（企业管理专业论文）管理人员胜任素质模型研究.pdf

中文摘要 胜任素质特征( c o m p e t e n c y ) 是2 0 世纪7 0 年代初期兴起于美国的一个管理 概念。它是用来区分不同个体在某个岗位或职位绩效表现的潜在特征术语。本研 究以企业中管理人员为研究对象，采用工作角色与任务匹配法和行为事例问卷法 对中国文化背景下的企业管理人员的胜任素质特征进行了实证性的探索研究。从 理论与应用相结合的角度，探讨目前国内企业管理人员要取得出色的业绩需要具 备的基本素质，初步建立中国管理人员胜任特征模型，并探讨了人口统计学变量 对企业管理人员胜任特征行为表现的影响。 本研究通过文献检索与分析、发放开放式问卷、访谈、专家小组讨论、行为 事例访谈法等多种方式，收集调查问卷信息，编制初始调查问卷。经过专家和实 业界管理人员讨论后得到一个管理人员初始假设胜任素质特征模型，然后通过对 调查问卷及结果进行定量与定性分析，对问卷进行进一步修订，编制成正式调查 问卷。整个研究过程中，先后在2 家企业和一个职业经理人培训班上展开调查， 通过统计检验和在企业中对调查结果进行初步运用，对研究结果的可靠和可信度 进行了全面检验。研究结果表明：企业管理人员的胜任特征包括五个维度十九项 素质要素，分别为：行政管理维度( 工作计划、时间管理、监控、应变能力) ， 领导能力维度( 绩效评估和改进、指导和授权、目标和标准设定) ；人际关系维 度( 人际洞察力、关系网络建设能力、倾听技能、信息传递) ；认知能力( 概念 性思考能力、分析式思考能力、决策与风险评估、创新能力、专业知识) ；领导 个人特质( 成就倾向、自信心、值得信赖) 。 根据本研究结果，本文提出了一个企业管理人员胜任特征模型清单初稿，供 应用者和研究者参考。通过对性别、年龄、职位级别、职能部门、管理年限等人 口变量的分析发现：女性比男性更加看重“倾听能力”和“时间管理”，高层比基 层更多使用战略思维“概念性思考能力”，行政和业务职能部门比生产技术部门 更重视“人际关系建设和沟通能力”等。 本研究的结果可用于企业人力资源系统建设，为管理人员招聘与选拔、领 导力开发、绩效评估与薪酬管理、职业生涯管理等人力资源活动提供参考。 关键字：胜任素质特征工作角色行为事例访谈法 a b s t r a c t ( ) 0 m p e t e c yr c s e a r c hb e g 如i t h ee a r l y1 9 7 0 si nu s a a n db e e nu s e dt o d i 骶r e n t i a t e se x c e l l e n t p e i f b r m e r s 丘o m e m p l o y e e s i fw el 【n o ww h a tt h e s e d i f f l c r e n t i a t o r sa r ea n dc a nm e a s u r e t h e m ，t h e yc a nb eu s e dt oh e l p b e t t e rt oe m p l o y ， a p p m i s e ，a n di m p m v ee m p l o y e ep e 墒m 锄c e t h e s ed i 脏r e t i a t i n gc h 撒c t e d s t i c s h a v ec o m et ob ec a l l e dc o m p e t e n d e s m 0 s to fr e s e a r c h e r sa 铲e et h a tc o m p e t e n c i e sa r e e n d l l r i n gt f a “so rc h a r a c t c r i s t i c st b a th e l pd e t e 珊i n ej o bp c r f o 皿a c c 1 1 1 i sr e s e a r c he m p l o y sj o ba i l a l y s i sm e t h o da n dq u e s t i o i l i l a nm e t l l o dt oe x p l o r e t h ej o bc o m p e t e n c yo fm a n a g e r si nc h i n ae m p 试c a u ya n db u i l d s 叩am a i l a g e r c o m p e t e n c ym o d e li n c l u d i n gc r i t i c a lc o m p e t e n d e s ，t h ed e f m i t i o n sa 1 1 db e h a v i o r a l p e d 0 肌卸c e t h es e l f - c o n s t n l c t e dc 0 i 玎p e t e n c yb e h a v i o r a la s s e s s m e n tq u e s t i o n n a i r ei s e m p l o y e dt oi n v e s t i g a t et h e m p e t e n c ys 订1 l c t u r co ft h em a a g e rc o m p e t e n c ym o d e l n r o u g l lj n v e s t i g a t i n gn e a j l y4 2m a n a g e r si n 柳。