（企业管理专业论文）管理创新中的组织学习方式研究.pdf

摘要 管理创新是中国企业发展到当代所面临的不可回避的任务，管理创新的成 败关系着企业的生存和竞争优势的获得，这一点从管理创新理论在国内理论界 所受到的重视可以得见一斑。然而，开展管理创新的难题在于，管理创新的内 容与成效之间并不存在天然的对应关系，统计数据表明，全球的创新活动仅有 不到4 0 的成功率，而失败所造成的损失、成员士气的丧失则是巨大的。同时， 理论界对管理创新的研究还停留在对管理创新的对象、主体、内容、方式、过 程等层面的研究上，以归纳和经验总结为主要研究方法，没有对管理创新成效 的来源和影响因素作进一步的深入研究。 本文在对国内外管理创新和组织学习理论领域的综述基础上，沿着国外管 理创新概念的提出者s t a t a ( 1 9 9 3 ) 从组织学习角度研究管理创新的思路前进，对 芮明杰教授( 1 9 9 4 ) 关于管理创新的理论进行借鉴和发展，提出组织学习影响 管理创新成效的理论模型。在如下几方面提出假设： 第一，组织学习水平对管理创新成效产生显著的影响。 第二，组织学习方式对管理创新成效产生显著的影响。 第三，不同组织结构、组织文化和组织环境条件下的组织，其管理创新的 成效、组织学习水平、组织学习方式存在显著的差异。 第四，组织结构、组织文化和组织环境因素对组织学习方式与管理创新成 效之间的关系产生显著的调节效应。 本文主要采用实证的研究方法，运用s p s s l i s r e l 等统计软件对上述假 设及其细分假设进行验证，大部分假设得到验证或部分的验证。研究发现，组 织学习水平对管理创新成效产生显著的正面影响作用；四种组织学习方式分别 对不同的管理创新活动产生显著影响；在大多数情况下，不同的组织结构、组 织文化和组织环境条件下的组织，其管理创新成效、组织学习水平和组织学习 方式存在显著差异；组织结构、组织文化和组织环境因素也部分的影响到组织 学习方式与管理创新成效之间的关系。 本文的研究证明，运用组织学习理论来解释管理创新活动是有效的。在管理 实践中，我们可以有意识的改变组织的结构、文化或环境；或者针对不同的组 织结构、文化和环境条件采用不同的组织学习方式，来达到预期得效果。研究 的结果对开展管理创新活动的企业有一定的参考价值。 关键词：管理创新，组织学习，组织学习方式，组织学习机制 露! 靶痒膏、譬肺f 司卷 船全文公裙 m a n a g e m e n t i n n o v a t i o ni s 吼i n e v i t a b l et a s kf o ra 血l e s ee n t e r p r i s e st o d a y i f t h em a n a g e m e n ti n n o v a t i o nc a ng a i ns u o c e s sd e s c i d e s t h e d e s t i n y o ft h e e n t e r p r i s e a n di t sc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e h o m e v e r , t h ep r o b l e m i st h a tt h e r ei sn on e c e s s a r y r e l a t i o n s h i pb e t w e e n t h ec o n t e n ta n dt h er e s u l to ft h em a n a g e m e n ti n n o v a t i o n i ti s r e p o r t e d t h a tt h er a t eo fs u - - , e s s si ng l o b a li n n o v a t i o ni sn om o r e t h a n4 0 ，w h i l e t h el o s ti sh u g e a tt h es a m et i m e ，t h er e s e a r c ho nt h em a n a g e m e n t i n n o v a t i o ni ss t i i l f o c u s i n g o nt h eo b j e c t ，c o n t e n t ，w a y s ，p r o c e s so fm a n a g e m e n ti n n o v a t i o n ，w i t h o u t s t u d i n g o nt h ef a t o r si n f l u e n c i n gt h ep e r f o r m a n c eo f t h em a n a g e m e n ti n n o v a t i o n t h i sd i s s e r t a t i o np u t sf o r w a r dt h ec o n c e p t u a lm o d e lo f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g