（企业管理专业论文）施工项目经理绩效不可控因素评价方法及应用.pdf

大连理工大学硕士研究生学位论文 摘要 员工的实际绩效不仅仅是员工个人能力、水平、努力程度的表现与结果，还与诸如 市场、任务复杂性等诸多环境因素有关，无视环境因素的影响，其评估结果也难免会有 失公平性，无法实现对员工客观、真实的评价，也不能真正为员工的晋升、培训、激励 等提供科学的依据。 施工项目管理处于一复杂的管理环境中，在项目生命周期中涉及大量的不确定性及 复杂性，是一项综合性很强的工作。对施工项目经理的评价，需要建立一套完整指标体 系，以反映更多的信息量，更全面地掌握项目经理的管理绩效。 本文针对现有施工项目经理绩效评估的不足，探讨如何将影响项目经理绩效的不可 控因素纳入绩效评估体系，以提高绩效评估的科学性与真实性。论文首先对施工项目管 理特点及其项目经理绩效评估的相关情况进行了综述，然后采用问卷调查加上企业实地 调研的方法分析了项目经理绩效评估中考虑项目不可控因素影响的必要性及其意义，在 此基础上借鉴项目风险管理中的相关理论对项目不可控因素进行晃定，并结合调查访问 法确定基本不可控因素评价指标，再在此基础上进行演绎形成特定项目的不可控因素指 标设计流程；接着论述了不可控因素的评价特点，采用“极为不利”、“不利”、“中 等”、“有利”、“极为有利”来进行评价特征描述，并简要讨论了评价主体的确定； 在对现有评价方法进行分析说明的基础上，指出了其中存在的不足之处，并引入证据理 论进行不可控因素的量化评价，获得项目经理绩效修正系数；最后通过不可控因素分析 方法在英那河水库扩建工程项目经理绩效评估中的应用对比分析，讨论了该方法体系的 实际意义。 本文的研究以工程建设项目环境的项目经理绩效评估为例，是对复杂环境下如何将 环境影响因素纳入绩效评估体系的一种探索，本文所提出的评估方法及评估标准对其他 受环境因素影响较大的职位员工绩效评估也具有借鉴作用。 关键词：施工项目经理；绩效评估：不可控因素评价：证据理论 大连理工大学硕士研究生学位论文 e v a l u a t i o nm e t h o do fu n c o n t r o l l a b l ef a c t o r sa n di t sa p p l i c a t i o ni n c o n s t r u c t i o np r o j e c tm a n a g e r sp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a b s t r a c t e m p l o y e e sa c t u a lp e r f o r m a n c e1 sn o to n l yt h er e f l e c t i o na n dr e s u l to ft h e i ri n d i v i d u a l c a p a b i l i t ya n dh a r d w o r k i n gb u ta l s ot h ee n v i r o n m e n t a lf a c t o r ss u c ha st h ec o m p l e x i t yo f m a r k e ta n dt a s k w i t h o u tc o n s i d e r a t i o no fe n v i r o n m e n t a lf a c t o r s t h ee v a l u a t i o nc a l ln o t e v a l u a t et h ee m p l o y e e sp e r f o r m a n c ee x a c t l ya n dj u s t l y b e s i d e s ，t h ee v a l u a t i o nc a nn o to f f e r s c i e n t i f i cr e f e r e n c ef o re m p l o y e e sp r o m o t i o n , g a i n i n ga n di n s p i r a t i o n c o n s t r u c t i o np r o j e c t m a n a g e m e n ti nc o m p l i c a t e dm a n a g e m e n te n v i r o n m e n ti s a r l i n t e g r a t i o no fa l lk i n d so fw o r k sf o rn u m e r o u su n c e r t a i n t ya n dc o m p l e x i t yw i l lb ei n v o l v e di n t h ep r o j e c t sl i f e e y c l e i no r d e rt oc o n t r o lt h ec o n s t r u c t i o np r o j e c tm a n a g e r sm a n a g i n g p e r f o r m a n c e ，t h ee v a l u a t i o nf o rt h em a n a g e rn