锄p a n i e s 如d0 n et r a i n j n gg r o u p ， 如ec o m p e t e n c i e sm l l s t e ra r ei d e n t i f i e dw h i c ha r ea d 嘶n i s t r a t i v es 1 ( i l l ( p l a n n i n g 蛆d s c h e d u l i n gw o r k s ，t i 刀e m 姐a g c m e n t ，m 唰t o r i n 岛f 1 e x i b i l i t y ) ；l c a d e r s h i p ( e v a l u a t i n g a i l di m p m v i n gt h ep e 触a n c e ，c 0 a c h i n ga i l da u t h o r i z a t i o ，s e t t i l l gu pa i l i l s 蛐d s t a n d a r d s ) ；i n t e r p e 啪n a ls 1 【i n ( 踟0 w i g o t h e r sa d e m p a t h i z i n 舀b u i l d i n g t l l e r e l a t i o n s h i p ，l i s t e n 吨t oo t h e r s ，h l f o m a t i o n - g a m e 血ga n dd e l i v e 血g ) c o 鲥t i v e s 虹u ( s t r a t e g i c a lt h i n k i i l g ，p r o b l e m s o l v i n gs k i l l ，m a l 【i n gd e d s i o n sa n dw e i 曲t i n g r i s 】【s ，i n l l o v a t i n g a n d c h a n g i 舀p r o f e s s i o n a ll m o w l e d g e ) ， p e r s o n n d c h a r a c t e r s ( a c h i e v e m e n to r i e n t a t i o n ，s e l f c o n f i d e n c e ，h o n e s t y ) a c c o r d i gt ot h er c s u l t sa 1 1 d 岛d i n 笋，t h i sp a p e ri i s t st b em a i l a g e rc o m p e t e n c i e s f o rt h er e f e r e n c et oh rp r a c t i t i o n e r sa i l dr e s e a r c h e r s a n a l y z i n gt h o s ep o p u l a t i 0 v a r i a b l e s ，w ef i n dt h a tw o m e np a ym o r ca n e n t i o nt ou s t c n j n gs l 【i l lt l l a nm e nd o ；t h e r e s u l t sa n df i n d i n g si nt h i sr e s e a r c ha r eh e l p f u lt om a i l a g e r sm a n a g e m e n ti i l d u d i n g s e l e c t i o n ， t r a i l l i n g a i l d d e v e l o p m e n t ， p e r f o i i n 锄c ea p p r a i s a l ，m p c n s a t i o n m 柚a g e m e n t卸dc a r e c rd e v e l o p m e n tp l a n n i n g t b pm a n a g e r se m p h a s i z em o r e s t r a t e 百c a lp r o b l e m ，山ea d m i i l i s t i a t i v ea n dm a r k e t i i l gf l l n c t i o na r em o r eu s e dt o u t i l i z i n gt h ei i l t e i p e r s o n a ls 1 【i l la i l dc o m m u i c a t i o ns h l t h i sr e s u i tc a na l s ob eu s e di nh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，i n d u d i n gr e c r i l i t i n g a n ds d e c t i n g ，1 e a d e r s l l i pd e v e l o p m e n t ，p e r f o m a n c e 印p r a i s a la n dc o m p e n s a t i o n ， c a r e e rm a n a g e m e n t k 眄w o r d s ： c o m p e t e n c y j o bm l e sb e h a v i o r a le v e ti i l t e r v i e w 第一章绪论 第一章绪论 一、研究背景及意义 管理人员胜任素质( c o m p e t e n c y ) ( 或胜任素质) 是关系到企事业单位发展 的一个至关重要的问题。