（企业管理专业论文）知识经济时代企业知识型员工流失问题研究.pdf

原 创 性 声 明 本人郑重声明:所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 行研究所取得的成果。除文中已 经注明引用的内容外，本论文不包含任何 其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 承担。 论文作者签名:日期: 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了 解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和电 子版，允许论文被查阅 和借阅:本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名: 导师签名: _日 期: 山东大学硕士学位论文 中文摘要 2 1 世纪世界己进入一个继农业经济、工业经济之后的知识经济时代，知识 在经济活动中越来越占主导地位，已 经取代资金、设备和原材料，一跃成为最 重要的生产资料。而掌握着大量先进知识的知识型员工作为知识的载体，也就 成为形成企业核心竟争力的关键因素，成为企业和社会关注的焦点。换言之， 企业间竞争的核心问题演变成了人才的竞争。企业只有将人才竞争作为重中之 重， 切实做好对知识型员工的管理工作，有效留住人才，才能应对瞬息万变的 知识经济时代的激烈竞争，才能保持企业在知识经济时代的竞争能力。 但是现实情况是:一方面，社会和企业深刻认识到知识在社会进步和企业 发展中的重要作用， 越来越重视对知识型员工的采用、 开发和培养; 另一方面， 知识型员工离职的比例也逐年攀升，国内大多数企业都面临着不同程度的知识 型员工流失的问 题，有效留住人才成了企业无法回避和亚待解决的重大问 题。 本文正是针对这一现象，通过对知识型员工一般特征的分析，阐明了 激励 知识型员工的四大因素，并充分结合我国企业的实际情况提出了有效防止企业 内 知识型员工流失的若干解决方案。本文共分三大部分，第一部分作为本文研 究的时代背景，分析了知识经济时代的特征以及对企业人力资源管理的深刻影 响;第二部分在前文的基础上自 然地引出知识型员工的重要性，并通过对知识 型员工特征的分析，说明知识型员工流动的可能性，特别是 “ 由 追求终身就业 的饭碗转向追求终身就业的能力”这一观念的转变导致其流动的普遍性。随后 又从利弊两个方面阐述了知识型员工的流动对企业产生的影响，由其 “ 弊”而 突出本文的主题，即企业防止知识型员工流失的重要性以及必要性;第三部分 是本文的重点及亮点所在。如果说前两部分起到的作用是提出问 题、分析问题 的话，那么这一部分就是解决问题，既阐述了针对知识型员工不同成长阶段的 整体留人策略，又主要围绕企业整体环境、个体发展空间、工作自 主性、业务 成就感以及薪酬满意度等几个方面有针对性地探讨了几项具体措施，为企业解 决知识型员工流失的问题提供了切实可行的方案。 关键词:知识知识型员工流失 山东大学硕士学位论文 abs t rac t t h e w o r l d o f t h e 2 1 s t c e n t u ry h a s e n t e r e d a n e r a o f k n o w l e d g e - d r i v e n e c o n o m y a f te r t h e e r a o f a g r i c u lt u r a l e c o n o m y a n d i n d u s t r i a l e c o n o m y .k n o w l e d g e h a s b e c o m e t h e l e a d in g f a c t o r i n t h e e c o n o m i c a c t i v it i e s a n d t h e m o s t i m p o r t a n t p r o d u c t i o n m a t e r i a l , i n s t e a d o f f o u n d , e q u i p m e n t a n d r a w m a t e r i a l s . a s c a r r i e r s o f k n o w l e d g e , t h o s e t a l e n t e d s t a ff h a v e b e c o m e t h e k e y f a c t o r o f f o r m i n g e n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v e n e s s a n d t h e f o c u s o f e n t e r p r i s e s a n d s o c i e t y . i n o t h e r w o r d s , t h e c o m p e t i t i v e k e rne l a m o n g e n t e r p r i s e s b e c o m e s t o t h e c o m p e t i t i o n o f t a l e n t . t