（企业管理专业论文）组织学习能力测评研究.pdf

南京航空航天大学硕士学位论文 i 摘 要 在知识经济时代，组织学习能力成为组织竞争力的核心和关键。如 何测评组织学习能力并为组织学习能力建设提供可靠信息是各类组织 迫切需要解决的课题。本文研究目的就是构建一套科学合理的、能够对 组织学习能力进行定量化描述的组织学习能力测评指标体系。 本文在对组织学习过程、 组织学习系统以及组织学习能力的构成要 素进行详细分析的基础上， 运用系统分析的方法构建了组织学习能力的 测评体系，提出了对组织学习能力的多级标杆综合评价方法，并为组织 的学习能力建设提供了改进的方向和目标。论文共六章：第一章综述了 组织学习能力测评的研究背景及现实意义， 并且就国内外学者对组织学 习能力的研究历史、现状及成果进行了概括和评价。第二章从理论上对 组织学习、组织学习能力进行了详细的分解和讨论，并着重分析了组织 学习过程、组织学习系统以及组织学习能力的构成要素。第三章从组织 学习系统的角度出发，运用系统分析的方法构建了一套更为完整、科学 的组织学习能力测评体系。 第四章运用标杆管理的思路提出了对组织学 习能力的多级标杆综合评价方法。第五章结出了测评实例，总结了实证 研究工作。第六章提出了本课题的结论及趋势展望。 关键词：组织学习，学习性组织，组织学习能力，测评 南京航空航天大学硕士学位论文 ii abstract in the knowledge economy times, organizations learning ability is the nucleus and key of organizations core competence. it is an urgent subject how to evaluate organizations learning ability and provide reliable information for building organizations learning ability. the purpose studied of this paper is to construct a scientific and reasonable measurement system which can estimate the organizations learning ability in quantitative description. based on the exhaustive analyses about the process and system of organizations study and the essential factors of organizations learning ability, the paper puts forward a set of measurement system of organizations learning ability by the method of systematic analysis, then puts the method of synthetical evaluation from multi-level standards and points out the improvement direction for building organizations learning ability. the paper is composed of six chapters. the first chapter summarizes the research background and reality meaning. also, this chapter generalizes and evaluates the history, present situation and achievements which scholars in home and abroad studied. the second chapter discusses the organizations study and the organizations learning ability, also analyses emphatically the process and system of organizations study and the essential factors of organizations learning ability. the third chapter offers a scientific measurement system by the method of systematic analysis from the angle of organizations learning system. the forth