管理大师d m c k e r 在其著作砌p 胁础pd ，肘矗弹唧m 唧f 中提出，管理者的胜任素质与其绩效表现将决定企业的成败。 现代企业管理者的素质既受其工作职责的制约，又受其所处的特定时空条件 的影响，这两大因素是分析现代企业管理者应有素质的科学依据，也为现代企业 管理者的素质开发奠定了基础。由于长期受计划经济体制的影响，我国企业管理 者普遍缺乏强烈的竞争、风险和市场意识：企业管理者也缺乏现代经营所要求的 知识、能力和观念，利用现代管理技术的效率不高。因此如何识别并有效利用、 发挥其能力是人力资源领域一个非常具有操作性的重要课题。对管理人员胜任素 质的研究将有助于确定管理高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培 训、考核管理人员及其职业发展指导，对处于转轨时期的我国企业、事业单位及 政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践，都具有较大意义。 对目前的国内、外各种研究文献而言，管理人员胜任素质研究虽然已经取得 一定的进展，但胜任素质仍然是个模糊的概念，即使是某些能力测评手段，也因 过于简单、机械而缺乏在实际工作中所需的准确性和操作性。特别是我国，由于 对胜任素质或胜任能力概念认识较晚，现在使用的各类胜任素质模型主要来自与 国外，理论界和实践中很少从本国的文化、民族个性、习惯等方面对“洋模型” 进行“本土化”，寻找出在各个“洋”胜任素质下适合本国特性的行为特征或胜 任素质实现途径。 鉴于各国对不同能力或胜任素质可能表现出不同的形式或途径，本文将以我 国管理人员为例，把国内外管理人员胜任素质理论研究成果与我国本土的领导行 为c p m 模型相结合，通过比照、筛选与分析，进一步明确我国管理人员发挥其能 力的潜在胜任素质，以指导我国管理人员的培养和实际工作；同时为我国开发适 合本土化的经理胜任素质模型提供一个学习的方法。 二、论文研究目的 1 、了解人力资源领域胜任素质理论的最新研究成果与实际运用 2 、从理论上探索在中国经济、文化环境下管理人员的管理情境特征及能力 第一章绪论 特征 3 、理论与实证相结合，开发一个适合中国特定环境下管理人员的胜任能力 模型，并在此基础上为未来研究与实务界的运用提供有建设意义的意见 三、论文研究思路及流程 本文以企业管理人员为切入点，从管理人员工作角色、工作任务和国内外 已有研究结果入手，构建一个管理人员胜任能力假设模型，然后通过实证分析与 验证，找出一个既节约资源，又适合中国国情的管理人员胜任特征模型。 根据以上的研究思路，论文研究流程设计如下图卜1 图卜l 论文研究步骤 第二章胜任素质特征文献综述 第二章胜任素质特征文献综述 一、相关胜任素质概念 胜任素质( c o m p e t e n c y ) 是在7 0 年代初期，由哈佛大学m c c l e l l a i l d 教授在 其文章死f d n gc 鲫咿咖开钾阳髓盯胁棚抽缸砸g p n 卯首先提出的概念，他在对学生 成绩长期的研究中发现，传统的性向测验和专业知识考试并不能预测个人在生活 与工作上的成功与表现。相反，在对表现优秀的人员做的一连串研究中，他发现 除了智力以外，某些态度如认知、个人特质等也是工作表现突出的因素。个人的 工作绩效更多是依赖于一些更潜在的因素，这些因素能较好的预测个人在特定岗 位上的工作绩效，他把这些能区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征 定义为“胜任素质”( 也叫胜任能力) 。 m c a e l l a i l d 的这篇文章引起了理论界与实业界对胜任素质的研究热潮，成为 “胜任素质运动”的开端。随后许多学者纷纷投入到胜任素质研究中，并从不同 角度提出了胜任素质概念。如表2 一l ： 表2 1 胜任素质概念文献总结 学者年份定义 k h o w l e s1 9 7 0 执行特定功能或工作所包含的必需知识、个人价值观、技能及 态度 p e a k b m w n 1 9 8 0 成功执行各项任务所应有的相关技能、认知和态度。 m c l a g a n 1 9 8 0 完成主要工作的一连串知识、技术与能力。 b o v a t z i s 1 9 8 2 个人所具备的能影响个人工作表现或工作绩效及结果的某些基 本特质。 g l o s s o n1 9 8 5 为了成功扮演某一职位或角色所需具备的能力、知识、技能、 判断、态度及价值观，是高度个人化的特质。 