（企业管理专业论文）组织系统内部团队间协同机制研究——团队间协同状态及其稳定条件分析.pdf

组织系统内部团队问协同机制研究团队问协同状态及其稳定条件分析 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进 行研究工作所取得的成果。除了文中已经注明引用的内容外，论文中不 包括任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究 做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律和学术责任由本人承担。 签 日期之堕年上月- 7 日 关于论文使用授权的说明 本学位论文作者完全了解浙江工商大学有关保留、使用学位论文的 规定：浙江工商大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文复印件 和磁盘，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、 汇编学位论文，并且本人电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 签 第8 s 页共8 5l 贞 导师签名 么豫 年+ 月尹日 组织系统内部团队问协同机制研究团队问协同状态及其稳定条件分析 组织系统内部团队间协同机制研究 团队问协同状态及其稳定条件分析 摘要 随着经济的发展和企业规模的不断扩大，组织的边界也在不断扩大， 组织边界的扩大使得组织系统内部的结构管理显得越来越复杂。任何组 织都具有整体性和协同性的特征，从整体的角度考虑组织和团队的管理 问题对于提高组织整体的效能和核心竞争力有着重要的意义。随着企业 阆竞争的加剧和行业产业差异的逐渐减小，企业内部关键组织和团队的 地位也显得越来越重要。团队理论的出现能够很好的满足组织发展的要 求，并且促进了组织理论的发展。衡量组织系统内部团队间的协同机制， 分析协同机制的产出效能，对于组织系统制定组织目标、分解目标、分 配有限资源等有着显著的指导作用。而从组织系统内部团队间关系去描 述团队问协同机制，对其协同性进行分析可以量化团队间的协同效果， 从而可以有效地指导组织系统内部的组织结构的设置。 基于l o g i s t i c 分析的团队间关系稳定性条件分析是从生物进化的 角度来考虑团队间由于竞争性和合作性而形成的有机的机制，从时问的 角度来考虑企业内部团队( 组织) 间的联系和相互影响。通过l o g i s t i c 稳定性分析可以有效地分析团队间协同机制的协同状态，并且能够确定 各种协同状态条件下的系统的总的产出效能和系统内部各个团队的产出 效能。通过分析其各种状态下的不同团队和系统整体的产出效能的大小 来进一步确认企业内部各个部门之间的协同程度，从而针对现实情况对 第l 页共8 5 页 组织系统内部团队闻协同机制研究团队间协同状态及其稳定条件分析 组织( 团队) 间的协同状况进行控制和管理，提高协同程度，较高效率 的利用企业的现有资源来扩展产能，获得相对于其他企业的竞争优势。 在数据分析的基础上，结合实际案例来说明团队间协同机制的现状， 协同的效果以及可能影响到企业内部不同业务团队或功能团队协同状态 的因素，并且对这些因素进行有效的控制和调整j 从而整合企业内部有 限的资源，提高生产率。通过分析稳定条件下协同机制的放大效应，可 以有效地指导企业的经营管理，尤其是改善企业的组织机构和人力资源 结构，提高企业内部人力资源合理化程度。通过对企业内部团队间的协 同机制进行分析并比较，可以更好的理解并指导企业的生产运作机制， 协调企业的各个部门或组织之间的行为，从而可以更好的实现企业的经 营目标。 