（企业管理专业论文）IT中小企业人才流失问题分析及对策研究.pdf

摘要 摘要 中小企业是我国社会主义市场经济结构中不可缺少的组成部分，在国民经 济中具有不可忽视、不可替代的作用，其中技术含量最高、最有潜力的是r r 中 小企业。然而1 1 r 中小企业人员流动性大，人才流失严重，使管理成本与管理难 度增加，员工效益下降，从而导致进一步的人才流失，使i ta j j - 流动陷入恶性 循环。 本文重点分析r r 中小企业人才流失的现状及原因，并阐述人才流失相关理 论，针对r r 中小企业特点及其入z l - , 等性，以企业自身因素所引发的人才流失闯 题为出发点，从提高企业人力资源开发与管理角度出发，力求控制人才流失严 重的局面，制定相应的人才流失对策，由有效人才引进策略、系统化培训方案、 科学的人才任用制度、流失人才离职管理四方面组成，并结合某家i t 中小企业 的具体情况进行了实证研究。其中r r 中小企业人才流失对策的建立是本文的重 要创新成果。 本论文在理论研究方面，以人才流失理论为依据，对导致i t 中小企业人才 流失原因加以剖析；根据人才流失原因中的企业因素，以微观人力资源管理理 论为基础，并结合当前国内外成功i t 企业管理经验，建立一套由有效人才引进 策略、系统化培训方案、科学的) , 3 j - 任用制度、流失人才离职管理所组成的人 才流失对策，着重研究i t 中小企业人才招聘、培训、任用及离职人员管理方面 的问题，解决人才流失问题；在实证研究方面，对某个1 1 r 中小企业a 公司采 取实证调查研究，对其人才流失现状及人力资源管理现状进行分析，同时检验 1 1 r 中小企业人才流失对策的可行性，因此本文具有一定的理论价值与实际应用 价值。 关键词：i t 中小企业；人力资源管理：人才流失；对策 a b s t r a c t s m a l la n dm i d - s i z e de n t e r p r i s e si st h em o s ti m p o r t m e n tc o m p o n e n ti no u rm a r k e t e c o n o l l a y , i t sf u n c t i o nc f i n tb en e g l e e t e da n ds u b s t i t u t e di nt h en a t i o n a le c o n o m y a m o n g t h e m , t h et a l l e s tt e e l a n i q u ec o n t e n ta n dt h em o s tp o t e n t i a li ss m a l la n dm i d - s i z e di t e n t e r p r i s e s h o w e v e rs m a l la n dm i d - s i z e di te n t e r p r i s e sh a v es e - v e l ep e r s o n n e lm o b i l i t y , l o s so f t a l e n t e dp c l t s o l ls e v e r i t y , a l lt h a tl n a k em a n a g e m e n tc o s ti n c r e a s ea n dm a n a g e m e n t d i f f i c u l t y , e m p l o y e e sr , e r f o r m a n e ed e s c e n d s ，c a u s i n gf u r t h e rb r a i nd r a i n , m a k et a l e n t e d i 硷, r s o n sf l u x i o ns i n ki n t ov i c i o u sc y c l e t h i st h e s i sa n a l y z e sp r e s e n tc o n d i t i o na n dr e - d l lo fb r a i nd r a i ni ns m a l la n dm i d - s i z e d i te n t e r p r i s e sa n de l a b o r a t e st h er e l a t e dt h e o r i e so f b r a i nd r a i n a i ma tf l m a l la n dm i d - s i z e d i te n t e r p r i s e sc h a r a c t e r i s t i c sa n di t st a l e n t e dp e l s o l l l sc h a r a c t e r i s t i c s w i t ht h ef _ a c t o l - o f s m a l la n dm i d - s i z e di te n t e r p r i s eo n e s e l fi n d u c eb r a i nd r a i n , f r o mi m p r o v es m a l la n d m i d - s i z e di te n t e r p r i s eh u m a ni e s o u r c em a n a g e m e n