村上良三 1 9 8 8 包含个人所具有的潜在性能力，但不以个人所拥有的潜在能力 为对象，而是根据担任职务执行条件来测量其具有能力的程度； 既指个人在工作行为方面具体表现出来的、与工作绩效相关的 能力。 a l b a n e s e1 9 8 9胜任素质是产生卓越工作绩效的技巧与个人特质。 s p e n c c r 1 9 9 3胜任素质是指一个人所具有的潜在特质，其深藏于个人个性最 深处并能稳定存在，即使在不同的环境中，都可以从这些基本 特质中预测个人的可能思考与行为表现；这些潜在的基本特征 不仅与其工作所承担的职务有关，更可以由其了解个人预期或 实际反应，以及影响行为与绩效的表现。 3 第二章胜任素质特征文献综述 l e d f o d 将胜任素质定义为个人可验证的特质，包括可能产生绩效所具 备的知识、技巧及行为。他指出，胜任素质应包含以下三个特 1 9 9 5 征：( 2 ) 个人特质：个人所独具有的特质，包括知识、技巧和 行为。( 2 ) 可验证性：特质是可以表现出来、确认的。( 3 ) 可 以产生绩效：除了现在的绩效，还可以预测未来的绩效。 d u b o i s 1 9 9 3 胜任素质是为达到或超出预期质量水平的工作输出所必需具备 的能力；胜任素质是一名员工潜在的特性，如：动机、技能、 自我形象、社会角色、知识等，这些因素在工作中会导致有效 或杰出的绩效表现。 李声吼 1 9 9 7 人们在工作时所必须具备的内在能力或资格条件，这些胜任素 质可以以不同的行为或方式在工作中表现出来。 p a r r v1 9 9 8 ( 2 ) 一个包含知识、态度以及技能的集合体，是影响一个人工 作效果的最主要因素。( 2 ) 与工作绩效密切相关，可以又一个 可以接受的标准加以衡量。( 3 ) 胜任素质可以经由训练与发展 来加以增强 资料来源：整理自z w k e ，r ( 1 9 8 2 ，m a y ) 如嫡即6 耐 加跏抛? ，2 9 ( 5 ) ，p p 2 8 3 2 虽然研究人员对胜任素质的定义各有取好，但都包含一些共同的因素，本文 归纳如下几点： 第一内容。各学者对于胜任素质的定义虽有不同，但几乎都包含人格特质 和职务内容、绩效表现等因素，它是一个可以通过行为表现得到的各种特征的集 合，包括表面和潜在两方面内容。 第二因果关系。胜任素质包含的各项动机、特质和自我效能可以用来预测 行为，这些行为能导引出工作结果。 第三可测量。胜任素质是能识别并测量的行为，包含对员工现在与未来能 力的识别与确认。绩效的差异来源于个体胜任素质的差别，因此胜任素质必须是 可以测评的、可分级的。胜任素质类型各异，表现程度也有所不同，人们可以凭 借各种方法对胜任素质进行识别、测量并按照行为表现程度分级。 第四胜任素质与绩效有着密切关系。员工具有的某种胜任素质是带来卓越 绩效的关键驱动力，也是区分不用绩效表现水平的衡量尺度，这也是由胜任素质 定义决定的性质。 第五不同的企业所需的“胜任素质”是不同的。胜任素质表现是和一定的 情境相联系的。这些情境因素包括组织发展阶段、组织环境、企业文化、管理风 格、特定的工作角色、岗位性质等组织特征。从本质上说胜任素质与组织核心竞 4 第二章胜任素质特征文献综述 争力密切相连，因此应该将胜任素质开发至于企业战略框架下，结合组织内外部 的生存与发展环境而展开。 第六胜任素质因职位的不同而有不同程度上的差别。不同的岗位对胜任素 质有不同的要求，同样的胜任素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。企业 最高主管可能需要极高概念性能力，中层主管可能需要较多的沟通能力，而至于 基层主管则需要较强的专业能力。 第七胜任素质是会改变的。b o y a t z i s 在研究超过8 0 0 个不同的管理人员、 以及专业人员的工作胜任素质模型基础上，他发现每个管理胜任素质都在改变， 胜任素质的变化程度将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等变 化。 结合以上分析，本文把胜任素质定义为驱动员工产生优秀工作绩效的各种个 性特征的集合，这种特征是可以通过不同方式表现出来的的知识、技能、个性与 内驱力的组合，是可以用来区分绩效差别的个人特征。 二、胜任素质的特征 ( 一) 胜任素质的构成要素一冰山模型 s p e n c e r s p e n c e r ( 2 9 9 3 ) 根据佛洛依德的“冰山原理”提出了“冰山模型” ( 图2 2 ) 来解释胜任素质的五种形态，他认为胜任素质由五种要素构成：动机 ( m o t i v e s ) 、特质( t r a i t s ) 、自我概念( s e l f c o n c e p t ) 、知识( k i l o w l e d g e ) 、及技巧( s l 【i 1 1 ) 五种基本形态。具体描述如表2 1 ： 汕头大学出版社，2 0 0 3 ，第一版 图2 2 冰山模型 5 第二章胜任素质特征文献综述 表2 2 胜任素质构成要素 胜任素质构成要 定义 素 动机( m o t i v e s )动机是一个人对某种事物的持续渴望，是推动个人为达到一定 目标而采取行动的驱动力，会驱动和指导个人行为方式的选择 朝着有利于目标实现的方向前进，防i e 偏离。例如：具有成就 动机的人，会为自己设立具有挑战性的目标，并赋予自己去完 成目标的责任感，并且能不断修正，以促使自己做得更好。 