i n f l u e n c i n gt h ep e r f o r m a n c e o f m a n a g e m e n t i n n o v a t i o n t h i sm o d e li sb a s e do nt h e r e v i e wo ft h em a n a g e m e n ti n n o v a t i o na n do r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gt h e o r i e sa n d d e v e l o p m e n t o fp r o r u im i n n i e ( 1 9 9 4 ) st h e o r i e so f m a n a g e m e n t i n n o v a t i o n ， f o l l o w i n g t h et h i n k i n go f s t a t a ( 1 9 9 3 ) ，t h a ti s ，s t u d i n g t h em a n a g e m e n ti n n o v a t i o n f r o mt h ep e r s p e e to f o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g t h ea u t h o rp u t s f o r w a r dt h ef o l o w i n g h y p o t h e s e s ： f i r s t , o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g l e v e li n f l u e n c e st h ep e r f o r m a n c eo f m a n a g e m e n t i n n o v a t i o n ； s e c o n d ，o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g m e t h o d si n f l u e n c et h ep e r f o r m a n c eo f m a n a g e m e n t i n n o v a t i o n ； t h i r d ，t h e r ea r es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nm a n a g e m e n ti n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ， o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g l e v e la n d o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gm e t h o d s b c t w e e nt h e o r g a n i z a t i o n s w i t hd i f f e r e n ts t r u c t u r e s ，c u l t u r e so ru n d e rt h ed i f f e r e n te n v i r o m e n t a l c h a l l e n g e s 。 f o r t kt h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，c u l t u r ea n de n v i r o m e n t a lc h a l l e n g ea r et h e m o d e r a t o r so ft h e r e l a t i o n s h i pb e t w e e n t h e o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gm e t h o da n d t h e p e r f o r m a n c e o f m a n a g e m e n t i n n o v a t i o n t h i s p a p e rm a i n l y u s e st h e e m p i r i c a l m e t h o dt ot e s tt h eh y p o t h e s e st h r o u g h s p s sa n dl i s r e ls t a t i s t i c a ls o f t w a r e s m o s to ft h e s u p p o s e s a r ep r o v e do r p a r t l y p r o v e d t h ea n a l y s i sd e m o n s t r a t