t , u y i n gh a r df o rc h a n g i n gt h e c o m p l e x i o no fb r a i n d r a i ni ns m a ua n dm i d - s i z e di te n t e r p r i s e e s t a b l i s hr e l e v a n t e o t m t e r m e a s u r e si n c l u d et a l e n t e dp e r s o nr e c r u i t m e n t , s y s t e m a t i z e di z a i n i n gb l u ep r i n t , a p p o i n to f t a l e n t e dp e l s o na n dr e m o v e dt a l e n t e dp e i s o l lm a n a g e m e n t , a n dw i t hc a s es t u d y t h ee s t a b l i s h m e n to f b r a i nd r a i ne o u n t e r m e a s 珊ei st h ec r e a t i v ep r o d u c t i o n t h et h e s i sb a s e0 1 3 b r a i nd r a i nt h e o r ya n dm i c r o c o s m i ch u m a nl e s o u l - c em a n a g e m e n t t h e o r y ，a n da n a l y z e c o r r e l a t i v e t h e o r y , c o m b i n ed o m e s t i ca n da b r o a d s u c c e s s f u l m a n a g e m e n te x p e r i e n c eo fs m a l la n dm i ds i z e de n t e r p r i 嘲i ni t f i n a l l ye s t a b l i s hb r a i n d r a i nc o u n t e m l e a s u r e $ f o rs m a l la n dm i ds i z e de n t e r p r i s e si nhi n c l u d et a l e n t e dp e r s o n r e c r u i t m e n t , s y s t e m a t i z e dt r a i n i n gb l u ep r i n t , a p p o i n to ft a l e n t e dp e l s o na n dr e m o v e d t a l e n t e dp e r s o nm a n a g e m e n t t h ew h o l ea r t i c l ee m p l u 啪st h ep r o b l e mo fr e c r u i t m e n t , t l - a i n i n g a p p o i n l m c n ta n db r a i nd r a i nm a n a g e m e n tf o rs m a l la n dm i ds i 踞de n t e r p r i s e si n i t 。a i mt os o l v et h ep r o b l e mo fb r a i nd r a i n a tl a s tw i t hc a s es t u d y , a n a l y z e st h ep r e s e n t c o n d i t i o no f l o s so f t a l e n t e dp e r s o na n dh 埘1 a ni e s o u s em 锄a g 锄c n t ，a n dv e r i f yf e a s i b i l i t y o fb r a i nd r a i nc o u n t e 咖e a 翻】l sf o rs m a l la n dm i d - s i z e di te n t e r p r i s e s s ot h i sa r t i c l eh a s t h e o r yv a l u ea n dp r a c t i c a l i t y k e r w o r d s ：s m a l la n dm i d - s i z e di te n t e r p r i s e s ； d r a i n ；c o u n t e r m e a s u r e 1 i 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京工业大学或其它教育 机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何 贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名；益基日期：盈丑：芏 关于论文使用授权的说明 本人完全了解北京工业大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校可以公布论文的全部 或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复铝l l l a 段保存论文。 