品质( c r a 池) 指有生具有的生理特质及对周围环境或各类信息的持续反应。 品质与动机是个人主要驱动力，可以客观预测个人在工作上的 长期表现。例如：一架战斗机的驾驶员，具备灵敏的反应力和 极好的眼力，就是他所具备的品质。 自我概 念一个人的态度、价值观或对自己的看法。例如：自信心及自我 ( s e l f c o n c e p t ) 价值观等，可表现为某种态度与价值观下的行为方式与风格。 知识o m o w l e d g e ) 一个人在某个特定领域中所拥有的事实型与经验型信息，这些 信息能使某人能做j 某事，而非想做j 某事。例如：一位 外科医生的知识为熟知人体的神经与肌肉。 技巧( s k 呻 指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，包括分析性思 考及概念性思考。例如：一位牙医师的技巧是在不伤害神经的 情况下，进行补牙的工作。 资料来源：整理自s p 明c e r s p e n c e r ，c o m p e 狲c ea tw o r k 汕头人学山版社，2 0 0 3 ，第一版 由图2 1 “冰山模型7 圾表2 2 胜任素质要素定义可以看出，知识( k n o w l e d g e ) 和技巧( s k i l l ) 是属于表面性胜任素质，是较容易看见的，也是相对较容易发展的， 员工训练对表面性胜任素质的提高是最具有成本效益的方法。至于隐藏性的胜任 素质，如：动机( m o t i v e s ) 、特质( t r a i t s ) 与自我概念( s e l f _ n c e p t ) ，是位于冰山模 型的底层，相对于表面胜任素质是较难由评估或训练的方式来改变与发展的，因 此适合以”甄选”的方式来找出具备这些胜任素质的人才。潜在胜任素质与表面 胜任素质发展模型如图2 2 。从中我们也可得出几个结论： 第一，对于知识和技巧这些表面特征，最具成本效益的方法是通过教育或培 训提高员工的技能和知识水平，包括工作轮调、实习、学徒制、在职或离职培训 以及参加各种培训班等人力资源管理方法。 第二，相对于知识、技能而言，自我概念、动机和品质属于胜任素质中的潜 能部分，这些特征更多根先天的遗传因素有关，也难培养和评价，因此对这些特 质组织最适合的人力资源措施是通过人格测试等甄选手段从众多候选人中获得。 第三，胜任素质各要素之间存在重要的因果关系。动机、品质与自我概念是 第二章胜任素质特征文献综述 原动力，决定着技巧和知识的获得与有效运用，是区分工作人员表现的最佳指标， 对组织来说最好的用人策略是：选择具有核心动机和品质的人才，然后指导他们 在工作中获得知识和技巧。 资料来源：整理自s p e n r s p e n c e r c o m p e r i e n c ea tw o r 囝 汕头大学出版社，2 0 0 3 ，第一版 图2 2 胜任素质构成要素发展模型 ( 二) 胜任素质与绩效的因果机制 资料来源：整理自整理自s p e n c e r s p e n c e r c o m p e t e n c ea tw o r k 7 第二章胜任素质特征文献综述 汕头大学出版社，2 0 0 3 ，第一版 图2 3 胜任素质与绩效因果关系流程模型 需要强调的是，胜任素质的意义在于我们可以通过个人的胜任素质表现来区 分员工的工作绩效水平。从投入产出角度看，胜任素质与绩效的内在驱动关系表 现为一个循环体，一方面动机、个性、自我形象、价值观、知识和技能等胜任素 质构成要素共同决定人的行为，并最终驱动绩效的产生。其中潜在胜任素质会推 动或阻碍表面胜任素质的行为效果，影响个人的整个行为过程甚至结果。另一方 面，我们也可以分析影响绩效的各个因素相互关系，找出关键因素和辅助因素， 然后根据图2 2 胜任素质发展模型选择恰当的方法加以培养，实现绩效的持续改 进。上面图2 3 的胜任素质与绩效因果关系流程模型向我们展现它们之间的内在 关系。 ( 三) 胜任素质模型 胜任素质模型描述的是在组织中有效地充当某一个角色，达成某一绩效目标 所需的知识、技能和性格特点的特殊组合，这里的性格特点主要指潜在的动机、 个人品质和自我概念。 胜任素质模型的建立主要依据胜任素质分类和组织需求两方法： 1 、胜任素质的分类 胜任素质的分类根据学者研究的角度不同而有所差异，我们简单介绍几种常 见的分类形式。 2 ) s 口e n c e r 根据胜任素质可预测的绩效标准，把胜任素质分为门槛与差异胜 任素质两类。 第一门槛胜任素质。门槛胜任素质是指一般的基础知识与基本技能，是完 成工作所需的最低标准，即一个人在工作上所需的最低限度的能力，门槛胜任素 质无法区分优秀和一般绩效。例如销售员的门槛胜任素质是指对产品的知识或填 写发票的能力。 第二差异胜任素质。差异胜任素质是分辨表现优秀与表现一般人员的关键 因素。例如：成就动机就可以区分表现优异与表现一般的销售员，这项胜任素质 可以在一个人是否会制定比公司所要求的“目标”还要高的行为中体现出来。 2 、按照企业所需要的核心专长与技能，可将员工胜任素质分为通用胜任素 第二章胜任素质特征文献综述 质、可迁移胜任素质与专业胜任素质。 1 ) 通用胜任素质是企业核心价值观、文化等，为全体员工所共有。 2 ) 可迁移胜任素质主要是指领导力胜任素质、管理者胜任素质。