h ee n t e r p r i s e s ， a n di t si m p o r t a n c ec a nn o tb eq u e s t i o n e d c o m p a r e dw i t ha n yp r e v i o u se r a ，t h e r e q u i r e m e n t so fm i d d l e l e v e lm a n a g e r su n d e rt h ec o n d i t i o n so fm o d e me n t e r p r i s e s y s t e ma r ef u n d a m e n t a l l yd i f f e r e n t ，s u c ha st h e i r s i d e a s ，c a p a b i l i t y ，d i a t h e s i s , s t y l e t h el e a n , e f f i c i e n ta n de x c e l l e n tm i d d l e - l e v e lm a n a g e r sw h oc a nr e a l l ya d a p tt o m o d e mb u s i n e s sm a n a g e m e n t 晰t l lam a r k e ta w a r e n e s s ，c o m p e t i t i o na n ds e n s eo f r e s p o n s i b i l i t ya l ei nv e r ys h o r ts u p p l y r e c e n t l y , t h ec o m p e t e n c ym o d e lf o rm a n a g e r s i ne n t e r i s ei so n eo ft h ec r i t i c a li s s u e so nh u m a nr e s o l r c em a n a g e m e n t a st h e m a i n s t a yo ft h ee n t e r p r i s e ，w h e t h e rt h em i d d l e - l e v e lm a n a g e r sc o m p e t e n c yc a nm e e t t h ed e m a n do ft h e i rd u t yw i l ld i r e c t l ya f f e c tt h ep r o d u c t i o n ，t h em a n a g e m e n ta n dt h e d e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e t h ep u r p o s eo ft h i ss t u d yi st r y i n gt oc o n d u c tar e s e a r c ho nt h em i d d l e - l e v e l m a n a g e r s ，w h i c h i s b a s e do n e n v i r o n m e n t a lc h a r a c t e r i s t i c s a n de n t e r p r i s e d e v e l o p m e n ts i t u a t i o n o fj i a n g x i p r o v i n c e t h i s r e s e a r c hb u i l d su par e g i o n a l m i d d l e 1 e v e lm a n a g e r sc o m p e t e n c ym o d e lb yu s i n gc o m e t e n c yt h e o r ya n dc o m b i n i n g w i t h p r a c t i c a li n v e s t i g a t i o n a c c o r d i n g t ot h i sm o d e la n dt h ee n t e r p r i s e s o w n c i r c u m s t a n c e ，t h e y c a l lf i n d t h es o l u t i o nb a s e do nc o m p e t e n c yw h i c hi sa b o u t m i d d l e l e v e lm a n a g e r s s e l e c t i o n ，t r a i n i n g ，m o t i v a t i o n w i t ht h i s m e o r e t i c a lg u i d a n c e a n dt h ei m p l e m e n t a t i o ns u g g e s t i o n ，t h ee n t e r p i s e sc a nb eh e a l t h ya n ds u s t a i n e d d e v e l o p i n g t h e r ea r es i xp a r t so fw h o l et e x t ： t h ef i r s tp a r t ：i n t r o d u c t i o n f r o mt h ed e v e l o p m e n t t e n d e n c yo fd o m e s i t i ca n dt h e e n t e r p r i s e