chapter puts the method of synthetical evaluation from multi-level standards about the organizations learning ability. the fifth chapter gives two cases of applying it in practice. the sixth chapter puts forward conclusions and prospects the trend. key words: organizations study，learning organization，organizations learning ability，measurement 承诺书 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引 用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人享有著作权 的内容。 对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。 本人授权南京航空航天大学可以有权保留送交论文的复印 件， 允许论文被查阅和借阅,可以将学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保 存论文。 (保密的学位论文在解密后适用本承诺书) 作者签名： 日 期： 南京航空航天大学硕士学位论文 v 图 表清单 表 1.1 sinkula、baker 的组织学习量表. 5 表 1.2 hult 和 ferrell 的组织学习量表. 6 表 1.3 互动学习型空间与互动学习度 . 7 表 1.4 组织学习过程的障碍 . 8 表 1.5 基于促进因素的组织学习评价体系 . 10 表 1.6 企业学习能力模糊评价体系 . 12 图 2.1 组织学习概念框架 . 19 图 2.2 丹尼尔-金 oadi 循环 . 21 图 2.3 组织学习流程与类型 . 25 图 2.4 seci 过程 . 26 图 2.5 “6p-1b”模型 . 26 图 2.6 组织学习系统构成示意图 . 28 图 2.7 senge 的五项修炼模型. 30 附表 1 组织学习能力测评表 . 78 附表 2 个人学习能力测评表 . 85 附表 3 南京同创天地环网有限公司组织学习能力测评表 . 88 附表 4 南京同创天地环网有限公司个人学习能力测评表 . 91 附表 5 南京友乔电子科技有限公司组织学习能力测评表 . 92 附表 6 南京友乔电子科技有限公司个人学习能力测评表 . 95 南京航空航天大学硕士学位论文 1 第一章 绪论 1.1 组织学习能力测评的研究背景及意义 2003 年美国几家世界 500 强企业遭遇破产清算的真实事实证明， 商界没有永恒的神话，只有适者生存的法则。据壳牌石油公司的一项调 查表明，1970 年名列财富杂志“500 家大企业排行榜”的公司，到 了八十年代初，竟有三分之一销声匿迹。壳牌石油公司依此估计，大型 企业的平均寿命不及四十年。面对环境变化的广泛性、快速性、不确定 性和复杂性的特点，企业如何适应快速变化的环境并提高生存能力，已 成为管理学界普遍关注的问题。 面对二十一世纪全球化的残酷竞争与威 胁，企业势必不断地学习、改造与创新，才能在变动剧烈快速的环境中 超越对手，持续领先。知识已成为企业最重要的资产及创新命脉，而学 习正是知识累积与创新的开始。在这样的时候，创建学习型组织被管理 学者们都提到了更高的层面。 拥有学习能力并且能随环境变迁不断创新 突破的学习型组织，已成为企业欲求成功的典范。其实，对组织学习的 研究最早可追溯到上世纪五十年代后期，但直到九十年代，伴随着彼得 -圣吉博士的第五项修炼建立学习型组织的艺术与实务著作 的问世，才激起了人们对组织学习与学习型组织研究的热潮。 “学习型 组织”与“组织学习”随即成为工商管理实践与理论界最热门的术语。 通常，我们认为学习型组织应具备六大要素：即拥有终生学习的理 论和机制、建有多元回馈和开放的学习系统、形成学习共享与互动的组 织氛围、具有实现共同愿景的不断增长的学习力、工作学习化使成员活 出生命意义、学习工作化使组织不断创新发展。概括这六大要素，笔者 认为其中最重要的特质就是组织具备很好的学习能力。 组织的学习能力 是创建学习型组织的关键。 只有具备了一定学习能力的组织才有可能被 称其为是学习型组织。要使组织成为学习型组织，要使组织学习在组织 中得到有效实施, 就必须首先对组织的学习能力进行测评， 然后才能对 症下药，针对性地进行组织学习能力的改善。而如何评价一个组织的学 习能力呢？并不是管理人员或员工说我们组织有学习能力就实际有学 习能力，而是需要通过对一系列的指标进行评价才能得出正确的结果。 南京航空航天大学硕士学位论文 2 因此，对组织学习能力的测评就成为一个研究课题。 