其中管理 者胜任素质是可迁移胜任素质的核心，指管理者在个人职业发展过程中要最大化 地开发和利用企业的人力资源，建立高效团队，并使之具备企业构建核心专长与 技能所必需的胜任素质。例如：影响力、成就导向、培养人才。 3 ) 专业胜任素质是指员工为完成其职责所需具备的胜任素质。例如：营销 类专业胜任素质包括客户导向等。 由于本文的目的是建立一个适合中国管理人员的通用模型，所以采用的是此 两种方法的结合。 三、胜任素质特征研究的途径和方法 胜任素质特征的主要研究途径和方法，可以概括为以下三种： 1 、差异心理学研究：进行这种研究的人员大都进行过心理学训练，他们研究 重点是个体的差异，包括智力、认知和生理能力、价值、个性特征、动机、兴趣 等难以培养的特征。1 9 世纪末和2 0 世纪初早期，g a l t o n & c a t t e l 开创了可观测量 人的能力和特征的先河。这些早期的研究治理于探讨测量智力的手段，尤其是识 别智力活动中潜在的、具体感官或心理活动能力。到了2 0 世纪5 0 年代，个体差 异心理学的研究迅速扩展到其他领域，如生理、智力、信息加工、动机、个性、 价值、情境特征等。虽然这些研究采用的方法和技术不同，但是他们基本上都是 借助判断或定量方法对行为表现进行分组或分类，然后从这些行为表现中推断个 性特征。 2 、教育和行为学研究：这一研究思路重点在于改变或塑造个体的行为，目 的是促进个体在工作和生活中有成功表现。致力于这一研究领域的人员一般都有 教育学训练背景，他们承认个体差异会影响职业成功，但是却更加强调教育对成 功的重要影响，它们重视环境的作用，认为环境比遗传特征对行为所起的影响作 用作更大。在此类型研究中，b 1 0 0 m 对教育目标的分类，g a 舭e 将目标分类用于 个体发展所起的研究较为突出。该领域多数研究的目标是给每种分类下一个操作 定义，每种分类都有自己的可以观察到的行为指标，这与建立胜任素质特征模型 的许多方法是一致的。 9 第二章胜任素质特征文献综述 3 、工业与组织心理学研究：这一研究思路汲取了以上两种研究的长处，关 注个体差异对绩效的影响、工作中的行为及其评价标准。该类研究通常花费大量 时间进行工作分析和工作评价，并编制工作说明书和工作规范。 四、内隐领导理论 ( 一) 内隐领导理论特征 心理学家认为支配人们行为的理论通常有内隐领导理论和外显理论两种不 同的形态。内隐理论是人们在长期的社会文化训导和熏陶下，自觉或不自觉地形 成起来的一种思维和行为定势，它们通常是以无意识的方式影响人、支配人。而 外显理论则是一种信奉的理论。外显理论可以“只说不做”，可以与个人的行动 脱节或保持距离。譬如，一个人的外显理论可能告诉他，对领导的不负责任行为 要批评、抵制，可内隐理论却命令他，对领导的不负责任行为只能“视而不见”。 同样，领导理论也有外显与内隐之分。外显领导理论是基于对领导者外部行为的 观察和经验研究，而内隐领导理论则是来源于人们内心中关于领导的概念化。因 而，外显领导理论基于行为论，而内隐领导理论立足于人格特质论。国外学者对 内隐领导理论定义、因素构成、来源及认知作用和文化特性都做了比较深入的研 究。 1 、内隐领导理论的定义。g r a v e s ，s t e m b e r g 等人1 9 8 2 年、1 9 8 5 年对内隐领 导理论的定义进行了论述，他们认为内隐领导理论是探明人们“内心”关于领导 概念的结构，这种结构是以某种形式存在于人们的头脑中，它既含有领导者是什 么，又含有领导者应该是什么样子。对实际的领导行为的感知和描述都将受到这 种领导内隐理论的影响。现在，人们一般使用的都是这一定义。 2 、内隐领导理论的因素构成。国外许多学者分别对美国、瑞典的内隐领导 理论的因素结构进行了研究。他们的研究结果总结列表2 3 如下： 表2 _ 3 国外内隐领导理论田素构成 学者观点 g n v e s 等提出三维论：工作热情、参与、激励( 1 9 8 2 ) 沃夫曼提出八维论：感受性、献身精神、专制、魅力、吸引力、男性气质、智力 力量 h o l m b e 曜s a s k e r b l o m 提出：一般领导的1 2 个基本品质：表现型，行动型，有魅力，有 预见性，诚实，谦逊，实用主义，团队建设型，平等，共识，企业家，程序化 杰出领导六大品质：行动型，合作，平等，表达能力强，热心和激励 政治领导的五大品质：行动型，平均主义，共识，谦逊，诚实 企业领导的四大品质：表现型，团队建设型，企业家，有预见性 第二章胜任素质特征文献综述 3 、内隐领导理论的来源。k e l l e r ( 1 9 9 9 ) 认为内隐领导理论的形成及发展 来自三个方面：一是人们对领导者的认知经验的积累程度的不同：二是认知主体 价值观或人格的差异。三是不同类型领导者影响人们对领导者认知经验的获得。 4 、内隐领导理论在领导认知中的作用。在2 0 世纪8 0 年代以来，一些学者 肯定了内隐领导的作用。例如，沃伏曼等n 9 8 6 ) 研究指出，内隐领导理论可以为 理解领导现象提供基拙，也可以提供为发展外显理论所需的概念框架。 e a 甜e e l a i n e m a r g a r e t ( 1 9 9 6 ) 认为内隐理论与外显理论具有相同的作用，内隐领 导理论作为比较社会认知的一种测量方法，既规范又具有个性化。