so fj i a n g x ip r o v i n c e ，t h er e s e a r c hi n d i c a t e st h ep u r p o s e ，s i g n i f i c a n c ea n d m e t h o d so ft h i ss t u d y , a n dp r o p o s e st h et h e o r e t i c a lf r a m e w o r ko ft h i sa r t i c l e t h es e c o n dp a r t ：r e l a t e dl i t e r a t u r er e v i e w t h ea u t h o re x p o u n d st h ed e f i n i t i o n o fc o m p e t e n c y , t y p eo fc o m p e t e n c ym o d e l ，e s t a b l i s h m e n ta n dt h ei n s p e c t i o np r o c e d u r e o fc o m p e t e n c ym o d e la n ds oo nc o r r e l a t i o nt h e o r i e sf o u n d a t i o n f i n a l l y , i tg i v e so v e r a l l a s s e s s m e n to nr e l e v a n tr e s e a r c hl i t e r a t u r e t h et h i r dp a r t ：e m p i r i c a ls t u d y t h r o u g ht h eq u e s t i o n n a i r es u r v e y , i n t e r v i e w s ， a n dd a t ap r o c e s s i n g ，w ed i s c u s st h em i d d l e l e v e lm a n a g e r s c o m p e t e n c yd i m e n s i o n s a n de l e m e n t so fj i a n g x ie n t e r p r i s e s t h ef o u r t hp a r t ：c o n s t r u c t i n gac o m p e t e n c ym o d e lf o rm i d d l e l e v e lm a n a g e r s t h r o u g h 2 t h ea n a l y s i so nd a t ao ft h eq u e s t i o n n a i r e ，w ec o n s t r u c t e dac o m p e t e n c ym o d e lf o r m i d d l e l e v e l m a n a g e r so fj i a n g x ie n t e r p r i s e s t h e r e a r es e v e nf a c t o r si nt h i s c o m p e t e n c ym o d e l ：t e a ml e a d e r s h i p ，i n t e r p e r s o n a lu n d e r s t a n d i n ga n dc o m m u n i c a t i o n ， t h ea b i l i t yo fs o l v i n gp r o b l e m s ，p r o f e s s i o n a ls k i l l s ，p l a n n i n gc a p a c i t y , e x e c u t i o n ， i n n o v a t i o nc a p a b i l i t y l h ef i f t hp a r t ： i h e 铂熵o f m k k l l e - l e v dm a n a g e r s c o m p e t e n c ym o d e lo fj i a n g x i e n t e r p r i s e s a st h eb a s i so ft h ec o m p e t e n c ym o d e l ，w ed i s c u s so nh o wt os e l e c t ，t r a i n a n dd e v e l o p ，i n s p i r et h em i d d l e - l e v e lm a n a g e r s t h el a s tp a r t ：c o n c l u s i o n s u m m a r i z et h ee n t i r es t u d y , a n di ta l s op r o v i d e s s u g g e s t i o n st os o l v i n gt h ep r o b l e m sw h i c ha r ef o u n di nt h i ss t u d y u l t i m a t e l y , w ep o i n t o u tt h ep r o s p e c to fc o m p e t e n c yr e s e a r c ho nm i d d l e - l e v e lm a n a g e r s t h er e s u l t sa n df i n d i n g si nt