（企业管理专业论文）积极心理能力与知识团队绩效的关系研究.pdf

摘要 在组织中，有价值的员工和领导者往往拥有无法复制的人力资本、社会资本和 心理资本，能够充分利用这些资本的组织将获得更持久的竞争优势。与此同时知识 发展呈现交叉化趋势，传统的组织结构和个体的知识、技能结构已很难满足发展的 需求，只有与他人的知识、经验和技能等有效整合在一起，也就是组建知识团队， 才能使知识的效用达到最大化。在提高团队绩效的方式方法上，组织往往倾注更多 的时间和精力开发任务中所需的知识、技能和能力等“硬件”，而忽视团队成员积极 心理能力等“软件 的开发、管理和利用。 基于上述情况，本文大体上分为四部分来研究积极心理能力与知识团队绩效的 关系： 第一部分是文献分析：通过对国内外积极心理能力和知识团队绩效的相关文献 的探讨和分析，明确了目前国内外学者的相关研究结论和观点，指出了存在的问题 确定了本文的研究方向和价值。 第二部分是实证研究：对中国本土文化背景下的3 7 个知识团队进行问卷调查和 实证研究，深入探讨了积极心理能力和知识团队绩效的关系。结果证实：无论在团 队层次还是个人层次，积极心理能力与团队绩效之间都有不同程度的联系。 第三部分是模型构建：基于实证研究的结果，构建了基于积极心理能力开发的 知识团队绩效提升模型，为知识团队绩效的提升提供了有益的借鉴和参考。 第四部分是进一步指出了本研究的局限和对未来的展望。 关键词：积极心理能力；心理资本；团队绩效；知识团队 a bs t r a c t i no r g a n i z a t i o n ，w h e ns t a f fa n dl e a d e r so w n e dv a l u a b l eh u m a n ，s o c i a la n dp s y c h o l o g y c a p i t a l s ，t h e no r g a n i z a t i o nc o u l dt a k ef u l la d v a n t a g eo ft h e s e ，i td e f i n i t e l yw i l lg a i na l a s t i n ga n du n i q u ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g e a st h ek n o w l e d g ec r o s s ，t h eo l do r g a n i z a t i o n s t r u c t u r ea n di n d i v i d u a l k n o w l e d g e ，s k i l l s c a nn o tm e e tt h e r e q u i r e m e n t ，o n l y c o l l a b o r a t i n ga n ds h a r i n gw i t ho t h e r s ，t h a ti sw ec a l l e db u i l d i n gk n o w l e d g et e a m s ；c a n m a x i m i z et h ee f f e c t i v e n e s so fk n o w l e d g e n o w a d a y s ，a c c o r d i n gt ot h ew a y sa n dm e a n s o ft e a mp e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t ，o r g a n i z a t i o no f t e ns p e n dt o om u c ht i m ea n de n e r g y o nd e v e l o p i n gt h ek n o w l e d g e ，s k i l l sa n da b i l i t i e sa s h a r d w a r e ”，m e a n w h i l ei g n o r i n gt h e c u l t i v a t i o no fp o s i t i v ep s y c h o l o g ya b i l i t i e sa s ”s o f t w a r e ” f o rt h i sp r a c t i c a lb a c k g r o u n d ，t h ep a p e rd bi d e di n t of o u rp a d s p a r t ll i t e r a t u r ea n a l y s i s ：b yt h es u m m a r ya n da n a l y s i so ft h ec u r r e n td o m e s t i ca n d f o r e i g ns c h o l a r s r e l a t e dr e s e a r c h e s - - i nt h ef i e l do fp o s i t i v ep s y c h o l o g ya b i l i t i e sa n d k n o w l e d g et e a mp e r f o r m