（企业管理专业论文）支持性人力资源管理实践对员工ENLV行为反应影响的实证研究.pdfVIP

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 f 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明 的法律责任由本人承担。 论文作者签名函= 嵫 日 关于学位论文使用授权的声明 本人同意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的印刷件 和电子版，允许论文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩 印或其他复制手段保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者躲缸醯师魏辫日 t 警 e 山东大学硕士学位论文 目录 摘要l a b s t r a c t 2 第l 章绪论3 1 1 研究背景3 1 2 研究目的4 1 3 研究内容4 1 4 研究意义4 1 4 1 理论意义4 1 4 2 现实意义5 1 5 研究方法5 1 6 研究框架6 第2 章研究综述7 2 1 支持性人力资源管理实践及其相关研究综述7 2 1 1 人力资源管理实践的概念及其内容7 2 1 2 人力资源管理实践的效能1 0 2 1 3 支持性人力资源管理实践的概念界定11 2 2 员工e n l v 行为反应及其相关研究综述12 2 2 1 员工的正面行为、负面行为1 2 2 2 2 员工e n l v 行为反应的概念界定及模型1 3 2 2 3 员工e n l v 行为反应的前冈变量研究。1 4 2 3 组织支持知觉及其相关研究综述17 2 3 1 组织支持理论及组织支持知觉的概念界定i7 2 3 2 组织支持知觉的心理作用机制。l8 2 3 3 组织支持知觉的前因和后果变量研究1 8 2 3 4 组织支持知觉与支持性人力资源管理实践、员工e n l v 行为反应关系的 分析2l 第3 章研究设计2 2 3 1 概念的操作化2 2 3 1 1 支持性人力资源管理实践2 2 3 1 2 员工e n l v 行为反应2 3 3 1 3 组织支持知觉2 3 3 2 理论模型的构建与研究假设的提出2 4 3 2 1 支持性人力资源管理实践对员工e n l v 行为反虑的丰效应模型及研究 假设2 4 山东大学硕士学位论文 3 2 2 组织支持知觉对支持性人力资源管理实践与员工e n l v 行为反应关系 的中介效应模型及研究假设2 5 第4 章实证研究2 7 4 1 问卷的编制2 7 4 2 问卷发放对象的选择2 7 4 3 预测试及其结果分析2 8 4 3 1 项目分析2 8 4 3 2 效度分析3 3 4 3 3 信度分析。4 0 4 4 正式问卷调查与统计分析 4 a 1 样本特征分布4 l 4 4 2 各研究变量在样本属性上的差异分析4 3 4 5 假设的验证。! ；0 4 5 1 丰效应模型假设的验证5 0 4 5 2 中介效应模型假设的验证 4 5 3 验证结果总结 5 3 第5 章结论与展望5 7 5 1 研究结论与讨论5 7 5 1 1 支持性人力资源管理实践是影响员工e n l v 行为反应的因素5 7 5 1 2 组织支持知觉对支持性人力资源管理实践与员工e n l v 行为反应的关 系存在巾介效应的影响 5 2 对管理实践的建议 5 2 1 提高支持性入力资源管理实践永平 5 2 2 提高员t 组织支持知觉 5 j 研究创新。 5 a 研究不足与展望 5 a 1 研究不足 6 3 6 4 6 1 ； 6 55 4 2 研究展望 附录6 6 参考文献。7 0 致谢7 4 攻读学位期间发表的学术论文目录。7 5 l i 山东大学硕士学位论文 c o n t e n t s c h i n e s ea b s t r a c t l e n g l i s ha b s t r a c t 2 c h a p t e r1 i n t r o d u c t i o n 3 1 1b a c k g r o u n do f t h er e s e a r c h 3 1 2a i mo f t h er e s e a r c h 4 1 3c o n t e n t so f t h er e s e a r c h 4 1 4s i g n i f i c a n c eo f t h er e s e a r c h 4 1 4 1t h e o r ys i g n i f i c a n c e 4 1 4 2p r a c t i c es i g n i f i c a n c e 5 1 5m e t h o d so f t h er e s e a r c h 5 1 6f r a m eo f t h er e s e a r c h 6 c h a p t e r2 l i t e r a t u r er e v i e w 7 2 1s u p p o r