e st h a to r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gl e v e li n f l u e n c e st h e p e r f o r m a n c e o f m a n a g e m e n ti n n o v a t i o np o s i t i v e l y t h a ti s ，t h eh i g h e r t h e 2 o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g l e v e li s ，t h eh i g h e rt h ep e r f o r m a n c eo f m a n a g e m e n t i n n o v a t i o nw i l lb e ；f o u rk i n d so fo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gm e t h o d sh a v e i n f l u e n c et o t h ep e r f o r m a n c eo fs o m em a n a g e m e n ti n n o v a t i o n ；u n d e r t h em o s t c o n d i t o n s ，t h e r e a l es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e si nm a n a g e m e n t i n n o v a t i o np e r f o r m a n c e ，o r g a n i z a t i o n a l l e a r n i n g l e v e la n d o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gm e t h o d s b e t w e e nt h e o r g a n i z a t i o n w i t h d i f f e r e n ts t r u c t u r e s ，c u l t u r e so ru n d e rt h ed i f f e r e n te n v i r o m e n m lc h a l l e n g e s ；t h e o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r e ，c u l t u r ea n d e n v i r o m e n t a l c h a l l e n g e a r et h em o d e r a t o r so f t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns o m eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gm e t h o da n dt h ep e r f o r m a n c e o fs o m e m a n a g e m e n t i n n o v a t i o n i ti sp r o v e de f f e c t i v et ou s eo r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gt h e o r i e st oe x p l a i nt h e p e r f o r m a n c e o f m a n a g e m e n t i n n o v a t i o n i nt h em a n a g e m e n t p r a t i c e ，w ec a na d j u s t t h e s t r u c t u r e ，c u l t u r ea n d e n v i r o n m e n t a l c h a n l e n g ea c c o r d i n g t ot h en e e do f m a n a g e m e n ti n n o v a t i o n ，o r t a k et h e mi n t oa c c o u n ta n ds e l e c tt h em o s te f f e c t i v e o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g m e t h o dt oo b t a i nt h e g o a l s t h er e s e a r c hc a np r o v i d et h e g u i d a n c et ot h em a n a g e m e n t i n n o v a t i o n p r a t i c e k e yw o r d