a n c e ，w ef i n do u tt h ed i r e c t i o na n ds i g n i f i c a n c eo ft h i ss t u d y p a r t 2e m p i r i c a ls t u d y ：b a s e do nt h ec h i n e s ec u l t u r eb a c k g r o u n d ，w ec o n d u c t e da q u e s t i o n n a k es u r v e ya n de m p i r i c a ls t u d yo f3 7k n o w l e d g et e a m s ，t oa n a l y z et h e r e l a t i o n s h i po fp o s i t i v ep s y c h o l o g ya b i l i t i e sa n dt e a mp e r f o r m a n c e ，r e s u l td e m o n s t r a t e d b o t hi nt e a m sl e v e la n di n d i v i d u a ll e v e lt h ep o s i t i v ep s y c h o l o g ya b i l i t i e sa n dt e a m p e r f o r m a n c ea r ec o n n e c t e d p a r t 3c o n s t r u c t i n gm o d e l ：a c c o r d i n gt ot h er e s u l t so fe m p i r i c a lr e s e a r c h ，w eb u i l ta n e wm o d e lt os t e pu pt h ek n o w l e d g et e a mp e r f o r m a n c e ，a n da p p l i e ds o m es u g g e s t i o na n d r e f e r e n c ef o rd e v e l o p i n gt e a mp e r f o r m a n c e p a r t 4 ：f u r t h e rp o i n t so u tt h el i m i t a t i o n sa n dav i s i o nf o rt h ef u t u r e k e yw o r d s ：p o s i t i v ep s y c h o l o g ya b i l i t y ；p s y c h o l o g yc a p i t a l ；t e a mp e r f o r m a n c e ； k n o w l e d g e t e a m 广东商学院 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经 发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以 明确方式标明。因本学位论文引起的法律后果完全由本人承担。 本学位论文成果归广东商学院所有。 特此声明 节 磊 名 咱 鹤 柏月 肥彩 文 铲 论 妒 位 纠 筹 广东阁学院硕士学位论文移j 极心理能力与知识【；j 队绩效的关系研究 1 文献综述 1 。- l 前言 面对全球化的竞争压力和商业环境的激烈变化，传统的层级式组织架构已无法 满足组织的发展需要，愈来愈多的组织开始采用基于知识和能力的团队式工作来改 善绩效和燕质。在这种背景下，“知识型团队 迅速发展起来，以研发露队、科研豳 队、管理咨询团队和部分高管团队为重要表现形式。随着知识型团队表现形式的曰 益多样纯，其战略和战术地位在组织中的匿渐凸显，知识型圈队的研究已成为学术 界和企业界关注的热点。 关予“团队 ，经济学家最早提出团队生产概念( a c h i n g d e m s e t z1 9 7 2 ) ，有 关团队的研究则可追溯到2 0 世纪2 0 、3 0 年代的霍桑实验( h a w t h o r n es t u d i e s ) 以及 k u r tl e w i n 在3 0 年代的群体动力研究。几十年来，研究的目的都是围绕着解开“团 队 这个黑籍，提升团队绩效。 另一方面，心理学家通过对心理资源的再认知，提出了积极心理学这个全新的 学术概念，并提倡以心理资本的形式把积极性运用到工作场所中去稚3 ；组织理论与 组织行为学家也意识到了这些有着科学基础和积极导向的资源有着尚未开发的潜 能，紧接着倡导了积极组织学p o s 和积极组织行为学p o b 两种平行而又互补的运动， 这代表着一种范式的转移，两且这一转移有潜力改变组织行为学、人力资源管理领 域的研究和实践口1 。 在入力资源管理中的团队开发领域，这是个令人振奋昀研究思路，透过对团队 成员积极心理能力的投资和开发，更好地提升团队绩效。这无疑将是多赢的研究课 题：团队成员个体在团队互动的过程中，拥有更高的工作绩效，更健康的心理和生 理素质，享受工作本身的乐趣；团队由拥有积极心理能力的员工组成，得到“1 + 1 ) 2 的绩效产出；组织和企业借助员工和团队绩效的提升，在这个新的“平坦的世界 中i 羽，形成自身独特的可持续发展的竞争优势，立于不败之地。 