t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e s 7 2 1 1h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e s 7 2 1 2e f f i c i e n c yo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e s 1 0 2 1 3s u p p o r t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e s 11 2 2e m p l o y e ee n l vb e h a v i o rt h e o r i e s 12 2 2 1e m p l o y e ep o s i t i v ea n d n e g a t i v eb e h a v i o r 1 2 2 2 2e m p l o y e ee n l vb e h a v i o rt h e o r i e s i3 2 2 3c a u s a lv a r i a b l eo fe m p l o y e ee n l vb e h a v i o rt h e o r i e s 14 2 3p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t 17 2 3 1p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t 17 2 3 。2p s y c h o l o g yf u n c t i o no f p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t 1 8 2 3 3c a u s a lv a r i a b l ea n d c o n s e q u e n t i a lv a r i a b l eo f p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a l s u p p o r t 18 2 3 4r e l a t i o n s h i po fp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ，h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp r a c t i c e sa n de m p l o y e ee n l v b e h a v i o rt h e o r i e s 21 c h a p t e r3d e s i g no f t h er e s e a r c h 2 2 3 1c o n c e p t i o no p e r a t i o n a l i z a t i o n 2 2 3 1 1s u p p o r t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e s 2 2 3 i 2e m p l o y e ee n l vb e h a v i o rt h e o r i e s 2 3 3 1 3p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t 2 3 3 2t h e o r ym o d e la n d h y p o t h e s i s 2 4 3 2 1t h em a i ne f f e c t sm o d e la n d h y p o t h e s i s 2 4 i i i 山东大学硕士学位论文 3 2 2t h em e d i a t i n ge f f e c t sm o d e la n d h y p o t h e s i s 2 5 c h a p t e r4 。e m p i r i c a ls t u d y ：1 7 4 1q u e s t i o n n a i r ed e v e l o p m e n t ，2 7 4 2o b j e c to f q u e s t i o n n a i r e ：1 7 4 3p r e t e s t i n g 2 8 4 3 1i t e ma n a l y s i s 2 8 4 3 2v a l i d i t ya n a l y s i s 3 3 4 3 3r e i i a b i l i t ya n a l y s i s 4 0 4 4f o r m a lq u e s t i o n n a i r ea n ds t a t i s t i c a la n a l y s i s 4 1 4 4 1s a m p l ed i s t r i b i t i o n 41 4 4 2c o m p a r a b l ea n a l y s i