e e d sac o m p l e t ei n d e xs y s t e mt or e f l e c tm o r e i n f o r m a t i o n c o n s i d e r i n gt h ed e f i c i e n c yo ft h ep r e s e n tc o n s t r u c t i o np r o j e c tm a n a g e rp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e m ，t h i sp a p e rt r i e st ob r i n gt h eu n c o n t r o l l a b l ef a c t o r st h a ti n f l u e n c em a n a g e r s p e r f o r m a n c ei n t ot h ep r e s e n ta v a i l a b l ee v a l u a t i o ns y s t e mt oi m p r o v ei t ss c i e n t i f i ca n d a u t h e n t i c i 毋f i r s t ，山e a u t h o r e x p a t i a t e s t h ec h a r a c t e r i s t i c so fc o n s t r u c t i o n p r o j e c t m a n a g e m e n ta n di t sm a n a g e rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ma n da n a l y z e st h en e c e s s i t ya n d s i g n i f i c a n c eo fc o n s i d e r i n gt h eu n c o n t r o l l a b l ei n f l u e n t i a lf a c t o r sw h e ne v a l u a t i n gt h e m a n a g e r sp e r f o r m a n c eb yu s i n gq u e s t i o n n a i r e sa n dr e s e a r c hi na c t u a lc o m p a n i e s t a k i n gt h e r e l e v a n tt h e o r i e si np r o j e c tr i s km a n a g e m e u ta sr e f e r e n c e ，t h ea u t h o rd e f i n e st h ep 她；e c t s u n c o n t r o l l a b l ei n f l u e n t i a lf a c t o r s ，t h e ni n t e g r a t i n gt h ei n v e s t i g a t i o na n dv i s i t i n gr e s u l t s ，a n e v a l u a t i n gi n d e xs y s t e mi se s t a b l i s h e d b a s e do nt h ef o r e g o i n gw o r k ，t h ea u t h o rc r e a t e st h e u n c o n t r o l l a b l ei n f l u e n t i a lf a e t o md e s i g n i n gp r o c e s sf o rs p e c i f i cp r o j e c t a f t e r w a r d ，e v a l u a t i n g s t a n d a r d sf o ru n c o n t r o l l a b l ei n f l u e n t i a lf a c t o r sa l eg i v e n ，t h ea u t h o rd i s c u s s e st h es e l e c t i o no f t h e e v a l u a t i n ge x e c u t i v ea n dt h e nu s e s m o s tu n f a v o r a b l e ”，“u n f a v o r a b l e ”“m o d e r a t e ” f a v o r a b l e ”a n d “m o s tf a v o r a b l e ”a sd i f f e r e n tl e v e l st od e s c r i b et h ee v a l u a t i n gc h i a s t i co ft 1 1 e f a c t o r s i nt h el a s tp a r to ft h ep a p e r , t h ea u t h o rp o i n t so u tt h ed e f i c i e n