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 躲啦导师躲翌丝至多吼丝醴 第1 章绪论 第1 章绪论 1 1 研究意义 中小企业是我国社会主义市场经济结构中不可缺少的组成部分，在国民经济中具 有不可忽视、不可替代的作用，在整个经济和社会发展中有着特殊的战略地位，当今世 界各国普遍重视中小企业的发展。在美国中小企业占全国企业总数的9 8 以上，在日 本中小企业占全国企业总数的9 9 9 6 。中国中小企业占企业总数的9 9 5 ，中小企业的 工业总产值占全国的6 0 ，实现利税占全国的4 0 9 6 ，提供的城镇就业机会占7 5 ，出 口总额占6 0 9 6 。可见中小企业已经成为我国经济发展的主力军“1 。 中小企业中技术含量最高、最有潜力的是i t 中小企业，其在满足人们的多样化 需求、技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。目前i t 中小企业已经摆 脱了传统企业中高投入、低产出的模式，以科技为先导，以信息为媒介，生产具有高 附加值的科技产品，在国民经济中的地位越来越突出。 在过去2 0 多年的发展历程中，n 企业犹如经济界的一颗奇葩，傲然于世界经济 之丛。但经过最初的快速扩张以后，i t 企业都不同程度的认识到企业成长中的障碍 问题，也就是企业成长到一定阶段，成长速度开始减缓、停顿、甚至下降，在国务院 发展中心对中关村海淀高新技术试验区做过调研显示：在现存企业中7 0 9 6 的企业具有 4 年以上的历史，即试验区大多数企业经过数年发展，规模既没有扩大，也没有消失。 成长的烦恼困扰着大多数的年轻r r 企业。大量的事实表明，i t 企业在成长过程中要 面对的最大障碍就是管理问题。其中包括：企业制定战略无效，发展思路混乱；人力 资源缺乏有效管理，人才流失极其严重；管理基础薄弱，治理结构不合理；企业规模 的扩大与管理能力不足的矛盾日益深化，管理非制度化、非理性化的特征突出；技术 创新能力不足，企业发展缺乏后劲等问题。1 。 i t 企业所面临的管理问题，也是i t 中小企业所面临的严峻问题，由于企业内部 往往没能建立有效的激励约束机制和规范、科学的人力资源管理制度，员工对企业满 意度与忠诚度普遍较低，人员流动性大，使管理成本与管理难度增加，员工效益下降， 从而导致近一步的人才流失，使i t 人才流动陷入恶性循环嘲。在i t 中小企业发展 的过程中，优秀人才的高流动率是企业家们面临着的共同困境。据专家测算，正常的 人才流动率应该控制在1 5 以下，消费品行业人才流动率为1 8 、能源行业人才流动 率为1 5 、旅游行业人才流动率为2 0 、房地产行业人才流动率为2 5 ，而i t 行业人 才流动率高达3 0 0 , 6 以上，并且有逐步上升趋势，可见玎中小企业的人才流动率最高， 人才流失现象最为严重，导致企业人力资源成本的极大浪费，经济效益滞步不前，严 重制约着企业的发展脚，因此应尽快解决i t 中小企业的人才流失问题。 本文主要针对1 1 r 中小企业人才流失问题，运用相关理论，开展关于盯中小企业 人才流失对策方面的研究，控制r r 中小企业人才大量流失局面，以此促进其发展壮 北京工业大学管理学硕士学位论文 大，进而推动我国经济的持续发展。因此本文不但具有一定的理论意义，而且也具有 一定的实际价值。 1 2 研究目的 本文研究主要目的是以微观人力资源管理理论为基础，针对目前i t 中小企业所 面临的人才流动率过高，人才流动陷入恶性循环的问题，从i t 中小企业自身的特点 及其知识型员工特性的角度出发，提出解决人才流失问题的方案，目的就是使i t 中 小企业更好的引进人才、留住人才，科学合理的利用人才，提高企业自身人力资源管 理水平，增加员工满意度，降低当前的高人才流动率，走出人才流动恶性循环的怪圈。 为i t 中小企业在人才引进、培训、使用以及流失人才离职管理等问题上提供有价值 的参考，同时，本篇论文还将引用、设计大量实用样表，为i t 中小企业提供可直接 参考应用的内容，便于更快更好的发挥本文研究的现实作用，加速完善i t 中小企业 人力资源管理，解决人才流失闯题，促进其发展壮大。 此外，本文以某个i t 中小企业为案例研究对象，并结合该企业的实际情况，为 其制定解决人才流失的具体方案，目的是通过更好的选拔人才、培训人才、任用人才 以及加强对流失人才的离职管理，提高其人力资源管理水平，进而使该企业能够控制 人才流失的局面，解决人才跳槽频繁问题。在使案例企业完善其人力资源管理体系的 同时，也检验了文中所提出的r r 中小企业人才流失问题对策的现实可行性。 1 3 国内外研究现状 1 3 1 国外研究现状 国外学者关于i t 企业员工流失的研究较多的侧重于离职模型的理论构建，主要 是从个体层面来研究员工离职现象，进而试图揭示员工做出离职决策的过程。国外学 者从微观角度即从企业角度对人才流失进行治理，有较为成熟的理论模型和实践研 究，这是人力资源管理领域的一大重要领域。对人才流失治理进行研究的成熟理论模 型主要有马奇一西蒙模型以及p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型，文中第2 章将详细阐述。 