o r e m a in o u r t a l e n t e d s t a f f , t o c o p e w it h t h e f a s t c h a n g i n g f i e r c e c o m p e t i t i o n a n d k e e p t h e c o m p e t i t i v e a b i l it y i n t h e e r a o f k n o w l e d g e - d r i v e n e c o n o m y , e n t e r p r i s e s m u s t l a y s t r e s s o n t h e c o m p e t i t i o n o f t a l e n t a n d m a n a g e t h e t a l e n t w e l l . b u t t h e r e a l i ty i s : f o r o n e t h i n g , o u r s o c i e t y a n d e n t e r p r i s e s h a v e a t t a c h e d m o r e a n d m o r e i m p o rt a n c e t o t h e a d o p t i o n , d e v e lo p m e n t a n d t r a i n o f t h e s e t a l e n t e d s t a f f b e c a u s e t h e y h a v e r e a l i z e d t h a t k n o w l e d g e i s a c t in g a v e ry i m p o r t a n t p a rt i n t h e d e v e lo p m e n t o f o u r s o c i e ty a n d e n t e r p r i s e s ; f o r a n o t h e r th i n g , t h e p r o p o rt i o n o f t h e s e s t a f f s r e s i g n i n g r i s e s y e a r b y y e a r . mo s t o f o u r d o m e s t i c e n t e r p r i s e s a r e f a c i n g t h e p r o b l e m o f l o s i n g t h e i r t a l e n t e d s t a f f . i t h a s b e c o m e a n i m p o r ta n t p r o b l e m t o r e m a i n t h e s e t a l e n t e d s t a f f f o r o u r e n t e r p r i s e s . we h a v e t o s o l v e b u t n o t a v o i d i t . i n t h e l i g h t o f t h i s p h e n o m e n o n , t h r o u g h a n a n a l y s i s o f t h e s e s t a f f s g e n e r a l c h a r a c t e r i s t i c s , t h i s t e x t e x p o u n d e d f o u r f a c t o r s a b o u t h o w t o e n c o u r a g e t h e m . i t a l s o t a l k e d a b o u t s o m e p r o g r a m s o f h o w t o p r e v e n t l o s i n g t h e s e s t a f f e f f e c t i v e l y , l i n k i n g w i t h d o m e s t ic e n t e r p r i s e s r e a l i ty . t h i s t e x t in c l u d e d 3 p a rt s . a s t h e e r a b a c k g r o u n d o f t h e t e x t , t h e f i r s t p a rt a n a l y z e d t h e c h a r a c t e r i s t i c s o f t h e k n o w l e d g e - d r i v e n e c o n o m y e r a a n d t h e d e e p i n f l u e n c e a b o u t e n t e r p r i s e s l a b o r r e s o u r c e s m a n a g e m e n t . o n t h e b a s i s o f t h e c o n t e n t a b o v e , n a t u r a l l y t h e s e c