（企业管理专业论文）知识型员工自助式薪酬要素组合模式研究.pdf

摘要 随着时代的变化，员工的需求己呈多样性、动态化发展趋势，以往单一死板的 薪酬体制已经缺乏足够的吸引力。本文正是以自助式薪酬理念为指导，以约 翰e 特鲁普曼提出的自助式薪酬i 0 种不同薪酬成分为基础，对自助式薪酬的 设计基础，即知识型员工的不同薪酬要素偏好进行理论上及实证上的研究，探讨 了不同背景的知识型员工薪酬要素的偏好差异和偏好特点，并进一步深入研究知 识型员工薪酬要素偏好的组合模式，提出知识型员工自助式薪酬要素组合模式。 在实证研究时，本文以大连高科技企业的知识型员工为主要研究对象。 本文的主要结论是： 1 不同背景的知识型员工对各个薪酬要素的偏好是不同的。知识型员工的薪 酬要素组合模式( 四分图) 反映了知识型员工的薪酬要素偏好选择，其中最 为典型的组合模式有a 型( 家庭导向风险型) 、b 型( 工作发展风 险型) 、c 型( 工作发展保障型) 、d 型( 家庭导向保障型) 。员工 的不同背景会对组合模式产生影响。 。2 知识型员工的自助式薪酬要素分为八大类：基本工资、短期激励薪酬、长 期激励薪酬、福利、附加薪酬、工作发展报酬、生活质量报酬和特殊假期 报酬。 3 薪酬的激励效应的大小主要取决于员工从薪酬中所获得的效用，而由于偏 好的多样化导致固定模式的薪酬制度难以达到薪酬激励的最大化。本文着 重从企业成本和员工能力约束的角度，用无差异曲线分析了自助式薪酬方 案的理论依据。 4 自助式薪酬要素组合模式的实施程序，存在的问题及解决方式。 关键词：知识型员工；自助式薪酬；薪酬要素；偏好研究；员工满意度 a b s t r a c t t h en e e d so ft h ek n o w l e d g ew o r k e r sh a v ea l r e a d ys h o wt h ed i v e r s i f i e da n d d y n a m i ct r e n d s t h es i m p l e xa n dh i d e b o u n dc o m p e n s a t i o ns y s t e mi s n ta sa t t r a c t i v e a s b e f o r e i nl i g h to ft h ec o n c e p to fc a f e t e r i ac o m p e n s a t i o n ，i e e m p l y e e s d i f f e r e n t p r e f e r e n c e f o r c o m p e n s a t i o nf a c t o r s ，w h i c h i sb a s e do n1 0k i n d so fd i f f e r e n t c o m p e n s a t i o nf a c t o r so fc a f e t e r i ac o m p e n s a t i o nb r o u g h tb yj o h n 。e t r o p m a n i ta l s o t r i e st oi n q u i r et h ed i f f e r e n c e sa n df e a t u r e so fp r e f e r e n c ef o rk n o w l e d g ew o r k e r s c o m p e n s a t i o nf a c t o r s ，a n ds u g g e s t st h e i rc o m b i n a t i o nm o d e l sl y i n gd o w naf o u n d a t i o n t o d e s i g nt h ec a f e t e r i ac o m p e n s a t i o n c o n c e r n i n g t h ed e m o n s t r a t i o nr e s e a r c h ，t h e h i - t e c hc o m p a n i e si nd a l i a na r et h es a m p l e s t h em a i nc o n c l u s i o n sa r ea sb e l o w ： 1 t h ec o m b i n a t i o nm o d e l so f k n o w l e d g ew o r k e r s c o m p e n s a t i o nf a c t o r sp r e f e r e n c e sr e f l e c t s t h e i rc h o i c e s ，i nw h i c ht h em o s tt y p i c a lc o m p e n s a t i o nm o d e l sa r et y p ea ( f a m i l y 。