sa b o u tp o p u l a t i o ns t a t i s t i c a lv a r i a b l e 4 3 4 5 c a l i d a t i o no f h y p o t h e s i s ! ；( ) 4 5 1t h em a i ne f f e c t sm o d e l ：! ；( ) 4 5 2t h em e d i a t i n ge f f e c t sm o d e i 一5 3 4 5 3s u m m a r i z a t i o no fv a l i d a t i o n ! ；6 c h a p t e r5 c o n c l u s i o na n dp r o s p e c t 5 7 5 1c o n c l u s i o na n dd i s c u s s i o n 5 7 5 1 1s u p p o r t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e si n f l u e n c e sn 圮 p e r f o r m a n c eo fe m p l o y e ee n l vb e h a v i o r 5 7 5 1 2p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r th a s t h em e d i a t i n ge f f e c t s 5 9 5 2s u g g e s t i o n 5 2 1r a i s et h el e v e lo f s u p p o r t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e s 6 0 5 2 2r a i s et h ep e r c e i v e do q 舳i z a t i o n a ls u p p o r t 6 3 5 4d e f i c i e n c i e sa n dp r o s p e c t s 6 5 5 4 1d e f i c i e n e i e s 。6 5 5 4 2p r o s p e c t s 6 5 a t t a c h m e n t 6 6 r e f e r e n c e 7 0 a c k n o w l e d g e m e n t 7 4 p u b l i s h e dt h e s i s 7 5 i v 山东大学硕士学位论文 摘要 从现代组织管理的角度看，组织中人、财、物资源t i i ，人是最重要的资源。 员工的行为，作为影响企业绩效和形象等重要指标的关键因素，一直以来都受到 学者们的关注。员工行为的影响机制也成为该领域研究的热点。 本文运用员工e n l v 行为反应模型对组织中的员工行为进行描述，并对其影 响机制进行探讨。员工e n l v 行为反应模型涵盖了员工的退出行为( e x i t ) 、忽略 行为( n e g l e c t ) 、组织忠诚行为( l o y a l t y ) 呼吁行为( v o i c e ) 和四个维度，全面反映了 员t 在组织中的正面行为和负面行为。作为组织对员下进行管理的_ t 具，人力资 源管理实践直接作用于组织巾的员t ，是员t 行为产生的客观米源之一。支持性 人力资源管理实践则体现了人力资源管理实践内容中对员工的支持与认可，有助 于员工形成组织支持知觉，从而对员工行为的选择产生一定程度的影响。 在对国内外人力资源管理实践、组织支持知觉、员te n l v 行为反应领域文 献综述和理论分析的基础上，本文确定了研究使川的量表，建立了支持性人力资 源管理实践影响员工e n l v 行为反虑的丰效应模型和中介效应模型，并提出两个 基本假设：支持性人力资源管理实践对员工e n l v 行为反应产牛不同的影响；支 持性人力资源管理实践对员工e n l v 行为反应的影响以组织支持知觉为i f i 介变 量。通过实证研究，两个模型的假设大部分通过验证或部分通过验证。研究发现， 支持性人力资源管理实践的职业生涯规划、丁作保障、员t 关怀三个维度能够显 著影响员工e n l v 行为反应；组织支持知觉在支持性人力资源管理实践对员t e n l v 行为反应的影响中存在中介效应。 基于研究的结论，本文提出了正确引导员工e n l v 行为反应的管理建议： 是要帮助员_ q z , n 定职业牛涯规划，为员t 提供t 作保障，提高员t 关怀水准，以 提高组织支持性人力资源管理实践水平；二是要提供主动的支持性人力资源管理 实践，展示组织支持员t 的诚意，着重建设组织中的程序公正性，加强员工与上 级主管的支持关系，以提高员t 组织支持知觉。 