c i e so ft h ep r e s e n t a v a i l a b l ee v a l u a t i n gm e t h o d sb a s e do nt h ea n a l y s i sa b o v e ，t h e nq u o t i n gt h ee v i d e n c et h e o r y ， t h ea u t h o rt r i e st oe s t i m a t et h eu n c o n t r o l l a b i ei n f l u e n t i a lf a c t o r sa n do b t a i n st h ec o r r e c t i n g c o e f f i c i e n t f i n a l l y ，a p p l i c a t i o nt h i se v a l u a t i n gm e t h o di nm a n a g e rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n t h ey i n g n ar i v e rr e s e r v o i re x t e n d i n gc o n s t r u c t i o np r o j e c t ，t h ep r a c t i c a ls i g n i f i c a n c eo ft h i s m e t h o di sp r o v e dt ob ev e r yd i s t i n c t 一一 堕堂型! 堕三堡旦丝里望墼至旦丝旦重堡堕查鲨墨皇旦 i nt h i s p a p e r , t a k i n gc o n s t r u c t i o np r o j e c tm a n a g e r sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o na sa l l e x a m p l e ，t h ea u t h o rt r i e st oe x p l o r et h em a n a g e rp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o nc o n s i d e r i n gt h e e n v i r o n m e n t a li n f l u e n t i a lf a c t o r si nc o m p l i c a t e dm a n a g e m e n te n v i r o n m e n t t h ee v a l u a t i n g m e t h o da n ds t a n d a r d s a p p l i e dc o u l du s e da sr e f e r e n c ef o r t h ee m p l o y e ep e r f o r m a n c e e v a l u a t i o nw h o s ew o r ki sa f f e c t e dg r e a t l yb yt h ee n v i r o n m e n t a lf a c t o r s k e yw o r d s ：c o n s t r u c t i o np r o j e c tm a n a g e r ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；e v a l u a t i o no f u n c o n t r o l l a b l ef a c t o r s ；e v i d e n c ea p p r o a c h 独创性说明 作者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特i i ：i i 以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名：赵盏! ! e日期：2 ：盐：! ! 大连理工大学硕士研究生学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复锖4 手段保存和汇编学位论 文。 作者签名：窭坠益兰翌 导师签名： 6 3 大连理工大学硕士研究生学位论文 1 绪论 1 1 研究背景 作为人力资源管理的一项重要职能活动，员工绩效评估是通过科学系统的方法来客 观测量和评定员工的工作行为和工作效果的过程。通过绩效评估，管理者可以及时准确 地获得员工的工作信息，为奖惩、晋升、培训、解雇等多种人力资源管理决策提供重要 的依据，并对员工提出绩效改进意见，对员工的个人发展及企业的发展都具有重要意义。 但是，从实际情况来看，绩效评估的效果并不令人满意。由于员工绩效受到员工自 身无法控制的众多因素的影响，尤其是对承担高度复杂、不确定性强的工作任务的管理 者而言，更因为评估中的不确定因素和不可控因素较多，增加了评估的难度。因此缺乏 客观依据的绩效评估结果，不仅不会激励员工的工作热情，相反，会极大地伤害员工的 工作积极性，导致员工的抱怨甚至流失。 