1 2 关于知识团队绩效的研究 1 2 1 知识团队的相关定义 最早的“团队 概念是指在传统工业中出现的介于组织和个人之间的工作群体， 用来完成依靠攀个成员难以完成的摸常性任务。s h o n k ( 1 9 8 2 ) 曾将团队定义筠：包含 两人或两人以上，通过相互协调完成同一任务的小规模群体。它实际上是一种并不太 强调合作的，个入之间的松散联盟。9 0 年代籍期，随着组织竞争环境的复杂化，团队更 加强调成员关系和技能上的紧密联系，以及发展、学习。k a t z e n b a c h 和s m i t h ( 1 9 9 3 ) 广东齑学院硕士学位论文 彩! 极心理能力与知识幽队绩效的火系研究 发展了团队的概念，增加了团队成员的组成特性和运作方式：现代团队是为实现同一 目标，由为数不多的，在技能上互为补充，在工作上相互协作，采用相同的方法完成同 样任务的员工组成的群体。赫。b e l b i n ( 1 9 9 9 ) 则认为是：现代团麸应具有共同蟊标，成 员进行角色分担，并能做出独特的贡献。h e l l r i e g e l 贝1 强调：团队成员承诺于一致的 目标，相互间形成知识互补和相互负责的工作关系翻。综合以上团队( t e a m ) 的定义， 团队可以解释为：在工作中相互依赖，为特定的目标共同承担责任的个体的集合体 【引 。 在一般的教科书中，“团队 与“蒜体”是谣个有不同涵义的概念，“溺队 的 定义更为严格，但是在学术文献中，“团队和“群体 是两个常可以交换使用的词。 因此，文中所使用的“团队 和“群体 的概念是通用的，丽显文献综述中也包括团 队和群体两方面。 随着知识领域的不断扩张，竞争环境日益激烈，个人的专业知识往往不能满足 复杂任务对知识的深度和维度的需要，新盼组织结构逐渐成为企韭竞争优势的缔造 者和维护者，团队出现进一步细分。g r a n t 认为：作为提供知识密集型产品及服务的 新型隶l 度，它必须能够建立起使各种专家将其专业知移 整合在一起兹基础舞3 。 d r u c k e r 最早描述了一种以知识为基础，由各种各样的专家组成，专家们依据来自同 事、客户和上级的信息进行自主决策和自我管理的组织结构强3 ，提出“学习型”团队 的概念，他认为建设“学习型团队 的重点是才能互枣 、共同奉献和共同承担责任。 这是知识型团队的雏形，随着企业经营环境的变化，以往基于过程的刚性组织不再适 应要求，人们开始提出柔性的，基于知识和技能的圜酞设计安排。在这种背景下，“知 识型团队发展起来。实践证明：在知识交叉融合的趋势下，知识活动的主体一知识 员工( k n o w l e d g ew o r k e r ) 对“团队形式更为依赖。关于知识型团队的定义，国内 外相关学者进行了探讨，但目前尚未形成统一的概念，并缺乏相关的系统描述。如美 国著名知识管理学家k a r le r i cs v e i b y 将知识团队界定为运用高智力资本从事创新 型工作的群体。国内学者蒋蓉华认为知识团队能够有效的将个体的智力资本转化为 组织的智力资本口1 ；王蔷，任庆涛提出：知识型企业内部的知识团队，其实质是知识价 值链( 对知识选择、吸收、记忆、转化和创薪等活动形成的链条) 的外在表现蟮1 ；张 体勤则认为：知识团队是由知识型工作者构成，以推出某种新产品或新服务为基本 目的项目团队狰，并总结出知识团队的三个特性： ( 1 ) 知识团队的目标具有高模糊性和变动性 知识团队怒为了满足人们的需求而产生的，明确的需求是知识团队工作的基础。 然恧，知识团队的工作成果一般是创造性的、独特的，需求产生时其概念是粗略的和 模糊的。伴随着团队发起人、技术、商业环境等的变化，知识团队的目标也在不断 变化。同时，知识团队还必须满足多个利益相关者顾客、团队发起入及团队负责 广东商学院硕七学位论文移 极心理能力与知识叫队绩效的关系研究 人、职业经理人、团队成员的需求，各利益相关者都希望通过知识团队的运作使自 己的需要得到满足，而他们的需要各不相同，有时甚至是矛盾的，如果协调不好利益 相关者的关系和需求，就可能会阻碍团队工作的进度，影响团队绩效甚至成败。 ( 2 ) 知识团队的成员具有高动态性 知识团队是一种动态团队，即有着明确的生命周期，又会不断流动和更新成员。 在知识经济时代，一方面，越来越多的靠知识而不是靠体力谋生的人正成为自由职业 者。知识被企业使用，而人本身却不为企业所拥有，项目是企业使用这些人员的载体， 他们正逐步处于“自由人”时代，更忠诚于自己的职业而非企业，他们的重点只是工 作而非在一家企业工作。另一方面，知识折旧使企业完全占有知识工作者的成本上 升，促成企业以项目为载体的方式利用知识工作者，知识团队因任务存在而存在， 因任务完成而结束。 ( 3 ) 知识团队的管理手段是协定和价值观 知识工作者的价值之一在于他们在某一方面比其他管理者知道得要多，而这导 致在管理他们时存在“信息不对称”的难题，即下属易于获得管理者的信息( 如管理 者所能提供的薪酬、资源等) ，反之则不然。知识工作者具有的能力、工作负责程序、 潜力是否充分发挥等往往难以从工作的过程或工作表现中体现出来。所以传统的管 理手段难以满足管理知识团队的需要。