h i sr e s e a r c ha l eh e l p f u lt om i d d l e l e v e lm a n a g e r s m a n a g e m e n ti n c l u d i n gs e l e c t i o n ，t r a i n i n g ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l k e yw o r d s m i d d l e l e v e lm a n a g e r sc o m p e t e n c ym o d e lc o m p e t e n c y h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也 不包含为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用 过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：卫阻日期：半；7 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定， 即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅； 学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其 他复制手段保存论文。 ( 保密的论：史在解密后遵守此规定) 签名：之耋盈 i 1 绪论 1 绪论 1 1 研究背景与选题的意义 全球化、信息化以及市场需求的多样化与多变性，使得企业和行业面临的竞 争压力越来越大，要想在日趋激烈的国际、国内竞争中胜出，它们就必须持续不 断地获得竞争优势，那么现代企业应该如何思考和构建自己的核心竞争力呢? 目 前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势，必须重视人力资源。 p o r t e r ( 1 9 8 5 ) 指出，人力资源管理能够帮助一个企业获得竞争优势，企业核心 竞争力的持续构建最终来源于企业中的人力资源，凭借企业中的人所掌握的核心 专长与技能。这种核心专长与技能除了表现为员工所具备的知识与技能之外，还 包括他们潜在的、可以通过不同的方式表现出来的内驱力与个性特征等，即胜任 力( c o m p e t e n c y ) 。m c c l e l l a n d ( 1 9 3 7 ) 在他的测量胜任力而非智力文中首 次提出了“胜任力 ( c o m p e t e n c y ) 之后，人们看到了人力资源管理的曙光。胜任 力才是真正导致员工产生高绩效的内在动力源( 彭剑锋，2 0 0 2 ) 。对胜任力以及胜 任力模型的构建的研究，越来越受到现代企业的关注。 传统的人力资源和企业组织理论大多关注企业高层管理者，企业的高层管理 者被视为组织的领导者、战略的制定者和变革的发起者，而其他层级的管理者只 是执行和实施战略( h a m b r i c k , 1 9 8 2 ) 。目前，许多学者开始重新审视企业中层管 理者在组织中的作用，企业的中层管理者是连接高层管理者与基层管理者的纽带， 是企业的中坚力量，在企业内部起着承上启下的作用，既是决策者又是执行者， 他们是否具备良好的管理能力，是否能很好的胜任关系着企业的永续经营与发展； 关系着企业决策的执行，影响着企业的经营绩效。研究表明，如果中层管理者被 授权的话，组织内生产和改革的步伐就会进行得更快( 李智伟，2 0 0 7 ) 。所以，着 眼于企业长远发展，建立基于企业中层管理者胜任力模型的选聘、培训和激励机 制具有重要意义。 经济形势的变化既使中国面对一个全新的发展环境和机遇，也对江西的企业 界提出了新的挑战和难得发展机遇。如何使江西企业在经济全球化、市场一体化 的过程中与时俱进，实现产业的升级换代，同时又能在开放竞争的环境中塑造企 业的核心竞争力，成为江西企业界和各级政府部门的一项重要的任务。要实现“江 西中部地区崛起 和“工业强省 的战略目标，江西企业竞争力的强弱直接影响 到这些目标的完成。工业强省的发展路径上，研究江西企业竞争力，提升企业竞 。迈克尔设特，陈晓悦译竞争优势【m 】| e 京：华夏出版社，1 9 9 7 l 江西省企业中层管理者胜任力模型构建的实证研究 争力具有深刻的意义和紧迫性。而选拔、培养、激励高素质的人才是企业获取竞 争力的重要手段之一。中层管理者胜任力影响企业的执行力，企业的执行力影响 企业的竞争力。中层管理者只有具备与组织战略目标与岗位要求相匹配的胜任力 特征，才能高效地发挥经营管理才能，提升企业竞争力。因此，采用什么标准来选 拔和培养企业中层管理者继而提升企业的竞争力，受到了越来越多人力资源管理 学家和组织行为学家的关注和重视。 本研究的目的是基于江西省人文环境特点和企业发展状况，试图对企业中层 管理者进行研究，应用胜任力理论，结合实际调研，研究并构建区域性的企业中 层管理者胜任力模型，使企业能够根据自身的情况找到建立基于胜任力的中层管 理者选拔、培养、激励的解决方案，为企业的健康、持续发展提供理论指导和实 施建议；同时也能为江西省政府部门更好地构建和优化人力资源市场提供理论指 导；为就业市场提供引导，引导大学生等众多有待和已经进入人力资源市场的人 员更好地根据胜任力模型对自己进行有目的、有方向的人力资本投资。 1 2 研究方法与论文框架 本研究以有关的文献资料为先导，理论研究和实践调查相结合，研究方法以 实证研究为主，调查采取实地调查、典型企业调查( 问卷调查) 、中层管理者访谈 等方法进行。