下面，笔者对国外关于中小企业人力资源研究现状进行说明总结。首先从对中小 企业的定义来看，不同地区有所差异，目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没 有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。如美国，把“小企业” 定义为“雇员数量不超过9 9 人的企业”，“中型企业”为“雇员数量介于1 0 0 人到9 9 9 人之间的企业”，并根据行业制定相关的扶持政策。而欧盟最新修订的有关中小企 业的划分标准为：职工人数在2 5 0 人以下，或营业额不超过5 0 0 0 万欧元，或资产总 额不超过4 3 0 0 万欧元为“中型企业”；职工人数在5 0 人以下，或营业额不超过1 0 0 0 万欧元，或资产总额不超过1 0 0 0 万欧元的为。小型企业”圈。日本的中小企业按照 行业划分为三种：( 1 ) 工业、矿业和运输业中，资金不满1 亿日元或职工不满3 0 0 人的企业；( 2 ) 批发业中，资金不满3 0 0 0 万日元或职工不满1 0 0 人的企业；( 3 ) 零 2 第l 苹绪论 售和服务业中，资金不满1 0 0 0 万日元或职工不满5 0 人的企业旧。而对于我国所界定 的中小企业则完全按照( o f 小企业标准暂行规定。规定中指出，中小企业就是在我 国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规 模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业，其中职工人数2 0 0 0 人以下，或销售 额3 0 0 0 0 万元以下，或资产总额4 0 0 0 0 万元以下，均称为中小企业”1 。 国外对于中小企业的入力资源研究呈现不断上升趋势，因为中小企业无论是在产 品生产技术领域还是管理方法方面，都占据着重要角色，在竞争越来越激烈的市场环 境下，人力资源管理对中小企业更是至关重要慨”。中小企业的人力资源管理不同于 大企业的人力资源管理，小企业相对大企业而言管理资源短缺，而且很难提供理想的 培训和优秀的管理者，因此小企业面临着独一无二的人力资源挑战 t o , l i ly 企业一旦成 立，雇用了他的第一批员工，那么人力资源就要发挥它的作用了，不夸张的说人力资 源是影响这些新兴企业最终命运的重要因素，因此对于年轻的中小企业而言，人力资 源将会更加重要“”，然而，国外众多新兴中小企业往往忽略了员工招聘、培训、激励 的作用，从而导致人才流失“”。 与国内中小企业相似，国外的中小企业也存在着一定的人员浮动率，员工跳槽频 繁，同样面临着引进人才和留住人才方面的困难“。在中小企业，人力资源部门的 资源最短缺，面临着引进人才难，而留下的人员也不会为中小企业带来更多的经济收 益，他们不愿进行单调乏味的工作，这些刚刚成立的中小企业因为管理经验少，所以 我们可能会看到让人质疑的培训，招聘困难所引发的不合法现象，不正规的人力资源 管理等。中小企业很容易就会受到其工作人员所带来的影响，甚至这些影晌会使中 小企业遭受致命的打击，正如一位学者所说：“那些只专注研究大企业的学者们忽略 了新生企业的人力资源管理危机”“”。2 5 的中小企业缺少合格的员工，这对企业的 成长壮大甚至是生存都造成了一定的威胁“” 国外的学者们针对中小企业由人才流失引发的入力资源危机问题，提出了很多观 点，在员工招聘方面，很多中小企业管理者只关注应聘人员数量，而并非专业化的招 聘技能“”。美国学者w i l l i a m s o n 认为中小企业在招聘员工时应该广泛考虑一些对引 进人才有帮助的因素，例如：员工是否符合标准、其价值观、对组织的忠诚度等， c a r d o n 认为中小企业的招聘工作应该通过专业的机构来完成嘲1 ，也就是我们所说的 人力资源管理外包问题。在薪酬方面，国外有一种新的观点就是认为薪酬提升了员工 的满意度，这些满意度包括：薪酬提高了收入水平、薪酬增加了机会、使员工具备了 更强的个人支配能力等，而且外国学者们也认为合理的薪酬机制对于大企业或者中小 企业一样重要，另外薪酬体制的设计应根据企业规模大小、成立时间长短而有所不同 嘲。在员工培训方面，国外学者认为一种具体的培训目的是使组织的新成员不断学习 以适应自己的职位、企业文化以及其他的在职人员等慨州，国外学者通过对中小企业 的研究，还发现员工的培训工作是必不可少的，并且加强培训力度利于中小企业战略 3 北京工业大学管理学硕士学位论文 目标的实现嘲。而对于i t 企业的培训则更应该注重管理者的参与支持、有效的协作 水平、下属的认可、专业化的课件等因素。 从1 9 9 9 年至2 0 0 5 年，国外关于人力资源管理及人才流失相关的文章共有4 1 0 篇，其中全文期刊数据库收录相关学术论文1 0 3 篇，1 9 9 3 年至2 0 0 4 年，全美博硕论 文全文库共收录相关学位论文3 0 7 篇，见表i - i 。 表l - l国外人力资源管理及人才流失相关研究文献汇总表 t i b l cl li n t e r n a t i o n a l a c a d e m i c r o s e , a r c h i n h r m a n d b r a i n d r a i n 研究内容 学术论文( 篇)学位论文( 篇) 中小企业人力资源管理4 2l 招聘l4 培训1 69 0 职业生涯规划13 1 绩效考评3 51 5 4 薪酬32 5 中小企业人才流失对策研究52 1 3 2 国内研究现状 国内学者对r r 企业员工流失问题的研究多集中于实证方面，对企业人才流失治 理研究的文献也非常丰富。