绩效评估作为人员管理的一种技术方法，像其他许多管理技术方法一样，存在其自 身的一些固有不足。但在目前人们还找不出更好的替代方法时，探讨并改进绩效评估的 有效性、保证绩效评估的公平性就显得尤为重要。 工程施工项目管理处于一复杂的管理环境中，在项目生命周期中涉及大量的不确定 性及复杂性，是一项综合性很强的工作。在工程项目管理里客观地存在着项目管理环境 的有利与不利之分、存在项目管理的困难与容易之分，这种差异是由项目本身的复杂性、 项目资源的可获得性、合同标价的盈利性、项目组织的内外部特点等所引起的，且其对 项目绩效的影响也并非项目经理所能绝对控制的，属项目经理不可控因素范畴。在此情 形下，单纯地从绩效任务的完成、绩效行为的努力程度角度评估项目经理绩效显然是不 全面的，例如，对于评估结果同为“中等”的两个项目经理，一个身处极度复杂的项目 管理环境，一个身处较为有利的项目环境，二者的绩效差别是显而易见的。 在项目管理领域，项目经理队伍无疑是一种极其重要的人力资源与生产要素，是一 支受过高等教育且具有较强素质能力并关系着企业建设和改革发展的核心力量群体。绩 效评估若无视项目管理中不可控因素的影响分析，绩效评估结果是无法反映项目经理的 工作努力程度及其实际管理能力的，无疑对项目经理而言是缺乏公平性与激励性的，甚 至可能导致这些核心人才的流失。 通过查阅文献发现，很少有文章涉及项目不可控因素( 诸如项目本身的复杂度或有 利度等) 对项目经理绩效影响的论述。笔者以为，这一方面是由于出于期望项目经理努 陈尚卿：施工项目经理绩效不可控因素评价方法及应用 力工作来取得好业绩，而回避将业绩不好推卸给不利的环境的考虑；另一方面也是由于 不可控因素其涵盖面广且不确定性较大，难以通过有效的方式对其进行分析。 本文的研究便是在这种背景下展开的。 1 2 研究意义 绩效是员工所控制的与组织目标有关的行为，但现实中员工绩效的高低不仅与员工 的特征、能力和工作行为直接关联，而且也与工作环境、工作条件、任务特性等方面的 因素密切相关。在进行绩效评估时，对那些员工不可控但又影响绩效的因素进行处理并 融合到绩效评估中，获得对员工客观、真实的绩效评估，是评估实践中急需解决的难题。 对于象项目管理这类处于高度复杂、极不确定性条件下的工作，其绩效的取得尤其 受环境因素影响很大。而项目经理作为项目实施与管理的最高责任者和组织者，是现代 企业制度下的一类核心管理人才，对其绩效评估尤应确保公平合理性，无论对项目经理 个人还是企业组织都具有重要意义。因此从理论和实践两方面对本选题进行深入研究， 已成为目前急需进行的一项工作。 国内关于绩效评估方面的研究与探讨的学术论文不少，但是很少有人对影响绩效的 不可控因素进行研究：同时现有的绩效评估体系中，一般仅在考核完成后的绩效反馈、 结果分析阶段对不可控因素作粗略、主观的分析，缺乏令人信服的依据，其结果也不了 了之。 工程项目管理是一高度复杂、不确定性强的管理工作，其绩效的取得受不可控因素 影响很大，按传统的绩效评估方法( 如图1 1 虚线所示) ，难以保证绩效评估的真实性 与准确性。因此，本文的研究目的是针对影响项目经理绩效的不可控因素的分析，形成 项目经理绩效修正系数，从而获得综合不可控因素影响的项目经理的真实绩效( 如图1 1 实线所示) 。 具体而言，本文的研究意义如下： ( 1 ) 理论意义： 国内关于绩效评估方面的研究与探讨的学术论文不少，但是很少有人对影响绩效的 不可控因素进行研究；同时现有的绩效评估体系中，一般仅在考核完成后的绩效反馈、 结果分析阶段对不可控因素作粗略、主观的分析，缺乏令人信服的依据，其结果也不了 了之。本文所进行的项目经理绩效不可控因素分析方法研究，提出了系统的不可控因素 分析方法体系，包括：对不可控因素的分析界定流程，设计科学、系统的评估方法进行 复杂、不易量化处理且受主观性影响较大的不可控因素的评价，综合不可控因素影响修 正项目经理绩效的方法等，为实践中确保获得项目经理真实的绩效评估提供理论依据。 2 大连理工大学硕士研究生学位论文 ( 2 ) 实践意义 综合考虑项目管理环境中的不可控因素并对项目经理绩效评估结果进行修正，从而 为相应的人力资源管理提供科学、可靠的依据，更大程度地实现评估的公平性与激励性， 具有重要的实践意义。 项目经理绩效 一+ i 项目经理绩效l 再磊舌鬲i 夏习 l卜h卜 i 修止尔裂扶倚i i 不可控因素分析il 不可控因素评价i l 一。_ j j 项目经理绩效 u 项目经理u 项目经理l ! 一项目经理ji 卜- i 卜纠 r 一，叶j i 目标与标准制定il 绩效评估ii 表面绩效if 真实绩效i 图1 1综合不可控因素影响的项目经理绩效修正模型 f i b r e1 1 m o d m e a f i o n m o d e lo f p r i c e r m a n a g e r s p e r f o m a l l c eu n d e r m e i i l 丑u 锄c e o f u n c o n 订o l l a b l ef h c h 鹏 1 3 研究思路 本文针对在工程项目绩效管理过程中，由于项目固有的特点引起的诸多项目经理绩 效不可控因素的存在而影响绩效评估的有效性与公平性开展。本文的研究采用定性分析 与定量分析相结合、理论分析与实证分析相结合、归纳与演绎相结合的方法进行。 