o n d p a rt l e d t o t h e i m p o r t a n c e o f t h e s e s t a f f . t h r o u g h t h e a n a l y s i s a b o u t t h e i r c h a r a c t e r i s t ic s , it e x p l a i n e d t h e p o s s ib i l i ty o f t h e i r t u rno v e r . t h e c h a n g e o f t h e i d e a o f p u r s u i n g m e a n s o f l i v e l i h o o d c h a n g e s t o p u r s u i n g th e a b i l i t y h a s l e d t o t h a t t h e i r t u r n o v e r b e c o m e s v e ry c o m m o n . t h e n f r o m i t s a d v a n t a g e a n d d i s a d v a n t a g e s i d e s , i t s t a t e d h o w t h e t u r n o v e r i n fl u e n c e d o u r e n t e r p r i s e s . f r o m i t s d i s a d v a n t a g e s i d e , i t s t r e s s e d t h e t h e m e o f t h i s t e x t -t h e i m p o rt a n c e a n d n e c e s s ity a b o u t p r e v e n t i n g l o s i n g t h e s e s t a f f . t h e t h i r d p a rt i s t h e f o c u s a n d l i g h t p o i n t o f t h i s t e x t . i f w e s a y t h e f i r s t t w o p a r ts a r e t o p u t f o r w a r d a n d a n a l y z e p r o b l e m s , t h i s t h i r d p a rt i s t o s o l v e t h e m . i t s t a t e d s o m e p r o g r a m s a b o u t h o w t o r e m a in t h e s e t a l e n t e d s ta f f fr o m d i ff e r e n t s t a g e s o f g r o w i n g u p . t h r o u g h t h e e n t e r p r i s e s i n t e g r a t e d e n v i r o n m e n t , i n d i v i d u a l d e v e l o p m e n t s p a c e , w o r k s i n d e p e n d e n c e , f u l f i l l m e n t o f b u s i n e s s a n d t h e s a t i s f a c t i o n o f s a l a r y , i t d i s c u s s e d s e v e r a l c o n c r e t e m e a s u r e s , o ff e r i n g a f e a s i b l e s c h e m e f o r o u r e n t e r p r i s e s t o s o lv e t h e p r o b l e m o f t h e t a l e n t e d s t a f f s l o s s . k e y wo r d s : k n o w l e d g e ; t a l e n t e d s t a f f ; l o s s 山东大学硕士学位论文 月 u台 在知识经济时代， 竞争愈演愈烈， “ 优胜劣汰”是始终不变的生存法则。企 业要求得生存与发展，就必须有效地筹集、运用资源，以形成企业特有的竞争 优势。而在所有资源中， “ 人”是根本， 没有了“ 人”的支持，企业的一切战略 规划都将是空中楼阁。换言之，人才的竞争才是企业间竞争的本质，人力资源 己 经成为企业竞争和发展的基础与核心， 企业的核心优势就取决于智力资本的 独特性及其优势。无论是企业内部的产品创新，物资的综合利用，资产、资金 的盘活及增值，资源的合理配置，还是企业外部市场的开拓、渗透，与竞争对 手的抗衡、购并等等，最终都要依靠知识的载体知识型员工来实现。所谓 知识型员工， 就是能够利用其自身所掌握的知识， 为企业源源不断地创造价值， 在实现自 我价值的同时支持企业把蛋糕越做越大、越做越好的那一部分员工。 在知识经济时代，知识型员工对企业发展的重要贡献是不容忽视的。 知识经济时代强调员工的合理流动。