关键词：组织系统，团队问关系，协同机制，系统效能，l o g i s t i c 分析 第2 页共8 5 页 组织系统内部团队问协同机制研究团队间协同状态及其稳定条件分析 t h er e s e a r c ho fs y n e r g ym e c h a nis m sa m o n gw o r kt e a m t h es t a billt yc o n ditlo n sa n a l y sis o ft h et e a ms y n e r g y a b s t r a c t w i t ht h ee x p a n do ft h ee n t e r p r i s es c a l e ，o r g a n i z a t i o n sh a v ec o n s t a n t l y e x p a n d e di t sb o r d e r s ，i tm a k e st h em a n a g e m e n tb e h a v i o ri n c r e a s i n g l y c o m p l e x e v e r yo r g a n i z a t i o nh a st h ef e a t u r e sa si n t e g r i t ya n ds y n e r g y ，i tc a n i m p r o v i n gt h eo r g a n i z a t i o n se f f e c t i v e n e s sa n dt h ec o r ec o m p e t i t i v e n e s s t h r o u g ht h ev i e wt h a tc o n s i d e r e dt h ee n t e r p r i s ea saw h o l e n o wd a y s ，t h e c o m p e t i t i o nb e c o m e si n c r e a s i n gf i e r c e ，a n dt h ek e yo r g a n i z a t i o n sa n dt e a m s o ft h ee n t e r p r i s e sb e c o m ei n c r e a s i n g l yi m p o r t a n t t h ed e v e l o p m e n t so ft h e t e a mt h e o r ym e e tt h er e q u i r e m e n t so ft h eb u s i n e s sm a n a g e m e n t ，a n di ta l s o p r o m o t e st h ed e v e l o p m e n to ft h eo r g a n i z a t i o nt h e o r y a n a l y s i st h es y n e r g y m e c h a n i s mo ft h et e a m sa n dt h eo v e r a l le f f e c t i v e n e s so ft h ee n t e r p r i s e s y s t e ma r eo fi m p o r t a n tf o rt h es y s t e mt or a i s et h er e s o u r c eu t i l i z a t i o n a n a l y s i st h er e l a t i o n s h i po ft h et e a mf r o mt h ep o i n to ft h ew h o l e n e s sc a n i m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s sb yt h ea d j u s t m e n to ft h ee n t e r p r i s e ss t r u c t u r e a n a l y z et h es t a b i l i t ya m o n gt e a m so ft h ee n t e r p r i s es y s t e mb a s e do nt h e l o g i s t i ca n a l y s i sm o d e lc a nh e l pu su n d e r s t a n dt h em e c h a n i s mo ft h et e a m 第3 页共8 5 页 组织系统内部团队间协同机制研究团队问协同状态及其稳定条件分析 d e v e l o p m e n t t h r o u g ht h ea n a l y s i sa b o v ew ec a ni d e n t i f yt h es t a t eo ft h e s y n e r g ym e c