l 0 r d e m r c h 但0 0 0 ) 发现，一个人被为认是领导者，是基于他与人们心中的领导印像相吻合。 一旦某人被贴上领导者的标签，人们便会运用他们的内隐领导理论去衡量这个人 的行为是否与他们过去所观察的领导行为相符。更近的研究表明。关于领导者的 推断与人们的心理编码相一致。这表明，内隐领导理论可为认知领导者提供参考 依据。 5 、内隐领导理论的文化特性。认知理论表明，人们“内心”关于领导者的 图像是通过经验获得的。因此，不同的文化产生不同的领导经验和不同的内隐领 导理论。这一简单的逻辑推理促使人们对内隐领导理论的跨文化现象进行比较研 究。现将一些学者的观点列表2 4 ： 表2 4 内隐领导理论文化特性 b a s 啦9 8 1 ) 民族差异不仅在领导的目标、权限和其他属性上产生差异，而且在领 昱因搔，领昱挂匝笺直面也亡生差显。 a y m a n ( 1 9 8 3 ) 领导行为评定不仅是领导的实际行为的函数，而且更是评定者所处文 1 0 f s t e d e 员工激励、领导风格、组织结构的许多差异，可以归结为不同民族文 【】2 如)业虫! 厶i 共固的! l l 理编码：曲差显 舢k e r b l o m 人们“内心”的领导形象是文化价值观相一致的，每个民族的内隐领 ( 2 0 0 0 ) 导理论都反映了本民族的文化价值取向 由此可见，社会文化环境对领导理论有着深刻的影响，人们的内隐领导理论， 可能由他们所属的文化而形成的。这也是本文管理人员胜任素质研究的理论基 础。 ( 二) 中国领导行为c p m 模式 第二章胜任素质特征文献综述 为了适合中国国情和文化背景，我国学者也对领导内隐理论开展了大量的研 究工作。凌文较教授、方俐洛教授采用因素分析和聚类分析等方法，通过多年的 探索和反复测试，于1 9 8 5 年获得了领导行为三因素结构模型，并研制出了c p m 领导行为评价量表，即中国领导行为c p m 模型。该模型由三个维度构成：个人品 德c ( c h a r a d e ra dm o r a l ) ，工作绩效p ( p e r f o 衄a n c e ) ，团体维系m ( m a i n t e n a n c e ) 。 这一模型与西方和日本的模型主要区别在于中国模型中多了一个品德因素，这是 中西方文化差异在领导行为中的反映。这一理论的提出，一方面发展了领导动力 学。在c p m 模中，p 是完成团体目标的机能，包括压力因素、计划因素和专业性 因素。为了完成团体目标，不仅要求领导者有周密可行的计划，娴熟的专业知识 和很强的组织能力，而且要求领导者明确职责范围和权限，建章立制，规定完成 任务的期限，协调各方面的关系，检查工作落实情况等。m 是维系和强化团体的 机能。其作用在于通过领导者对被领导者的体贴关怀，信任尊重，激励支持，满 足下属合理需求，激发下属工作热情等做法，进而消解上下级之间不必要的误会， 缓和工作中的矛盾，融洽上下级之间的关系，以维护组织的正常运行，保证组织 目标的实现。c 因素起着一种模范表率的作用。榜样的力量是无穷的。领导者的 模范表率行为，一方面可以使被领导者在工作中的不满得到解除，从而获得心理 上的平衡和公平感：另一方面可以通过角色的认同和内化，激发被领导者的工作 热情，使其努力去实现组织目标。因此可以说，p 机能和m 机能是领导者执行领 导职能过程的直接影响力，c 机能是领导者的间接影响力，而c p m 模式则将领导 的这种直接影响力与间接影响力有机地结合起来，特别强调领导者的品德因素对 部下具有巨大的影响作用，认为c 机能对p 机能和m 机能起着一种放大的作用。 与此同时，c p m 模式将特质理论与行为理论有机地结合起来了。 凌文较教授、方俐洛教授认为，领导行为与领导效果是密不可分的。领导效 果不仅受团体机能发挥好坏的影响，而且也受领导者个人品质的影响。领导行为 不仅是领导者所代表的团体机能的表现，而且也是领导者个人品质的外在表现。 所以，领导行为的概念既包括团体机能因素，也包括领导者个人特质因素，他们 提出的c p m 模式正是这一新领导概念的反映。c p m 概念既不是单纯的领导特质理 论，也不是单纯的行为理论，而是两者的结合，同时还包含了情景理论的思想。 正如担任两届日本社会心理学会会长、日本甲子园大学校长木下富雄教授所评价 1 2 第二章胜任素质特征文献综述 的那样：“凌文轮教授的c p m 理论也将长期争论不休的特质理论与行为理论有机 地统一起来了”。 为了进一步验证c p m 模型，凌文轮教授等人于1 9 8 8 年首次对中国人内隐领 导理论进行了研究。为了探讨中国内隐领导理论的内容和因素结构，他们首先编 制了一个反映中国人内心关于领导者特质的“中国领导特质因素问卷”。其次， 通过对收集的问卷调查数据进行因素分析，发现中国人内隐领导理论由个人品德 因素、目标有效性因素、人际能力因素和多面性因素四个维度构成。再次，揭示 了中美内隐领导理论的差异。认为中美无论在内隐领导理论的因素结构还是维度 方向上均存在显著差异。其中“个人品德”因素是中国特色的内隐领导因素。最 后，阐述了内隐领导理论与外显领导理论的联系。一些学者指出，领导的概念反 映了某些文化背景下的“心理编码”，因此可以通过人们内心中关于领导的概念 化进行挖掘，来探知不同文化背景下的领导行为因素结构。凌文较教授等人关于 中国人内隐领导理论的研究获得了与c p m 非常一致的因素结构，从而验证了c p m 模式是中国的领导行为模式。 