关键词：支持性人力资源管理实践；组织支持知觉；员丁e n l v 行为反应 t h i st h e s i sd i s c u s s e st h ei n f l u e n c em e c h a n i s m so fe m p l o y e ec o n d u c t 、i t h e m p l o y e ee n l vb e h a v i o rm o d e l e m p l o y e ee n l vb e h a v i o rm o d e li n c l u d e se x i t ， n e g l e c t ，l o y a l t ya n dv o i c e a st h et o o l o fm a n a g i n ge m p l o y e e , h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n tp r a c t i c e s ( h r m p ) i so n eo ft h eo b j e c t i v eo r i g i n st oe m p l o y e ec o n d u c t s u p p o r t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e s ( s h r m p ) r e f l a c t st h eo r g a n i z a t i o n s u p p o r ti nh r m p , c o n t r i b u t i n gt of o r m i n gp e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t 0 o s ) a n d i n f l u c i n gt h ec h o o s eo fe m p l o y e ec o n d u c t b a s e do nt h er e v i e wa n da n a l y s i so fh r m p , p o sa n de m p l o y e ee n l vb e h a v i o r , t h i st h e s i sf x e st h eq u e s t i o n n a i r ea n de s t a b l i s h e st w om o d e l e so fs h r m p i n f l u e n c i n g t h ep e r f o r m a n c eo f e m p l o y e ee n l vb e h a v i o r o n ei st h em a i ne f f e c t sm o d e lw i t ht h e h y p o t h e s i so fs h r m pi n f l u e n c i n gt h ep e r f o r m a n c eo fe m p l o y e ee n l vb e h a v i o r , a n d t h eo t h e ri st h em e d i a t i n ge f f e c t sm o d e lw i t ht h eh y p o t h e s i so fp o sh a v i n gt h e m e d i a t i n ge f f e c t s t h r o u g he m p i r i c a ls t u d y , m o s to ft h eh y p o t h e s i sa r cp r o v e do r p a r t l yp r o v e d i ti sp r o v e dt h a ts h r m pi n f l u e n c e st h ep e r f o r m a n c eo fe m p l o y e e e n l vb e h a v i o r , a n dt h a tp o sh a st h em e d i a t i n ge f f e c t s b a s e do nt h ec o n c l u s i o n s ，t h et h e s i sp u t sf o r w a r dt w ow a y st og u i d ee m p l o y e e e n l v b e h a v i o r , t or a i s et h el e v e lo fs h r m p a n dt or a i s et h ep o s k e yw o r d s ：s u p p o r t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e s ( s h r m p ) ， p e r c e i v e do r g a n i z a t i o n a ls u p p o r t ( p o s ) ，e m p l o y e ee n l vb e h a v i o r 2 山东大学硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 过去的企业竞争，强调成本最低与产品差异化，注重的是成本竞争、产品竞 争。