h a n i s m a n dt h et o t a lo u t p u to ft h eo r g a n i z a t i o n ；a l s ow ec a ng e t t h eo u t p u to fe v e r yt e a m t h r o u g ht h ed a t ea b o v ew ec a nc o n f i r mt h ed e g r e e o ft h es y n e r g ys t a t ea n di m p r o v et h ee f f i c i e n c y b a s e do nt h ea n a l y s i so ft h es y n e r g ym e c h a n i s mw es t u d i e dt h ec a s et o i l l u s t r a t et h es y n e r g ym e c h a n i s ma m o n gt e a m s a l s ot h e i m p r o v e m e n to f t h es t r u c t u r eh e l p e du st oi l l u s t r a t et h et w os i d eo ft h es c a l e si nt h es y n e r g y m e c h a n i s m ：c o o p e r a t i o na n dc o m p e t i t i o n t h r o u g ht h ei m p r o v e m e n to f t h eo r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ea n dt h eh u m a nr e s o u r c es t r u c t u r ec a ne f f e c t i v e l y g u i d et h eo p e r a t i o na n dt h em a n a g e m e n to fe n t e r p r i s e ，w h i c hc a na l s oh e l p t h ee n t e r p r i s ei m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s sa n dt h ec o r ec o m p e t i t i o n s ot h e s y n e r g ym e c h a n i s ma m o n gt e a m sw i t h i nt h eo r g a n i z a t i o n a ls y s t e mi sv e r y i m p o r t a n tt ot h em a n a g e m e n tb e h a v i o r k e yw or d s ：t h eo r g a n i z a t i o ns y s t e m ，t h er e l a t i o n s h i pa m o n gt e a m s ， s y n e r g ym e c h a n i s m ，t h es y s t e mp e r f o r m a n c e ，l o g i s t i ca n a l y s i s 第4 页共s 5 页 组织系统内部团队问协同机制研究团队问协同状态及其稳定条件分析 第一章绪论 第一节研究背景 传统的组织理论将组织看作是一个可观的实体，但是随着经济的发展、政策环 境的变化、信息技术和互联网络的应用，组织自身的复杂性也在不断增加，组织理 论方面也出现了些新的更适合描述组织理论的解释，如关系论、生成论和有机论 等。这些理论强调将行为个体，单个组织以及组织所处的环境和背景看作一个相互 联系、相互作用和相互协调的整体。 系统论最初是研究工程的一种方式，后来人们发现，很多事物都是相互紧密联 结的整体，因此不能孤立地看待他们的发展趋势。在此基础上，形成了工程上的系 统论思想，站在系统的高度可以对整个系统进行控制和协调，能够更好的对组织目 标进行事前或者事后的控制并且很好的监督目标的统一性并不断修正。