o r i e n t e d s e c u r i t y ) ，t i p eb ( f a m i l y - o r i e n t e dr i s k ) ，t y p ec ( c a r e e r - d e v e l o p m e n tr i s k ) a n dt y p ed ( c a r e e r - d e v e l o p m e n ts e c u r i t y ) t h ev a r i o u sb a c k g r o u n d sw i l lh a v e a l li m p a c to nt h e i rc h o i c e o fc o m b i n a t i o nm o d e l s 2 k n o w l e d g ew o r k e r s c a f e t e r i ac o m p e n s a t i o nf a c t o r s c a nb ed i v i d e di ne i g h tc a t a l o g u e s ； t h e ya r eb a s ep a y ，s h o r t t e r mi n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n ，l o n g - t e r mi n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n t b e n e f i t s ，a c c e s s i o n a lp a y ，c a r e e rd e v e l o p m e n tp a y ，l i f eq u a l i t yp a ya n ds p e c i a lh o l i d a yp a y 3 b a s e du p o nt h ep r e f e r e n c et h e o r ya n de f f e c tt h e o r y ，i td i s c u s s e st h ep r i n c i p l e st od e s i g nt h e c a f e t e r i ac o m p e n s a t i o ns y s t e mb yu s i n gt h en o n - d i f f e r e n c ec u r v e i ti se m p h a s i z e dt h a tt h e d e s i g no fc o m p e n s a t i o ns y s t e mm u s tc o n s i d e rt h et w oc o n s t r a i n tc o n d i t i o n s ，t h el a b o rc o s t a n dt h ee m p l o y e e sc a p a b i l i t y 4 t h i sa r t i c l ea n a l y z e st h ei m p l e m e n t a t i o np r o c e d u r eo ft h ec a f e t e r i ac o m p e n s a t i o nm o d e l ， e x i s t i n gi s s u e sa n dt h ep r o p o s i t i o n a lr e s o l u t i o n k e yw o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r ；c a f e t e r i ac o m p e n s a t i o n ；c o m p e n s a t i o n f a c t o r s p r e f e r e n c es t u d y ；e m p l o y e es a t i s f a c t i o n 大连海事大学学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：本论文是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果， 撰写成博士硕士学位论文 ：趔迟型旦王自助式蒴酬塞塞组金撞式班窥：。除 论文中已经注明引用的内容外，对论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本论文中不包含任何未加明确注明的其他个人或集体已 经公开发表或未公开发表的成果。 本声明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：书面：| 7 沸1 群专月确 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连海事大学研究生学位论文提交、 版权使用管理办法”，同意大连海事大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论 文的复e p 件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连海事大学可以将本 学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫 描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于：保密口 不保密口( 请在以上方框内打“”) 论文作者签名- 葛邛砰导师签名国 日期：妒僻寻月”日 | 1 1 研究背景 第1 章绪论 1 1 1 薪酬策略是企业获取并保持竞争优势的关键因素 ( 1 ) 企业管理理念的变化 企业经营管理理念经历了生产导向、市场导向，直到现在的人力资源导向。 管理者必须以一种全新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值，建 立新的模式和流程来培育企业的核心能力，从而获得竞争优势。