进入2 l 世纪，技术更新速度越来越快，企业的模仿能力也越来越高，人力 资源以其独特性与不易模仿性逐渐成为企业获取竞争优势的重要来源。企业已经 越来越认识到，对员_ t 进行管理以激励和留住员工是企业管理的重中之重。因此 企业必须致力于全面把握员工的行为甚至心理，以满足员工需求，引导员工行为， 提升员工绩效，最终获取人力资源竞争优势，提高企业绩效。 员工的不满反应一直是人力资源管理领域与组织行为学领域对员t 行为研 究的重点。员工产生不满后，会通过行为反应来表达自身的不满。在很长的，段 时问内，学者习惯将员- t 退出( e x i t ) 作为研究员t 对于不满反应的表现( d a n i e lc f e l d m a n ，1 9 9 9 ) 。然而，h i r s c h m a n 以及后来其他学者的研究发现，除了退出还有 其他潜在的员t 对于不满的反应，员工e n l v 行为反应模型应运而生。该模型将 员t 对组织行为的反应置于，个比较广泛、抽象的解释水平，分为退出行为 ( e x i t ) 、忽略行为( n e g l e c t ) 、组织忠诚行为( l o y a l t y ) 和呼吁行为( v o i c e ) 个维度， 是f 1 前对员工在组织巾的行为研究i 匕较成熟的t 具。 除去组织不可控的外部环境变化，员t 行为反戍的另一个重要影响冈素，便 是以员工为直接作用对象的人力资源管理实践。但以往对于人力资源管理实践的 实证研究，多是考察与财务绩效的关系( h u s e l i d ，1 9 9 5 ；w a y , 2 0 0 2 ) ，或与离职率及劳 动生产率等组织层面变量的关系( h u s e l i d ，1 9 9 5 ；g u t h r i e ，2 0 0 1 ) ，很少有研究涉及人 力资源管理实践对组织内的个体变量员工内在心理与外显行为及个人绩效 的作用与过程。 组织支持知觉理论的产生为解释员t 的行为提供了崭新的视角。在探讨员工 的行为的研究中，已有研究证明组织支持知觉会对工作满意度、离职和组织承诺 等产生影响( r h o a d e se ta l ，2 0 01 ；a l l e n & s h o r e ，2 0 0 3 ) 。国外对组织支持知觉的研究 己经大量出现( e i s e n b e r g e re ta l ，19 8 6 ；r h o a d e s & e i s e n b e r g e r , 2 0 0 2 ) ，只是近期才受 到国内学术界的重视( 王辉等，2 0 0 0 ；周明建，2 0 0 5 ；徐晓峰等，2 0 0 5 ) 。 山东大学硕士学位论文 1 2 研究目的 借鉴国内外相关领域的最新成果，建立支持性人力资源管理实践、组织支持 知觉影响员工e n l v 行为反应的概念模型，并运用理论推演和实证研究的方法将 所提出的假设加以检验和证明，为中国企业改善人力资源管理提供理论指导和实 践依据。 本研究试图对以下两个问题做出回答。 1 、支持性人力资源管理实践是否是影响员工e n l v 行为反应的因素? 2 、组织支持知觉对支持性人力资源管理实践与员工e n l v 行为反应的关系 是否存在中介效应的影响? 1 3 研究内容 本研究由三个部分组成。 l 、通过对已有量表( 题目和维度) 的重构以及效度、信度检验，最终确定本 研究所用的支持性人力资源管理实践量表、组织支持知觉量表和员工e n l v 行为 反应量表。 2 、支持性人力资源管理实践对于员工e n l v 行为反应的主效应( m a i ne f f e c t s ) 研究。 3 、组织支持知觉对支持性人力资源管理实践与员工e n l v 行为反应关系的 中介效应( m e d i a t i n ge f f e c t s ) 研究。 1 4 研究意义 1 4 1 理论意义 目前，对于员工行为的研究侧重于心理学和组织行为学的研究，多从员工心 理感受层面对员工行为加以解释，对于人力资源管理实践的探讨则很少涉及。采 用人力资源管理实践作为研究角度，有助于对人力资源管理实践的相关理论的深 入理解与认识，为实践提供更完善的理论基础。 组织支持知觉理论起源于西方，由于东西方文化的巨大差异，作为舶来品， 4 山东大学硕士学位论文 它是否同样适朋于，f i 国这样一个典型的东方国家，还有待于进行大量的验证。本 文做的研究可对组织支持知觉理论在l ，国情境下的适f j 性进行检验，促进国内对 于组织支持知觉理论研究的进展。 员工e n l v 行为反应模型包括了员t 在组织中的正面反应和负面反应两个 方面，是研究员工行为反应的非常有价值的模型，本文做的研究充实了学术界对 员工行为的研究内容，促进了员工e n l v 行为反应理论的发展。 1 4 2 现实意义 从人力资源管理实践的角度探寻员t 产生不同行为反应的根本原冈，为氽业 人力资源管理提供治理和干预策略，为食业变革人力资源管理方式提供依据。 组织支持知觉理论为组织审视自己与员工的关系提供了新的视角。本文对组 织支持知觉的研究，为企业对员工行为进行管理以及员_ 激励提供新的思路。 