企业在生产经营过程中，人员的适当 流动可以带来许多利益:一是能够使企业做出更好的人力资源调配，及时根据 市场需求、环境变化调整员工组合，使富余的人员流出去，企业急需的人才流 进来，达到 “ 流水不腐”的效果;二是可以通过优胜劣汰使员工始终感受到竞 争所产生的逼迫感，有助于他们保持必要的活力和战斗力， 不断提高工作效率。 但是，另一方面，人员的流动也会给企业带来许多额外成本及损失，如人员培 训成本、人员重置成本以 及无形资产损失等等。 特别是随着知识经济的深入发 展，企业的经营、管理人员越来越认识到知识的重要性，意识到提高员工素质 对保持和增强企业竞争力的重要意义， 对员工培训的投入不断加大。 显而易见， 如果这些企业精心培养起来的知识型员工频繁流失，带给企业的损失将是非常 严重的，是短时间内无法弥补的， 特别是对一些高科技产业来说，高级技术人 员流失所造成的无形资产的损失甚至可能给企业带来致命的打击。因此， 在知 识经济时代，企业必须重视对知识型员工的管理工作，既要保证一定的流动比 例，又要有效地吸引、保留知识型员工为企业的生存与发展做出贡献。 山东大学硕士学位论文 第一章知识经济时代与人力资源管理 第一节知识经济与知识经济的特征 一、知识经济 知识经济是和农业经济、工业经济相对应的一个概念，这一概念最早出现 于2 0 世纪9 0 年代初，指当今世界一种新类型的、富有生命力的经济。1 9 9 6 年 经合组织 ( o e c d ) 明确地将知识经济定义为“ 以知识为基础的经济， ， 也就是说， 真正的生产资料不再是以资金、设备和原材料为主，而是人的知识，是建立在 知识和信息的生产、分配和使用之上的 经济。 在农业社会和工业社会，人们大多强调土地等资源的察赋、劳动技能及分 工、资本的投入与组合、技术的优势等等。 而在知识经济条件下则把知识放在 首位，要求有更高的国民素质和经济发展水平。这里的知识是信息与人类认知 能力相结合的产物，既包括科学技术知识、经营管理知识，也包括发展思路的 更新与变革，以及相关信息技术知识等等。没有这些知识，人们根本不知道生 产什么、如何生产和为谁生产，也就谈不上经济的增长与社会的发展。 知识是个人乃至整个经济的主要资源，土地、劳力和资金， 这些经济学家 所认为的传统生产因素并没有消失，只不过现在变成第二位了。只要有专业知 识，这些因素都可以获得。然而，专业知识本身并不能创造财富，只有将知识 与工作相结合才具有生产力。知识经济的悄然兴起可以说是一场无声的革命， 为企业、个人、教育机构和政府部门 带来了全新的挑战。它对我们现有的生产 方式、经营管理乃至领导、决策等活动，都将产生重大的影响。认识到知识经 济正在兴起，掌握并能灵活运用知识的知识型员工在企业中发挥着越来越重要 的作用，对企业的决策者来说是至关重要的。 二、知识经济时代的特征 知识经济时代是以 知识和信息为基础和直接驱动力的时代。 知识经济时代 的特征是: 陶德言，知识经济浪潮ml ，中国城市出版社，1 9 9 8 年， 第. 版， 第4 页 6 山东大学硕士学位论文 第一章知识经济时代与人力资源管理 第一节知识经济与知识经济的特征 一、知识经济 知识经济是和农业经济、工业经济相对应的一个概念，这一概念最早出现 于2 0 世纪9 0 年代初，指当今世界一种新类型的、富有生命力的经济。1 9 9 6 年 经合组织 ( o e c d ) 明确地将知识经济定义为“ 以知识为基础的经济， ， 也就是说， 真正的生产资料不再是以资金、设备和原材料为主，而是人的知识，是建立在 知识和信息的生产、分配和使用之上的 经济。 在农业社会和工业社会，人们大多强调土地等资源的察赋、劳动技能及分 工、资本的投入与组合、技术的优势等等。 而在知识经济条件下则把知识放在 首位，要求有更高的国民素质和经济发展水平。这里的知识是信息与人类认知 能力相结合的产物，既包括科学技术知识、经营管理知识，也包括发展思路的 更新与变革，以及相关信息技术知识等等。没有这些知识，人们根本不知道生 产什么、如何生产和为谁生产，也就谈不上经济的增长与社会的发展。 知识是个人乃至整个经济的主要资源，土地、劳力和资金， 这些经济学家 所认为的传统生产因素并没有消失，只不过现在变成第二位了。只要有专业知 识，这些因素都可以获得。然而，专业知识本身并不能创造财富，只有将知识 与工作相结合才具有生产力。知识经济的悄然兴起可以说是一场无声的革命， 为企业、个人、教育机构和政府部门 带来了全新的挑战。它对我们现有的生产 方式、经营管理乃至领导、决策等活动，都将产生重大的影响。认识到知识经 济正在兴起，掌握并能灵活运用知识的知识型员工在企业中发挥着越来越重要 的作用，对企业的决策者来说是至关重要的。 二、知识经济时代的特征 知识经济时代是以 知识和信息为基础和直接驱动力的时代。 知识经济时代 的特征是: 陶德言，知识经济浪潮ml ，中国城市出版社，1 9 9 8 年， 第. 版， 第4 页 6 山东大学硕士学位论文 1 . 知识成为经济发展中最重要和最关键的资源，所有的经济部门都以知识 为基础，并以知识为增长驱动力，以先进技术和最新知识武装起来的人力资源 成为决定性的生产要素; 2 . 高新技术产业 ( 以知识中的高科技为重要依托的产业)将成为国民经济 的支柱产业，产品和服务的知识含量将大大增加， “ 数字经济” 、 “ 网络经济” 成 为时代新特点; 3 . 