具体研究思路如图1 2 示。 陈尚卿：施工项目经理绩效不可控因素评价方法及应用 图1 2 本文的研究思路 f i g u r e1 2 t h ec o u r s eo f r e s e a r c h 4 大连理工大学硕士研究生学位论文 2 相关研究综述 2 1 绩效及绩效评估的有效性 2 1 1 绩效概念的演进 b a t e s 和h o l t o n 指出：“绩效是一多维结构的概念，评估的因素不同，结果也会不 同”【i 】，因此，我们要想评估和管理绩效，必须先对其进行界定，弄清其确切内涵。学 术界对于“绩效”一般是从组织、团体、个人三个层次上下定义，层面不同，绩效所包 含的内容、影响因素及其评估方法也大相径庭。就个体层面而言，人们对于绩效的定义， 直至今日，尚未达成共识【2 】。 b e m a d i n 等认为：“绩效是在特定的时间范围，在特定的工作职能、活动或行为上 产生出的结果记录”，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略 目标、顾客满意度以及所投资金的关系最为密切，【3 】。k a n e 指出，绩效是“一个人留下 的东西，这种东西与目的相对独立存在” 1 1 。不难看出，“绩效= 结果”的观点认为， 绩效的工作所能达到的结果是一个人的工作成绩的纪录。实际上，将绩效以“产出结果” 为导向的解释在国外是特别明显的。 随着研究的深入，人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点不断提 出挑战，因为一部分产出或结果可能是由个体所不可控制的因素决定；再者，过分强调 结果或产出，会使得管理者无法及时获得个体活动信息，从而不能很好的进行指导与帮 助，而且可能会导致短期效益。正是这样，“绩效= 行为”的观点逐渐流行起来，当然 这并不是说绩效的行为定义中不能包含目标。m u r p h y 给绩效下的定义是：“绩效是一 套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为”。 4 l c a m p b c u ，m o c l o y ，o p p l e r 与s a g e r 所提出的工作绩效理论将工作绩效定义为：员工所控制的与组织目标有关的行 为【5 1 。这一定义包含三个层面的意义：第一，绩效是一个多维度的概念，即不存在单一 的绩效变量，在大多数情境中，与组织有关的工作行为是多种多样的；第二，绩效是行 为，而不一定是结果；第三，这种行为是员工所能控制的。上述认为绩效不是工作成绩 或目标的观点的依据是：第一，许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与 工作无关的其他因素的影响；第二，员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的 表现不一定都与工作任务有关州；第三，过分关注结果会导致忽视重要的过程和人际因 素，不适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。 从现实的情况来看，单纯将绩效界定为结果产出或行为过程，都是有失偏颇。因 为作为结果和过程的绩效各有其优点和缺点( 见表1 2 ) 1 7 。因此目前更多的学者认为在 陈尚卿：施工项目经理绩效不可控因素评价方法及应用 绩效管理的具体实践中，应采用较为宽泛的绩效概念，即：结果+ 行为= 优秀绩效，行为 是达到绩效结果的条件之一。这一定义在b n u n b r a c h 给绩效下的定义中得到很好的体现， 即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。( 行为) 不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结 果，并且能与结果分开进行判断【8 】”。 表2 1 绩效界定的比较 t a b l e l 2 c o m p a r i s o no f t h em e a n i n g so f t h ep e r f o r m a n c e 基于对绩效的不同理解，在绩效评估中存在着结果导向型和行为导向型的评估体 系。结果导向型和行为导向型评估指标体系适用范围各不相同，并且各具优缺点。从“绩 效= 结果+ 行为”的概念出发，结果考核与行为考核之间是相互补充的；但在实际绩效 评估运用中，仍存在着结果导向或是行为导向的问题。张一驰和李琦进行的实证研究表 明，工作合作性要求较高、工作内容复杂性较高、员工所处管理层级越高，越倾向于结 果导向的绩效考核1 9 1 。 就工程项目经理绩效评估而言，与张一驰所作的研究结果基本相符合。工程项目管 理的任务总的说来，就是在科学决策的基础上对工程项目实施全方位、全过程的管理活 动，使其在一定约束条件下，达到进度、质量和成本的最佳实现【l o 】。对工程项目而言， 工程项目管理具有三大基本目标：质量、进度、成本控制。工程项目若不能按期按质完 成，则项目的管理算不上成功；即使按期按质完成，若成本得不到有效控制，项目管理 仍不能称得上有效的。换言之，这三大目标具有一票否决的意义，因此，有关项县经理 绩效评估指标体系基本是结果导向的。