就像罗伯 特s 卡普兰和戴维p 诺顿形容的那样，很多企业就像一艘没有统一协调的划 艇，他们有多个优秀的业务单元组成，每个业务单都拥有经验丰富、训练有素并积 极向上的领导者；但是，每个业务单元之间没有产生协同效应，最多也就做到各个 业务单元互不影响。更有甚者，大多时候，这些业务单元在实际运作中会在共享客 户或其他共享资源方面产生矛盾，或者由于相互间的协调不力而导致与一些原本可 以取得更高绩效的商机失之交臂。因此，汇总后的公司运营结果就会与理想的协同 一致结果有相当的差距。 在生物进化过程中，确定环境内的众多种群相互竞争，相互合作并不断进化和 发展。在一个完备的生命环境下，构成这个环境的要素主要有以下三种：同一种群、 此种群外的其他种群( 种群环境) 以及各个种群所依赖的环境。竞争的对象主要是 同一种群为争夺有限的资源而进行的竞争、不同种群之间基于利益而冲突产生的竞 争以及与环境中其他环境因素进行竞争；在这种竞争状态下的结果一般只有一个， 那就是弱肉强食、优胜劣汰。但是，在自然的进化过程中还存在的一种非竞争状态， 这种状态能够与前一种状态相互协调，共同促进生命形式的不断向前推进和发展。 不同种群之间、同一种群之闽都存在着合作与协调的生物现象，而且相对于竞争态 度，这种既竞争又合作的协调形态更加有利于获得利益。 按照国外企业发展的规律，我们可以对国内企业的未来进行预测。如1 9 世纪中 第7 页共8 5 页 组织系统内部团队问协同机制研究团队问协同状态及其稳定条件分析 叶开始的第二次工业革命经历了较为复杂的资本密集型行业的成长，这些行业内的 领袖企业对生产和配送设施做出的巨额资本性投资换来了极其可观的规模经济效益 的回报，此时，众多的管理人员被用来补充到各个职能部门中以协调生产和运营流 程。而后，那些成功的企业在2 0 世纪初期继续成长壮大，有些公司通过兼并竞争对 手作横向整合。随着企业集团的形成，企业所涉及的行业和领域越来越大，企业边 界的不断放大和延伸，使得企业经营管理的复杂性不断交大。最近几年，随着国际 化的加剧和市场的国际化，国内众多的企业在突飞猛进发展的同时也遇到了发达国 家企业曾经遇到的问题，遇到了发展“瓶颈，限制了企业的进一步发展。由于企业 的经营管理具有动态性，因此我们只能参考而无法嫁接其他企业的成功经验。 要想获得持续的竞争力，在激烈的竞争中处于优势地位，企业必须对自身有限 的资源进行一系列的整合，想方设法提高自身的效率。对于民营企业来说，近十年 来企业的发展较为突出，形成了一种全新的商业发展模式。尽管，经过实践证明， 这种发展模式具有很强的生命力，但是，随着经济社会的发展和企业边界的不断延 伸，企业规模也不断膨胀，结果是导致企业自身有限的资源不能被充分、合理的利 用，在加上民营企业本身的规模小、资金薄弱、技术落后、管理制度不完善等群体 自身的弊病，浙江的民营企业在竞争中一直处于一种不利的竞争地位。近几年来， 无论是理论研究还是宏观政策的研究一直在持续进行，而政府部门也一直在通过政 策手段协调企业的经营和发展思路，维持并促进这一经济体的持续发展。但是，我 们看到的现实是民营企业正在逐步的分化，尽管少数企业逐渐走上了正规化的道路， 但是更多的企业在后退，而且后退的速度越来越快，民营企业的经营管理过程中出 现了众多的问题，即已经发展到了“瓶颈 困境。要想打破民营企业发展的“瓶颈”， 彻底改变这种困境，仅仅依靠国家和地方政府的政策扶持是不够的，民营企业必须 从自身入手，更加合理的配置资源，提高自身资源的利用率，而进行企业内各部门 的内部资源的整合将大大提高企业的效率。 正如科里斯( c o l l i s ) 和蒙哥马利( m o n t g o m e r y ) 所说的那样，优秀的企业是 一个系统，各个独立部分之间相互依赖并且紧密联结。企业的发展和壮大依赖的是 伟大的战略，而一个伟大的战略必须要将企业内部的所有要素( 资源、业务和组织) 紧密地结合起来，实现互动的协同效应。当然，这种协同效应受到企业自身的资源 所驱动，这些企业自身的资源包括独特的资产、技术和创新能力等。一个企业，要 想形成自己的核心竞争力，必须首先去寻找自己可能实现自己核心竞争力的资源或 第8 页共8 5 页 组织系统内部团队问协同机制研究团队问协同状态及其稳定条件分析 者因素，然后对资源进行合理的整合，实现更高的产出效率。