组织学习能力测评研究对于组织的持续发展具有重要作用。 通过对 组织学习能力的测评，可以获得测评指标的数据，通过数据比较反映组 织学习能力的整体效果，反映组织学习能力在各个方面的建设效果，使 组织对在学习能力建设的各方面所存在的问题及取得的效果有明确的 了解，为组织的决策提供依据，为组织的持续发展提供保障。 1.2 组织学习能力测评的研究历史及现状 国内外学者对组织学习的概念、学习过程、学习障碍、学习工具以 及学习型组织等方面进行了大量的研究，但是，绝大多数是关于概念、 机理、原则等理论层面的论述,而对于如何建设组织学习能力的实证研 究比较少，很少从定量的方面来综合评价组织学习现状和学习能力。在 1997 之前，没有学者对组织学习的度量进行系统的研究，只有个别学 者根据他们的研究的需要，零星的提出一些指标来测度组织学习。如 virany等(1992)以 ceo 的变动情况作为组织学习的指标；barkena 等 (1996)用国外经验来反映组织学习。显然，这些组织学习的度量指标过 于单一， 远不能反映组织学习的全部内涵。 直到 1997 年， sinkula、 baker 和 noordewier、以及 hult 和 ferrell 等学者才从组织学习的基本内涵出 发，分别提出了一组较为全面的组织学习度量量表，并通过实证研究检 验了量表的信度与效度 1。 目前国外研究组织学习能力的学者主要有两组， 一组是美国组织转 型咨询公司总裁 anthony j. dibella 博士与原美国麻省理工大学斯隆 管理学院教授 edwin c. nevis,他们在前期研究的基础上于 1998 年出 版了 组织如何学习：培育学习能力的综合性策略 ，在该书的前言中 明确指出： “ 本书的目的是帮助读者理解和提升组织学习能力” 2 、3、 4。该书中分析了一些案例，提出了组织学习过程分为知识采集、知识 传播和知识利用；提出了组织学习的十种学习促进因素，分别是浏览学 习要点、检查性能缺欠、关心学习测度、组织好奇心、开放的氛围、持 续的教育、操作的多样性、多个学习拥护者、领导风格和系统视角5。 但有些书评家认为该书所提出的建议指导性差， 使实践者不知如何选择 策略2。 南京航空航天大学硕士学位论文 3 另一组学者是美国密西根大学管理学院 david ulrich 教授和佛罗 里达国际大学工商管理学院的 mary ann von glinow 等。1993 年他们 发表了 有影响力的学习：培育和传播学习能力一文，从组织文化 角度研究了组织学习能力的内涵和培育学习能力的规划， 但未对组织学 习能力的构成要素进行探讨2 、6。 1999 年在对众多企业实地研究的基础 上，他们出版了组织学习能力 ，该书将组织学习能力定义为“ 产 生具有影响力的思想，并利用多种管理方法、跨越多种边界传播这种思 想的能力” ，主要研究成果是提出了组织学习能力的 3 个构建模块 产生具有影响力的思想、传播具有影响力的思想和识别组织学习障碍 2。 此外，swee goh 和 gregory richards 也探讨了组织学习能力的测 量。 他们认为由于组织学习以不同的方式发生并且可能随外界环境的变 化而变化，所以对学习能力进行直接测量很难，但可以间接地测量促进 学习的管理活动和组织条件， 因此他们提出识别和测量促进组织学习的 组织特征和管理实践，为提高学习能力订立标准，帮助领导者设计干预 机制， 以克服创建学习型组织的障碍。 他们提出学习型组织的五个特点： 明晰的目标和愿景、领导承诺和授权、探索创新和激励、知识共享、团 队工作解决问题， 并以此模型为基础发展了一个测量组织学习能力的量 表，该量表由 21 个 7 点李克特式问题组成，对以上 5 个方面的状况进 行测量。问卷由组织内的多个成员独立填写。作者还通过在四个不同的 组织内试用该量表并进行标杆比较，验证了该量表的效度，同时提出了 使用该量表的建议 7 、8。 在我国,组织学习的研究还基本上处在概念的传播上,应用层面的 研究更加缺乏。同时，大多也是定性方面的研究，定量研究也比较少。 王振江,汪盛强（2000）在组织学习力测度运用管理范式转变 理论对组织的互动学习度进行分析,提出了定性的测度标志9。陈国权, 马萌（2001）在组织学习的模型、案例与实施方法研究一文通过对 影响组织学习障碍的 17 种因素进行诊断来定性识别组织学习存在的问 题,并给出了华翔公司的实例10。陈国权,马萌（2002）在组织学习评 价方法和学习工具的研究及其在 30 家民营企业的应用的文章中又通 过设计具体的问卷调查,运用“珠网模型”,对组织学习的 6 个阶段能力 进行了定量评价11。许学国,彭正龙（2000）在组织学习效果的模糊 南京航空航天大学硕士学位论文 4 评价 一文则运用模糊综合评判方法对组织学习效果进行测度12。 朱磊 （2002）在企业学习能力建设评价研究一文则通过对企业学习能力 的理论剖析，找到了反映企业学习能力建设的八项关键因素，并据此设 计出了企业学习能力建设效果的评价模型13。