在文献收集与分析的基础上，综合关于企业中层管理者胜任力素质 的已有的研究成果，形成本研究的理论基础；编制江西企业中层管理者胜任力素 质问卷，通过问卷调查采集江西企业中层管理者胜任力素质；利用统计方法研究 江西企业中层管理者胜任力素质的维度、要素、重要性程度以及相互关系；通过 实证研究建立江西企业中层管理者胜任力模型，并分析不同变量对企业中层管理 者胜任力素质的影响；最后对江西省企业中层管理者胜任力模型的应用提出建议。 全文共六个部分： 第一部分：绪论。从国内以及江西省企业发展的趋势出发，指明本研究的目 的、意义和方法，并提出本文的理论框架和可能的创新之处。 第二部分：相关文献综述。比较详细地阐述了胜任力的定义、胜任力模型及 其建立和检验方法等相关的理论基础，并对相关研究文献进行总体评价。 第三部分：实证研究。通过问卷调查、访谈、数据处理等方式，探讨江西企 业中层管理者胜任力素质的维度、要素等。 第四部分：中层管理者胜任力模型的构建。根据胜任力分析，构建江西企业 中层管理者胜任力模型，对总结出的胜任力素质进行定义并对其行为表现做出详 细的解释。 2 1 绪论 第五部分：江西企业中层管理者胜任力模型的应用。以建立的模型为基础， 探讨基于胜任力的中层管理者的选聘、培训与开发、激励等。 第六部分：结语。对整个研究进行总结，同时对研究中存在的问题提出完善 对策，并对未来的江西企业中层管理者胜任力模型研究提出了展望。 江西省企业中层管理者胜任力模型构建的实证研究 2 基本概念与相关研究文献综述 2 1 管理者与中层管理者 若单就字面上来看，仅管理者的英文就有e x e c u t i v e 、a d m i n i s t r a t o r 等，还 有很多的同义词，包括经理人( m a n a g e r ) 、监督者( s u p e r v i s o r ) 、领导者( l e a d e r ) 等。管理者是在组织中指挥他人活动的人，他们拥有各种头衔。a p p l e y ( 1 9 6 9 ) 认为管理者是经由他人完成工作的人。a n d e r s o n ( 1 9 8 8 ) 则将管理者定义为负责 设定组织目标，并且被赋予权力，以决定如何有效运用组织的各种资源，进而达 成其设定目标的人。管理者是组织的心脏，其工作绩效的好坏直接关系着组织的 成败兴衰。组织中的管理者按其所处的管理层次的区分为高层管理者( t o p m a n a g e r s ) 、中层管理者( m i d d l em a n a g e r s ) 和基层管理者( f i r s t l i n em a n a g e r s ) 圆 o ( 1 ) 高层管理者( t o pm a n a g e r s ) 也称为经营层或策略层，是指对整个组 织负有全面责任的人。他们的主要职责是：制定组织的总目标、总战略、掌握组 织的大政方针并评价整个组织的绩效。他们在与外界交往中，往往代表组织以“官 方”的身份出现，如公司总经理、总裁、董事长等高级职务。 ( 2 ) 基层管理者( f i r s t - li n em a n a g e r s ) ：也称为一线管理人员，也就是组 织中处于最低层次的管理者，他们所管辖的仅仅是作业人员而不涉及其他管理者。 他们的主要职责是：给下属分派工作任务，直接指挥和监督现场作业活动，保证 各项任务的有效完成，如领班，小组长，班长等。 ( 3 ) 中层管理者( m i d d l em a n a g e r s ) ：通常是处于高层管理者和基层管理者 之间的一个或若干个中间层次的管理人员。他们的主要职责：贯彻执行高层管理 者所制定的重大决策，监督和协调基层管理人员的工作。与高层管理者相比，中 层管理者更注重日常的管理事务，如厂长、业务经理和分部经理等。 中层管理者所处的中间位置，决定了他们作为企业战略执行者的地位。企业 的成功取决于正确的决策与有效的执行，二者缺一不可。中层管理者作为企业战 略的执行者，正逐渐开始被企业重视和关注，而且对其本身应该具备的胜任力素 质也引起了企业界、学术界的探讨。 本研究的研究对象为企业中层管理者，将其界定为负责将高层管理者设定的 目标、政策转化为可执行的方案与程序落实到具体的任务和行动中，而让基层管 理者去负责完成的管理人员。由于本研究涉及行业、企业较多，各企业的部门设 函斯蒂芬p 罗宾斯管理学【m 】北京：中国人民大学出版社，1 9 9 7 年第5 页 。斯蒂芬p 罗宾斯管理学【m 1 北京：中国人民大学出版社，1 9 9 7 年，第5 页 4 2 基本概念与相关研究文献综述 置、职称定义不尽相同，因此，本研究所指的中层管理者，是部门经理、工厂厂 长、车间主任、科长、课长等介于企业经营层和一线管理者之间的所有管理者。 2 2 胜任力 胜任力( c o m p e t e n c y ) 来自于拉丁语c o m p e t e r e ，意思是适当的( s u i t a b l e ) ( n o r d h a u n g ，1 9 9 3 ) ，国内许多学者把其译作胜任素质、才能、能力、胜任特征 等。在本研究中，笔者认为，胜任力与胜任特征、胜任素质等并无本质区别，所 以不论采用的是“胜任力”，还是“胜任特征”、“胜任素质”，它们都涵盖了导致 “胜任 的能力、个性特征和品质，并无本质区别。 胜任力在管理领域的研究与应用最早可追溯t a y l o r ( 1 9 11 ) 通过“时间 动作研究对胜任力进行的分析和研究。他认识到，优秀工人与较差工人在完成 他们工作时的差异，建议管理者用时间和动作分析方法，去界定工人的胜任力是 由哪些成分构成的；同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力，提高 组织效能圆。