民营企业作为一个商 业群体，不具备技术、资金等方面的优势，所具有的不外乎关系、机会等一些相对 于企业发展来说相对不算很重要的方面，因此，要想获得自身的核心竞争力，企业 必须首先剔出自身的弱点，然后从可以实现的方面入手，如利用自身规模不大的优 势来加强企业内各部门、组织之间的协调，提高资源的利用率等。 当组织的外部资源已经枯竭时，组织会将注意力转移到对组织内部的有限资源 进行新的整理和协调，来获得前进和发展所需的动力源泉。近十年来，团队理论的 发展为规模较小的组织提供了理论支持，并且为组织的发展铺好的道路；但是，团 队理论研究的重点是团队中入的因素，因此对于些较大规模的组织来说，由于内 部结构的复杂性，使得组织这个有机整体的一些特征不能明显的体现出来，如较大 组织内的众多规模较小的团队，他们之间的关系直接影响着团队的发展和整个组织 系统的效能。因此，从理论的角度来研究组织系统内部团队间的关系就显得很有现 实意义，这对进一步分析组织系统内部的各个有机构成团队的发展过程及趋势和团 队间的协同机制对组织整体的影响和推进效应，提高组织的核心竞争力，有着重要 的意义。 第二节本文的研究框架 本文研究的理论基础是：企业是一个系统，由多个组织和部门组成；团队是组 织系统内部起着关键作用的特殊组织。团队是组织的主要组成部分，团队间协同程 度的高低关系着整个组织系统的绩效。组织内团队之间存在的复杂的协同关系，这 种关系包括着竞争性和合作性两个维度。 本文在综合近年来组织理论、系统理论、生物进化理论和团队理论的基础上， 对组织内团队问的协同机制作量化分析，分析协同机制存在的状态以及各种状态是 否稳定；并且在对稳定性的基础上结合案例对企业内部各个团队( 组织、部门) 间 的协同现状作了简要的说明。 本文的结构框架如下图( 图1 - 1 ) 所示。 首先依据经典的组织理论和系统理论对最新理论研究进行分析，结合有关组织、 团队理论和协同理论，分析团队对组织系统的产出效能的影响。 其次，结合组织理论和系统理论，将企业假设为一个组织系统，并且根据企业 系统内部各个组织( 部门) 问的关系作进一步的假设：企业是一个大的系统，在企 第9 页共8 5 页 组织系统内部团队问协同机制研究团队间协同状态及其稳定条件分析 业系统内部有多个组织( 部门) ，组织内部由多个不同或相同功能的团队组成。根据 上述假设建立企业系统组织( 部门) 职能团队所组成的系统。 l 文献综述 l 上土 l 组织系统团队间关系模型的提出l 上上 l 由团队组织的组织系统由于协同机制而增加的系统的产出效能l 上土 l 建立疵模型并对团队问协同关系的状态及稳定性分析l 上上 一通过案例分析简要说明企业内组织间协同状态 l 上土 l 影响组织内部团队间协同机制的一些因素l 圈卜1 本文的组织结构示意图 然后对系统( 组织) 内团队间的协同效果作定量分析，并且分析随着组织边界 的变化团队间协同机制对整个系统产出效能的影响。在系统模型和系统产出效能分 析的基础上结合l o g i s t i c 模型对团队间的协同性进行定量分析，讨论团队间协同的 状态以及各种状态的稳定性，并且比较不同稳定条件下系统的总的产出效能。 通过案例简要说明企业系统内部团队间协同机制的重要性，并且依据团队协同 的模型对团队间的协同机制进行调整和控制，以提高企业的效率和竞争能力。 最后，对本文所研究的团队间协同机制作简要总结，分析影响团队间协同机制 的主要因素。 第1 0 页共8 5 页 组织系统内部团队间协间机制研究团队问协同状态及其稳定条件分析 第二章相关文献综述 第一节组织系统 一、系统 系统思想在古代就已经形成，但最早的对系统概念的理解是与秩序、整体、组 织、联系等概念联系在一起，是哲学意义上的观点。系统作为一门科学，最早是生 物学家贝塔朗菲( y o nb e r t a l a n f f yl ) 提出的。贝塔朗菲( 1 9 3 7 ) 将系统分为广义的 系统和狭义的系统，其中狭义的系统着重对系统的本身进行定量的分析。贝塔朗菲 的最主要贡献是提出了一般系统论是研究“整体( w h o l e n e s s ) 的科学。此后，有众 多的数学家研究并完善了系统论的理论。维纳( w i e n e r n ，1 9 4 8 ) 提出了“信息和 “反馈 两个概念，从而明确了控制论的基本原理。香农( s h a n n o n ) 提出了“信息 论”理论，他( 1 9 4 8 ) 将信息传输理想化为五个部分：获得、传输、存储、处理和 交换，为信息的度量提供了可行性。