知识经济从一定意义上讲可以称之为人才经济。人才是知识和信息的重 要载体， 知识靠人才去继承去创造， 信息靠人才才能转化为现实生产力。 人才、 知识( 信息) 、经济三位一体，互相包融，这是知识经济时代的一个显著特征。 任何一个国家和企业，如果没有一定规模和质量的人才资源作支撑，都将无法 适应知识经济时代的到来; 4 . 知识经济时代，管理的重点由工业经济时代的增加产量转变为研究与开 发、市场营销以及员工培训。在知识经济条件下，产量的增加己变得简单，重 点是知识的生产与开发，以及掌握知识的人的培训，而企业则应担负起更多的 教育责任; 5 . 在知识经济时代，知识的生产率取代劳动生产率成为衡量经济的重要标 准。知识经济时代的关键是知识的生产率，即生产知识并把知识转化为技术、 转化为产品的效率，也就是知识的有用度，这取决于知识的开发与传播。 总之， 知识经济把科技知识和人才教育作为支撑其发展的两大支柱。 因此， 在知识经济时代，企业要实现繁荣与发展就必须尊重知识、依靠科学，不断提 高企业员工的整体素质，以迎接新的挑战。 第二节知识经济对人力资源管理的影响 知识经济以智力资源为第一经济要素，以知识产业为支柱产业，其对人力 资源管理产生了很大影响。现代企业的人力资源管理必须要适应经济形势的转 变，建立以智力资源为核心的选人、用人、留人体制，创造适宜的工作环境， 积极开发企业中知识型员工的潜力，为其发展创造更多的机会.唯有如此，企 业才能在知识经济时代始终立于不败之地。具体地说，知识经济对人力资源管 山东大学硕士学位论文 1 . 知识成为经济发展中最重要和最关键的资源，所有的经济部门都以知识 为基础，并以知识为增长驱动力，以先进技术和最新知识武装起来的人力资源 成为决定性的生产要素; 2 . 高新技术产业 ( 以知识中的高科技为重要依托的产业)将成为国民经济 的支柱产业，产品和服务的知识含量将大大增加， “ 数字经济” 、 “ 网络经济” 成 为时代新特点; 3 . 知识经济从一定意义上讲可以称之为人才经济。人才是知识和信息的重 要载体， 知识靠人才去继承去创造， 信息靠人才才能转化为现实生产力。 人才、 知识( 信息) 、经济三位一体，互相包融，这是知识经济时代的一个显著特征。 任何一个国家和企业，如果没有一定规模和质量的人才资源作支撑，都将无法 适应知识经济时代的到来; 4 . 知识经济时代，管理的重点由工业经济时代的增加产量转变为研究与开 发、市场营销以及员工培训。在知识经济条件下，产量的增加己变得简单，重 点是知识的生产与开发，以及掌握知识的人的培训，而企业则应担负起更多的 教育责任; 5 . 在知识经济时代，知识的生产率取代劳动生产率成为衡量经济的重要标 准。知识经济时代的关键是知识的生产率，即生产知识并把知识转化为技术、 转化为产品的效率，也就是知识的有用度，这取决于知识的开发与传播。 总之， 知识经济把科技知识和人才教育作为支撑其发展的两大支柱。 因此， 在知识经济时代，企业要实现繁荣与发展就必须尊重知识、依靠科学，不断提 高企业员工的整体素质，以迎接新的挑战。 第二节知识经济对人力资源管理的影响 知识经济以智力资源为第一经济要素，以知识产业为支柱产业，其对人力 资源管理产生了很大影响。现代企业的人力资源管理必须要适应经济形势的转 变，建立以智力资源为核心的选人、用人、留人体制，创造适宜的工作环境， 积极开发企业中知识型员工的潜力，为其发展创造更多的机会.唯有如此，企 业才能在知识经济时代始终立于不败之地。具体地说，知识经济对人力资源管 山东大学硕士学位论文 理的影响主要表现在以下几方面: 一、对人的自身认识大大深化 人力不仅是资源，而且还是一种极其重要的资源。随着社会经济的发展和 科学与技术的进步， 人们逐步认识到各项事业的发展必须做到 “ 以人为本” 。 这 主要基于人是主体、 人是资源而且是第一资源以及人是资本这三个方面的认识。 “ 以人为本”思想的确立，是对人类自 身的真正解放。 二、科学技术手段运用于管理 传统的人力资源管理是一种感性管理，只凭人们的感觉和主观意识进行。 随着信息化社会的到来和知识经济的发展，人力资源管理开始走向现代化的理 性管理。目前现代科学技术手段在人力资源管理方面的运用主要包括:以计算 机技术为工具的人力资源预测、管理与开发的系统工程分析、职业能力与职业 心理测试、业绩与招聘晋升考核评价、以医学方法为主的对人的智力与体能机 理的研究与发掘等等。 三、人力资源开发成为管理的核心 传统人力资 源管理中存在着“ 重数量， 轻质量; 重培养， 轻使用; 重管理， 轻配置”等现象，严重地削弱了知识型员工的工作积极性以及潜能的发挥。在 知识经济时代，人力资源管理的目 的就是服务于经济建设，促进经济的发展。 这就要求我们必须注重人才开发的质量和效益，这包括三层任务:一是对员工 现有能力的充分运用，二是对员工未来能力的有效培养，三是对员工潜在能力 的深入挖掘。 四、竞争机制深入人心 在知识经济条件下，科学技术的发展一日 千里。社会经济的发展对高质量 人力资源的要求越发显得突出， 由于人们占有知识的不同以及知识更新的加速， 人们的相对知识含量下降， 知识对个人来说总是稀缺的， 对任何组织也是一样。 在新的形势下， 个人和组织想要在迅速发展的社会中站稳脚跟，就必须主动地 去掌握更多、 更新的知识以 迎接知识经济时 代的挑战。 