管理知识团队，管理者首先必须了解团队成 员的价值观，满足他们对价值观的需要，从而形成内在激励。由于信息不对称，这种承 诺只有他们的内在激励才能达到。大量的研究表明，知识工作者所追求的是对其价值 的证明，对他们最有力的激励是对其价值观的报偿，通过理念和价值观来吸引并留住 他们的全力以赴精神，才是管理知识工作者及知识团队的最佳方式。 关于知识团队定义的界定以及知识团队特性的认知是进行相关研究的基础，对 更好的理解知识团队和研究知识团队提供了依据。 1 2 2 团队绩效影响因素模型 1 理论性模型 m c g r a t h 于1 9 6 4 最早提出了“输入一过程一产出 ( i n p u t p r o c e s s o u t p u t ，简称 i p o ) 模型系统化架构，成为后来所有团队效能模型的基础。模型中，列举了许多影 响团队效能的输入变量，并试图探讨这些输入变量通过团队互动过程与团队效能所 形成的系统关系。 在以上模型的基础上，n i e v a ，f l e i s h m a n ，& r i e c k ( 1 9 7 8 ) 的模型中指出：团队成 员特性( 能力、激励、人格特质) 和任务特性与需求( 任务范围与活动) 均会影响团队 特质( 包括团队规模、沟通模式、团队气候、权力结构等) ，并直接或间接地影响绩 效结果。此模型指出了组织对团队所形成的外在限制及个人工作表现对团队整体效 能可能会产生影响。 广东i ；学院硕士学位论文移 极心理能力与知识纠队绩效的火系研究 而e 1 l i s & f i s h e r ( 1 9 9 4 ) 所提出的团队运作模型，与前面几个模型的不同之处是 它认为输入、过程及产出三个因素交替循环，互相影响，且在互动的过程中，团队 会因为环境的不断改变而做适度调适，将团队研究由单一的静态模式转化为循环的 动态模式，尽管如此，模型仍然停留在相关描述上，并未进行实际探讨。 为了以上改进描述性模型，h a c k m a n ( 1 9 8 3 ) 发展了团队效能的规范性模型，其基 本假设为，组织的系统因素和团队设计会影响团队的互动过程，而这个互动过程又 会影响团队绩效。这个模型的贡献在于，不仅列出了影响团队效能的重要因素，而 且开始实际探讨如何去构建这些因素，以提高团队的有效性。 s a l a s ，d i c k i n s o n ，c o n v e r s e ，& t a n n e n b a u m ( 1 9 9 2 ) 等通过文献探讨方式，将所有 影响团队效能的构架、影响因素等一一列举出来，试图提供一个整合性的启发性模 型，其特色有三个：第一，明确指出沟通、协调与团队合作是影响团队互动过程的主 要因素。第二，强调团队培训过程的重要性，他们认为通过培训与学习，团队成员 可以了解到正确的团队互动情形，从而提升团队绩效。第三，个人特质、任务特质、 团队特质及工作特质，彼此交互影响，并影响团队的互动过程。 此外，还有许多学者从不同的观点和角度来研究团队效能，并提出了其它可能 的影响因素。如，m o r g a n ，g 1 i c k m a n ，w o o d a r d ，b l a i w e s & s a l a s ( 1 9 8 6 ) 强调团队发展阶 段的动态性，认为在不同时期团队效能的影响因素本身也会有所变动。s c h w a r z ( 1 9 9 4 ) 则着重于团队促进过程的效果，相信有好的促进者( f a c i l i t a t o r ) 团队才容易成功。 2 实证性模型 g l a d s t e i n ( 1 9 8 4 ) 、g i s t 等人( 1 9 8 7 ) 以及g u z z o 和s h e a ( 1 9 9 2 ) 都曾在上文理论模 型的基础上，通过实证研究建立了不同的团队绩效实证性模型。 g l a d s t e i n ( 1 9 8 4 ) 所提出的团队效能模型，以近一百个销售团队为样本进行调查 分析，对模型进行了实际验证，证明了团队互动过程确实会影响团队运作的结果。 同时他提出了一个干扰变量任务特质。例如在环境的不确定性及任务的互依性较 高时，弹性的沟通有助于团队的绩效。 c a m p i o n 等人( 1 9 9 3 ，1 9 9 6 ) 构建了一个由五方面影响因素构成的模型，并且先后 采用了两个不同的样本，对该模型进行了实证的检验12 1 。该模型考察的因素较为全 面，既包括工作设计、团队构成和环境等因素，也包含了团队运行过程的因素。他们 在1 9 9 3 年和1 9 9 6 年分别对8 0 个普通员工团队和6 0 个知识员工团队进行了实证研究， 发现团队运行过程因素与团队绩效之间的关系最为显著。团队运行过程因素由两类 变量组成：一类是与团队人际互动质量有关的变量，如沟通、合作以及社区支持等： 另一类是与团队成员共同的心理特征有关的变量，如群体效能感。与人际互动质量有 关的变量反映促成团队绩效的社会心理环境：而团队成员的共同心理特征的变量反 映团队心理氛围，同时又是人际互动质量的结果。 广东商学院硕士学位论文移 极心理能力与知识团队绩效的灭系研究 c o h e n 和b a il e y ( 1 9 9 7 ) 对5 4 个团队进行了有效性分析，提出了一个“启发式 模型n3 l ，c o h e n 禾l b a i l e y ( 1 9 9 7 ) 未对该模型进行实证检验，而是在理论上进行了 论述。