在以上研究成果的基础 上，吴价宝（2003）在组织学习能力的测度一文又从有效建立学习 型组织的管理实践角度出发，构建了 7 个评价维度、35 个具体指标的 测度体系,来对组织的学习能力进行测度,并给出了一个测度案例14。 吴 开亚、陈晓剑（2002）在企业学习能力模糊评价方法研究基于系统 评价原理，根据 anthong、dibela、nevis、周德孚等学者关于“学习 型组织”现有研究的成果，结合我国企业特点，确定了 4 个一级因素、 14 个相应的二级因素作为测定企业学习能力的主要指标，应用模糊多 级综合评价方法,构建了较为科学的评价企业学习能力大小的数量模型 15。 1.3 组织学习能力测评的研究成果综述 长期以来组织学习的研究，多着眼于对组织学习的概念、过程模 型、障碍等理论层面的定性描述，而对组织学习能力进行定量的实证研 究较少。随着组织学习研究的深入，特别是在组织学习的实践中，对组 织学习进行评价成为一项十分迫切的要求。目前，组织学习评价的研究 有两个角度，一个是能力评价，另一个是效果评价。从文献来看，能力 评价的研究较多。笔者认为能力评价与效果评价虽然视角不同，但评价 指标有较多相通之处，而从推进组织学习、提升组织学习能力的目标出 发，能力评价对实践更具指导意义。组织学习能力评价的研究从定性到 定量，从简单评价到模糊评价，形成了多种评价体系。 1.3.1 基于市场信息角度的评价量表 sinkula、baker 和 noordewier (1997)从市场信息的角度出发，提 出用“学习承诺” 、 “共同愿景”和“开放的心智”三个方面、十个指标 来衡量组织学习观念，但这些指标都没有涉及具体的市场活动。后来， sinkula、bake (1999)对这一量表进行了修正，将每个构面的指标调整 为六个，共计 18 个。该量表采用 likert5 级量表,其度量指标如表 1.1 南京航空航天大学硕士学位论文 5 所示 1。 表 1.1 sinkula、baker 的组织学习量表 构 面 度量指标 学习承诺 1、本公司经理认为，本公司的学习能力是我们的竞争优势 2、将学习视为改进的主要方法，是本公司的主要价值观之一 3、本公司将员工学习视为投资，而不是成本 4、本公司认为，学习是公司生存的必要条件 5、本公司认为，员工学习并不是公司文化中最重要的内容 6、本公司的共识是：一旦我们停止学习，我们的未来就面临危 险 共同愿景 7、本公司员工对公司的定位及未来发展有清晰的认识 8、本公司每一层级和部门都有共同的组织愿景 9、本公司全体员工都在为实现公司的目标而奋斗 10、本公司员工都觉得自己应该对公司未来的发展方向承担一份 责任 11、本公司的经理与其员工分享他们的愿景 12、本公司没有清晰、明确的愿景 开放的心 智 13、本公司的员工不怕对公司经营的各种假设提出质疑 14、本公司的经理不喜欢自己的观点受到质疑 15、本公司对开放的心智给予高度重视 16、本公司经理鼓励员工突破陈规来思考问题 17、本公司文化不强调持续创新 18、本公司非常重视原创性 该量表具有较好的信度与效度，适用于度量组织学习的程度，但是 量表中没有考虑信息分享和组织记忆这两个因素1，而它们也是影响组 织学习能力的重要因素，在第二章中将有详细的讨论。 。 1.3.2 基于组织学习特性的评价量表 hult 和 ferrell (1997)则根据组织学习的特性，以财富500 强之一的某跨国公司的 179 个战略事业单位为样本，用团队导向、系统 导向、学习导向和记忆导向四个方面来衡量组织学习的能力，其中有关 “团队导向”的问题有五个，有关“系统导向” 、 “学习导向”和“记忆 南京航空航天大学硕士学位论文 6 导向”的问题各四个。该量表采用 likert7 级量表，其度量指标如表 1.2 所示1。 表 1.2 hult 和 ferrell 的组织学习量表 度量 度量指标 团队导向 1、本公司各个层级的员工都具有团队精神 2、通常情况下，跨职能团队是本公司开展工作的一般方法 3、在采购过程中，本公司员工具有共同目标 4、公司的各个层级、各个职能部门和负责采购的各部门都有共 同的组织愿景 5、本公司的采购部门承诺与公司一起分享采购过程的愿景 系统导向 6、作为本公司的代表,我清楚地知道采购过程各环节之间的联系 7、作为本公司的代表,我明白采购过程的基本价值链,并知道怎 样使我的工作融入其中 8、本公司对采购过程中的所有活动进行了清晰的界定 9、作为本公司的代表,我清楚地知道采购过程中的所有活动 学习导向 10、作为本公司的代表,我基本同意我们的学习能力是改进采购 过程的关键 11、本公司采购过程的基本价值观包括将学习作为改进采购过程 的关键 12、本公司的共识是:一旦我们停止学习,我们的未来就会面临危 险 13、本公司将员工的学习视为投资,而不是成本 记忆导向 14、本公司通过一整套机制来保证在采购过程中获得的经验能在 项目小组、事业部和团队之间分享 15、作为本公司的代表,我总是不能对采购过程进行有效的审计, 不能将经验进行推广 16、本公司通过组织交谈使获得的经验得以传承 17、本公司的员工能发现采购过程中出现的错误 该量表的主要特点是：(1)从市场信息的角度来研究组织学习，所 提出的组织学习量表主要是针对公司的市场活动而设计的；(2)度量指 标反映的是经营活动，而不仅仅是经营哲学。