员工行为及其管理问题的研究，作为企业人力资源管理的一个重要方面，具 有重要的意义。芹先，关注员丁行为及其管理可以很好的帮助员t 缓解和预防k 力，有利于员工个人的身心健康；其次，关注员t 行为及其管理能允分体现以人 为本的理念，有利于构建良好的氽业文化，增强员工对食业的忠诚度；最后，员 工行为管理有利于员工提高工作效率，进而提高整个余业的绩效、增加利润。 1 5 研究方法 本文采取理论与实证相结合、定性和定量相结合的研究方法，论文前两部分 主要是以理论分析为主，第三、四部分主要是实证研究，第五部分给出结论及建 议、不足与展望。具体而言，本文的主要研究方法有以下几种： l 、文献研究法：收集国内外有关支持性人力资源管理实践、组织支持知觉 和员工e n l v 行为反应的相关文献和研究成果，深入了解其概念内涵和基本理 论，奠定理论分析和实证分析的基础。 2 、调查研究法：在相关文献的基础上修改并制定问卷，采j | j | 口j 卷调查的方 法在企业实施抽样调查。 3 、统计分析法：对收集的问卷运用s p s s l 2 0 统计软件进行项日分析、效度 和信度分析、相关分析、回归分析等。 山东大学硕士学位论文 1 6 研究框架 本文的研究框架如图1 1 所示： 论文的逻辑思路 对应的论文内容 研究背景、研究目； 的、研究内容、研究； 意义、研究方法、研； 究框架； 一一 相关研究综述、概念： 界定 ： 。二 。- 。- 一- 。一一- 。_ 一一1 概念的操作化、理论： 模型的构建、研究假 设的拟定 ： 一一一一- - - - - 一2 。一。一一。一一一一一- i 问卷设计及发放、测； 量工具的评价、假设： 的验证 ： 一j - ； 研究结论与分析、对l 管理实践的建议、研i 究创新、不足与展望i 山东大学硕士学位论文 第2 章研究综述 2 1 支持性人力资源管理实践及其相关研究综述 2 1 1 人力资源管理实践的概念及其内容 人力资源管理实践是对人力资源管理哲学、政策、制度的落实，只有落实到 实际的人力资源管理，才会对员工或企业起到作用。因此在学术研究中，学者们 更关注人力资源管理实践。 对人力资源管理实践最通俗的解释，可以理解为在管理人力资源的过程中所 采取的具体措施。w r i g h t 等( 1 9 9 4 ) 对企业的人力资源卜人力资源管理实践进行了 区分，指出食业的人力资源是企业的人力资本的集合，而氽业的人力资源管理实 践则是用来管理人力资本集合的人力资源t 具。f 1 前对人力资源管理实践尚未 形成一致的概念，国内学术界比较认同人力资源管理实践是指影响员工的行为、 态度以及绩效的各种政策、手段、制度等的总称( 王颖、李树茁，2 0 0 2 ；陈艳杰、 刘铁，2 0 0 5 ；张金麟、张宝东，2 0 0 7 ) 。 人力资源管理实践作为管理人力资源的工具，所包含的内容是广泛的，其测 量到目前为止也没有统一的标准。日前研究最多的是许多北美学者支持的“最件 实践”观点，认为存在既定的人力资源管理活动米帮助组织获得市场上的竞争优 势，同时提出只有运用“最侍的”人力资源管理实践时效果最优。这种研究思路 被称为“最佳实践模式”，其丰要特点就是强调一些人力资源管理实践对组织绩 效具有普遍性的促进作h j 。该观点强调应该根据对组织绩效的影响来决定什么做 法或措施是最佳实践。大量的学者依据“最佳实践模式”的研究思路对人力资源 管理实践所包含的内容进行了实证研究。 h u s e l i d ( 1 9 9 5 ) 通过考察招聘选拔、培训、薪酬与激励、丁作设计、内部劳动 力市场等方面来对人力资源管理实践进行评价。 h i l t r o p ( 1 9 9 6 ) 贝j j 提出人力资源管理实践的l o 个维度：依赖内部招募或提升、 强调团队合作、战略性职业牛涯系统、开放和信息共享、分权和授权、关心员工 w r i g h t , m em a h a n m cw i l l i a m s h u m a nr e s o u r c e sa n ds u s t a i n e dc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ：ar e s o u r c e - b a s e d p e r s p e c t i v e j i n t e r n a t i o n a lj o u r n a lo f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 。1 9 9 4 ，5 ：3 0 1 3 2 6 圆h u s e l i dm a t h ei m p a c to f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tp r a c t i c e so nt u r n o v e r , p r o d u c t i v i t ya n dc o r p o r a t e f i n a n c i a lp e r f o r m a n c e j a c a d e m yo f m a n a g e m e n tj o u r n a l 。