由于提出“管理胜任力运动( m a n a g e m e n tc o m p e t e n c i e sm o v e m e n t ) ” 这概念 。泰罗成为最早运用工作分析方法系统地研究人的胜任力的学者。 m c c l e l l a n d 在1 9 7 3 年发表了文章“t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e rt h a n i n t e l l i g e n c e ，标志着现代胜任力运动的开端。他认为智力并不是决定个人工作 绩效好坏的唯一因素，而是个人所具备的态度、特质、认知等，即胜任力才是影 响工作绩效的关键因素( m c c l e l l a n d ，1 9 7 3 ) 。而在此之后，许多学者先后提出自 己对胜任力的理解，整理如表2 - 1 所示。 胜任力定义汇总 表2 - 1 学者时间 胜任力定义 胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似 m c c l e l l a n d 1 9 7 3 或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。 胜任力是个人固有的产生满足组织环境内工作需求的行为的能 b o y a t z i s 1 9 8 2 力，这一能力反过来带来预期效果 。 胜任力是个人的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象 1 9 9 4 或社会角色的方面，或者他( 她) 所运用的知识体 。 n o r d h a u n go c o m p e t e n c es p c c i t i c i t i e si no r g a n i z a t i o n s j i n ts t u d i e so f m g t & o r g 1 9 9 8 ( 2 8 ) ：8 2 9 oe w 泰罗胡隆组等译科学管理原理【l 咽北京：中国社会科学出版社，1 9 8 4 ，第2 2 2 - 2 2 6 页 。s p e n c e r l m & s p e n c s m c o m e t c n c ea tw o r k m j o h nw i l e y & s o n s ，19 9 3 ，2 2 2 2 2 6 田d a v i dc m c c l e l l a n d t e s t i n gf o rc o m p e t e n c yr a t h e r t h a ni n t e l l i g e n c e 1 a m e r i c a np s y c h o l o g i s t , 1 9 7 3 ( 2 8 ) ：1 1 4 回b o y a t z i sr et 1 1 ec o m p e t e n tm a n a g e m e n t ：am o d e lf o re f f e c t i v ep e r f o r m a n c e m n e wy o r k ：j o h nw i i e y , 19 8 2 锄b o y a t z i sr er e n d e r i n gi n t oc o m p e t e n c et h et h i n g st h a ta r ec o m p e t e n t j a m e r i c a np s y c h o l o g i s t , 19 9 4 ( 4 9 ) ：6 4 - 6 5 5 江西省企业中层管理者胜任力模型构建的实证研究 学者时间胜任力定义 胜任力是影响个人在工作上表现出更高工作绩效及成果的基本 1 9 9 6 关键特征。 胜任力是动机、特性、自我定义、态度或价值、知识内涵，或是 认知技能或行为技能是任何可以被衡量或考查的个体特点； h o o g h i e m s t r a 1 9 9 0 是任何可以用来明确区分优秀业绩和普通业绩者或者区分有效 业绩者或无效业绩者的个体特点。 胜任力是指和参照效标( 合格绩效或优秀绩效) 有因果关联的个 体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层与长久不变 s p e n c e r 1 9 9 3 的部分，不仅与其工作所担任的职务有关，更可了解其预期或实 际反应及影响行为与绩效的表现 。 d e r o u e n & 1 9 9 4 胜任力包括技能、人际及概念等三类国。 k l e i n e r s p e n c e r ，胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能 m c c l e l l a n d &1 9 9 4等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的 s p e n c e r 任何个体特征 。 f l e i s h m a n ，w e t r o g 胜任力是指知识、技能、能力、激励、理念、价值观和兴趣的综 e n ，u h l m a n ， 1 9 9 5 厶 m a r s h a l l m i e s 口o m i r a b i l e1 9 9 7 胜任力是指与高工作绩效相关的知识、技能、能力或特征。 将胜任力概念主要集中在人和工作关系上，描述和界定了工作情 n o r d h a u g 1 9 9 8 景中人类关键的知识和技能 。 胜任力是指可测量的、有助于实现任务目标的工作习惯和个人技 g r e e n1 9 9 9 能 。 