普利高津( p r i g o g i n e ，1 9 6 9 ) 把稳定性、远离 平衡态和序性等概念有机结合起来，提出了“耗散结构”理论体系。物理学家哈肯 ( h a k e n ) 在1 9 6 9 年提出了协同的概念，并在协同学：最新趋势与发展( 1 9 7 8 ) 一文中将协同学的内容扩展到功能有序的层面。托姆( t h o m ) 在结构稳定性与形 态发生学( 1 9 7 2 ) 中阐述了突变理论，并且进一步指出：系统是从稳定状态进入不 稳定状态从而又进入另一个稳定状态。艾根( e i g e n ，1 9 7 1 ) 提出了自组织的观点， 并构造了一个高度有序水平的自组织系统模型。洛仑兹( l o r e n ze ) 在1 9 6 3 年提出 了非线性科学理论，并且认为非线性条件下的不稳定与整体的稳定性相适应。 关于系统( s y s t e m ) 的最经典的定义为贝塔朗菲( 1 9 8 0 ) 提出的，他认为“系 统可定义为相互联系的元素的集合 ；此外，贝尔( 1 9 5 9 ) 认为“系统就是具有动态 联系的元素的内聚统一体。要了解系统的内涵，系统具有一些独特的特征：边界； o 要素； 层次； 结构；囝环境( 侯光明，2 0 0 6 ) 。其中边界为系统与环境的分界 面；要素为系统内的基本组成单元；层次可以理解为事物的结构或运动形式具有等 级次序性；结构表示系统内所有要素关联起来形成统一整体的特有方式；环境即为 系统外的一切。 根据系统与环境的关系，可以将系统分为以下三类：孤立系统；封闭系统； 第1 l 页共8 5 页 组织系统内部团队问协同机制研究团队问协同状态及其稳定条件分析 。开放系统( 侯光明，2 0 0 6 ) 。一些学者将在系统论的基础上，结合组织的特征，总 结出系统主要特征：系统的整体性。系统内各要素的相关性。边界性结构层次 性( 潘开灵，2 0 0 6 ：侯光明，2 0 0 6 ) 。 二、组织 “组织 一词在希腊语中的意思是和谐、协调，随着管理学的发展，众多学者 从不同的角度对组织的概念给予了界定。韦伯将组织定义为如下形式：“组织是组 织成员在追逐共同目标和从事特定活动时，成员之间法定的相互作用的方式纾；o 巴 纳德将整体主义的思想与系统观引入了组织内，他认为组织是“开放式系统 ，组织 构成要素主要有：协作的意愿、共同的目标和信息交流； 罗宾斯认为“组织是人 们为了一定目标的实现而进行合理的组织和协调，并具有一个相对可识别的边界的 社会实体”； 卡斯特和罗森茨威格的观点是：“组织是一个开放的社会技术系统， 是由目标与价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、结构分系统和管理分系统 组成的大系统。它从外部环境接受能量、信息和材料的投入，经过转换，并向外界 环境输送产品。囝查德豪尔( h a l lr h ) 则从边界性，内部机制等方面对组织进 行了界定：“组织是一个有着相对可辨识边界的团体，它有一个规范的秩序、一定的 职权层级、一个沟通系统和一个成员协调系统，该团体以相对持续的环境为基础而 生存，从事着与一系列目标相联系的某些活动，为组织成员、组织本身和社会做贡 献( 侯光明，2 0 0 6 ) 。” 组织作为一个复杂的实体，组织的结构、信息处理程序、组织战略等都相互影 响，即它的各个组成元素包含有结合成为一个整体的倾向( m e y e r ，t s u i & h i n i n g s ， 1 9 9 3 ) ，而汉南和弗里曼( h a n n a h & f r e e m a n ，1 9 7 7 ) 认为正式的组织可能与生物本 能种群的进化相似，会表现出达尔文所说的适者生存的趋势：组织的这种优胜劣汰 的生存适应要求组织内部必须保持一致、和谐与适应( 席酉民，2 0 0 2 ) 。 三、组织系统 组织系统提出原由是信息复杂化使社会组织面临不确定环境，以至于不确定性 成为组织生存所面l 临的一种常态；而社会组织间的交融使组织边界模糊，在现代社 会中，组织间“你中有我，我中有你 的现象随处可见，组织出现明显的相互依赖 第1 2 页共8 5 页 组织系统内部团队问协同机制研究团队问协同状态及其稳定条件分析 趋势。在此基础上，组织的系统性逐渐的引起了众多经济学家和管理学家的关注。 