但也由于该量表的许多指 标涉及到公司具体的市场活动，因此其应用受到一定限制1。 南京航空航天大学硕士学位论文 7 1.3.3 基于互动学习度的定性测度 王振江运用管理范式转变理论提出了一种组织学习力测度参数 互动学习度。互动学习型管理范式定义了管理的三个子空间：单向 权力型、互动学习型和经允许可进入管理空间。互动学习度 d 定义为： d =(r2-r1)/r1 。 其中，r1为单向权力型管理空间的边界矢径；r2为互动学习型管理空间 的边界矢径。当 d=0，不存在互动学习型管理空间；d0，存在互动学 习型管理空间。根据互动学习型空间的类型，分别归于轻磅级、中磅级 与重磅级，如表 1.3。根据组织的互动学习型空间的级别来判定组织学 习力属于轻磅级、中磅级或重磅级9。 表 1.3 互动学习型空间与互动学习度 互动学习 型空间 互动学习 度 d 互动学习型空间的表现 轻磅级 1d10 企业内部的市场经济运作机制已初步形成， 并发挥了 推动作用； 企业创新运作机制已初步形成，并发挥了促进作用； 在互动学习型的“学”与“习”的互动行为中， 领导 起主导作用； 面向问题解决问题的学习，已经转变成为主动状态 了； 包括领导在内的全体职工的积极性与创造性已调动 起来了； 组织学习力得到了开发。 中磅级 11d50 企业内部的市场经济运作机制已成熟， 不断有效地起 着推动作用； 企业创新运作机制已成熟，不断有效地起着促进作 用； 在互动学习型的“学”与“习”的互动行为中， 领导 的主导作用已在相对减弱； 已转变成为主动状态的面向问题解决问题的学习， 有 所创造并产生积极效果； 南京航空航天大学硕士学位论文 8 表 1.3（续） 互动学 习型空 间 互动学习度 d 互动学习型空间的表现 中磅级 11d50 已调动起来的包括领导在内的全体职工的积极性与创 造性，又有新的进展； 组织学习力得到更多的开发，并与其它竞争力要素进 行有效的结合。 重磅级 51d100 在互动学习型的“学”与“习”的互动行为中，领导 的主导作用进一步地相对减弱； 已转变成为主动状态的面向问题解决问题的学习，不 断地有所创造并产生积极效果； 已调动起来的包括领导在内的全体职工的积极性与创 造性，不断地有所进展； 组织学习力得到更大的开发，并与其它竞争力要素有 效结合产生极强烈的“滚雪球”效应。 该测度方法虽然提出了互动学习度这一测度参数，但基本上仍是 对组织学习能力的定性描述，测度方法的可靠性和可操作性较低，主要 是：1、所谓单向权力型管理空间和互动学习型管理空间的描述过于抽 象，r1、r2的值难以界定；2、互动学习型空间的轻、中、重磅级的划分 基于描述性指标，因此其互动学习度 d 值的确定不够严谨；3、以互动 学习度作为测度组织学习能力的唯一参数，缺乏科学性9。 1.3.4 基于组织学习过程障碍的评价体系 陈国权和马萌提出了组织学习的“6p-1b”模型，认为组织学习 过程由发现、发明、选择、执行、推广、反馈六个阶段以及一个知识 库组成，基于该模型分析了组织学习六个阶段中影响组织学习顺利进 行的障碍，如表 1.4 所示11。 表 1.4 组织学习过程的障碍 阶段 影响组织学习的障碍 发现 能力陷阱、缺乏系统思考、盲目、组织机制缺陷、辅助设施不足 发明 舍本逐末、成规、报酬与决策系统缺陷 南京航空航天大学硕士学位论文 9 表 1.4（续） 阶段 影响组织学习的障碍 执行 组织瘫痪、活动过度、相异的手 推广 传播阻塞 反馈 机制缺陷、反馈失误 知识库 组织记忆丧失、显性知识管理不当、知识无法利用、隐性知识无 法共享 针对这些障碍设计了具体的问卷调查， 根据各题的得分统计组织学 习各阶段的得分，第阶段的得分其计算公式为： ()110/+ = = tsxia s ti n 其中：xi 为调查问卷第 i 个问题的得分，t 表示关于第 n 个阶段的每一 个问题的题号，s 表示 n 阶段最后一题的题号。根据各阶段的得分值绘 出组织学习评价的蛛网模型（图 1.1） ，可以十分直观地反映出被测者 组织学习各阶段的状况，了解其某个阶段存在的学习障碍，从而采取针 对性措施，提高组织学习能力。 图 1.1 蛛网模型 0 0.5 1 发明 执行 推广反馈 发现 知识库 建立 a企业b 企业 南京航空航天大学硕士学位论文 10 该评价方法简单直观，便于操作，但是组织学习过程是一个连续的 整体，虽然理论上可以划分为六个阶段，但实际上难以分割，而且有些 障碍因素在组织学习的各阶段都会存在， 例如组织结构的官僚化同时会 对组织学习的发现、发明、执行、推广和反馈等过程产生阻碍作用。