若采用基于行为的绩效评估其存在的问题会很 多；而采用基于结果的绩效评估，由于工程项目管理的自身特点影响，项目经理不能控 大连理工大学硕士研究生学位论文 制的外界因素影响较为明显且突出，此时结果导向的绩效评估其缺点也较明显。因此， 在进行工程项目经理绩效评估时，客观上需要在现有的评估体系中，运用恰当的方式弱 化这种外界不可控因素的影响。 2 1 ：2 绩效评估的有效性 管理学家詹姆斯哈林顿曾指出：“度量是关键。如果你不能度量它，你就不能控制 它。如果你不能控制它，你就不能管理它。如果你不能管理它，你就不能改进它。”要 管理并提高工作绩效就必须准确有效地实施绩效评估。所谓“有效性”就是使能力、技 术和知识能够产生更好的成果【l ”。 作为人力资源管理核心工作的绩效评估，目前理论界对其有效性尚没有明确的定 义，但绩效评估效度作为绩效评估体系的一个重要标准还是受到广泛接型。 绩效评估效度是指测试绩效与实际工作绩效之间的吻合程度。衡量绩效评估效度的 最重要指标是绩效内容效度。绩效内容效度是用来说明在绩效测试中所设置的测试项 目、设计的测试问题在多大程度上能代表被测试者实际的工作情境或者反映出被测试者 实际工作中所存在的典型问题。具有较高内容效度的绩效评估系统能够把被测试者置身 于与实际工作非常类似的情境之中，能尽可能地避免绩效缺失和绩效污染，然后再来评 估被测试者目前是否具有足够的知识、技能、经验来处理该情境中的典型问题l l ”。 如图2 1 所示，右边的圆代表实际的或真实的工作绩效，也就是成功地完成工作相 关的绩效的所有方面；左边的圆代表组织建立的绩效评估系统。组织所建立的绩效评估 系统一般既包括了真实绩效内容的一部分，同时也包括了非真实绩效的内容。其中没有 被纳入组织绩效评估系统的真实绩效，称之为绩效缺失；与此相反，不是真实绩效的内 容却被纳入绩效评估系统中的部分，称之为绩效污染。科学而有效的绩效评估系统必须 是没有或尽可能地减少绩效缺陷和不受污染，组织所建立的绩效评估系统与真实绩效内 容愈是吻合，则该绩效评估系统的内容效度愈高u 2 】。 由于绩效评估体系的设计缺乏针对性和适应性，从而难以把握绩效的多维、多因和 动态的特征，清晰界定和量化符合具体工作情境的评估指标、方法、评估主体等直接决 定评估结果信度和效度的关键要素，影响了绩效评估的准确性和合理性。根据有关学者 近年在国内企业进行管理咨询的经验，绩效评估指标和评估主体的错误选择被认为是绩 效评估失败最常见和最重要的原因【1 4 1 。w i l l i a mp a n t h o n y 指出：尽管绩效评价是衡量 员工业绩以及培养和激励员工的有用工具，但如果绩效评价中的不确定性和模糊性得不 到澄清，它也可能会使管理者和员工产生严重的焦虑与挫折感【l ”。 陈尚卿：施工项目经理绩效不可控因素评价方法及应用 工作绩效 评估系统 实际的或真实 的工作绩效 污染效度缺失 图2 1 工作绩效衡量系统的缺失与污染 f i g u r e2 1 t h ed e f e c ta n dp o l l u t i o no f w o r k i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t e o ns y s t e m 2 2 施工项目经理绩效不可控因素 2 2 1 绩效的多因性 从前述绩效概念的演进可以看出，尽管众多学者对绩效的定义不一，但基本都承认： 绩效并不仅由个人因素所决定，还取决于在完成工作过程中的外部环境，环境因素可能 会增强或抑制个体的工作结果。也就是说，多因性是绩效的一个显著的特征【1 6 1 。 绩效的多因性，是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而是由多种因素共同决定。 最早对绩效影响因素进行研究的是v r o o m ，他当时认为绩效是由能力和激励这两个 因素决定的，即，绩效= f ( 能力，激励) 。e i n h o m 和h o g a r t h 提出了绩效公式p = f ( s o m e ) ( p 一绩效，s 一技能，o 一机会，m 一激励，e 一环境，f 一上述各因素之间的函数关系) 1 1 7 1 。有的学者提出，员工绩效的高低除与员工的特征、能力和工作行为直接关联，还与 受到管理者的激励程度、工作环境、工作条件、任务特性等方面的因素密切相关，并且 员工的特征、能力、工作行为与管理风格、工作环境、任务特性的匹配情况也会影响员 工的绩效【”1 。 综合诸多论述，可以用下面的公式来表示绩效的形成： 绩效= f ( 能力，动机，组织资源，机会，激励，) 2 2 2 影响绩效的不可控因素 由于绩效的多因性特征，学术界也开始重视对绩效内涵的明确界定，c a m p b e l l ， m e c l o y ，o p p l e r 与s a g e r 所提出的工作绩效理论将工作绩效定义为：员工所控制的与组 织目标有关的行为垆j 。他们认为，绩效不是活动的结果，而是活动本身，是人们实际做 的并且可以观察到的行为；如果要界定的话，绩效只包括那些与组织目标有关的并且可 大连理工大学硕士研究生学位论文 以根据每个人的熟练性( 也即贡献水平) 进行测量的行动或行为。