无论对个人、 企业， 还是 一个国家来说，知识学习都有着极为重要的意义。 五、管理重心转向知识型管理 人力资源管理的重心是知识型管理，管理对象出现了一种由知识型员工、 8 山东大学硕士学位论文 理的影响主要表现在以下几方面: 一、对人的自身认识大大深化 人力不仅是资源，而且还是一种极其重要的资源。随着社会经济的发展和 科学与技术的进步， 人们逐步认识到各项事业的发展必须做到 “ 以人为本” 。 这 主要基于人是主体、 人是资源而且是第一资源以及人是资本这三个方面的认识。 “ 以人为本”思想的确立，是对人类自 身的真正解放。 二、科学技术手段运用于管理 传统的人力资源管理是一种感性管理，只凭人们的感觉和主观意识进行。 随着信息化社会的到来和知识经济的发展，人力资源管理开始走向现代化的理 性管理。目前现代科学技术手段在人力资源管理方面的运用主要包括:以计算 机技术为工具的人力资源预测、管理与开发的系统工程分析、职业能力与职业 心理测试、业绩与招聘晋升考核评价、以医学方法为主的对人的智力与体能机 理的研究与发掘等等。 三、人力资源开发成为管理的核心 传统人力资 源管理中存在着“ 重数量， 轻质量; 重培养， 轻使用; 重管理， 轻配置”等现象，严重地削弱了知识型员工的工作积极性以及潜能的发挥。在 知识经济时代，人力资源管理的目 的就是服务于经济建设，促进经济的发展。 这就要求我们必须注重人才开发的质量和效益，这包括三层任务:一是对员工 现有能力的充分运用，二是对员工未来能力的有效培养，三是对员工潜在能力 的深入挖掘。 四、竞争机制深入人心 在知识经济条件下，科学技术的发展一日 千里。社会经济的发展对高质量 人力资源的要求越发显得突出， 由于人们占有知识的不同以及知识更新的加速， 人们的相对知识含量下降， 知识对个人来说总是稀缺的， 对任何组织也是一样。 在新的形势下， 个人和组织想要在迅速发展的社会中站稳脚跟，就必须主动地 去掌握更多、 更新的知识以 迎接知识经济时 代的挑战。 无论对个人、 企业， 还是 一个国家来说，知识学习都有着极为重要的意义。 五、管理重心转向知识型管理 人力资源管理的重心是知识型管理，管理对象出现了一种由知识型员工、 8 山东大学硕士学位论文 理的影响主要表现在以下几方面: 一、对人的自身认识大大深化 人力不仅是资源，而且还是一种极其重要的资源。随着社会经济的发展和 科学与技术的进步， 人们逐步认识到各项事业的发展必须做到 “ 以人为本” 。 这 主要基于人是主体、 人是资源而且是第一资源以及人是资本这三个方面的认识。 “ 以人为本”思想的确立，是对人类自 身的真正解放。 二、科学技术手段运用于管理 传统的人力资源管理是一种感性管理，只凭人们的感觉和主观意识进行。 随着信息化社会的到来和知识经济的发展，人力资源管理开始走向现代化的理 性管理。目前现代科学技术手段在人力资源管理方面的运用主要包括:以计算 机技术为工具的人力资源预测、管理与开发的系统工程分析、职业能力与职业 心理测试、业绩与招聘晋升考核评价、以医学方法为主的对人的智力与体能机 理的研究与发掘等等。 三、人力资源开发成为管理的核心 传统人力资 源管理中存在着“ 重数量， 轻质量; 重培养， 轻使用; 重管理， 轻配置”等现象，严重地削弱了知识型员工的工作积极性以及潜能的发挥。在 知识经济时代，人力资源管理的目 的就是服务于经济建设，促进经济的发展。 这就要求我们必须注重人才开发的质量和效益，这包括三层任务:一是对员工 现有能力的充分运用，二是对员工未来能力的有效培养，三是对员工潜在能力 的深入挖掘。 四、竞争机制深入人心 在知识经济条件下，科学技术的发展一日 千里。社会经济的发展对高质量 人力资源的要求越发显得突出， 由于人们占有知识的不同以及知识更新的加速， 人们的相对知识含量下降， 知识对个人来说总是稀缺的， 对任何组织也是一样。 在新的形势下， 个人和组织想要在迅速发展的社会中站稳脚跟，就必须主动地 去掌握更多、 更新的知识以 迎接知识经济时 代的挑战。 无论对个人、 企业， 还是 一个国家来说，知识学习都有着极为重要的意义。 五、管理重心转向知识型管理 人力资源管理的重心是知识型管理，管理对象出现了一种由知识型员工、 8 山东大学硕士学位论文 知识工作设计、知识工作系统构成的新三角关系，新的管理对象需要新的管理 法则。人才的风险管理正成为人力资源管理的新课题，知识型员工拥有知识资 本，所以他在组织中的独立性和自 主性比较强，从追求终身就业的办法转向追 求终生就业的能力，这种追求的转变必将导致人才的频繁流动。知识型员工在 任何地点、任何时间通过信息联接，都有形成智力资本的可能，如何来适应知 识型员工工作模式的变化，也是对人力资源管理提出的新挑战。知识型员工的 工作过程难以把握，工作成果难以衡量，使得企业价值评价体系也变得复杂而 不确定。 第三节 知识经济时代人力资源管理的发展趋势 在知识经济时代，人力资源管理，也成为一项营销工作，就是要把员工当 作客户，通过企业优异的人力资源产品与服务，去满足员工的需求以帮助他们 实现个人价值，从而赢得员工的忠诚，使他们更好地为促进企业的发展服务。 知识经济时代，企业人力资源管理主要呈现出如下几个发展趋势: 一、员工知识资本化 在知识经济社会里，由于关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识 和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是智力资本。