南开大学的谢晋宇教授，首次提出了要对人才流动进行有 效的管理：西安交通大学的张勉博士在p r i c e - m u e l l e rf 2 0 0 0 ) 模型的基础上构建了中国 r r 企业雇员流失动因模型；夏恩君和任宇航针对企业人才流向进行总结，从宏观、 微观、个人方面对人才流失的原因进行探讨；南京大学的赵曙明教授对知识型员工的 流动予以了关注；陈春花、赵西萍、刘志城、孙居涛、陈斌等学者也对国有企业人才 流失现状、原因探析以及国有企业如何留住人才、吸引人才做出了相应的分析。 国内学者在就中小企业、高科技i t 中小企业人力资源管理方面的研究比较广泛， 其中与人才流失问题直接相关方面的研究较为全面。学者杨宁认为高科技中小企业要 建立严谨的人力资源培训管理体系、实施激励机制、造就学习型组织和个人嘲，以此 降低人才流失率；周倩对于当前高科技中小企业人才流失问题进行了分析，分析结果 是高科技中小企业人才流失原因主要与高科技产业从业人员的个人特性有关，还有就 是企业因素，其中包括薪酬不能反映知识型员工的贡献以及缺乏培训的机会嘲；薪酬 对于中小企业有着重要意义，王仁祥认为中小企业要秉着公平原则、竞争原则、经济 原则、激励原则进行薪酬设计伽；对于培训问题，我国学术界议论的比较广泛，杨爱 元、冯小茹等诸多学者认为企业要把培训开发作为一项长期的任务，把员工培训放到 战略化高度，明确培训目的，培训效果要进行科学评估，员工培训要重价值观等阻”一； 卓玲、贲雪峰对中小企业的绩效考评方面有所研究，研究结果表明目前中小企业绩效 考评主体单一、缺乏评价基础，岗位考评标准设计简单，缺乏公开的反馈机制，绩效 薪酬力度不够：有些中小企业在管理上采用3 p 管理模式，3 p 是指岗位( p o s i t i o n ) 4 第1 苹绪论 职责、工作绩效( p e r f o r m a n c e ) 考核、工资( p a y m e n t ) 分配等方面的管理，3 p 管理模 式充分体现了“认识人性、尊重人性、以人为本”的管理理念。 从1 9 9 4 年至2 0 0 5 年，国内关于人力资源管理及人才流失相关的文章共有3 5 9 1 篇，其中中国期刊全文数据库收录相关学术论文3 4 2 6 篇，中国优秀博硕士学位论文 全文数据库收录相关学位论文1 6 5 篇，见表l - 2 。 表l - 2 国内入力资源管理及人才流失相关研究文献汇总表 t a b l e1 - 2a c a d e m i cr e s e a r c hi n u 订a n db r a i nd r a i ni nc h i n a 研究内容 学术论文( 篇)学位论文( 篇) 中小企业人力资源管理 2 8 61 2 高科技中小企业入力资源管理 6 招聘 6 0 08 培训 1 5 3 06 2 职业生涯规划 8 46 绩效考评 1 3 0 2 1 薪酬6 6 5 4 5 中小企业人才流失对策研究 1 2 5 1 1 1 4 研究内容与论文结构 1 4 1 研究内容 第1 章主要描述本文的研究意义、研究目的，同时，笔者通过阅读相关文献，对 国内外研究现状进行了综述。 第2 章主要阐述了人才的概念以及人才流动与人才流失的内涵，并指出其区别， 同时对人才流失的理论模型进行详尽说明，为下文分析人才流失原因奠定了理论基 础。 第3 章总结出目前i t 中小企业人才流失现状，并且详细说明人才流失给企业所 带来的负面影响，以人才流失理论为基础，剖析人才流失原因。 第4 章是本文的核心章节，依据中小企业的特点及其人才特性，由人才流失 原因中的企业因素为出发点，制定主要由有效人才引进策略、系统化培训方寨、科学 的人才任用制度、流失人才离职管理等四方面所组成的人才流失对策，解决企业中人 力资源管理存在的问题，力求提高i t 中小企业人力资源管理水平，提高员工满意度， 解决人才流失问题，为r r 中小企业提供现实可行的参考。 第5 章实证研究主要以某家i t 中小企业a 公司为研究对象，通过调查该公司人 才流失现状及人力资源管理现状，参照第4 章中人才流失对策建立一套适合其特点的 人才流失对策，目的协助a 公司提高人力资源管理水平，改善人才大量流失的困境， 同时验证i t 中小企业人才流失对策的现实可行性。 1 4 2 论文结构 图1 - i 论文结构 6 第2 章人才流失相关理论研究 第2 章人才流失相关理论研究 2 1 人才的概念 人才是指总人口中具有特殊人力资本( h u m a nc a p i t a l ) 的入，是劳动力中的特殊群 体，它的基本属性是杰出性、创造性和社会实践性。关于人才的定义，理论界尚未统 一。有学者认为，人才是为社会发展和人类进步进行了创造性的劳动，在某一领域、 某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。本文研究的人才流失及人才流失对策是针 对i t 中小企业中知识型员工的流失问题而展开的，因此文中人才流失就是指知识型 员工流失，关于知识型员工的人才特性将在第3 章详述。 研究表明：一个企业8 0 的效益是由企业中2 0 的人员来决定，而另外8 0 的人 员只决定2 0 9 6 的效益。可见，谁拥有了人才谁就拥有了未来。“人才管理就是指一个 组织为实现组织目标，根据自身业务的需要，对各类人才的需求发展、开发运用而进 行的组织管理活动过程”。