工作中的人类胜任力并不是指所有的知识和技能，而是指那些在 s a n d b e r g 2 0 0 0 工作时人们所使用的知识和技能 胜任力是指导致高管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个 王重鸣 2 0 0 0 性、动机等特征( k s a 0 s ) i i 。 s p e n c e r 和s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 探讨了在2 0 0 多种不同的工作中哪些胜任力是工作 优胜者正在使用的，研究发现，工作中的高绩效通常是_ 组具体的胜任力按照- y e u n ga k 。c o m p e t e n c i e sf o rh rp r o f e s s i o n s ：a ni n t e r v i e ww i t hr i c h a r de b o y a t z i s 1 h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t , 1 9 9 6 ，3 5 ( 1 ) ：1 1 9 - - 1 3 2 o 鹏震，孙敏素质模型在企业人力资源管理中的地位及作用【j 】、科学管理研究，2 0 0 4 ( 4 ) ：9 帖- 9 2 ，1 1 0 ol y l em s p e n c e r , s i g e m s p e n c c 魏梅金译才能评鉴法：建立卓越的绩效模式【m 1 汕头：汕头大学出版社，2 0 0 3 od e r o u e n c & k l e i n c rb h 。n e wd e v e l o p m e n t si ne m p l o y e et r a i n i n g w o r ks t u d y , 1 9 9 4 ，4 3 ( 2 ) ：1 3 1 6 。s p e n c e rl m ，m c c l e l l a n dd c & s p e n c e rs c o m p 既e n c ya s s e s s m e n tm e t h o d s ：h i s t o r ya n d s t a t eo f t h e 叭【m 】b o s t o n ：h a y - m c b e rr e s e a r c hp r e s s , 1 9 9 4 of l e i s h m a n e a ，w e t r o g e n l i ，u h l m a n ，c e ，& m a r s h a l l - m i e s , j c i np e t c r s o n ，n g ，m u m _ f o r d , m 。d ，b o r m a n w c ，j e a n n e r e t , e r ，f l e s h m a n ，e a ( e d s ) ，d e v e l o p m e n to f p r o t o t y p eo c c u p a t i o n a li n f o r m a t i o nn e t w o r kc o n t e n t m o d e l r u t a hd e p a r t m e n to f e m p l o y m e n ts e c u r i t y , 1 9 9 5 om i r a b i l e r j 。e v e r y t h i n gy o uw a n t e dt ok n o wa b o u tc o m p n e n c ym o d e l i n g j j o u r n a lo f t r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n t , 1 9 9 7 ，( 51 ) ：7 3 - 7 7 n o r d h a u go c o m p e t e n c es p e c i f i c i t i c si no r g a n i z a t i o n s j i n t s t u d i e so f m g t & o r g , 1 9 9 8 ( 2 8 ) ：8 2 9 og r e e n e c b u i l d i n gr o b u s tc o m p e t e n c i e s ：l i n k i n gh u m a nr e s o u r c es y s t e m st oo r g a n i z a t i o n a ls w a t e # e s m s a n f r a n c i s e o ：j o s s e y - b a s s ，19 9 9 母s a n d b e r g j o r g e n u n d e r s t a n d i n gh u m a nc o m p e t e n c ea tw o r k ：a ni n t e r p r e t a t i v ea p p o r a c h j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l ，2 0 0 0 ，4 3 ( 1 ) ：9 2 5 k s a o s k n o w l e d g e ，s k i l l ，a t t i t u d ea n do t h e r s 参见王重鸣管理心理学f m 北京：人民教育出版社，2 0 0 0 6 2 基本概念与相关研究文献综述 种特殊方式相结合的产物。