将能力与薪酬挂 钩，用报酬引导和激励员工不断学习，是企业不断提升自身核心能力的重要方法。 ( 2 ) 是企业吸纳人才的必要手段 现代企业的竞争很大程度上是人才的竞争，能否吸引到优秀的人才是企业在 市场竞争中能否赢得竞争优势的关键。薪酬体系越有吸引力、竞争力，在吸纳人 才方面就越有竞争力。 ( 3 ) 对企业保留人才的影响防止人才流失 目前我国很多企业存在严重的人才流失现象。一项关于北京市国有企业科技 人才的引入流出数据：1 9 9 7 - - 2 0 0 2 血年问，被调查的国有企业共引进各类科技人 才7 8 1 3 人，流出各类科技人才5 5 2 1 人，流出引入比高达0 7 2 。企业有了适合自 己的优秀人才，在一段时间内就拥有了竞争优势，至少是比较竞争优势，希望优 势能长久地保持下去，如果人才被吸引来又流失走，对企业造成的损失可能会比 没有吸引力更大。 ( 4 ) 对使用人才效率的影响激励 使员工最有效率地为企业工作，以低成本获得员工的高贡献。在激励员工的 工作行为方面。除了必要的企业规章和文化的约束引导之外，最能提高企业人才 使用率的是薪酬的激励作用，其直接成果是企业经营业绩的改善。 1 1 2 政策依据 2 0 0 3 年1 2 月2 6 日，中共中央、国务院就进一步加强人才工作做出如下决定 中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定( 1 1 1 8 5 字) ： “五、以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障 1 0 完善分配激励机制。完善按劳分配为丰体、多种分配方式并存的分配制度， 坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。针对各类人才的特点， 建立健全与社会主义市场经济体制相适应、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新 创造的分配制度和激励机制。加强对收入分配的宏观管理，整顿和规范分g d 秩序。 结合深化国有资产管理体制改革和建立现代企业制度，逐步建立市场机制调 节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导的企业薪酬制度。坚持按劳分 配与按生产要素分配相结合、瓶期激励与中长期激励相结台、激励和约束相结合 的原则，将经营者薪酬与其责任、风险和经营业绩直接挂钩。不断改善收入结构， 逐步建志与市场价格接轨、合理有效的激励机制。在分类指导、分步实施的基础 上，进步完善国有危业经营者年薪制。 建立健全现代产权制度，探索产权激励机制。鼓励有条件的企业对做出突出贡 献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励。依法保护知识产权。探 索建立人才资本及科研成果有偿转移制度。” 1 13 对自助式薪酬有待进一步研究 从薪酬研究的内容上看，以往研究主要是集中在传统薪酬的改革及具体的薪 酬模式设计上，关于自助式薪酬管理的研究较少，尤其是国内这方面的研究比较 缺乏。由于自助式薪酬的理念与传统的薪酬管理存在着很大的差别，而日在实践 中也面临着操作方面、法律限制等方面的困难，因此应该做进一步深入的、系统 的研究，尤其是关于白助式薪酬操作和设计方面的研究。 1 2 研究意义 随着时代的变化，员工的需求已呈多样性、动态化发展趋势，以往单一死板 的薪酬体制已经缺乏足够的吸引力。中国经济景气监测中心2 0 0 2 年6 月在北京、 上海、广州进行了一次关于发薪制度的调查，调查结果表明，希望领取周薪、月 薪、年薪的受访者占有的比例分别是25 7 、2 9 7 和2 4 7 ，已经基本持平。588 的受访者表示赞成推广多种发薪制度。多种薪酬体系在公众心中渐成气氛，无疑 是分配体制改革到了一定阶段最醒目的说明。 因此，本文对企业知识型员工的自助式薪酬要素组合模式进行研究，不仅具有 理论上的意义，同时也具有实践指导意义。 理论上的意义，同时也具有实践指导意义。 1 2 1 理论意义 本文在研究自助式薪酬要素的同时，对国内外的薪酬制度和薪酬管理的发展 变化做出了总结和探索，对自助式薪酬的特点和设计机制进行了简要的论述，以 便为薪酬管理提供理论上的参考和借鉴。 从国际的情况看，目前在许多发达国家的企业中，传统的、以等价交易为核 心的雇员薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的，以对雇员的参与和潜 能开发为目标的管理方案所替代，这种方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和 人力资源开发的一个有机组成部分 从我国目前发展实际来看，照搬西方四家的薪酬分配制度存在着明显的局限 性。但是我国企业在制定薪酬和奖励制度时，吸收和融入西方成功企业的经营理 念还是完全必要的。诸如，要看重员工的需求，了解需求的多样化并做出积极的 反应：把薪酬与员工的工作表现直接挂钩，让员工更清楚地理解薪酬制度：要使货 币化分配与非货币化分配相结合：要制定完整的薪酬制度体系，把薪酬体系作为公 司发展战略的有机组成都分等。从而探索出一条适合国情的企业薪酬体制。 