在组织理论研究中，最早运用系统理论思想来研究管理问题的是福莱特( m p f o l l e t t ) ，她将组织运行的关键看成是个人与组织的协调，并且提出了组织动态管理 的学说，并且认为解决组织协调问题首先要将组织看作是“综合统一体”；巴纳德 ( c h e s t e ri b a m a r d ，1 9 5 6 ) 提出了“协作系统的概念，认为企业是由组织系统、 物质系统、人的系统及社会系统构成的一个更大的这整体，而组织是起着核心作用 的子系统；西蒙( r o b e r ts i m o n ，1 9 5 2 ) 将组织看作是实现决策过程的系统。在2 0 世纪3 0 - 6 0 年代之间，有着众多的关于组织系统理论的探讨，如j o a nw o o d w a r d ( 1 9 6 0 ) 、菲莱蒙特e 卡斯特( f r e m o n te k a s t ) 和詹姆森e 罗森茨威格( j a m e s e r o s e n z w e i g ，1 9 7 6 ) 、劳伦斯和罗颏奇( 1 9 7 6 ) 等。在上述经典的组织系统理论中， 我们可以得出结论，尽管上述理论已经将协作意愿、共同目标和信息联系三个要素 进行了明确的界定( 钱平凡，1 9 9 9 ) ，但缺乏对组织系统整体性的理解( 席酉民，2 0 0 2 ) ， 没有对组织系统自身作为一个有机体其内在的运行规律和系统内各构成元素组织之 间的相互作用、相互依赖关系和演进趋势。 四、组织间关系 关于组织闯关系( i n t e r o r g a n i z a t i o n a lr e l a t i o n s h i p s ) 的研究，有众多的学者从不 同的角度进行了讨论，如组织经济学、组织社会学和组织管理学及角度。国外学者 基于组织间关系理论的研究主要有以下四个观点：资源基础观、知识基础观、社会 关系观和组织学习理论( i r e l a n d 、h i t t & v a i d y a n a t h ，2 0 0 2 ) 。 ( 一) 解释组织闫关系的资源基础观视角 持资源基础观的众多研究的基础是“资源”。他们认为“资源是构成组织间关 系的最基本元素，也是组织成长和竞争优势的来源( b a r n e y ，1 9 9 9 ) 。组织问争夺的 是那些具有特定特征的专属资源，这种资源对于组织来说具有价值和竞争优势，组 织间的相互合作、共享资源和知识，从而创造出独特的竞争优势。组织间资源属于 一种战略性资源，这种资源包括信息、渠道、资本、服务以及其他可以提高自身竞 争优势的资源( r a n j a yg u l a t i 、n i t i nn o h r i a a k b a rz a h e e r ，2 0 0 0 ) 。在由众多组织 构成的价值创造网络中，资源是各组织之间关系相互关联的纽带和联结，价值创造 网络中的成员组织通过网络获得互补性的资源( m c w i l l i a m s & g r a y ，1 9 9 5 ；t s a n g ， 1 9 9 7 ；d y e r & s i n g h ，1 9 9 8 ) 。 第1 3 页共8 5 页 组织系统内部团队间协同机制研究一团队问协同状态及其稳定条件分析 ( - - ) 解释组织问关系的知识基础观视角 组织知识获取的来源大致可以分为内部和外部来源( a l l e l u b a t k i n ，1 9 9 8 ) ， 基于知识基础观视角的组织间关系主要从组织间的知识资源进行讨论的。众多学者 认为企业的重要职能之一是建立一定的组织结构，并且对各个组织进行协调和整合， 从而协调企业内组织间的行为( b r u c ek o g o t & u d oz a n d e r ，1 9 9 2 ；n o n a k a ，19 9 4 ； p i s a n o ，1 9 9 4 ；g r a n t ，1 9 9 6 ) 。通过协调货的跨越组织边界的知识对于一个组织来说 显得越来越重要，已经成为产业竞争的一种必然趋势( h a g e d o o m & s c h a k e n r a a d ， 1 9 9 4 ：l a m b e r s p e k m a n ，1 9 9 7 ) 。 ( 三) 解释组织问关系的社会关系观视角 与知识观和资源观相比，社会关系观强调的是组织间关系网络。这种关系网络 是由组织与其他组织通过一系列的水平或垂直的相互关系组成，如上下游相关联的 组织、同种功能的组织、互补性组织等等。