s ：m a n a g e m e n ti n n o v a t i o n ，o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n g ， o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gm e t h o d s ，o r g a n i z a t i o n a ll e a r n i n gm e c h a n i s m 3 献给 谨以此论文献给爱我和相信我的父亲母亲他们是我的 恩人、知己和幸福的源象f 图形目录 图表1 组织变革理论与组织学习和管理刨新理论的关系2 6 图表2 k o l b ( 1 9 8 4 ) 经验学习摸型2 9 图表3 复杂组织学习的双向过程模型来源：张钢( 1 9 9 9 ) 3 0 图表4 学习的抽象层次来源：p a u l m o o d y ( 1 9 8 3 ) 3 2 图表5 h o n e y a n dm u m f o r d 的学习周期和学习类型3 3 图表6 学习和变革模型来源：f i o la n dl y l e s ( 1 9 8 5 ) 3 7 图表7 ：管理创新四维模型对芮明杰( 1 9 9 4 ) 的管理创新五维模型的发展4 1 图表8 管理创新与其它创新之间的关系4 2 图表9 管理创新和组织学习的总体结构模型4 8 图表1 0 组织学习水平对管理创新成效的影响模型4 9 图表1 1 组织学习方式对管理创新成效的直接作用模型5 3 图表1 2 组织学习方式通过组织学习水平对管理创新成效的影响模型一5 4 图表1 3 组织结构对组织学习方式与管理创新成效关系的调节效应模型一5 8 图表1 4 组织文化对组织学习方式与管理创新成效关系的调节效应模型。6 1 图表1 5 组织环境对组织学习方式与管理创新成效关系的影响摸型6 3 图表1 6 组织学习方式对管理创新成效的直接影响模型最优拟合解7 8 图表1 7 组织学习方式通过组织学习水平对管理创新成效产生影响的中介作用的最 优拟合解8 1 图表1 8组织学习在管理创新中的动态过程和作用模型来源：对c r o s s a ne ta 1 ( 1 9 9 9 ) 和李簸，魏峰( 2 0 0 3 ) 模型的修正1 0 2 图表1 9 集权程度对纠偏学习与理念创新成效之间关系的影响1 0 8 图表加集权程度对纠偏学习与方式创新成效之间关系的影响1 0 9 图表2 1 集权程度对实践学习与制度戗新成效之间关系的影响 图表2 2 图表2 3 图表2 4 图表2 5 图表2 6 图表2 7 图表2 8 规范性程度对纠偏学习与制度创新成效之间关系的影响1 1 0 规范性程度对反思学习与理念创新成效之间关系的影响1 1 1 规范性程度对反思学习与制度创新成效之间关系的影响1 1 1 规范性程度对实践学习与制度创新成效之间关系的影响1 1 2 跨部门合作程度对纠偏学习与方式创新成效之间关系的影响1 1 3 跨部门合作程度对反思学习与方式创新成效之间关系的影响1 1 3 跨部门合作程度对实践学习与结构创新成效之间关系的影响1 1 4 9 图表2 9 学习认同程度对反思学习与制度创新成效之问关系的影响 图表3 0 学习责任承担程度对理论学习与结构创新成效之间关系的影响1 1 6 图表3 1 学习责任承担程度对实践学习与制度创新成效之间关系的影响1 1 6 图表3 2 坦率程度对纠偏学习与方式创新成效之阿关系的影响1 1 7 图表3 3 坦率程度对反思学习与方式创新成效之间关系的影响1 1 8 图表3 4 坦率程度对理论学习与理念创新成效之间关系的影响1 1 8 图表3 5 坦率程度对实践学习与结构创新成效之间关系的影响1 1 9 图表3 6 信息准确程度对纠偏学习与结构创新成效之间关系的影响1 2 0 图表3 7 信息准确程度对反思学习与方式创新成效之间关系的影响1 2 0 图表3 8 信息准确程度对理论学习与理念创新成效之间关系的影响1 2 1 图表3 9 客观程度对反思学习与理念创新成效之间关系的影响1 2 2 图表4 0 客观程度对反思学习与结构创新成效之间关系的影响1 2 2 图表4 1 客观程度对反思学习与方式创新成效之间关系的影响1 2 3 图表4 2 环境挑战性程度对反思学习与方式创新成效之间关系的影响1 2 3 图表4 3 环境挑战性程度对实践学习与结构创新成效之间关系的影响1 2 4 图表4 4 管理创新和组织学习中观模型漏斗模型来源：对d o o l e y a n d o s u u i v a n 模型的修正1 2 5 表格目录 表格1 ：关于组织学习界定的文献综述2 8 表格2 ：组织学习方式列表。3 h 4 表格3 组织学习对管理创新的作用4 8 表格4 ：关于组织学习方式的文献5 2 表格5 ：关于组织结构影响作用的文献。5 6 表格6 ：关于组织文化与组织学习的关系的文献6 0 表格7 ：关于环境因素影响的文献6 2 表格8 ： 组织学习水平的载荷矩阵6 9 表格9 ：组织学习方式的因子载荷矩阵7 0 表格1 0 ： 管理包q 新成效的因子载荷矩阵7 l 表格1 1 ： 组织结构的因子载荷矩阵7 1 表格1 2 ： 组织文化的因子载荷矩阵7 2 1 0 表格1 3 ：环境特征的因子载荷矩阵7 3 表格1 4 ：分量表信度分析汇总表。 