1 9 9 5 。3 8 ( 3 ) ：6 3 5 - 6 7 2 7 山东大学硕士学位论文 的管理哲学、由于高绩效而受到赞赏或奖赏、按技术或资历付酬、员工培训和开 发、对人力资源决策的长期关注等，以此来评估人力资源管理实践的效用。 b a r a n ，k a r a b u l u t & s e m e r e i o z 等人( 2 0 0 2 ) 认为人力资源管理实践包括人员选 拔、培训、薪酬、职业规划、绩效评估、激励、福利和沟通等内容。西 r a m l a l l ( 2 0 0 3 ) , 贝j j 提出“人力资源规划、招聘员工、培训与发展、组织变革与 发展、绩效管理、薪酬体系、组织行为和理论构成了人力资源管理实践。 表2 1 对目前学者们在研究中所采用的人力资源管理实践做了一个汇总。 表2 1 各研究提出的入力资源管理实践 研究者 人力资源管理实践 d e l e r y & d o t , 广泛的、正式的培训系统；成果导向的绩效评估；绩效基础的薪酬i 员工参与；宽泛的工作定义：内部晋升；工作保障 f e y 、b j o r k m a n & 技能培训；非技能培f h 高水平薪酬；绩效本位薪酬；绩效导向晋升； p a v l o v s k a y a 决策分权；工作保障；生涯规划：内部晋升；申诉系统 p f e f f e r 选择性雇佣；深度培训；相对高报酬；绩效报酬；自我管理团队；决 策分权；企业财务和绩效信息的分享；雇佣安全；地位差异的降低 a r t h u r 工作定义广泛；员工参与；正式争议处理；信息分享：高技能员工； 自我管理团队；广泛技能训练；广泛福利；高薪酬水平；持股政策 h u s e l i d 人事甄选；绩效评估；激励性薪酬：工作设计；申诉程序：信息分享； 态度考评；员工的管理参与；招聘强度；训练时数；晋升参考标准 m a c d u f f i e 工作团队；问题解决团队：员工建议；工作轮换；分权化；招聘与雇 佣；权变薪酬；培训新进员工；培训熟练员工 d e l a n e y & h u s e l i d 选择性甄选；培训；激励性薪酬；分权；申诉程序；内部劳动市场； 较多组织层级 y o u n d t ，s n e l l ，d e a n 等选择性甄选；广泛的培i ) l l ；行为导向的绩效评估；技能本位薪酬；群 体奖励；薪酬的外部公平 o h i l t r o pj m t h ei m p a c to f h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n to no r g a n i z a t i o n a lp e r f o r m a n c e ：t h e o r ya n dr e s e a r c h 1 e u r o p e a nm a n a g e m e n tj o u r n a l ，1 9 9 6 ，1 4 ：6 2 8 6 3 6 恸b a r a nm ，k a r a b u l u te ，s e m e r c i o zf & p e k d e m i ri t h en e wf i rp r a c t i c e si nc h a n g i n go r g a n i z a t i o n s ：a n e m p i r i c a ls t u d yi nt u r k e y j j o u r n a lo fe u r o p e a ni n d u s t r i a lt r a i n i n g , 2 0 0 2 ，2 6 ( 2 ) ：8 1 8 7 唧r a m l a l is j m e a s u r i n gh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t se f f ：e t i v e n e s si ni m p r o v i n gp e r f o r m a n c e j h u m a n r e s o u r c ep l a n n i n g 2 0 0 3 ，2 6 ( i ) ：5 1 - 6 2 “。根据相关资料接理 8 山东大学硕士学位论文 近年米，国内学者也开始重视对人力资源管理实践的研究，但是文献较少， 在内容上也还处于初步探索阶段。大多数学者对诞生十西方的人力资源管理实践 观点持肯定和支持的态度，但是由于研究的角度和测量标准不样，得出的人力 资源管理实践所包含的内容也不尽相同，分歧较大。 张弛、黄涛、李琦( 2 0 0 4 ) 以国内1 3 7 家国有企业、私营企业为样本，对可 能构成最佳人力资源管理实践的3 0 种措施进行了探索性因子分析，研究发现这 3 0 种人力资源管理措施之问具有很高的相关性，具体而言可以归结为8 个因子， 分别定义为基础性人力资源管理工作、员t 参与、程序公平、人力资源管理重点、 人际沟通、资历作用、人才来源和录用标准。 刘