这个“启发式”模型在以下几方面比以前的研究更进了步：一是对团队运行 过程影响因素进行了更深入的分析，并将其分为内部过程和外部过程，而将团队心理 特征因素独立地划分出来：二是强调了外部环境对团队的影响，以及团队外部沟通的 重要性：三是构建了各因素对团队绩效的直接和间接的影响路径，更加完整地体现了 各因素之间的关系：四是增加了团队成员行为的指标。因此，这是一个比较理想的模 型，不过其具体因素关系和影响路径还有待于进一步的实证检验。 1 2 3 团队绩效评价指标 对于团队绩效的衡量，由于探讨角度和所研究样本的不同，各个学者提出的衡 量指标也不尽相同。如h a c k m a n ( 1 9 8 3 ) 认为团队绩效应包括满足顾客需求、成员成 长和团队成长三部分。g l a d s t e i n ( 1 9 8 4 ) 则将其分为绩效与满意度。但总的来讲，学 者们通常采用任务绩效与态度这两类指针来评定团队绩效 ( b a r r i c k ，s t e w a r t ，n e u b e r t ，& m o u n t ，1 9 9 8 ：g l a d s t e i n ，1 9 8 4 ) 。在任务绩效方面，通 常包括主观绩效与客观绩效两方面。主观绩效可以通过团队成员或团队领导者个人 的主观评定来衡量( h a c k m a n ，1 9 8 7 ) ：客观绩效可以用客观业绩指标来表示，如生产 力、目标完成率、销售额等( g l a d s t e i n ，1 9 8 4 ) 。在态度方面，包括工作满意度 ( g l a d s t e i n ，1 9 8 4 ) ，团队活力( t e a mv i a b i l i t y ，h a c k m a n ，1 9 8 7 ) 以及知识分享意愿 在灯 奇。 对于团队绩效的评估方式，并未见系统的研究，但在许多有关团队的研究中 ( e g b a r r i c ke ta l ，1 9 9 8 ：p o d s a k o f fe ta l ，1 9 9 7 ) ，都采用了主管对团队绩效进 行评估的方式。团队的主管作为团队的领导者，他拥有比团队成员更多的信息和更 全面的了解。对绩效的考评是一种主观的评价，而不是以客观的指标来进行的，团 队主管在进行团队绩效评价时，能以更全面的角度来进行。 从绩效评估的技术角度讲，采用多重评估技术能提高评估的有效性。近年来， 在对团队绩效评估的方式上，许多的研究出现了这样一种趋势，即与关系绩效有关 的因素往往反映了成员的一种内心感受和实际状态，由团队成员自身来评估为客观， 而与任务绩效有关的因素反映的是团队的生产活动的结果，需要掌握更多的信息和 更全面的质量、产量报告，所以由团队主管来评估更客观。t o j s v o l d ( 1 9 9 8 ) 在一项 关于团队决策的研究中，认为采用这种方式能更加准确地评估团队的绩效，减少评 估的偏差。 1 3 关于积极心理能力的研究 广东晦学院硕十学位论文移 极心理能力与知识嘲队绩效的父系研究 1 ，3 。1 理论背景 二战以前，心理学家承担着三项重要的使命：治疗精神疾病、帮助健康的人变 得更幸福和更多产，并发挥人的潜能。随着战争结束，大量的资源被分配在伤害控 制( d a m a g ec o n t r 0 1 ) 和不足修正机制( w e a k n e s s f i x i n gm e c h a n i s m s ) 上1 。进 入世纪之交时，美国心理学会( a p a ) 的前任主席m a r t i ns e l i g m a n 和其他一些心理 学家号裙，心理学研究应该投入更多的注意力和资源帮助健康的人变得更幸福、更 多产和发挥人的潜能。因此他们推动了积极心理学研究的进程，包括积极心理学理 论的构建与相关实证研究。 除了积极心理学家外，组织理论和组织行为学家也产生了广泛的兴趣，由密歇 根大学的一个研究小组发起了积极组织学( p o s ) 运动，内布拉斯加大学的盏洛普领 导力磅究所发起了积极组织行为学( 8 ) 运动。这两种途径绝对是耀互补充的。僵 p o s 更倾向于关注宏观组织层面，p o b 主要是从微观个体的层面出发。积极组织行为 学( p o b ) 可以理解为：“为提升今霸工作场所中的绩效，针对那些具有积极导向的， 可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其运 用。”( l u t h a n s ，2 0 0 2 ) 1 4 3 1 3 。2 团队效麓感研究 效能感可分为团欧效能感和自我效能感两个层次，霞体效能感源于自我效能感 的构念，是后者在团体层面的扩展和延伸，b a n d u r a ( 1 9 9 7 ) 将其定义为“团队为了 达成既定目标，组织和实施一系列行动的过程中，对团队整体能力所持有的共享信 念q 团体效能感并非团体所实际搠有的能力或技能，而是团体成员对这种能力或技 能的主观知觉和评价：针对具体任务和特定领域而言的，不是一种一般性的信念。 运用观察和自我报告等方法，研究者发现团体效麓感是一个有意义和霹测量的 集体特质。但由于所持理论观点的不同，各研究者对团体效能感所下的操作性定义以 及分析的层面也存在着一定的差异。