表格1 5 ：被试的组织特征“7 5 表格1 6 ：各变量之间的相关矩阵7 6 表格1 7 ：组织学习水平预测管理创新成效的回归分析7 6 表格1 8 ：观测数据与组织学习方式对管理创新直接影响模型的拟合指数一7 7 表格1 9 ：观测数据与组织学习方式对管理创新成效直接影响的修正模型的拟合指数7 7 表格加：组织学习方式通过组织学习水平影响管理创新成效的中介效应模型比较一7 9 表格2 1 ：组缎结构的分组t 检验统计结果一8 5 表格2 2 ：组织文化分组t 检验统计结果8 6 表格2 3 组织环境分组t 检验统计结果8 7 表格2 4 ：组织结构集权性对组织学习方式与管理创新关系的影响分析8 8 表格2 5 ：组织结构的规范性对组织学习方式与管理创新关系的影响分析8 9 表格2 6 ：组织结构的跨部门合作程度对组织学习方式与管理创新关系的影响分析9 0 表格2 ：组织文化认同对组织学习方式与管理创新关系的影响分析9 2 表格2 8 ： 表格2 9 ： 表格3 0 ： 表格3 1 ： 表格3 2 ： 表格3 3 ： 表格3 4 ： 表格3 5 ： 表格3 6 ： 表格3 7 ： 学习责任承担对组织学习方式与管理刨新关系的影响分析9 3 组织交往坦率性对组织学习方式与管理创新关系的影响分析9 4 组织信息传递准确性对组织学习方式与管理创新关系的影响分析一9 5 组织判断问题的客观性对组织学习方式与管理创新关系的影响分析一9 6 组织环境的挑战性对组织学习方式与管理创新关系的影响分析一9 7 假设检验列表9 8 管理创新和组织学习与相应的结构、文化、环境条件列表1 2 7 四种学习方式对管理创新成效的回归模型1 2 8 在一般情况下各种组织学习方式对管理创新成效的影响显著性列表：1 2 8 对各种管理刨新活动起显著影响的组织学习方式列表1 3 1 第一章导论 哈佛大学的终生教授科特在其所著的变革之心一书中提到：“在2 1 世 纪的历史上，只有两个国家能够有机会在全球范围内占据主导地位：美国和中 国。谁将成为最后的赢家? 这将在很大程度上取决于这两个国家各自在处理变 革过程中的表现。中国的某些地区正经历着速度惊人的变革。我们有理由相 信，这种形势必将继续下去，而且在许多地方还将加速。历史上从来没有发生 过这样的事情：十几亿人需要对眼前如此巨大的变革作出如此迅速的反应。从 来没有过如此庞大的领导群需要如此迅速而深入的建立和变革自己的组织或机 构。” 上海社会科学院信息研究所的蔡文之等研究员( 1 9 9 9 ) 也曾这样描述中国 面l 拘巨大变化，“中国正在经历一场深刻的史无前例的经济体制改革，这场变 革的根本特点和基本战略是采取累计渐进与重点突破相结合的方式，逐步改变 经济结构制度和运作机制，最大限度的激发、培养和发挥企业的活力，使企业 成为市场的主体，从而在中国逐步建立起社会主义市场经济体制，推动社会生 产力的发展。几乎毫无例外，每个中国企业都自觉或被迫的卷入了复杂持久的 组织学习过程，酝酿并经历着根本的改造，其深度和广度是大多数国家的企业 所无法比拟的。” 中国所经历的变革，其规模和速度都是人类发展史上的奇迹。这种宏大的 变革潮流，为中国经济的快速成长带来了契机，也使中国的企业界面临严酷的 竞争和淘汰。作为经济界触觉敏锐的前沿，中国的企业在瞬息万变的市场环境、 投资环境、消费导向等构成的涡流中，印证着“要么变革，要么灭亡”的市场规 律。要在这种不可逆转的潮流中生存下来，甚至成为行业的领袖，就要不断的 变革自身，变革技术，变革市场，进行创新。一个组织成功的识别和实施创新 变革的能力决定了它在竞争的全球市场生存的能力( d o o l e y a n ds u l l i v a n ， 2 0 m ) 。组织必须拥抱创新变革来发展未来竞争性的系统并获得竞争优势 ( h a y e s ，e ta 1 ，1 9 8 8 ) 。b u m e s ( 1 9 9 6 ) 的研究发现，管理者们普遍把无法对变 革进行管理视为提高组织竞争能力的头号障碍。 严格说来，在现代企业制度建立以前，中国的企业并不是真正意义上的企 业，它一度受到政府干预和计划经济的影响很大。当此新的机遇和挑战来临之 际，企业首要的任务就是在管理体制、机制、结构和观念上进行根本性的改革。 创新必须是管理变革行为的核心( t i d d e ta 1 ，1 9 9 7 ) 。由于知识、技术、制度、 1 2 组织创新都是在一定的管理环境和条件下进行，其创新效益又必须通过管理职 能来实现。因此可以说，管理创新是实现各个创新的关键。因此，如何成功的 开展管理创新，应该说是目前企业界面临的重大问题之一。 i i 问题与现状 管理创新是中国企业在经济发展的现阶段所面临的常规性也是战略性的任 务。