因 此，蛛网模型虽可以直观地反映出被测组织某个阶段相对较弱，却并不 能清楚地反映出导致该阶段较弱的原因。 该评价体系注重发现组织学习 过程中的障碍，而忽视了对组织结构、领导、成员等因素的评价，如同 评价一个人的能力不能仅以其缺点和不足的多少来衡量一样， 仅从组织 学习障碍的角度来评价组织学习能力也是片面的。 1.3.5 基于组织学习促进因素的评价体系 吴价宝总结了现阶段组织学习能力测度的研究成果，指出其中存在 两大缺陷：一是可操作性不强，评价基于概念化的指标体系，在实践中 无法实施；二是逻辑上有缺陷，消除了组织的学习障碍，未必就会产生 出积极有效的组织学习行为。因此，吴价宝从应用层面上归纳出组织学 习的促进因素，以此作为组织学习能力的评价指标，共 7 个维度，35 个具体指标（如表 1.5 所示） ，根据指标体系的内容，制作问卷调查表， 每项指标按 5 级分制打分，最高评分为 5 分，最低为 1 分，运用简单平 均数法计算各指标得分的平均值、 各维度的平均值以及组织学习能力的 总体水平14。 表 1.5 基于促进因素的组织学习评价体系 维度 指标 目标和任务的明 确性 a1 组织目标与任务表达的清晰程度； a2 成员对组织目标和任务的支持、接受程度； a3 组织成员对如何完成组织任务的了解程度； a4 成员对实现工作目标拥有自我评价机会的大小。 领导的承诺与授 权 b1 高层管理者对变革与风险的接受态度； b2 高层管理者与员工在共同愿景上的吻合度； b3 管理者承认错误、接受批评的态度； b4 管理层对信息反馈的重视程度； b5 管理者在重要决策上吸收员工的参与度； b6 管理者对员工人格的尊重程度。 南京航空航天大学硕士学位论文 11 表 1.5（续） 维度 指标 实验与奖励 c1 员工将新观念带入组织的程度； c2 新员工对现行做事方式敢于质疑的勇气； c3 管理者鼓励团队成员为改善工作流程而进行实验的态度； c4 创新性的观点能否经常受到管理层的表扬和奖励； c5 开展创新与冒险活动的经费支持情况； c6 员工的工作设计是否有足够的弹性。 知识转移 d1 与同事谈论诸如项目成功这类话题的机会； d2 组织中的失败是否经常被正式讨论； d3 组织的新知识由全体成员共享的程度； d4 组织的会议记录与档案系统是否健全； d5 运用转移机制从组织外部转移知识的情况； d6 沟通网络的快捷程度。 员工教育与培训 e1 组织对员工教育理念的先进性； e2 教育经费预算的充足情况； e3 教育活动的经常性和多样性； e4 对员工个人学习的鼓励程度； e5 员工之间的“传、帮、带”情况； e6 对新技术与知识培训的及时性。 团队工作 f1 管理层鼓励成员集体解决问题，而不是先向管理者请示； f2 组织中使用项目小组来解决组织问题的频度； f3 绝大部分团队其成员是否来自多个职能部门。 组织文化 g1 高层管理者与员工之间的平等性； g2 成员之间的坦诚与信任程度； g3 成员具有危机感与变革意识； g4 成员是否关注业绩评价。 该评价体系较前两者测度的维度和指标更丰富，更具科学性，但其 统计分析方法过于简单，没有区别各维度和指标的权重，仅采用了简单 平均数法，使评价结论的科学性大打折扣。 南京航空航天大学硕士学位论文 12 1.3.6 组织学习能力模糊评价体系 模糊综合评价方法在复杂系统的评价中得到越来越多的应用， 考虑 到组织学习内容的广泛性、学习过程的复杂性，模糊评价方法更适合于 组织学习能力的测度。吴开亚、陈晓剑运用模糊多级综合评价方法，构 建了较为科学的企业学习能力评价的数量模型。 该模型确定了 4 个一级 因素、14 个相应的二级因素，如表 1.6 所示15。具体的测度方法为： 表 1.6 企业学习能力模糊评价体系 一级因素 二级因素 a1 学习定位 a11职工参与;a12领导重视;a13强调实践;a14学习的长期目 标。 a2 组织形态 a21 组织决策民主性；a22 组织结构；a23 人事制度。 a3 企业学习内部 条件 a31 学习基础设施；a32 企业生产科技水平；a33 职工文化水 平。 a4 企业环境 a41 政治；a42 经济；a43 科技；a44 文化。 （1）将因素 u 分为几个子集，记： =1,2,3,4 1=11,12,13,14 2=21,22,23 3=31,32,33 4=41,42,43,44 （2）确定专家评语集,记=1,2, 评语集是有关专家对评判对象可能做出的总的评价结论,既不能太多, 也不能太少,多了不便评判专家掌握标准,少了不利于区分好坏。 对于企 业学习能力取评语集为： =1(优秀),2(良好),3(中等),4(较差),5(很差) （3）用德尔菲（delphi）法测定各因素 a 相对目标层的权重 a，求得 各因素权重模糊子集：a=a1,a2,an ai=ai1,ai2,aik i=1,2, ,m （4）组织专家小组对企业进行考查，评定各指标所对应的评语（优秀、 良好、中等、较差、很差） ，得到二级指标的等级隶属度模糊矩阵 r。 （5）计算综合评价值 南京航空航天大学硕士学位论文 13 () () () = 145,142,141 115,112,111 44,43,42,41 45,42,41 15,12,11 14,13,12,11 4, 3, 2, 1 rrr rrr aaaa rrr rrr aaaa aaaaq l mmmm l lllllllllll l mmmm l ()5, 4, 3, 2, 1qqqqqq = 其中rij称为隶属度，表示评判专家认为第指标属于第个评语的程 度，是评价人员在某个评语等级下划“”的人数与总人数的比值， （6）将评价集的分散元素值变成可比的综合评价值，s1=100（优秀） ， s2=80（良好） ，s3=70（中等） ，s4=60（较差） ，s5=40（很差） ，则 s= siqi(i=1,2,5)。 这种模糊评价方法与前述三种测度方法相比，更具科学性，尤其是 引入了权重参数，使测度的结果更具合理性，但该方法操作过程复杂， 当二级指标数目较多时，统计运算量相当大，而且仅仅给出一个最终的 评价值，不能直观地反映出被调查者组织学习能力中的薄弱环节，不利 于指导其改进自身的组织学习。 1.3.7现有测评体系的不足 文献研究发现，目前的组织学习能力评价体系研究有三大缺陷： 1、体系不完整，缺失对某些维度的评价。如在基于市场信息角度 的评价量表中忽视了对信息分享和组织记忆的评价， 在基于组织学习过 程障碍的评价体系中忽视了对组织结构、组织领导等因素的评价，而这 些被忽视的因素也是影响组织学习能力高低的重要方面。 特别是在上述 测评体系中大都缺失了对个体学习能力的评价。 组织学习由两大要素构 成。一为“学习”，即职员各自的学习能力；二是“共享”，将学习结 果由组织全体人员“共享”。 个体的学习能力作为组织学习能力的构成 要素之一必然影响组织学习能力的形成与发展，因此，在对组织的学习 能力进行测评时，对个体学习能力的测评也不容忽视。在实际运用体系 进行测评的过程中，由于组织成员人数的多少，虽然不能对所有成员进 南京航空航天大学硕士学位论文 14 行个体学习能力的测评，但是可以选取重要岗位、核心成员，对其进行 个体学习能力的测评。 2、逻辑上有缺陷。如文组织学习的模型、案例与实施方法研究 的研究,其目的旨在帮助组织识别并消除学习障碍。但是，逻辑上有缺 陷，消除了学习障碍，并不一定会产生出有效的学习行为。这如同管理 的“双因素”理论，消除了组织的不满意因素,未必就会导致组织成员 的满意。同样，消除了组织的学习障碍(类似不满意因素)，未必就会产 出积极有效的组织学习行为(类似满意因素)。 3、可操作性不强。基于概念化的指标体系，在实践中实施困难。 由于概念化的指标表意较为模糊，测评者对指标容易产生不同的理解， 导致理解上的偏差， 与设置指标的初衷相偏离或不能很好地达到设置目 标的初衷，这样的指标缺乏信度和效度，影响测评的客观性，从而缺乏 操作性。 1.4 本章小结 本章首先综述了组织学习能力测评的研究背景及现实意义， 并且就 国内外学者对组织学习能力的研究历史及现状进行了概括和评价。 针对 现有的测评体系进行了详实地分析和讨论， 同时指出了现有测评体系的 不足之处。 南京航空航天大学硕士学位论文 15 第二章 组织学习能力测评的理论基础 2.1 组织学习概述 2.1.1学习型组织 学习型组织理论是 20 世纪 90 年代以来管理科学的最新前沿， 众多 企业家和管理学家预言：21 世纪最成功的企业模式是学习型组织，因 为未来唯一持久的竞争优势是有能力比你的竞争对手学习得更快。 关于 学习型组织，各国专家学者根据自身的理解和思考做出了不同的定义。 revans(1980)认为学习型组织就是能积极主动地持续进行组织学 习，且组织学习的速度高于环境变化的速度。kemn(1991、1996)认为学 习型组织区别于一般组织的显著特点就是学习型组织能够有意识地激 励组织学习，使自己的学习能力不断增强16。英国的 pedler(1991) 等 认为， 一个学习型企业是指一个激发它所有成员进行学习并不断变革它 本身的组织27。carvin(1993)指出学习型组织是指善于获取、创造、转 移知识，并藉由新知识、新见解为指导，勇于修正自己行为一种组织16 、 17。marquardt(1996)认为，学习型组织就是能够有力进行集体学习， 不断提高自身收集、管理与运用知识的能力以获得成功的一种组织16 、 18。 彼得 圣吉在第五项修炼中认为学习型组织是这样的：“在其 中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全 新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，共同学习。 19”学 习成为组织不可分割的一部分。 对员工而言， 工作即学习， 学习即工作。 