c o m p b e l l 等人特别强调 这些行为必须是完全由个体自身能控制的，否则的话，奖罚是不公平的且不利于提高产 出【1 9 1 。 从经营者绩效与企业绩效价值关系图( 图2 2 示) 可以看出，经营者绩效评价考核 的是经营者在特定时期的工作绩效，从理论上说，它只应与经营者的能力水平和努力程 度有关，而不受其它经营者不可控因素的影响；而企业绩效价值受企业内部各种因素以 及外部各种环境因素的影响【2 0 】。理查德威廉姆斯指出，出于组织的分权及管理环境的 多变，在评价实践中，管理者只能对可控事件与可控成本负责。所谓可控是指直接受管 理者控制的事件与区域。绩效评价中区分可控与不可控，是出于限定管理者责任范围的 需要，是相对的，如果是由于外部市场环境变动而导致的不可控因素，则在绩效评价时， 应剔除不良环境变动对绩效产生的不利影响，再对管理者可控的绩效进行报告与评价 【2 1 1 。 企 _ 叫可控因素l - 经 l 财务指标 i - 业 营 绩 者 效 绩 价 l 非财务指标卜+值 一不可控因素 效 图2 2 经营者绩效与企业绩效价值关系图 f i g u r e2 2f i g u r eo f t h e r e l a t i o nb e t w e e n p r o p r i e t o ra n de n t e r p r i s e sp e f f o r m a n e ev a l u e 2 2 3 施工项目经理绩效不可控因素 施工项目经理的管理工作内容有其自身的特点，工程项目的复杂性、不确定性与风 险特征极为突出，其绩效的取得很大程度上受环境因素的影响，项目目标的实现基本取 决于项目经理在应对环境复杂性与不确定性上，但这种复杂性与不确定性并非完全受项 目经理控制，有时会超出项目经理的承受控制能力，即使他付出了巨大的努力。因此， 单纯地将形成绩效差异的原因归结为外部条件、个人努力或个人技术的某一方面显然是 不够客观、公正的。工程项目管理涉及众多的利益群体，包括业主、监理、承包分包商、 政府部门及企业内部组织等；项目管理的目标一般是实现质量、进度、投资三大控制管 理，而这三大目标又彼此影响、彼此制约，需要在完成合同目标的前提下有效平衡【竭； 陈尚卿：施工项目经理绩效不可控因素评价方法及应用 此外还有众多的自然、社会条件制约。可以想见，在一个如此复杂多变的矛盾体中，任 何一方、任何一个环节的差错都将对项目产生不利影响乃至项目的失败。工程项目风险 是客观存在且不以人的意志为转移的，普遍性与不确定性是风险的两大特征【矧：项目风 险管理也必须考虑管理成本问题，在众多的风险中基于专家经验或现实判断预测出相应 风险的程度口4 j ，而在不确定条件下一旦某种风险超出预测程度，项目就不可避免地偏离 预期目标甚至归于失败。因此，在进行工程项目经理绩效评估时，应全面、多角度地进 行，考虑多种因素对于员工绩效的影响，用动态、权变的观点、发展的眼光看待项目经 理绩效，避免主观、片面和和僵化。 这些工程项目的复杂性、不确定性、风险特征等显然属于影响项目经理绩效的非项 目经理能力、知识、经验所能控制的因素，在进行绩效评估时，若缺乏对项目经理工作 环境与特点的深入分析，评估指标体系缺乏与被评估者工作特征的联系，并对这些不可 控因素予以适当的考虑，现有的工程项目经理绩效评估就会存在着一些其固有的不足。 若忽视项目环境复杂性的影响，一个处于复杂环境的项目经理其绩效“评分”可能比一 个处于宽松项目环境的项目经理“评分”要低，这显然会打击优秀前者的积极性，引起 项目经理的抵触情绪，引发组织内的矛盾。而项目环境不确定性引起的风险，有时是项 目经理人力所难以控制的，在绩效评估时让项目经理为一些他们无法控制的事情承担责 任，也会令其产生不公平的感觉，对绩效评估信息的真实性产生怀疑。在此情形下，若 缺乏对项目环境中这些不可控因素的考虑，无论如何设计评估指标体系，都不能反映项 目经理的实际工作全貌，也无法刻划出项目经理的真实绩效，因此可以说评估的内容效 度是不高的，评估体系缺乏有效性。 2 3 绩效评估中对影响绩效的不可控因素的研究 虽然众多学者都赞同绩效的形成受多因素影响，但在具体讨论绩效评估体系中不可 控因素因素时有意或无意回避，有关的针对性论述并不太多。 伯纳丁( b e m a r d i n ) 和比帝( b e a t y ) 指出，被评价者可能强调环境因素，而评价者 则强调被评价者的因素瞄j 。一般人认为，虽然环境变量是不可控的因素，但仍期望经理 努力工作来取得好业绩而不应当将业绩不好推卸给不利的环境，因此而回避环境因素的 思考【2 6 】。这种想法本也无可厚非，但对于从事高度复杂、极度不确定性工作的职位员工 而言，即便是优秀韵员工也无法确保产生高绩效，而由此产生的晋升或激励的不舍理、 培训的盲目性、员工工作信心的丧失乃至人才流失等一系列闻题仍是不容忽视的。 鉴于绩效的取得是多种因素综合的结果，也有人从绩效的动态管理上减弱不霹控因 素的影响。所谓全过程动态绩效管理，是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通 1 0 大连理工大学硕士研究生学位论文 过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行 为1 2 ”。戴明提出的p d c a 工作循环是动态绩效评价的主要工具之一【2 8 1 。