侧如，g u z z o 等( 1 9 9 3 ) 将团体效能感定义为一种 “共享的信念 ，并认为这是个团体层面的构念：而b a n d u r a ( 1 9 9 7 ) 则认为，团体效 能感是以个体为基础对团体能力的评估。理论观点及分析思路方面存在的分歧直接 导致了研究者在测量这一构念时所用方法的不同。总的来说，团体效能感的测量方法 主要包括以下三种： 自我效能感总和法：用霞体成员自我效能感评价的总和来评 考隧体效能感。此稀 方法没有把团体作为一个整体来考虑，因而无法解释团体内发生的组织和互动过程： 个体评估平均法：用团体成员对团体能力评价的均值来评估团体效能感。成员先 分别用有关团体的多点量表来评定自己对团体能力的信念，然后计算成员反应的算 术平均数。这种做法假设团体的“平均”反应可以准确测得团体层面的特质：而通过 广东商学院硕十学位论文 秋极心理能力与知识团队绩效的关系研究 平均个体的反应，团体内的个体差异也被假设为可以忽略不计： 团体讨论法：以团体成员在互动和讨论的基础上得出的一致意见来评估团体效 能感。提供给团体一个单一的反应量表，并指导团体成员通过集体讨论的方式达成一 个“集体 的反应结果。这种方法把团体作为一个整体来处理，并假设效能感是一个 团体特质。 g i b e o n 等( 2 0 0 0 ) 的一项研究考察了几种团体效能感测量方法的预测效度。结果 发现，与个体评估法相比，团体讨论法对团体绩效( g r o u pe f f e c t i v e n e s s ) 具有更高 的预测效度。但j u n g 等( 2 0 0 3 ) 的一项研究却得出了相反的结论。j u n g 等认为这可 能与团体所处的发展阶段有关：在团体发展的初期，团体效能感可能更多的是以个体 层面特质的方式起作用，一个成员的团体效能感未必与其它成员相一致：随着时间的 推移，团体成员一起迎接各种任务和挑战，成员间的互动日渐频繁，如此他们便逐渐 达成一种有关团体层面的效能感的更为一致的观点。而w h i t e o a k 等( 2 0 0 4 ) 的研究则 发现，对于相互依赖性较低的任务，三种测量方法在信度和效度方面并无显着差异。 此外，h a r d i n 等( 2 0 0 6 ) 采用由大学生组成的虚拟团队为研究对象，发现团体讨论法 所得的团体效能感分数显着高于其它方法所得结果，但个体评估法的预测效度却高 于团体讨论法。由此可见，究竟何种方法最为有效，主要取决于任务特性、团体类型 及团体发展阶段等情境因素n 6 i 。 1 3 3 心理资本的研究 心理资本是建立在人力资本( 也就是“你知道什么 ) 和社会资本( 也就是“你 认识谁”) 现有理论和研究基础上的，并且超越了人力资本和社会资本。具体来说， 心理资本关注“你是什么样的人 ，或者从发展的角度来看，使“你在成为什么样 的人”。 关于心理资本的概念研究，最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。比 如，经济学家g o l d s m i t h ，v e u m 和d a r i t y 认为，心理资本是指能够影响个体的生产率 的一些个性特征，这些特征反映了一个人的自我观点或自尊感，支配着一个人的动 机和对工作的一般态度n 卜1 8 1 。l u t h a n s 贝u 从积极心理学和积极组织行为学的角度，主 张心理资本是指人的积极心理状态，主要包括自信或自我效能感( c o n f i d e n c eo r s e l f e f f i c a c y ) 、希望( h o p e ) 、乐观( o p t i m i s m ) 和韧性( r e s i l i e n c e ) 四个方 面。可以看出，l u t h a n s 在最初提出心理资本概念时，并没有对心理资本进行明确的 界定，只是将心理资本当作符合积极组织行为学标准的四种积极心理状态。与以往 对心理资本的理解不同的是，他们强调了心理资本的可以测量、可以无限开发和能 够管理等特性，并指出了心理资本投资、开发和管理的具体方法。在后来的研究中， l u t h a n s ( 2 0 0 5 ) 等首次明确将心理资本定义为，“个体一般积极性的核一b , d 理要素， 具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上， 广东商学院硕士学位论文移 极心理能力与知识蹦队绩效的天系研究 并能够通过有针对性的投入和开发而使个体获得竞争优势 引。l u t h a n s ，y o u s s e f 和a v o l i o ( 2 0 0 7 ) 又对心理资本的定义迸行了修订，认为心理资本是指“个体的积 极心理发展状态，其特点是：( 1 ) 拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性 的任务的自信( 自我效能感) ；( 2 ) 对当前和将来的成功做积极归因( 乐观) ；( 3 ) 坚持目标，为了取得成功，在必要爵麓够重新选择实现莓标的路线( 希望) ； ( _ 唾) 当遇到问题和困境时，能够峰持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功( 韧性) 【】 o 目前，除了定义外，关于心理资本的构成要素也尚来达成一致。