人才管理的目的就是通过有效的手段，合理利用组织中的 人才资源，激发人才创新积极性，以创造价值和提供服务，从而使企业取得最优的经 济利益和社会效益。可见，人才管理对于企业的重要性，因此，加强i t 中小企业人 才流失问题分析及对策研究更是具有重要意义。 2 2 人才流动与人才流失 2 2 1 人才流动 人才流动是指企业发生的人员调整、人员更新，即人才从一个工作状态到另一个 工作状态的变化。人才流动有积极意义的一面，也有消极意义的一面，人才流动一方 面可以促进知识的交流和积累，使人才在流动中实现个人价值的升值，也使企业不断 吸取新鲜血液快速发展；另一方面，对企业而言，大量频繁发生的人员更替将大大降 低企业的效率，甚至成为企业的致命伤。根据人才服务对象是否改变，人才流动可分 为企业内流动和企业间流动。企业内流动通常是由人才所在的人事部门通过提升或调 动来完成，是企业管理行为的结果。而人才在企业间的流动则是多种因素综合作用的 结果嘲。 2 2 2 人才流失 人才流失不等同于人才流动。从宏观角度而言，人才流动可使社会人力资源充分 利用和发挥，是市场经济的需要，也是国际化的特征：而人才流失，从微观角度即企 业自身角度而言，会给企业造成很大的负面影响。因此本文主要从企业自身立场出发， 探讨人才流失的成因并防止人才流失现象的出现，才是我们应努力解决的问题。 人才流失是指在企业中发生人员调整、人员更新中的流出部分，人才流失是人才 流动的特殊表现形式。针对流失者的意愿，又可区分为自愿流失和非自愿流失。本文 7 北京工业大学管理学硕士学位论文 的研究主要针对r r 中小企业不愿意发生的主动流失，这种流失一般发生在企业最不 愿意失去的人身上，对企业所造成的人员振荡和伤害最严重。对失去人才的组织来说 是人才流失。对企业人才流失率的管理和控制，我们主要关注的是人才的自愿流失。 人才流失与人才流动有着一定区别，人才流动可使社会人力资源充分利用和发 挥，是市场经济的需要；而人才流失，一般来讲，会给企业造成很大的负面影响。因 此通过探讨i t 中小企业人才流失现状及流失原因分析，结合其自身特点及其人才特 性，提出有效对策，进而防范其人才大量流失现象的出现，才是本文需要解决的问题。 2 3 人才流失相关理论研究 2 3 1 马奇和西蒙模型 关于人才流失的理论研究由来己久。比较早且影响也比较大的关于人才流失的模 型出现在马奇和西蒙合著的企业论中。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决 定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是员工感觉 到从企业中流出的合理性，一个模型分析的是员工感觉到的从企业中流出的容易性， 具体结构如图2 1 和图2 - 2 所示。 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可戆性的估计是合理性的两个最重 要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的 把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于 管理者的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况与升 迁及加薪的关系等。员工对流动可能性的估计是指员工对向外部企业流动可能性的预 测，外部企业为员工流动提供的机会的大小。当员工认为自我价值难以实现或不满意 现有的工作氛围时，并且外部企业又为这部分员工提供了更好的机会，此时人才就会 感到流出的合理性。 图2 - 1 决定员工感觉到的流出合理性的因素阗 f i g u r e2 - i d e c i d i n gt h ee m p l o y e ef e e l so f t h ef a c t o ro f r u no f f r a t i o n a l i t y j 在图2 - 2 所示的员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强 调员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些 8 第2 章人才流失相关理论研究 职位的程度。如果员工看到外界可供选择的企业数量比较多且能够为其提供他们所能 胜任的职位，这时员工流出的容易性就相对大一些。 雇员具有探索的倾向和嗜好 个人的视野 l i 企业商业活动的层次 雇员可以看到的企业数量参与者的个性 1 雇员认知的外界可供选择的企业数量 l 雇员感觉到的流出企业的容易程度 图2 - 2 决定员工感觉到的流出的容易程度的因素 f i g u r e2 - 2d e c i d i n g t h ee m p l o y e ef e e l so f t h ef a c t o ro f e a s yd e g r e eo f r t mo 妇p 该模型把员工对工作的满意度、对企业间流动的可能性的预期和离职的欲望作为 中介变量，把工作中自我价值的实现、对工作关系的预知和把握、工作与其他各种角 色的和谐、对企业内部流动可能性的预期和感觉到的流出企业的容易程度作为影响员 工离职的影响因素，试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失的 尝试。