上述两项研究揭示了管理既有共同性，又有特质性，文化因素的影响反映了 管理的特质性。我国学者研究结果也表明，可以用以下四个维度的特质来描述中 国人心目中关于领导概念的内容。 1 、个人品德( p e e s o n a lm o m l i t v ) 该因素要求领导者应该甘当人民的公仆，要诚实正直，表里一致，实事求是， 廉洁无私，以身作则，能接受他人的批评并作自我批评。由此可见，中国人首先 是用道德标准来判断领导的。“德”是领导的首要特质，它就是c 因素。 2 、目标有效性( g o a le 疵c t i v e n e s s ) 该因素表明，在中国人的领导概念中，也包括与有效地完成工作目标有关的 特质。领导者被认为应该有远见卓识，深谋远虑，观察敏锐，思想解放，而且要 有魄力，擅于决策，办事果断。他们精明能干，能力出众、方法科学，善用人才。 这些特质将有助于他们所领导的组织目标的实现，它起着p 机能的作用。 3 、人际能力( h t e r p e r s o n a lc o m p e t e n c e ) 这是与社会熟练性有关的领导特质因素。领导者应老练稳健，成熟谨慎，坦 率开朗，善于社交，有说服能力。另外，中国人似乎不只关心领导者的人际技巧， 第二章胜任素质特征文献综述 而且也注意外表的魅力。因此，领导者要有风度，有好的体态，举止文雅等。这 些特质会使领导者具有吸引力，有利于处理人际关系，它起着m 机能的作用。 4 、多面性( v c 稻a t i l i t y ) 该因素是指领导者应掌握有关专业知识和技能，而且要多才多艺，兴趣广泛， 既富有想象力，又具有冒险精神。此外，领导者还要有幽默感，使人感到愉快。 这一特质代表着领导者“才能”的广度以及有关的心理品质。“多面性”特质既 有助组织目标的达成，又有助于处理人际关系，从而增强领导效果。因此，该因 素有些内容可归为p 因素，有些内容可归为m 因素。 因此，具有中国文化特性的c p m 模型是本文引进的一个理论，目的在于把 胜任素质理论与中国领导内隐领导理论结合，找到一个更符合中国文化情境的管 理人员胜任素质模型。 五、国内外管理者胜任素质研究成果 ( 一) 国外胜任素质研究成果 m c c l e l l a n d 等使用工作分析法、行为事件访谈的系统方法，经过多年的研究 和实践，提出了管理者2 0 多项胜任特征，如获取信息、分析式思考、概念式思 考技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、帮助顾客导向的技能、影 响他人的技能、知觉组织的技能、培养他人的技能、指挥技能、团队工作和协调 技能、团队领导技能等。 1 9 7 0 ，m c b e r 和美国管理协会( a m a ) 开始了第一次大规模的管理者胜任 素质特征研究，研究的关键是强调一个关键问题：区分成功管理者和一般管理者 的关键胜任素质特征是什么? 美国管理协会花了5 年时间研究了2 8 0 0 名管理者， 第一次通过比较优秀管理者和一般管理者的表现，抽取出个性特征来定义工作胜 任特征，研究结果辨识出优秀管理者成功的五项关键胜任素质特征：专业知识、 个人成熟度、企业家成熟度、人际成熟度、职业成熟度。在五项胜任素质特征中， 只有专业知识才是优秀管理者和普通管理者共同拥有的。 美国总经理协会认为优秀优秀的管理者必须具备以下基本胜任素质：成为 全体职工的模范，能合群：品德高尚，见识广博，工作勤奋；头脑灵活，对时代 有预见性的洞察力；有人情味，能考虑他人需求：能上传下达，做好沟通协调工 作；严守社会公德和经营规则，承担社会责任；关心员工，善于把企业利益和员 1 4 第二章胜任素质特征文献综述 工调和在一起；果断、有毅力；进取心强，有创新精神；不畏困难，肯花时间研 究问题，解决问题；实事求是，重结果而非形式；不文过饰非：不先私后公，有 奉献精神；善于团结他人，培养下属，客观公正。 普林斯顿大学莫顿教授提出的研究结果是一位优秀的管理者应该具备以下 2 0 项胜任素质特征：合作精神；决策胜任素质；组织能力；精于授权；用于负 责；善于应变：敢于求新；敢担风险；尊重他人；品德高尚。 哈佛商学院的标准：具备高度的领导能力；决断力；预见力；说服力；创造 力、洞察力等，此外还加上体力、魄力及自信、勇气、吸引力。具体的概括为： 深厚的涵养，即知识、行动与自我反省；启发下属创意的胜任素质；关心他人需 求：获得老板的信任；计划能力；。决断力和责任感；个人成熟度：消除员工不安 的能力；人际关系；问题解决能力。 y u l 【i ( 2 9 8 9 ) 把管理者胜任素质特征分为三类：技术、人际和概念。技术技能 包括方法、程序、方法和操作设备能力；人际能力包括人际行为和人际过程、同 情和会敏感性、交流能力和合作能力；概念能力包括分析能力、问题解决能力、 创造力、发现问题和掌握机会的能力，总之这种分类主要是从个人处理人、事、 物角度考虑管理者的能力。 p a v e t 和i a u 提出概念、技术、人际和政治四类胜任素质，前两个跟y u k i 提 出的意思基本相同，人际技能指与他人合作、理解、激励和理解的能力，政治技 能构建权利基础的能力。 m 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