智力 资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为员工 的能力和素质。 在自 然资源日益匾乏的今天，智力资本将发挥越来越重要的作 用。 如现代经济巨子比尔 盖茨，其产品的价值更多地是依靠知识、 技术而获 得的。综观当今世界的产品市场，智能化产品、高技术产品大放异彩，这就是 知识的较量，是智慧的对抗。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能 在竞争激烈的市场上成为最终的胜利者。由此可见，智力资本已成为经济发展 的重要资源， 成为推动经济增长的主要动力。 二、工作方式弹性化 在知识经济时代， 大规模的工厂化组织将逐渐退居次要地位，而一种柔性 的、网络化的生产组织将成为一种主导，这将导致人们的工作方式发生根本性 的变化。企业的一部分员工不必到工厂去上班，也没有八小时的工作制度。员 9 山东大学硕士学位论文 知识工作设计、知识工作系统构成的新三角关系，新的管理对象需要新的管理 法则。人才的风险管理正成为人力资源管理的新课题，知识型员工拥有知识资 本，所以他在组织中的独立性和自 主性比较强，从追求终身就业的办法转向追 求终生就业的能力，这种追求的转变必将导致人才的频繁流动。知识型员工在 任何地点、任何时间通过信息联接，都有形成智力资本的可能，如何来适应知 识型员工工作模式的变化，也是对人力资源管理提出的新挑战。知识型员工的 工作过程难以把握，工作成果难以衡量，使得企业价值评价体系也变得复杂而 不确定。 第三节 知识经济时代人力资源管理的发展趋势 在知识经济时代，人力资源管理，也成为一项营销工作，就是要把员工当 作客户，通过企业优异的人力资源产品与服务，去满足员工的需求以帮助他们 实现个人价值，从而赢得员工的忠诚，使他们更好地为促进企业的发展服务。 知识经济时代，企业人力资源管理主要呈现出如下几个发展趋势: 一、员工知识资本化 在知识经济社会里，由于关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识 和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是智力资本。智力 资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为员工 的能力和素质。 在自 然资源日益匾乏的今天，智力资本将发挥越来越重要的作 用。 如现代经济巨子比尔 盖茨，其产品的价值更多地是依靠知识、 技术而获 得的。综观当今世界的产品市场，智能化产品、高技术产品大放异彩，这就是 知识的较量，是智慧的对抗。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能 在竞争激烈的市场上成为最终的胜利者。由此可见，智力资本已成为经济发展 的重要资源， 成为推动经济增长的主要动力。 二、工作方式弹性化 在知识经济时代， 大规模的工厂化组织将逐渐退居次要地位，而一种柔性 的、网络化的生产组织将成为一种主导，这将导致人们的工作方式发生根本性 的变化。企业的一部分员工不必到工厂去上班，也没有八小时的工作制度。员 9 山东大学硕士学位论文 知识工作设计、知识工作系统构成的新三角关系，新的管理对象需要新的管理 法则。人才的风险管理正成为人力资源管理的新课题，知识型员工拥有知识资 本，所以他在组织中的独立性和自 主性比较强，从追求终身就业的办法转向追 求终生就业的能力，这种追求的转变必将导致人才的频繁流动。知识型员工在 任何地点、任何时间通过信息联接，都有形成智力资本的可能，如何来适应知 识型员工工作模式的变化，也是对人力资源管理提出的新挑战。知识型员工的 工作过程难以把握，工作成果难以衡量，使得企业价值评价体系也变得复杂而 不确定。 第三节 知识经济时代人力资源管理的发展趋势 在知识经济时代，人力资源管理，也成为一项营销工作，就是要把员工当 作客户，通过企业优异的人力资源产品与服务，去满足员工的需求以帮助他们 实现个人价值，从而赢得员工的忠诚，使他们更好地为促进企业的发展服务。 知识经济时代，企业人力资源管理主要呈现出如下几个发展趋势: 一、员工知识资本化 在知识经济社会里，由于关键资源是知识、技术和信息，而人是创造知识 和应用知识的主体，因此，知识经济时代的关键资源实质上是智力资本。智力 资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为员工 的能力和素质。 在自 然资源日益匾乏的今天，智力资本将发挥越来越重要的作 用。 如现代经济巨子比尔 盖茨，其产品的价值更多地是依靠知识、 技术而获 得的。综观当今世界的产品市场，智能化产品、高技术产品大放异彩，这就是 知识的较量，是智慧的对抗。哪个企业的员工拥有更多的知识，哪个企业就能 在竞争激烈的市场上成为最终的胜利者。由此可见，智力资本已成为经济发展 的重要资源， 成为推动经济增长的主要动力。 二、工作方式弹性化 在知识经济时代， 大规模的工厂化组织将逐渐退居次要地位，而一种柔性 的、网络化的生产组织将成为一种主导，这将导致人们的工作方式发生根本性 的变化。