但同时我们也看到其存在一定的不足：该模型缺乏充分的实证和经验的调查研 究，而且在两个分离的模型中无法充分地评估各个变量所起的作用。 扣 2 3 2 p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型 p r i c e 是美国对人才流失研究有卓越成就的专家，1 9 7 7 年p r i c e 发布了第一版的 p r i e e - m u e l l e r 模型，这个模型是对几个学科领域己有流失研究成果深入分析的基础 上建立的。p r i c e 系列模型发展至今己有6 个版本，其中最新的模型是p r i c e - m u d l e r ( 2 0 0 0 ) ，这一模型代表了p r i c e 和他的合作者们超过2 0 年细致研究的成果，图2 - 3 给 出了p r i c e - m u e u e r ( 2 0 0 0 ) 模型结构，它表明了各变量之问的假设关系和路径。 总的来看，p r i c e - m u d l e r ( 2 0 0 0 ) 模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量： 环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。模型中各变量之间( 卅一) 代 表变量之问的相关性，如：薪酬工作满意度和组织承诺度，表示薪酬与工作满意 度和组织承诺度成正相关，增加薪酬能提高工作满意度和组织承诺度。 环境变量包括两个变量：亲属责任和机会。亲属的责任是指对生活在同一社区中 亲属的义务，由于稳定的工作是实现对亲属责任的重要手段，因此亲属责任会减少工 作寻找行为和流失意图；机会是指找到可替换工作的容易程度，更多的可替换工作的 机会使人才感到可以替换的工作数量的增多，他她会评价这些可替换工作的成本和 9 北京工业大学管理学硕士学位论文 收益，假如净收益为正，人才会产生工作寻找行为和流失意图。模型指出，这两个变 量可喜接对流失产生影响，也可间接对流失产生影响，即通过对工作满意度的影响来 起作用。 个体变量包括三个变量：一般培训、工作参与度和积极消极情感。一般培训是 指员工的知识和技能可以被其他的单位使用的程度，和一般培训相对应的是特殊培 训，这种培训只能为当前的雇主所使用，在4 2 中将会详述。般情况下雇主会通过 增加雇员的工资、地位和权利来保护自己对雇员进行特殊培训的投资，这样会减少雇 员的工作寻找行为和流失意图。相反，通常情况下，般培训的增加也意味着外部工 作机会的增加，这些都会导致工作寻找行为和流失意图的增加。工作参与度由于工作 参与度高的员工工作更努力，得到更多的回报，增高的回报使工作满意度和组织承诺 度增加，高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。积极消极情感称 为“性情”变量，他们直接影响工作满意度和组织承诺度，这主要是通过对工作各方 面有选择性的感知来产生的。一个具有积极情感的雇员可能有选择性地感知工作中有 利的方面，从而增加工作满意度。这个变量在考虑其他变量对流失的影响时也应该考 虑，如工作压力和社会支持。 结构化变量包括七个变量：工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机 会、工作单调性和社会支持度。工作自主权指员工支配自己工作权利大小的程度，它 被认为通过工作满意度对流失意图起作用，自主性高的工作可以使雇员产生内生的满 意度，并且使雇员感到工作的挑战性和受到内激，这样会增加雇员的工作满意度。分 配公平性指组织对员工的奖罚在多大程度上和工作绩效挂钩，从心理学的角度来分 析，分配公平性被认为通过工作满意度和组织承诺度来影响流失意图。雇员的投人如 果得不到公平的回报，雇员会降低工作满意度和组织承诺度来达到对公平主观感知上 的认知平衡。“工作压力”有四个维度：资源匾乏、角色模糊、角色冲突和工作超负 荷，模型假设压力通过工作满意度影响流失意图。薪酬是指由于为单位工作而得到的 金钱和其他等价物，模型指出薪酬对流失意图的影响通过工作满意度起作用。晋升机 会是指员工在组织内部垂直职业运动。由于高晋升机会鼓励个体在组织内部进行职业 发展，因此这个变量的增加被认为会增加工作满意度和组织承诺度，进而减少流失意 图。工作单调性是指工作重复程度。工作单调性被认为通过工作满意度对流失意图产 生影响，内容丰富的工作机会使雇员感到工作的挑战性，他们会感到工作的意义，因 此会增加工作满意度。 社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持程度。支持可能来自于同事、上 司、工作以外的朋友和配偶，社会支持度由于可以缓解工作中遇到的许多问题，会增 加雇员之间的依赖和社会凝聚力，因此会减少流失意图。p r i c e 模型指出上司支持度 对工作满意度和组织承诺度都有影响，其它形式支持度通过工作满意度对流失意图起 作用。 1 0 第2 章人才流失相关理论研究 i l l l 中介变量是指：工作满意度、组织承诺度和工作寻找行为。工作满意度是指员工 对其工作的喜好程度。长期以来，他被认为是流失意图的一个关键决定量。组织承诺 度是员工对某个社会单元忠诚的程度。工作寻找行为是指员工寻找另外一份工作的积 极程度。经济学家强调工作寻找行为是流失的一个决定量。控制变量是指人口变量， 模型中没有包括这一变量。 