组织的战略目标上升为提高组织学习的速度和能力， 改进组织的思维模 式并完善组织的行为，最终实现共同愿景。 中国对学习型组织的研究从 1996 年才开始， 比国外晚了三十余年。 中国学习型组织研究的开拓者邱昭良博士在翻阅大量的学习型组织的 资料后，对学习型组织做出这样的描述， “学习型组织是企业的精髓部 分，是按照一种新的视角来帮助企业激活，成为一个长寿企业” 20。 复旦大学王其藩教授认为学习型组织是一种精干、灵巧、信息化、层次 南京航空航天大学硕士学位论文 16 少、柔性高、应变力强，能不断自我学习、革新、充满活力与创造力， 能持续开拓未来的组织，即“高柔性、扁平化、学习型”的组织，其成 员有共同理想、目标与前景，能相互砥砺、切磋、共同发展21。清华大 学陈国权教授认为：“学习型组织是指能够有意识、系统和持续地通过 不断创造、积累和利用知识资源，努力改变或重新设计自身以适应不断 变化的内外环境，从而保持可持续竞争优势的组织”22。 虽然许多学者从各自不同的角度对学习型组织进行了描述， 但对于 “什么样的组织才是学习型组织”这个问题并没有十分清晰明确的回 答，存在一定的差异，但也有共同之处，那就是都强调组织成员积极地 进行学习，并且作为一个整体共同学习；都强调组织总是积极地进行自 我变革。学习型组织的核心和实质就在于拥有强大的学习能力，能够在 组织与环境相互作用的变化中快速学习成长，完善组织的运用方式，从 而获得组织的成功。通过以上分析，我们可以知道学习型组织在组织学 习上的特点： 1）学习型组织在“个人和团队”学习的基础上结合具体组织的文 化和发展战略，确定学习方针、途径和过程，提高全体员工的素质。 2）学习型组织建立新的学习模式，审视开发系统思考能力，帮助 组织领导和其他成员重新审视组织价值观念和组织文化， 更全面地分析 组织内部和外部的环境，促进组织持续发展和创新。 3）学习型组织所强调的是组织学习，把个人的职业发展、组织的 发展战略以及对社会的责任有机结合起来。有了统一的目标和共同愿 景，加上有系统的教育和学习体制，其总体效果在数量和质量上都要大 大超过个人学习效果的总和。 2.1.2组织学习 “学习”原本是用来描述个人行为的，因此有学者把“组织学习” 看作是对个体学习的一种隐喻。但首先需要澄清的是，个人在组织中学 习与组织学习是两回事，组织学习并不是每个人学习的成果之和。个人 学习指的是组织成员藉由教育、经验积累和交流或实验获取知识；组织 学习则指体系与文化自个人身上吸取知识并加以保留33。 听之简单， 其 实不然。国内外对于组织学习的定义仍存在很大的争论，而我国对组织 学习的研究也处于初步阶段。 南京航空航天大学硕士学位论文 17 1958 年 march 与 simon 首次提出组织学习的概念， 认为组织学习是 组织在面临变化日趋复杂的内外部管理环境，通过有组织、分层次的学 习行为，实现组织成长所需知识与能力的顺利传递与提高，克服发展障 碍，顺利实现变革的社会化行为24。此后，很多学者从不同的角度加以 定义。 一些学者从整个组织行为的层次来看待组织学习。 1978 年 argyris 和 schon 在其著作组织学习：行动维度理论中较完整地阐述了“组 织学习”这一概念，定义其为“发现错误，并通过重新建构组织的使 用理论而加以改正的过程” 。argyris 认为，组织作为一个整体成功 地学习，必须完成发现发明执行推广四个阶段。“发现” 指发现组织内部潜在问题或环境中的机遇， “发明”指找出解决问题的 方法，且这个方法在“执行”阶段得到有效实施，然而即使成功地解决 了问题也不保证学习是发生在组织层面上，组织必须从学习中受益，学 习必须扩散到组织所有相关区域， 这就是“推广”25。 另一位学习理论 学家 hebderg（1981）则认为组织学习来自于组织与其环境之间的适应 性和操作性交互作用，它既包括组织被动适应现实的过程，也包括应用 知识、积极促进组织与其环境相匹配的过程。这个界定给从系统和行为 角度来看待组织学习的观点提供了一个参考框架26。marquardt(1996) 从系统论的角度认为，一个集体学习能力强的组织会不断地变革它自 己，以便为了成功更好地收集、管理和应用知识18。国内的陈国权等 （2000）认为，组织学习是指组织不断努力改变或重新设计自身以适应 不断变化的环境的过程，是组织的创新过程。这种观点的根本出发点是 把组织看作是一个系统， 而把组织对环境的反应看作是组织的学习行为 23。 这种观点侧重的是组织整体与环境的交互作用， 看到了组织层次上 的学习； 但是， 这种观点在一定程度上把组织学习与组织变革加以混淆， 没有看到组织内部的微观学习过程，没有看到组织学习的其它各个层 次。 还有一些学者从组织对信息的加工过程的角度来看待组织学习。 fiol 与 lyles(1985)两位学者认为， “组织学习指的是在组织中传达给 新成员的系统、历史与价值规范，是指经由更丰富的知识与理解、改良 做事方法的过程” 29、30。这种观点看到了个体