企业的一部分员工不必到工厂去上班，也没有八小时的工作制度。员 9 山东大学硕士学位论文 工的工作方式是根据自己的安排， 在家中或方便的地方完成企业所分派的工作， 并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。这种弹性的工作制度己 在美国兴 起，并越来越受到大家的欢迎。弹性工作制最大的优点是，它把工作和生活结 合起来，使员工不再把工作当成一种负担，而是生活当中一种必不可少的创造 性活动，从而提高人们的工作和生活质量。 三、职业教育终身化 对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要的内容。这 是因为， 在知识经济时代， 无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看， 企业员工都面临看需安不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员 工的培训，或通过员工自 觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘 汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。目 前，欧美和日本等国的企业 都普遍认识到对员工进行培训的重要性，每年都制订出详细的培训计划，贯彻 落实，并将员工的学习情况纳入到员工的工作绩效考核中去。正如日 本丰田公 司的人力资源管理部长所说， “ 也许有些企业不久以前还认为学习是员工工作 之外的事情，但现在我却对员工说:接受培训是你们的工作职责，学习是你们 工作的组成部分”。 四、管理方法人性化 众所周知，末来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥和活 力的激发。也就是说，只有通过发挥人的主观能动性和创造性， 开发人的潜能， 才能推动经济的发展。要做到这一点，就必须实行人性化管理。人力资源管理 工作者要转变工作观念和工作方法，充分了解员工的心理需要、价值观的变化 以及自 我实现的需要:要给员工足够的自由度，充分调动他们的工作积极性和 主动性。今后，人力资源管理部门将由过去的对员工严加控制、发号施令的上 级组织，转变为对员工充分授权的服务组织。其主要目的就是在充分信任员工 的基础上，通过对员工的授权和服务，来激发他们自 觉努力做好本职工作的主 观能动性，引导他们为企业的发展做出贡献。 五、管理手段科学化 由于科学技术的飞速发展，给管理工作带来了一场前所未有的革命。对于 。桥本 弘等 ， 丰田的管理模式.日 本经济出 版社， 2 001 年， 第1 版，第5 9 页 山东大学硕士学位论文 工的工作方式是根据自己的安排， 在家中或方便的地方完成企业所分派的工作， 并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。这种弹性的工作制度己 在美国兴 起，并越来越受到大家的欢迎。弹性工作制最大的优点是，它把工作和生活结 合起来，使员工不再把工作当成一种负担，而是生活当中一种必不可少的创造 性活动，从而提高人们的工作和生活质量。 三、职业教育终身化 对企业员工进行终身培训是未来企业人力资源管理的一项重要的内容。这 是因为， 在知识经济时代， 无论是从知识的重要性还是从知识的创新速度来看， 企业员工都面临看需安不断更新知识和技能的压力。企业只有不断地加强对员 工的培训，或通过员工自 觉地学习，才能适应社会的发展要求，否则就要被淘 汰。因此，培训或学习将成为员工终身的需要。目 前，欧美和日本等国的企业 都普遍认识到对员工进行培训的重要性，每年都制订出详细的培训计划，贯彻 落实，并将员工的学习情况纳入到员工的工作绩效考核中去。正如日 本丰田公 司的人力资源管理部长所说， “ 也许有些企业不久以前还认为学习是员工工作 之外的事情，但现在我却对员工说:接受培训是你们的工作职责，学习是你们 工作的组成部分”。 四、管理方法人性化 众所周知，末来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥和活 力的激发。也就是说，只有通过发挥人的主观能动性和创造性， 开发人的潜能， 才能推动经济的发展。要做到这一点，就必须实行人性化管理。人力资源管理 工作者要转变工作观念和工作方法，充分了解员工的心理需要、价值观的变化 以及自 我实现的需要:要给员工足够的自由度，充分调动他们的工作积极性和 主动性。今后，人力资源管理部门将由过去的对员工严加控制、发号施令的上 级组织，转变为对员工充分授权的服务组织。其主要目的就是在充分信任员工 的基础上，通过对员工的授权和服务，来激发他们自 觉努力做好本职工作的主 观能动性，引导他们为企业的发展做出贡献。 五、管理手段科学化 由于科学技术的飞速发展，给管理工作带来了一场前所未有的革命。对于 。桥本 弘等 ， 丰田的管理模式.日 本经济出 版社， 2 001 年， 第1 版，第5 9 页 山东大学硕士学位论文 工的工作方式是根据自己的安排， 在家中或方便的地方完成企业所分派的工作， 并将所完成的工作通过网络进行交换、传递。这种弹性的工作制度己 在美国兴 起，并越来越受到大家的欢迎。弹