1 2 2 现实意义 在知识经济时代，知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素，知识资 本成为企业创造价值的第一经济要素，因此对知识的“承载者”，也就是企业知识 资本所有者一知识型员工的需求研究就显得十分迫切，对知识型员工的寻找、拥 有、培养、保持和发展已成为知识型企业人力资源管理的重心。同时，由于在实 证研究时，本文以大连高科技企业的管理人员和技术人员为主要研究对象，因此， 本文主要研究的是知识型员工的自助式薪酬要素。 l i2 3 创新点 应用统计软件e x c e l ，对调查结果进行实证研究。探讨企业知识型员工自助式 薪酬构成要素的偏好差异和偏好特点，在此基础上，提出知识型员工薪酬要素偏 好组合模式。 1 3 主要研究内容 1 3 1 对研究内容的基本陈述 在现代市场经济中，作为企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一， “薪酬管理”，对企业的竞争能力有着很大的影响。本文正是以自助式薪酬理念 为指导，以约翰e 特鲁普曼提出的自助式薪酬1 0 种不同薪酬成分为基础，对 自助式薪酬的设计基础，即知识型员工的不同薪酬要素偏好进行理论上及实证上 的研究，探讨不同背景的知识型员工薪酬要素的偏好差异和偏好特点，提出知识 型员工自助式薪酬要素组合模式。在实证研究时，本文以大连高科技企业的知识 型员工为主要研究对象因此，本文主要研究的是知识型员工的自助式薪酬要素 组合模式。 本文共分为七章，并附有参考文献、附录与致谢。结构介绍如下： 第l 章：绪言 阐述研究背景、意义、创新点，并简单介绍研究结构和框架。 第2 章：知识型员工概论 从管理学和经济学的视角分析知识型员工的概念、特征和重要性。 第3 章：薪酬管理的理论研究 按照时间顺序对薪酬管理的概念，历史沿革以及发展趋势做出分析。 笫4 章：薪酬管理实务研究 针对于薪酬理论，我们从两个角度( 传统的薪酬体系与我国的薪酬模式) 来 阐述薪酬管理实务的现状与发展。 第五章：自助式薪酬模式研究 着重提出自助式薪酬模式，研究其历史、特点并扩展到相关的全面薪酬研究。 第六章：知识型员工的自助式薪酬要素组合模式 作为本文的重点章节，总结传统薪酬要素的构成及自助式薪酬要素的构成， 提出知识型员工自助式薪酬要素模型，并且设计问卷。在对问卷调研得到的数据 结果的基础上，进行统计分析，得出模型。 第七章：结论与展望 总结研究结论，指出本研究存在的不足，并对今后的研究方向进行展望。 4 l t3 2 主要技术路线与方法 图l _ 1 技术路线图 f i g 1 1s t r u c t u r eo v e r v i e w 5 第2 章知识型员工概论 随着知识经济的崛起，知识目益成为最重要的经营资源，知识管理已经跃升为 企业管理的核心。诺贝尔经济学奖得主西奥多w 舒尔茨认为，知识是人力资本 的一种形式，而人力资本是经济增长的发动机。知识经济时代的人力资本不再是 传统概念上的劳动力，而主要是具有一定知识和技能的知识型员工( k n o w l e d g e w o r k e r ) ，他们已成为企业知识资本增值的重要人力资源基础。 2 1 知识型员工的概念 2 1 1 知识型员工的管理学含义 关于知识型员工的识别有着多种表述和方法，但这只是由于出发点不同。主要 定义如下表2 1 所示： 表21 知识型员工的定义 t a b 2 1d e f i n i t i o no fk n o w l e d g ew o r k e r 定义者定义 评价 ， 彼得德鲁克知识型员工是那些掌握符号此概念范围较广，当前很多中 ( 1 9 5 6 ) 和概念，利用知识或信息工作层经理、管理者和专业技术人 2 1 世纪的管理挑战，上海，的人。员都属于知识型员工。 上海译文出版社，1 9 9 9 朗西斯赫瑞比 知识型员工就是那些创造财本定义强调了员工的大脑智 ( 1 9 9 9 ) 富时用脑多于用手的人们。他力的应用，并通过一系列治理 管理知识员工，北京，们通过自己的创意、分析、判活动创造的价值来体现其特 机械工业断、综合、没计给产品带来附征。 出版社，2 0 0 0 加价值。 w o o d r u f f e 知识型员工是那些拥有知识他认为，知识为创新提供了基 ( 1 9 9 9 )并且运用其掌握的知识进行础，但并不等于创新本身，衡 w i n n i n gt h et a l e n tw a r ，创新性工作的人。量知识型员工的标准应该是 j o h nw i l e ya n ds o n s ，创新。 i t d ，1 9 9 9 安盛咨询公司他们认为知识型员工是指那知识型员工主要包括( 1 ) 中高 b e c k ( 1 9 9 5 ) ，s h i f t i n g些能完成知识型工作的具备级经理( 2 ) 专业人士( 3 ) 具有 g e a r s ：t h r i v i n gi nt h en e w智力输入、创造力和权威的员 深度专业型技能的辅助型专 e c o n o m y ，转引自安盛咨询_ l 。 业人员。他们通常在以下领域 公司研究报告：w o r k f o r c eo f 工作：研究开发、产晶开发、 t h e2 1 “c e n t u r y ，1 9 9 8 工程设计、市场营销、广告销 售、资产管理、会计计划、法 律金融、管理咨询等。 王兴成、卢继传、徐耀宗知识型员工是指从事生产、创本定义主要从知识资本理论 ( 1 9 9 8 ) 造、扩展和应用知识的活动，和人力资本理论来研究： 知识经济，北京，中国经济为企业( 或组织) 带来知识资 出版社，1 9 9 8 本增值，并以此为职业的人 员。 