动态的绩效沟 通并不是对已确定的绩效目标进行讨价还价，也不是为可能出现的不良绩效而寻找借 口，而是为了及时发现工作中存在的问题并予以解决，以确保组织和员工的保持高绩效 水平状态【2 9 】。根据变化动态的环境，及时有效地修正绩效计划与目标，这在一定程度上 考虑了绩效不可控因素的影响。 美国学者凯恩提出的“绩效分布法”也是有关绩效不可控因素研究的一种思路。根 据绩效分布法，员工的工作绩效指员工在考核期内完成每项工作职能的工作行为或工作 结果的记录。企业将员工可能表现出的绩效水平分为几级，对每一级的工作行为或工作 结果进行明确的描述，并记录( 实践中往往由评估者估计) 员工在考核期内每一级的工 作行为或工作结果发生的概掣3 0 】【3 1 】。 根据绩效分布法，以酒店员工前台结帐工作表现评分表为例如表2 2 所示，员工在 考核期内各级工作行为或工作结果发生的概率构成的“绩效分布”代表员工的工作绩效 3 2 】，根据员工的绩效分布计算出的平均数、中位数反映了员工的“典型的”( 或正常的) 绩效水平，员工绩效分布的变异度指标( 如全距、标准差等) 反映了员工在考核期内工 作绩效的稳定性：在酒店员工的服务表现中，对任一种工作表现预先规定一最高标准， 在此范围内的概率都是可以容忍的；同时，即使员工的绩效分布超过正常范围，企业则 首先会弄清是否是系统的原因造成这种情况的发生，例如，表中的第3 个工作表现描述， 有两个人的概率都超过了2 0 ，占所有人数的6 0 ，远远超出企业的规定，这时企业就 应分析是否是内部管理环节出了问题。由上分析可知，该方法在一定程度上也减少了不 可控因素的影响。 表2 2 酒店员工前台结帐工作表现评分表 t a b l e 2 2b e h a v i o rg r a d et a b l eo f t h eh o t e lc o t m t e re m p l o y e e sc h e c k - o u t j o b 工作表现 12 34567 总计 张三0 5 3 0 3 0 2 5 5 5 1 0 0 李四5 5 3 0 4 0 2 0 0 0 1 0 0 王二0 5 2 0 3 5 2 0 l o 1 0 1 0 0 注1 ) ：1 = 只提供结帐服务，经常让顾客等待； 2 = 只提供结帐服务，偶尔让顾客等待； 3 = 顾客提出要求时向顾客提供帮助，经常让顾客等待 4 = 顾客提出要求时向顾客提供帮助，有时让顾客等待 5 = 主动向顾客提供帮助，经常让顾客等待； 陈尚卿：施工项目经理绩效不可控因素评价方法及应用 6 = 主动向顾客提供帮助，偶尔让顾客等待； 7 = 主动向顾客提供帮助，几乎从不让顾客等待。 盛宇华曾提出一种“岗位绩效指数化”方法确定岗位绩效有利度，从而过滤相关环 境因素的影响吲。所谓岗位绩效有利度，是指岗位绩效因受不可控因素的影响，对任职 者工作绩效产生的有利( 或不利) 的影响程度。在对经营者进行考核时，首先将影响绩 效的因素一一列出，然后通过专家评估等方式评估出每一因素的有利度系数。当有利度 系数为l 时，该因素对绩效没有明显影响；当有利度系数低于l 时，说明取得经营业绩 更为容易；当有利度系数高于l 时，说明取得经营业绩更为困难。然后将影响企业的所 有不可控因素的有利度系数相乘，其结果就是该经营者的综合有利度系数。如：因素1 因素2 因素3 因素4 - - - - 0 9 1 1 3 x 1 0 1 1 0 7 = 1 2 0 8 8 ，则综合有利度系数为1 2 0 8 8 。详 见表2 3 。 表2 3企业综合有利度系数的确定 t a b l e 2 3d o t e r m i n a l i o no f e n m p r i s o sc o m p o s i t i v ea d v v n t a g ec o e f f i c i e n t 序列因素有利度有利度系数 囡素1国家政策变化，西部开发有利 0 9 9 因素2w t o 后外国竞争者的介入 不利1 1 3 因素3不利 l ，0 l 因素4不利 1 0 7 综合有利度系数 1 _ 2 0 8 8 更多人则在绩效管理的绩效反馈、绩效分析阶段对不可控因素予以定性分析，但这 种定性分析不具有科学性与系统性，无法提供令人信服的依据，多数情况下其结果也不 了了之。 2 4 文献小结 虽然对绩效的定义不一，但基本形成的共识是：绩效应是员工个体自身所能控制的。 让员工对自身不能控制的行为或结果负责是不公平的，忽视对影响绩效的不可控因素的 考虑其绩效评估的有效性也会受到质疑。 有关绩效评估中不可控因素的研究并不太多，这一方面是由于出于期望员工努力工 作来取得好业绩，而回避将业绩不好推卸给不利的环境的考虑：另一方面也是由于不可 控因素其本身难以通过合理的方式对其量化处理。因此，对于工作独立性强、工作程序 化较高的职位员工而言，不可控因素影响较小，一般可忽略不计；但对于从事高度复杂、 大连理工大学硕士研究生学位论文 极度不确定性工作的职位员工而言，其绩效取得受不可控因素影响较大，即便是优秀的 员工也无法确保产生高绩效，在绩效评估中应予以适当考虑。 工程项目管理处于一复杂的管理环境中，在项目生命周期中涉及大量的不确定性及 复杂性，是一项综合性很强的工作，其绩效的取得受不可控因素较为明显。现有的工程