p r i c e - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型是对人才流失外部环境和宏观、微观因素的抽象和概括， 它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和 过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才 流失的原因分析紧密地结合起来。 f i g u r e 2 - 3 蛐础e r ( 2 0 嘞e m p l o ) r 妣滩m o m c 恻 2 4 本章小结 本章主要阐述了人才的概念以及人才流动与人才流失的区别，人才流失会给企业 造成很大的负面影响，并且对人才流失的理论模型马奇和西蒙模型、 p r i c e , - m u e l l e r ( 2 0 0 0 ) 模型进行7 详尽说明，为人才流失原因分析奠定理论基础。 第3 章r r 中小企业人才流失问题分析 第3 章i t 中小企业人才流失问题分析 3 1h 中小企业人才流失现状分析 伴随着知识经济时代的到来，人才被推到了前所未有的高度，为吸引人才，各单 位可谓使尽浑身解数。然而，招人容易留人难已成为困扰企业的普遍现象。现代经济 的开放性和劳动分工的细化，决定了劳动更换、职能变动的必然性和人力资源的全面 流动性。从企业角度看，人员的自由流动，一方面可以使企业获得急需的人才；但另 一方面人才的流失也给企业带来巨大的损失，尤其当前i t 中小型企业人才流失率居 高不下。通过阅读相关文献，可将目前i t 中小企业人才流失现状归纳为以下三方面。 第一、知识型员工易于流失。一般说来，较为关注个人职业发展的知识型员工， 往往充满活力和激情，他们独立性强，拥有高智力资本。有时他们把流动视为个人实 现自我发展的途径，或是个人资本增值的手段，流动意识很强。即使知识型员工对当 前的工作满意并不意味着就会安于现状，工作的挑战性、个人对工作的自主权限及承 担的责任大小、个人成就是否得到认可、职业发展前景以及企业提供的培训学习机会， 是否有利于个人价值的实现等因素，都对员工离职有极重要的影响。然而i t 中小企 业中知识型员工占主体，因此r r 中小企业中员工跳槽现象极为严重。 第二、年轻人跳槽现象严重。人员流失与年龄呈负相关关系，年轻人流失多，年 龄大的流失少，年轻人学习力强，自身适应性强，对企业的依附性不强，家庭负担相 对较小，在跳槽时需考虑的机会成本相对较小，他们选择跳槽时顾虑相对不大，在一 定程度上是年轻入跳槽频率较年长者高的一个原因。 第三、集体跳槽现象普遍。不少i t 中小企业一旦有具有影响力的一名或是数名 员工的带头离职行为，将带来几人几十人甚至是上百人的集体跳槽行为，结果轻的造 成岗位的缺失，严重的将造成企业关键的岗位短缺甚至是生产的瘫痪。这种现象在r r 中小企业中更为普遍。 3 2 i t 中小企业人才流失的负面影响 人才流失对i t 中小企业乃至整个社会都会产生非常严重的消极影响。人才流失 对企业产生的负效应是多方面的，通过阅读相关文献，归纳总结出人才流失对企业产 生的负面影响主要表现为成本增加、绩效下降、士气低落等。 3 2 1 成本增加 3 2 1 1 人才交替成本主要由重新招聘、考察和培训周期内的生产力下降导致的 损失，补充空缺职位的新成员的招聘成本。企业在人才出走后，为了补充其流动后留 下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。据调查，招聘 新员工的入力资源成本大约是挽留老员工费用的2 至3 倍，而招聘一名员工的人力资 源成本与该员工的职位及薪水高低成正比关系。 北京工业大学管理学硕士学位论文 j i i i 量量曼量鼍量曼曼芭皇| 暑詈曼鼻曼曼曼曼曼皇舅! 量詈曼曼曼皇曼曼曼曼曼曼! 曼詈詈詈曼曼寰蔓曼曼曹e 暑奠暑量量奠詈詈皇曼皂量蔓l 3 2 1 2 新员工的培训成本包含了新员工的上岗引导和培训，以保证他有从事新 工作所必需的能力、技能和人际关系。在培训期间，企业付给人才工资，但人才对企 业不会产生或只能产生很少的贡献。其中，一些招聘来的新员工第一年要轮换好几个 岗位。“专用资产”的流失：员工在某个企业习得的技术和人文知识、客户关系信息、 配合默契构成的生产力，就是蓄积在员工身上的该企业的专用资产。 3 2 1 3 人才风险成本的增加企业在培训、使用不熟悉的员工过程中要冒一定风 险；企业为自身信誉降低所支付的成本：被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论， 解聘的员工越多所付出的代价越大：文化蜕变成本：人才流失常常发生在具有创新意 识、与传统文化不太相容的人才群体，结果导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是 十分危险的倾向。 3 2 2 工作绩效下降 人才的流失和新员工的补充不仅产生了直接成本，还产生了间接成本，由于企业 人才流失而带来的对工作绩效的干扰就是一个重要的间接成本。这包括两个方面的成 本：一是人才在流动之前，由于已经心不在焉面造成的效率损失；二是由于该职位在 被新员工填补之前的空缺成本。如果流失者具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重 要地位，其流失后造成的成本损失比因其流动而产生的职位空缺造成的成本损失更为 严重，而且这种成本损失的影响常常会延续到接替其职位的新员工能够完全胜