理由有三个：一是中国企业管理水平的特征：总体管理水平与国外的先进 管理理念和方法相比存在较大的差距，但是整体管理水平提高的速度较快：二 是中国市场环境从不规范性向规范性的演变，要求企业的市场行为也必须更加 规范，反映在组织内部管理中，就是要对管理方法、手段、风格、制度进行创 新和变革，以现代企业的方式运作；第三，全球经济飞速发展，世界经济进入 一个所谓的新经济时代，经济在发展模式、支撑要素、依赖的平台和纽带等经 济特征的主要载体上发生了根本性的变革，作为经济单元的企业，必须在赢利 模式、资源配置、工作流程等重要方面不断审视、预测甚至引导环境的变化， 并在组织内部进行根本性的革新，才能适应经济发展的要求。同时，受新经济 间接影响的还有人们的价值观念和生活方式，它们的变化不仅体现在社会生活 中，也对生产、服务、消费等经济领域发生复杂的影响。企业作为经济的载体， 一方面要对顾客群特征的变化进行把握和引导，另一方面要对企业内部的知识 资本进行重新审视，具体表现为管理风格、制度、方式方法上的变革和创新。 中国企业管理协会自1 9 9 9 年开始举办中国企业管理创新成果评比大赛，希 望弘扬管理创新的积极作用，推动中国企业向现代企业的规范化管理迈进，适 应中国经济快速发展和全球经济一体化的时代要求，培养国际竞争力。几百家 企业在制度建设、财务管理、人力资源管理、技术引进与开发、客户关系管理 等领域进行了成功的创新，不仅引入了新的管理经验或技术方法，而且结合企 业自身的实际进行了调试、修正和创造性地发展，也为国内同行提供了宝贵的 经验。 但是，这些企业成功的秘诀究竟在哪里? 为什么在经验已经被大多数企业 所共知的情况下，有些企业开始了管理创新的活动，并取得了成功，而有些企 业尽管付出了很大的努力，却无法取得预期的成果，反而招致巨大的损失；有 的企业虽然管理创新的意图和内容都是正确的，但是管理创新的过程却受到重 重的阻碍，最终以失败告终，而有的企业根本就没有打算进行任何的管理创新 活动。国外学者对创新效果的调查表明，尽管存在无数成功的范例，但是总体 上来说，创新的成功率仍然是非常低的。j a i k u m a r ( 1 9 8 6 ) 的研究发现，对组织系 统发展的投资常常只有5 0 的成功几率。而b p r 0 3 u s i n e s s p r o c e s sr e e n g i n e e r i n g ) 活动中估计有5 0 7 0 的努力不能达到目标( h a m m e r a n d c h a m p y , 1 9 9 3 ) ，8 0 的全面质量管理活动宣告失败( b u r n e s ，1 9 9 6 ) 。情况似乎表明，虽然许多的组 织一直在持续的努力，实施各种计划和活动来创新它们的管理系统，但是超过 一半的行动不能实现预定的目标而归于失败。这将会极大的降低组织员工的士 气，未来如果要实施什么组织计划和目标，只会引起成员更多的批评和反对( b i l l a n dw o r t h , 1 9 9 7 ) 。 管理创新和管理中的任何活动一样，都发生在组织这样一个复杂的系统之 中。根据系统论的观点，每一个企业组织都是一个多层次的复杂系统，在这个 系统中，存在无数互相作用的因素，因素间存在复杂的结构关系和层次，依据 复杂的联系构成一个整体，同时任何一个部分、或者部分的简单相加都无法代 表整体本身。管理创新作为企业组织中一种特殊的活动，也受制于多种因素的 影响，同时这些因素又有复杂的相互关系，共同作为管理创新活动的外部结构 要素，对管理创新的成效发生作用。 有关管理创新，实质上包括三个问题：为什么要进行管理创新? 管理创新 的对象是什么? 以及如何实现管理创新? 前两个问题是战略性的，而第三个问 题则是策略性的，是所谓的“黑箱”。人们对前两个问题往往能够有明确的答案， 而对第三个问题却多数凭着经验和运气来解决。在多数对于关于管理创新的研 究，特别是国内研究中，探讨最多的是前面两个问题，至于如何实现管理创新， 现有的研究主要是对经验和内容的总结。 要想在组织变革中取碍真正的成功，首要条件应该是改变组织当中人们的 行为( 科特，科恩，2 0 0 3 ) 。d o o l e y a n d s u l l i v a n ( 2 0 0 1 ) 在分析变革管理的失败因 素时。提出了下列导致变革管理失败的原因：( 1 ) 在目标和行动之间没有良好 的部署；( 2 ) 在意见产生和问题解决过程中没有良好的参与活动；( 3 ) 在行动 落实时计划和控制不力：( 4 3 对全过程缺乏有力的管理和调控；( 5 ) 创新过程 缺乏好的领导：( 6 ) 过程中关键因素没有很好的整合等。虽然他们并没有点接 提到行为的因素，但是这些因素无一不是通过组织中人们的行为来发生作用的。 关于参与、领导等因素的论述，更是强调了改变人们行为的关键变量。他们指 出，在创新过程中人们参与活动包括思想的产生、问题解决和创新活动的落实 等方面。可见，组织中人员的行为贯穿在创新的全过程中。管理创新的活动， 包括其过程中的部署、计划、控制、调控、整合等活动，其根本上都只是创新 活动黑箱入口处的输入条件，至于能否取得成功，就要涉及到黑箱深处的的秘 密钼织中人们的行为。