比如， g o l d s m i t h ，v e u m 和d a r i t y 认为，心理资本主要由自尊( s e l f - e s t e e m ) 和控制点( 1 0 c u s o fc o n t r 0 1 ) 两个因素构成，其中，鲁尊是一个多维度概念，雹括价僮观、善良、 健康、外貌和社会能力；控制点是指一个人对生活的一般看法，包括内控和外控两 个方面。l u t h a n s 刚指出，积极心理资本是指自信( c o n f i d e n c e ) 或自我效能感( s e l f e f f i c a c y ) 、希望( h o p e ) 、乐观( o p t i m i s m ) 和韧性( r e s i l i e n c e ) 四种积极心 理能力，它们都是可以测量、开发和管理的心理状态，并使个体取得更加有效的工 作监绩( 如生产率、客户服务和留职) 。在这里，自信( 或自我效能感) 是指“个 体对其发挥动机、认知资源和行动步骤的作用、成功管理给定情景中的特定任务的 能力的信任程度”；希望指“一种基于代理( 舀标导囱的活力 和路径 由表3 - 7 关于团队情绪智力与团队绩效的相关性分析可以看出：团队情绪智力 与任务绩效相关系数为0 2 8 3 ( 显著水平为0 0 5 ) ，与合作满意度的相关系数为0 3 1 2 ( 显著水平为0 0 5 ) ，与团队成长性在小予o 。o l 水平显著相关，相关系数为0 3 7 4 ， 假设h 3 得到验证。并且我们可以发现，合作满意度、任务绩效、团队成长性两两之 闻都显著摆关，相关系数都较高，特别是团队成长性霸合作满意度之间的显著系数 高达o 7 3 9 。 表3 7 ：团队情绪智力与团队绩效的相关性分析( n 妈7 ) 4 自我效能感与团队效能感的关系研究 通过s p s s 分析表明，在本研究中自我效能感与团队效能感存在正相关关系，两 者在0 0 1 显著性水平下，相关系数为0 5 7 1 。否定了研究假设2 关于自我效能感与 霞队效能感不显著相关的假设。 广东商学院硕士学位论文积极。i x , 理能力与知以u ：i 队绩效的天系研究 4 研究结论及启示 4 1 研究结论 本研究通过选取知识团队为研究对象，以团队绩效提升为出发点，实证研究积 极心理能力与团队绩效的影响关系。得出以下结论： 1 团队积极心理能力对团队绩效有显著影响： a 团队效能感与团队绩效正相关 b 团队成员的心理资本与团队绩效正相关 c 团队情绪智力与团队绩效正相关， 很好的验证了前文的研究假设1 ，说明通过对团队成员积极心理能力的开发和 管理，能够更有效的促进团队绩效。由于本研究的局限，对积极心理能力和知识团 队绩效之间的影响机制作未作进一步详细的探讨。 积极心理能力可能通过以下方式作用于团队绩效，首先，团队效能感水平越高， 团队成员就越能够：( 1 ) 真正地投人到任务中和迎接挑战：( 2 ) 愿意付出更多的努力以 达成共同目标：( 3 ) 遇到困难或初尝失败时仍能够坚持下去，从而达成更佳的任务绩 效，并且在团队运作过程中，团队成员也将同团队一起成长，形成更高的团队忠诚 度和满意度。再者，团队心理资本越高，团队成员对目标的达成将更加坚定并不断 激励自我：重视目标以及目标实现过程中所取得的进步：乐于与其他人进行互动和适 应新的合作关系：在压力情境下较少体验到焦虑：对环境变迁的适应能力更强。这些 方面对于今天的管理者和员工而言无疑是非常理想的特征。在这种假设下的团队成 员之间的合作将更和谐，团队成员将表现更好且满意度更高，更少地感觉精神疲惫， 而且更可能留职，有更高层次的追求并给自己设定长远的目标：在遇到困难和阻力时 仍能坚持不懈。第三，领导的情绪智力和团队的情绪智力将为创设和谐的关系、建 立和保持非正式的工作协作网络、改善绩效反馈沟通过程以及员工的组织承诺带来 积极影响，良好的沟通是团队合作满意度的先决条件。 2 团队成员的自我效能感与团队效能感显著相关，否定了关于“团队成员的自我效 能感与团队效能感不显著相关”的研究假设。通过分析可以看出：本研究选取了特 殊的团队知识团队作为研究对象，知识团队中的主要成员为知识员工，这部分群 体的职业素养和职业成就动机都高于一般团队，团队成员之间的内部约束机制更强， 所以更好地避免“搭便车现象，团队成员之间的沟通和知识分享更频繁，团队信 任感强，所以团队成员的自我效能感能更好激发团队效能感，在实际工作设计中， 通过开发团队成员的自我效能能够很好的影响团队效能感，继而更好地促进团队绩 效。 广东商学院颁十学位论文移 极心理能力与知i 黝队绩效的火系研究 4 ，2 研究结论的实际应用 从上文的实证研究可以看到团队积极心理能力对团队绩效有显著影响，这为人 力资源工作者翻驮绩效管理工作提供了新的理论依据霸管理思路，可以通过对个体 和团队层次积极心理能力的双重开发，促进个体和团队协同集约，是团队发展的关 键所在，形成知识团队产生可持续发展的、真实的绩效。本研究在l u t h a n s 心理资 本干预( p c i ) 模型的基础上1 ，提出了积极心理能力开发一知识团队绩效提升模 型，该模型的目的是通过开发每一状态以及整体的积极心理能力，并最终提升知识 园队绩效。