徐笑君知识型员工是指从事知识工此定义与智力资本相关联，是 ( 2 0 0 4 )作的组织的员工，另外还包括从个体智力资本推导而出的。 智力资本管理一创造组织在组织中既做知识工作又做 新财富手工工作的知识型员工，即科 技专家( t e c h n o l o g i s t ) 。科 技专家是知识型员工中数量 最多，发展最快的群体，是使 发达国家拥有持续竞争优势 的群体。 本文采用彼得德鲁克对知识型员工的定义，即知识型员工指的是那些掌握 和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。知识型员工与其他员工的主要区 别在于，进行创新性工作以实现知识或者智力价值的财富化。这部分员工主要由 两类人组成：其一，对企业资源有支配权并使资源配置卓有成效的高级经营管理人 员：其二，对企业业绩有重要贡献的少数技术精英。 2 1 2 知识型员工的经济学含义 从经济学的角度看，每个人都拥有一定的人力资本，但是由于员工个体问的 差异，不同员上拥有的人力资本存量也不尽相同。知识型员工拥有较高的人力资 本存基，是企业的核心人力资本。 ( 1 ) 人力资本的含义 从】6 7 6 年威廉配第首次严肃的使用人力资本的概念起，人力资本的内涵也 随着其在生产力发展中的历史地位的变化而逐步得到丰富和发展。目前理论界对 人力资本的定义主要有三种： 从内容上来定义：指劳动者的知识、技能、体力( 健康状况) 的总和。 从形式上来定义：指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投 资所形成的资本。 从人力和资本两个方面的特点来综合定义：如新帕格雷夫大词典 这样解释：“作为现在和未来产出与现金流的源泉，资本是一个具有价 值的存量。人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量”。 综合看来，笔者认为，人力资本是指通过投入一定成本获得的，并能够实现 价值增值的，依附于某个人身上的价值存量，包括个体所拥有的知识、价值观以 及表现出来的个体能力。人力资本不符合边际收益递减的规律，反而递增。 ( 2 ) 知识型员工是企业的核心人力资本 我们把知识型员工视为企业的人力资本，是从以下意义上而言的： 内生性增长理论的研究家们发现针对经济增长而言，资本积累和创新都是增 长不可或缺的投入。创新越多越能刺激资本积累，因为资本的边际产出会增加； 资本积累越多，越能刺激创新，因为成功的创新者得到的利润越来越多。而知识 创新能力是知识型员工区别于其它员工的重要特征。 现代经济条件下，任何企业要提高竞争力，主要靠两个标准，即技术标准和 市场标准：而这两个标准的制定者和执行者分别就是技术创新者和职业经理人，也 就是知识型员工的典型。 2 2 知识型员工的特征 知识型员工作为一类特殊的群体，与一般员工相比有自己的鲜明的特点。 2 2 1 管理学的视角 从管理学的角度来看，知识型员工的特点，用一句话来概括就是：追求自主性、 个性化、多样化和创新精神的员工群体。本文认为其本质特征是自我发展的动机。 见图2 1 ( 1 ) 由此延伸而来的核心特征有三项 独立性、自主性较强。知识型员工由于相对拥有对知识的垄断权，具有专 门的知识、技术和技能，他们一般倾向于要求组织具有一定的灵活性，要求有一 个相对自主的工作环境，他们强调工作中的自我引导，一般不愿意受制于物、约 束于人甚至上司的遥控指挥。这种自主性同时也表现在对工作场所、工作时间方 面的灵活性要求以及对宽松的组织气氛等方面的要求。 学习欲望强烈、具有较强的学习能力。知识型员工为了保持其能力和价值， 需要不断地学习，更新自己的知识，与他人互相交流信息，共享知识，这也就要 求组织创造一个良好的学习环境。 强烈的成就动机。知识型员工追求的是个人成就而不是成功的报酬。他们 有一种相对比较强烈的自我表现欲望，有非常明确的奋斗目标：虽然强调物质利益 的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求。他们较多在 意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。 ( 2 ) 由核心特征衍生出来的特征有 崇尚科学，蔑视权威。由于对知识的相对垄断性，他们可以独立于组织之 外而获得聘用，实现个人价值，所以他们在实际工作中也就对“平等”有着独特 的见解。而且由于他们具有某种特殊的技能，相信知识和实事，不崇尚权威，对 上级的命令不盲从。 劳动复杂化，劳动过程难以监控。知识型员工主要依靠大脑的思维性活动， 创造性地进行工作，他们的劳动过程具有无形性、不确定的时间性和空间性的特 点，因此劳动过程很难监控。 工作投入高于组织承诺。知识型员工对自己专业的忠诚往往多于对组织的 忠诚。为了和专业的发展保持同步，他们需要经常更新知识，得到更多的学习提 高机会，希望工作性质能使自己不断充实提高。 协作能力较强，富有团队精神。知识型企业若想获得成功，其团队组织必 9 须团结协作，集思广益。一项工作的完成往往需要各方面专业人才的相互配合与 协作，团队中的每一个成员要各司其职，各自有明确的工作目标和方向。为了完 成共同的目标，每一个团队成员必须真诚合作，因此知识型企业的知识型员工大 多具有较强的团队精神和合作意识。 创新意识强，富有创新精神。