如何改变组织中人们的行为，就不得不引入对组织 学习理论的探讨，一方面，组织中人们的行为问题，不同于一般个体的行为理 论；另一方葱，管理创新活动本质上是一种变革活动，如何在变革活动中改变 1 4 人们的行为，涉及到人与新环境、新事物之间的辩证关系，也不同于一般的组 织行为理论。因此，它是对存在于组织中的人们涉及存在方式的行为进行改交 的研究。组织学习问题由此成为管理创新中的关键问题。 组织学习理念自从提出以来，倍受理论界和企业界的关注，对于如何发挥 组织成员的主体性、能动性，如何实现知识创新，如何以积极的姿态适应并创 造环境的变化，如何永远领先一步以前瞻的眼光超越竞争对手和市场，如何把 创新作为组织的本质从根本上解决企业变革与本质之问的矛盾等，这些涉及企 业生存和发展的重要问题，都绝不能回避组织学习这样一个严肃的话题。j i a n ( 2 0 0 0 ) 在熊彼特( 1 9 3 9 ) 提出的四个工业周期和e d w a r d s ( 1 9 8 1 ) 和b a r k e r ( 1 9 9 9 ) 四种控制方式的理论基础上，指出人们现在正在经历的是第五个周期，是由信 息技术、遗传学和光纤光学驱动的，按照f o u e a u l t ( 1 9 7 7 ) 的知识权利相匹配的 理论，新的周期将对应新的规制方式，在新的经济周期中重点正转向知识，并 通过组织学习来对其进行控制。因此，以组织学习的视角来研究管理创新这样 一种特殊的组织变革活动，揭示其内在的要素和机理，是非常必要的。 a r g y r i s a n d s c h o n ( 1 9 9 6 ) 在分析组织学习研究现状的问题时，指出之所以 组织学习的研究缺乏累积性的工作，对于基本概念没有一致的认识，除了组织 学习的学术研究者团体和组织学习的实践者团体们对组织学习持的态度不同之 外( 前者对组织学习的可行性和价值持怀疑态度，而后者不加批评的拥护它) ， 另一个原因是两者都没有足够重视以下的四个问题，其中两个是描述性的，两 个是诊断性的：( 1 ) 什么是会学习的组织? ( 2 ) 现实世界的组织以什么方式学 习? ( 3 ) 在组织所处的、或应该发展的、或力所能及的学习方式中，那些是好 的? ( 4 ) 组织通过什么方式发展他们认为是好的组织学习方式? 对这些问题的 回答是组织学习研究发展的前提，也是对管理创新难题的解答。本文的研究正 是试图对这些问题的解答作出一定的贡献。 1 2 研究意义 本研究的实践意义在于：第一，随着知识经济的到来，w t o 的加入，市 场逐步完善、竞争日趋激烈，中国企业传统的管理方式逐渐不能适应环境的飞 速变化，管理创新将必然缒成为企业发展的常规模式，如何通过管理创新适时 的调整管理方法、提高管理水平，是企业生存与发展的首要任务。第二，在管 理创新的实践中，成功企业对于管理创新的思考仅限于对于创新的原因、形式 和成效的分析上，管理创新的内在机制钼织学习的作用没有得到足够重视， 因此，管理创新获得成效的企业极少，同时成功企业的经验也很难通过模仿得 到推广。第三，组织学习在中国企业的管理实践中发展很有限，其中一个重要 的原因就是，概念较为抽象，载体比较模糊。本研究试图通过管理创新这一个 重要的管理内容为载体，为组织学习理论这一个先进的管理思想在当代中国企 业的变革中的运用提供广阔的前景。 本研究的理论意义在于：第一，目前的管理创新理论研究仅限于对管理创 新的形式和内容的研究，对于影响管理创新的因素的探讨却很少涉及，存在理 论上的空白。第二，组织学习理论是管理理论发展到当代最具有代表性的流派， 运用组织学习的观点来解答管理创新过程中的难题，从理论上讲是一个崭新的 课题，也将为提高管理创新效能提供理论的突破口。第三，目前绝大多数研究 组织学习的文献，基本上停留在理论层面，如m i n e ra n dm e z i a s ( 1 9 9 6 ) 所说，目 前组织学习的研究迫切需要更多系统的、实证的研究，从而为现在的组织学习 模型和潜在的应用发展出更多的精确性和实践性。这种研究必然会面临很大的 挑战，“组织学习( 关于机制的任何一个分析层次) 缺乏优秀的数量经验研究， 唯一的强有力的历史原因就是它是很难做好的。”实证性研究的合理性尽管在哲 学上是一个没有标准答案并且会永远继续下去的话题，但是运用实证的方法来 进行管理学领域的研究，毕竟能够很大程度上更精确的反映管理的现状，检验 管理概念的效能和概念之间的复杂关系，并且为一些具体的管理问题提供实践 性较强的解决方案。m a t s & d a n ( 2 0 0 1 ) 在评述组织学习理论时说到，“被广泛 引用的n o n a k a ( 1 9 9 4 ) 的著作既是这个规则1 的例证又是它的例外。n o n a k a 文 章的后面部分包括了对知识创新管理的问题的详细讨论，明确的把管理实践和 知识创新联系起来，试图提供如何管理创新的方法。但是，n o n a k a 没有做任何 真正的努力来建立如何管理的理论。在知识创新的上下文中，n o n a k a 提出要把 管理者看作是催化剂，但是管理的思想仍然是含糊的，而且基本上完全建立 在简直就是常识的观点上，即管理者设定方向，提供互动的的场所，选择场所 内的参与者，制定项目的大纲和时限，并支持创新的过程一。