( 见表4 - 1 ) 4 2 。1 团队效能感开发 团队领导力：组织成功最根本的要素通常是团队领导力，而不是个人英雄。就 知识团队的领导力而畜，团欧领导力的开发可以从两方匿着手：一方面透过知识型 员工领导力的自我开发与管理来影响自我效能感，从而达到团队整体效能感的提升， 要让霞队每个成员通过日常工作与生活经验的培养积累获得领导能力，成为主动者， 成为自己的领导。对于团队成员的领导力开发来讲，主要是实现自我潜能的激发和 表4 - 1 ：积极心理能力舞发一知识爨队绩效提舞模型 开发维度积极心理能力 团队颁导力 团队学习， 特代学习模仿 皮格马剥翁效应 e 友好工作环境设计 豳队续效管理 团队韧性 “现实的乐观 猿感认知培训 敏感性训练 团驮效能感 心理资本 自我效能感 希望 韧性 乐观 情绪智力 自我能力的开发，提升自我效能感，形成一种自我激励与自我约束的动力，对组织 和团队的目标充满激情，表现较强的组织公民行为，不断去实现、超越目标。另一 个方蘧加强培养知识团队管理者的领导力，管理者往往通过改变下属的价值观，使 下属接受自己提出的愿景，用高期望管理等互动的手段提高下属的自我效能感和构 建共同的团队愿景，从恧提舟豳队效麓感。瓦伦本灵簸研究了9 0 位美国最杰出和 广东商学院硕士学位论文积极心理能力与知识团队绩效的关系研究 成功的领导者，发现有4 种共有的能力：令人折服的远见和目标意识；能清晰表达 这一目标，使下属明确理解；对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；了 解自己的实力并以此作为资本。可见，洞察机会与确立目标的能力对于领导极其重 要。成功的领导者能够广泛听取、吸收信息意见，审时度势，从时间、战略和全局 上考虑和分析问题，抓住时机，确立目标。同时，力图将目标明确化、愿景化，使 下属真正理解并建立信心，增强自我效能感和团队效能感，持久投入，认同组织和 团队的信仰及价值观。因此，在招聘甄选和培训发展团队领导者时，可以将以上因 素考虑进来，开发团队管理者的胜任力模型，指导实际的团队构建和发展。 团队学习：“信任成就团队 一杰出的团队不是简单的个体组合，成员之间应 该拥有共同的信念、彼此信任、互相学习，作为整体一起成长和发展的。培养杰出 的团队，成员之间可以通过共享知识和技能的习得过程，加深对彼此知识技能优势 的了解，增强团队成员的效能感，并使其在日后的合作中遇到难题时，可以更便捷 地找到相关知识技能的拥有者寻求合作，提高团队合作效率，同时增强团队信任感。 通过以下策略将更有效的促进团队学习：培养正向行为和促进小组学习。如借助具 体技能培训、团队发展工作室、个人和团队过程评估、示范和奖励对组织有益的行 为等方式鼓励团队成员勇敢地提出问题表明观点，不断改进个人和团队的工作过程， 从失误和经验中学习、反思，团队成员自己承担学习和发展的责任，培养团队成员 正向的积极的思维方式；而通过对团队学习风格、成员角色的分析来了解团队的特 点，针对以上特点提高团队成员之间的沟通技巧和学习技巧，减少团队心理资源的 损耗，同团队成员一起协商制定学习的目标和行动计划，促进团队小组学习。 4 2 2 心理资本开发 替代学习模仿：在许多情境中，由于环境的原因超出个体、团队甚至是组织的 控制范围( 如：预算限制或是社会经济限制) ，熟练掌握和成功体验的机会难以直接 获得。幸运的是，这个通常与熟练掌握和成功联系在一起的试误( t r i a la n de r r o r ) 过程( 或者说，直接经验) ，并不是增强自我效能感的唯一途径。通过认知过程，比 如替代学习与模仿，来观察他人成功和失败的经历，同样可以增强自我效能感。成 长中的团队成员与角色榜样之间的相似点越多，他们的自我效能感就越有可能受到 角色榜样成功的影响。在团队开发的过程中建议更多的考虑使用：同事导师( p e e r m e n t o r ) 、自我管理团队、甚至是处在同一层次令团队成员敬佩的同事所传授的个人 秘诀等知识传递途径，可能比学识渊博但高不可攀的高管人员、专业培训师或是知 名的外部顾问进行正式培训能更有效的增强团队成员的自我效能。在今天这种激烈 变化和范式转移的环境中，知识团队的特性之为任务目标的不确定性和不断创新， 在没有相关的角色榜样或可比较可效仿的情境的下，团队成员经常需要根据不充足 的信息和不确定的可能性来迅速应对。在这种情况下，可以通过训练团队成员进行 广东鼯学院硕士学位论文 秽：极心理能力与盆u 泌团队续效的火系研究 自我开发和积极暗示，想象自己在一个特定情境中成功了，然后在头脑中排练自己 在面对这一情境的各种可能变化时将采取的行动，同样可以达到增强自我效能的目 的。在缀多情况下，则需要鼓威团队成员进行“创造性破坏 ，打破思维边界，为他 们提供成功的角色榜样来观察，积极反馈，并指导他们运用“反思从经验中学习。 皮格马利翁效应：在管理中的“皮格马利翁挣一文中，利文斯顿指出：热 情和冷漠都是有感染力的，尤其是对于年轻人，管理期望具有极其神奇的影响。他 人的认同，他人对进步的积极反馈，都会促使员工将自我怀疑转变为自我效能。2 0 多年的实证研究有力地证明了这种影响，即视情况丽定地运震积极反馈和社会认可， 能够提高员工的工作绩效，有时甚至超过了金钱奖励和其他激励技巧所带来的影响 ( s t a j l (