知识型员工并不从事简单重复性的工作，而 是在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己的知识察赋和灵感，应对各种可能 发生的情况，进行创造性的工作，推动技术的进步和产品的创新，所以知识型员 工的创新意识很强。 流动意愿强、流动频率高。知识取代资本而成为真正的稀缺经济要素。只 有知识型员工才真正相对拥有他们的知识，企业是无法拥有和控制的，因此雇用 关系由“资本雇用知识”转变为“知识雇用资本”。这种雇用关系转变的一个结果 是，雇用时间的长短主要由知识型员工来决定。当待遇不公或者收入以及其他方 面未达到他们的期望值时，他们很可能就自谋出路，离开企业。 劳动成果难以衡量。知识型员工的工作没有确定的流程、步骤和固定的劳 动规则，其知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神、自觉 性和责任感，而且他们多是组成工作团队，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶， 这就造成对知识型员工的劳动成果难以衡量，对个人绩效的衡量也非常困难。 衍生特征 图2 1 知识型员工特征关系图 f i g 2 1r e l a t i o n s h i po f t h ek n o w l e d g ew o r k e r st r a i t 1 0 2 2 2 经济学的视角 ( 1 ) 较高的人力资本含量 现代人力资本理论根据人力资本的能力类型，将人力资本划分为三种，具体见 下表2 2 表2 2 人力资本的类型和分类 t a b 2 2c a t e g o r yo ft h eh u m a nr e s o u r c e sc a p i t a l 类型定义社会分工角色 小类 般型人力资本有社会平均的知识存量和一般的 普通劳动者 分析力、计算力、学习能力和适 应能力 专业型人力资本具有某项特殊专业能力，他们一 专业人员技术型人力资本； 般都接受过特殊专业知识的正规管理型人力资本 教育或在职培训 刨新型人力资本具有社会稀缺的创新能力 战略家；战略创新型人力资 管理创新人本；技术创新型人力 贝；资本；制度创新型人 技术创新人员力资本 创新型人力资本依附于知识型员工，知识型员工前期在个人人力资本投资上一 般都花费颇多，他们经过长期的学习和培训丰富了自己的知识( 包括“编码知识” 和“未编码知识”) ，培养了良好的创新精神和意愿，因此具有较高的人力资本存 量。而且由于其良好的学习能力，他们一般都能更快地动态增加自己的人力资本 含量。 ( 2 ) 较大的人力投资风险 一方面是指知识型员工个人投资的风险高。在个人人力资本投资收益上，知识 型员工具有较大风险。由于未编码知识难以培养，知识型员工需要在越来越细化 的专业领域中深入研究和亲自实践，这需要很高的个人投资专门性。当外部环境 发生变化时，知识的效价随时发生变化。所以知识型员工更注重知识的有效实现， 注重信息、机会的获得，也注重个人知识和技能的持续增长。 另一方面，对于组织而言，对知识型员工的人力资本投资也有相当的不确定性 和风险。合格的知识型员工所需的人力资本投资更高，而且投资更有风险，这主 要因为：学习未编码的知识相对较难，因此，很难保证对知识型员工的人力资本投 资能取得预期的效果；知识型员工的劳动更加不容易被观测到，具有更多的私人信 息。同时，因信息不对称所导致的败德行为的损失更大。 ( 3 ) 较高的相对价值 知识型员工的价值在于将有价值的知识带给组织并促进这些知识的商品化，为 企业带来利润。这种作用：是其他任何生产要素所无法替代的。知识可以提高投 资的回报，可以提高产品和服务的附加值，从而为企业带来更高的投资收益。 此外，知识型员工的高使用价值是潜在的，专业工作者的价值不仅取决于他们 的贡献意愿和程度、他们相互间知识的匹配程度，而且更取决于知识型员工的知 识和技能与组织目标的相符合程度，取决于专业知识和技能与组织其他资源之间 的协同程度。因此，知识型员工的效价具有定的潜在性。组织目标的调整、组 织资源的重组都会对员工知识效价产生影响，而个人的工作满意程度、努力程度 以及员工之间的协调程度都会直接影响员工对实现组织目标的作用。 ( 4 ) 较强的稀缺性 资源的价值在于资源的稀缺性，而资源的稀缺性与资源生成与消耗方式紧密相 关。知识型员工稀缺度高的重要原因是学校难以培养知识活动中重要的未编码知 识。这些未编码知识是关于k n o w h o w 和k n o w - w h o ，是特定情况下决策实践所形成 的经验积累。因此这种知识是建立在经验基础上的，是较难编码与教学的，因此 是学校难以培养的。 正是这种未编码的知识构成了专业知识型员工的核心能力，由于这种能力的形 成需要相当的专业技能与经验的积累，因此培养这些能力与技能、习锝这些未编 码知识有相当难度，因此具有这些专业技能的人才在一定时期内供应总量不可能 迅速增长，表现出较高的稀缺性。 2 3 知识型员工的重要性 管理大师德鲁克曾经说过，“2 0 世纪，管理所做的最重要的贡献是使制造业操 作工人德生产率增长了5 0 倍：2 1 世纪，管理所需作的最重要贡献应该是提高知识 1 2 工作和知识型员工的生产率。”如今，如何管理知识型员工成为了现代企业管理的 热点和难点，究其原因，主要有以下几个方面： ( 1 ) 知识型员工已经成为知识经济中的主要劳动者 p e m l m a n ( 1 9 8 4 ) 指出：“到2 1 世纪，美国将有3 4 的工作是创造和处理知识，知 识型员工意识到，持续不断的学习不仅是得到工作的先决条件，而且也是一种主 要的工作方式。”