而在上述定义中，目前被全世界广泛接受的是 s p e n c e r 、m c c l e l l a n d 和s p e n c e r ( 1 9 9 4 ) 的定义，即胜任力是指动机、特质、自我 概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员 工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。因此，本研究基本借鉴他们的定义 为理论指导来编制问卷。用问卷法和访谈法相结合，初步探索江西企业中层管理 人员的胜任特征。 2 3 胜任力模型 2 3 1 胜任力模型的界定 胜任力模型( c o m p e t e n c ym o d e l ) ，有些学者译作素质模型、能力模型、才能 模型、胜任特征模型等，在本研究中均被译作胜任力模型。自对胜任力的研究以 来，学者们也给出了一些定义来界定胜任力模型。l u c i a 和l e p s i n g e r ( 1 9 9 5 ) 认为， 胜任力模型就是指成功完成任何工作所需要的知识、技能和行为；胜任力模型主 妻回答了两个问题：完成工作所需要的技能、知识和个性特征是什么，。以及哪些 行为对于工作绩效和获取工作成功来说具有最直接的影响( s a n c h e z ，2 0 0 0 ) 。而 m a n s f i e l d ( 1 9 9 6 ) 认为，胜任力模型通常是“全息的，包括对一职位所有工作角 色的期望，以及不同工作角色之间的关系 。w i l l i a m s ( 1 9 9 8 ) 提出，胜任力模型是 由特定职位要求的优异表现组合起来的、包括多种胜任力的结构，它描述了有效 地完成特定组织的工作所需的知识、技能和特征的独特结合 。 s p e n c e r s p e n c e r ( 1 9 9 3 ) 针对许多高绩效的工作表现者进行胜任力的行为事 例调查后，找出这些人共同成功关键的特征，将这些特征建立成一个模型，即胜 任力模型。 m c l a g a n ( 1 9 9 6 ) 提到，胜任力模型是一种用以描述操作一项特定关键能力的决 策工具。在很多情况下，胜任力模型比工作描述( 经常忽略知识和技能) 更可靠， 比技能列表更可靠，比内容感受( g u tf e e l i n g s ) 的目标性更强。胜任力模型应 当包括那些对取得工作预想结果具有关键性的特征，胜任力模型是的胜任力标准 在团队和应用中变得具体和可信。这些不同之处使得运用胜任力作为标准成为新 鲜事情。 ol y l em s p e n c e r , s i g em s p e n c c r 魏梅金译才能评鉴法：建立卓越的绩效模式【m 】汕头：汕头大学出版社，2 0 0 3 口s p c n c c rl m ，m c c l e l l a n dd c & s p e n c e rs c o m p e t e n c ya s s e s s m e n tm e t h o d s ：h i s t o r ya n ds t a t eo f t h e a r t t m b o s t o n ：h a y - m c b e rr e s e a r c hp r e s s ，1 9 9 4 口m a n s f i e l dr s b u i l d i n gc o m p e t e n c ym o d e l s ：a p p r o a c h e sf o rh rp r o f e s s i o n a l s j h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t , 1 9 9 6 ，3 5 ( 1 ) ：7 1 8 劬w i l l i a m sr sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t m l o n d o n ：i n t e r n a t i o n a lt h o m s o nb u s i n e s sp r e s s ，1 9 9 8 7 江西省企业中层管理者胜任力模型构建的实证研究 a n n t o i n e t t e & l e p s i n g e r ( 1 9 9 9 ) 认为，胜任力模型主要描述一个促进高绩效表 现的知识、技术与个性的综合体。 综上所述，胜任力模型描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高 绩效有关的知识、技能、自我概念、社会角色、特质和动机等胜任力要素的特殊 组合，这些胜任力要素是可分级的、可测评的，是能够区分高绩效者和一般绩效 者的。 2 3 2 经典的胜任力模型 s p e n c e 等人( 1 9 9 3 ) 经过近2 0 年对胜任力的研究和应用，提出了冰山模型( t h e i c e b e r gm o d e t ) 、洋葱模型( t h eo n i o nm o d e l ) 等。 ( 1 ) 冰山模型 他认为胜任素质由五种要素构成：动机( m o t i v e s ) 、特质( t r a i t s ) 、自我概念 ( s e l f - c o n c e p t ) 、知识( k n o w l e d g e ) 及技巧( s k i l l ) 五种基本形态。如图2 1 ： 图2 - 1 ：胜任力的冰山模型 ( 资料来源：s p e n c e r s p e n c e r ，1 9 9 3 ) 动机：动机是一个人对某种事物的持续渴望，是推动个人为达到一定目标 而采取行动的驱动力，会驱动和指导个人行为方式的选择朝着有利于目标实现的 方向前进，防止偏离。 品质：指与生具有的生理特质及对周围环境或各类信息的持续反应。品质 与动机是个人主要驱动力，可以客观预测个人在工作上的长