可见，组织学习 理论虽然已经取得了很大的发展，但是更加精确和实践性的研究还是必要的， 能够寻找到从理论到实践的载体和突破口，才是理论能够发挥作用的关键所在。 本文最后一个意义在于试图运用实证的方法来证明并提供管理创新过程中开展 组织学习方式的权变模型，为组织学习的实施提供实证的支持 1 3 研究目的和内容 本文旨在研究组织学习对管理创新成效的影响作用，组织学习方式的选择 如何影响管理创新的结果，不同的组织结构、组织文化和组织环境条件下的组 织在管理创新成效、组织学习水平和组织学习方式上是否存在显著差异，以及 不同的组织结构、组织文化和组织环境对组织学习方式与管理创新成效的关系 1 6 之间起到什么样的影响作用。作者借鉴管理创新领域和组织学习领域的最新理 论，建立起管理创新成效与组织学习方式的概念模型，并运用理论推演和实证 研究的方法对模型和相关假设加以检验和证明。试图以管理创新的过程为情境 发展组织学习方式的研究，利用组织学习理论的研究成果来解答管理创新实践 中的疑问，突破现有管理创新研究领域中简单的经验归纳模式，为中国企业适 应环境变化、提高竞争力丽作的变革举措提供实践依据和理论指导。 本文通过对管理创新中的组织学习方式研究，把企业普遍关心的两个重点 问题有机的结合起来，一是如何有效的开展管理创新行动，二是如何进行组织 学习行为以提高组织的竞争力。本文以组织学习作为影响管理创新成效的重要 因素，对管理创新这一组织变革进行具体和深入的解析，从而为企业管理的实 践，特别是企业如何成功的推行管理创新、进行组织学习提供有益的指导。本 研究要回答的三个问题是： - 管理创新的成效与组织学习因素的影响之间存在一个什么样的关 系? 即组织学习是否是影响管理创新成效的因素，能否用组织学习 水平来预测管理创新的结果? _ 如果组织学习水平对管理创新的成效存在重要的影响作用，那么在 管理创新活动中，不同的组织学习方式又是怎样对管理创新成效发 生影响的? 处在不同组织结构、组织文化和组织环境特性下的组织，其在管理 创新的成效、组织学习水平和组织学习方式的选择上是否存在显著 的差异? _ 在不同的组织结构、组织文化和组织环境特性的影响下，与各种管 理创新活动相适应的组织学习方式是什么? 即，对应不同情境下的 管理创新活动，如何权变地选择组织学习方式? 具体来讲，本论文包括以下几个方面的研究内容： 第一，对管理创新进行界定。一方面，管理创新是对内部管理制度、结构、 理念和方式方法的创新，有其不同于其他创新活动如技术创新、市场策略创新 的内在特征。另一方面，处于开放式的创新网络之中，管理创新也不仅仅是一 个领域的事情，它至少还涉及到与其它创新的活动的连通性问题，它们之间存 在一个复杂的互动向题。当这个创新网络对企业边界来说，也成为开放了的时 候，管理创新还必须与环境条件的动态互动结合起来考虑：即组织在不同环境 条件下的创新。 第二，对组织学习范畴进行把握。理论界对组织学习概念的界定，往往根 1 7 据研究者的关注重点不同，而存在较大差异。论文试图通过对组织学习概念进 行全面的综述和归纳，发掘出其本质属性，使其定义有别于抽象的理念和感性 化的经验，将组织学习概念明晰化。 第三，对组织学习方式进行界定。理论界对组织学习的方式存在不同的划 分方式，并没有统一公认的组织学习划分方法。本文将对组织学习方式进行理 论综述和分析，对组织学习方式划分的依据进行归纳和选择，据此对组织学习 方式进行界定。 第四，组织学习对管理创新成效的影响模型。主要包括如下几个方面：组 织学习水平是否影响管理创新的成效；不同的组织学习方式对各种管理创新活 动的成效存在什么样的影响；不同的组织结构、组织文化和组织环境下的组织， 在管理创新成效、组织学习水平和组织学习方式上是否存在显著的差异；不同 的组织结构、组织文化和组织环境对组织学习方式与管理创新之间的关系是否 产生调节作用。 1 4 研究方法 本研究在管理创新和组织学习理论的文献分析基础上，对管理创新概念、 组织学习概念和组织学习方式等概念进行明确界定，建立组织学习影响管理创 新成效的总体模型，对组织学习水平和组织学习方式与管理创新成效的关系做 出初步假设，设计调查问卷，进行预试、修正、正式测试、统计分析和假设检 验。 在问卷的预试阶段，选取了1 0 4 家企业作为预试对象，对问卷的四大部分 ( 管理创新成效、组织结构和文化特征、组织学习水平和组织学习方式的度量) 共9 8 个题项进行测试，删除对鉴别力较低和因素载荷较分散的题目3 8 项，修 订出正式问卷。正式问卷选取了2 1 9 家企业样本，运用s p s s 、l i s r e l 统计软 件对数据进行分析，包括描述统计分析、因素分析、信度和效度检验、相关分 析、回归分析、层级回归分析和结构方程模型的统计分析，对假设进行检验。 1 5 创新之处 论文的创新之处在于： 论文试图把管理创新和组织学习两个理论结合起来，建立组织学习影 响管理创新成效的模型。这对于管理创新的内在机制分析，是一种突 破；而组织学习的研究也可以在管理创新的背景下得到深入的思考。 1 8 两个理论领域界限的打通，既是理论发展内在