从就业来看，从1 9 7 0 年至1 9 9 4 年的2 4 年间，在o e c d 所有国家 整个制造也减少了3 0 0 ；熟练工人的就业量增加了1 0 ，非熟练工人的就业量减 少了7 0 ；与高技术相关的高工业就业增加了2 0 ，中等工资就业减少了2 0 ， 低工资就业减少了7 0 。按受高等教育的程度分，中学毕业以下的失业率是l o 5 ，而受高等教育的失业率仅为3 8 。“知识员工这个群体的兴起用飞快的速度取 代了历史上的传统的劳动力群体。这个群体随即变成了劳动力社会中和工业社会 中，以及整个发展国家中最大的、独立的群体( 尽管还没有形成大多数) ”德鲁克。 ( 2 ) 以知识型员工为主的人力资源对国民经济发展的推动作用明显加强 有研究指出，美国企业职工中科技人员的比例每增加1 ，国民生产总值就增 长近2 。丹尼森和美国劳工部对1 9 8 4 1 9 8 9 年间美国经济增长的源泉估算表明， 教育和知识进步对经济增长的贡献率达到4 2 ，如果把投入生产的劳动力数量包括 进去，则人力资源对经济增长的贡献率达6 3 。而物质资源的贡献率为3 7 。巴罗 ( b a r r o ，1 9 9 2 ) 发现，一个国家或者地区的经济增长与其起始的初中等入学率正 相关，相关系数达到0 7 3 。他得出这样的结论，不同国家的经济增长差异并不是 主要由资源禀赋、物力资源等的差异引起的，而是因为各自所拥有的人力资源的 数量和质量不同。如果一个国家或地区人力资源存量太少或者人力资源积累的速 度太慢，则它就很难实现经济持续增长。 ( 3 ) 知识型员工的知识已经成为企业的最重要资产 知识经济中真正的投资将不是机器设备，而是知识型员工的知识。知识经济 的核心是创新，只有创新才能使企业的产品和服务获得高附加值，只有创新才能 使企业赢得竞争优势，只有创新刁能为企业带来可持续的增长，实现企业“创新 效益再创新”的良性循环。 随着知识型员工称为劳动者的主体，人们的工作观念发生了显著的变化。美 国民意测验专家杨克罗维奇认为，由于社会发展和物质丰足，人们的工作观正逐 渐由“工具性”的工作观( 工作是达到目的的手段) 向较为“精神面”的工作观 ( 寻求工作的内在价值) 转变。 ( 4 ) 知识型员工的出现使得老板和雇员的界限模糊化 由于知识型员工拥有知识的资本化和产权化，故其将拥有双重身份：既是老 板的雇员，同时又是雇员的老板。 在基础知识结构的支持下，知识型员工可以更快获得知识，并将创造性的思 维过程运用到复杂的经营问题中，在竞争到来之前，洞察和捕捉市场机遇，通过 有效的培训、选聘、提高和团队合作，知识型员工可以利用知识优势，将创造性 的方案运用到竞争激烈的市场当中，从而更快获得收益，进而帮助企业取得领先 优势，甚至占据统治地位。而要想如此，就必须将更高水平的知识投入到个人或 团体当中。因此，如何吸引、激励并留住知识型员工就成了所有管理者面临的共 同课题。 1 4 第3 章薪酬管理的理论研究 3 1 薪酬的概念 薪酬是( c o m p e n s a t i o n ) 一个相当复杂的社会经济现象，薪酬不仅关系到个人利 益，更牵涉到整个组织，整个社会，乃至整个国家的社会经济发展。因此，一个 多世纪以来，薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题，对于薪酬的 定义也是众说纷纭。但是其本质是一种交换关系，是企业与员工的交换关系。 3 1 1 不同角度看薪酬 ( i ) 从社会角度看 薪酬是全体成员的可支配收入。薪酬水平将决定社会整体的消费水平。近年来， 我国的许多经济问题都是由薪酬所引起的，所谓“内需不足”“农村市场购买力不 足贫富差距不断拉大”等都是从社会层面反映出来的薪酬问题。 ( 2 ) 从企业角度看 薪酬意味着成本。以最低的成本获得最大的效益，即投入在员工身上的成本是 否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计的好坏。从股东的角度看，管理 人员的薪酬关系到大家的利益。在美国，通常以股票期权的方式把公司的财务状 况与管理人员的薪酬联系起来。从管理者的角度看，薪酬是推动企业战略目标实 现的一个强有力的激励工具，他们认为，雇员的薪酬是一个典型的企业重要成本 项目，而且薪酬也是影响雇员工作态度、工作方式、以及组织业绩的重要因素。 因此薪酬决策能使企业具有竞争优势。 ( 3 ) 从员工角度看 薪酬是员工出卖劳动的所得，是交换的结果。与工资、薪水以及劳动报酬有 关的政策对于他们的总收入从而生活水平有着极大的影响，并且薪酬还常常被看 成是地位和成功的标志。 总之，社会、企业和员工关于薪酬的定义起到了鲜明的对照，每一种观点对于 薪酬决策来说都息息相关，对薪酬这个主题的相关性都起到了有益的作用。 3 1 2 不同学者看薪酬 ( 1 ) 国外部分学者的观点 美国学者米尔科维奇在( ( c o m p e n s a t i o n ) ) 一书中提出，薪酬是指雇员作为雇佣 关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 马尔托奇奥认为薪酬是雇员因完成工作而得到的内在的与外在的奖励。其中内 在薪酬是指雇员由于完成工作而形成的心理思维形式；外在报酬又包括货币奖励 与非货币奖励。 托马斯b 威尔逊从战略的角度对薪酬进行定义，他认为薪酬不只是对员工 贡献的承认或回报。它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案， 以及支持员工实施这些行动的管理流程。 特鲁普曼在( ( t h ec o m p e n s a t i o ns o l u t i o n - h o wt od e v e l o pa ne m p l o y e e - d r i v e n r e w a r d ss y s t e m ) ) 一书中认为，薪酬是现代企业的一个重要领域，它是对雇员劳动 的一种酬劳、一种驱动力、一种奖励和一种回报，反之，则产生相反的效果。 ( 2 ) 国内部分学者的观点 清华大学张德教授认为：报酬指作为个人劳动回报而得到的各种类型的酬劳。 湛新民认为薪酬是指员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和 非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 中国金融教育发展基金会金融理财标准委员会认为薪酬即按照生产要素进行 全面补偿的分配计划。 王长城认为从生产力角度，薪酬是企业生产或其他经济活动中投入的活劳动的 货币资金表现形式，是产品最终成本的构成要素。从生产关系角度，它体现为收 入分配的结果。 本文的薪酬定义采用特鲁普曼的全面薪酬的概念。 3 2 薪酬理论的历史沿革 薪酬理论的发展演变与经济理论、管理理论的发展演变紧密相关。 3 2 1 经济学角度：关注工资的性质和工资的决定机制 从古典经济学，新古典经济学，制度经济学到现代经济学，尤其是劳动经济 学的发展，经济学领域对工资问题的研究已经相当系统。其基本前提假设是：接 受工资的主体是“理性”的“经济人”。 ( 1 ) 从经济学视角薪酬理论具有以下特点 研究的基本出发点不是为了解决组织薪酬设计的操作问题，而重在进行薪酬 界定的一般理论分析，或是为宏观层面上对公平问题的解决提供分析框架，或是 为组织( 尤其是企业) 薪酬一般水平的界定提供分析框架。 早期经济学家的研究方法主要是规范分析，边际革命之后经济学家对薪酬问 题的研究则更多地运用实证分析。由于经济学家与管理学家研究薪酬问题基本出 发点上的差异，经济学家在对薪酬问题进行实证分析时所采用的实际资料，对实 际问题提供的解决思路等，都具有较高层次的抽象性。 经济学家研究的重点主要集中在一般水平的界定和从组织( 主要是企业) 的 角度，讨论人力资源的投入产出问题，而不涉及如何具体的去激励员工。 以上的薪酬理论特点决定了薪酬的概念具有宏观性和抽象性，更具有一般劳 动者的工资概念，同时也决定了它包括范围的狭隘性。 ( 2 ) 工资理论的发展 早期工资理论的经典，见表3 1 表3 1 早期工资理论的经典 t a b 3 1c l a s s i c a ls a l a r yt h e o r y 理论名创始人创立时主要观点具体应用意义 称间 维持生威廉配第1 8 世纪 1 、 = = 人的工资取决于市政府设立了1 、当时有一 存薪酬 _ 7 k 场的竞争状况；“最低工资定意义： 理论1 9 世纪 2 、其薪酬不仅是工人维保障”的法律2 、无法解释 初持生存的基本保证， ( 弧当斯密同一国家 也是雇主生产经营的和大卫李嘉或地区工 必要条件。图也对此作 人薪酬差 了补充)异。 _ 下资基约翰穆勒 1 9 世纪 1 、工资取决于3 个要1 、缺乏弹 金理论上半叶素：工人人数、雇佣性，遭到 工人的资本、工资成批评 本与其它成本之间的 2 、西尼尔 比例。即工资是资本 1 8 7 5 盈 的函数给与补 1 7 2 、用于支付工资的资本充：工资 成为短期内无法改变基金随劳 的工资基金。 动生产率 而变化。 边际生约翰贝 1 9 8 0 1 、投八生产要素的成本 证实了增加l 、致力于企 产率理 茨克拉克 与依靠它增加的产品劳动力数量 业和厂商 论 成等比关系会使世纪工层次的微 2 、劳动力的最佳雇佣点资水平下降； 观分析 在劳动力的边际收入而增加资本 2 、建立起薪 等于边际成本处。数量则有可 酬和生产 能使实际工 率之间的 资水平提高。 本质联 系。 集体谈庇古 在一定程度上，下资是劳 通过劳资双1 、短期的货 判理论 动力市场上雇主与雇员方的讨价还 币工资决 之间集体交涉的产物 价，一定程度定理论。 上消除了垄 2 、是集体谈 断，有助于减判制度及 低混乱竞争工会作用 给双方造成 的理论基 的损失。石和实践 总结。 对古典经济学理论的一些修正 表3 2 劳动力需求理论和内涵 t a b 3 2c o n n o t a t i o no ft h el a b o rd e m a n dt h e o r i e s 理论 假设 结论 薪酬差异 需要更高的薪酬来吸引工人 职位评价和薪酬要素必须包 从事具有负面特性的工作 括这些负面特征 效率工资 高于市场工资率的薪酬将吸 招聘方案必须能够挑选最好 ( 羹) 乔治- t 米尔科维奇薪酬管理北京：中国人民大学出版社，2 0 0 2 ：1 8 3 一1 8 5 耍刚姒 引工作能力更强，更忠于本公的员工；工作结构必须能够更 司的员工，从而提高公司效率有利于发挥员工的潜能 信号工资薪酬策略作为信号能够引导薪酬时间必须通过更高的薪 员工的行为酬，更多的红利和其他形式承 认员工的这些行为 表3 3 劳动力供给理论和内涵 t a b 3 3c o n n o t a t i o no ft a b o rs u p p l yt h e o r i e s 理论预测 结论 保留工资理论如果工资太低，那么不管此项 薪酬水平影响公司的招聘能 工作的其他方面如何诱人，寻力 找工作的人将拒绝接受它 劳动力成本理