社会关系观认为组织间的信任和沟通协 调能够很好的构建并维护组织间关系的协同网络，使参与其中的组织获得相应的资 源( g u l a t i ，1 9 9 5 ：d y e r & n o b e o k a ，2 0 0 0 ) ，他们之间是一种相互合作、相互依赖 和信任的协调关系。社会关系观认为这种组织间的协调关系是通过某种路径建立起 来的，其他组织难以模仿( g u l a t i & g a r g i u l o ，1 9 9 9 ) 。 ( 四) 解释组织问关系的组织学习理论视角 组织学习理论视角强调组织间的学习和知识转移和创新( m a r c h ，1 9 9 1 ；d y e r & n o b e o k a ，2 0 0 0 ) 。组织间的学习是一种包含持续学习、调整、适应和提高知识能力 的动态能力( t e e c e ，1 9 9 7 ) 。关于组织间学习机制的探讨主要有以下几种路径：适 应环境( m a r c h & s i m o n ，1 9 5 8 ；c y e r t & m a r c h ，1 9 6 3 ；m a r c h ，1 9 9 1 ) 、行为修正 ( a r g y r i s & s c h i o n ，1 9 7 8 ) 和知识创造( p r a h a l a d & h a m e l ，1 9 9 0 ；l e o n a r db a r t o n ， 1 9 9 5 ；n o n a k a t a k e u c h i ，1 9 9 5 ：e d v i n s s o n & m i c h a e lm a l o n e ，1 9 9 7 ；s t e w a r t ，1 9 9 7 ) 。 组织学习的一种简易表述就是知识共享，组织可以通过提高信任度从而提高知识共 享程度( j e f f r e yhd y e r & h a r b i rs i n g h ，1 9 9 8 ) ，因此有学者又将吸收能力作为衡量 组织学习程度的个指标( s z u l a n s k i ，1 9 9 6 ；l a n e l u b a t k i n ，1 9 9 8 ；s i m o n i n ，1 9 9 9 ； z a h r a g e o r g e ，2 0 0 2 ) 。通过上述理论的研究不难得出，组织学习是实现企业内部 组织之间协调的种重要途径。 罗珉( 2 0 0 7 ) 认为解释组织间关系的四个理论视角之间并非独立，而且具有密 切关联关系。通过上述四个理论的视角，他认为，组织间关系至少存在着四个维度： 第1 4 页共8 5 页 组织系统内部团队问协同机制研究团队间协同状态及其稳定条件分析 资源、知识和能力、关系、组织学习。 李焕荣、马存先( 2 0 0 7 ) 从资源依赖性和潜在冲突性角度入手，将组织问的关 系分类并在进化理论的基础上将其分为四个阶段：竞争关系、合作关系、竞争合作 关系和共生关系。并且分别对四个阶段的特点进行了描述，内容如下： 表2 1 组织间关系类型的比较 比较内容竞争关系合作关系 竞争合作关系 共生关系 核心思想 企业之间你企业之间是双赢的 同一企业有不同角色，企业与环境互动，企 死我活的较关系企业之间是复杂的网络业之间是以互利的 量关系，在这些领域合作，方式在商业生态系 在那些领域竞争统中共同进化 市场条件相对稳定、线无序、突变、不可互动性、动态性混沌、非线性 性可测 预测 理论基础种群生态学， 能力理论、组织生合作竞争理论、动态能复杂理论、商业生态 比特的竞争态学、博弈论力理论系统理论 理论 产生背景供大于求竞争日益激烈，企全球经济一体化，竞争白热化，使企业在增强 业专业化分工成为竞争力时，注意力由内向外转移，一再开阔企 不可抗拒的趋势业分析组织间关系的视野 战略管理培养、和j ： j 和 快速、敏捷的搭配p s r t s 模式分析，保持保持商业生态系统 的重点提升核心能均衡，不断地创新合作竞争关系进化和关系网络管 力，发挥其杠理 杆作用 关系特征独立性互惠互利性依赖性、独立性互惠互利、相依为命 ( 资料来源：李焕荣、马存先：组织间关系的进化过程及其策略研究，科技进步与对策，2 0 0 7 年1 月) 根据上述四种关系的特点以及发展过建立一个进化行为的模型，并且在此进化 的基础上，根据不同的特点对存在和发展的不同阶段进行了分析和总结，并提出了 相应的对策和解决方案。 第1 5 页共8 5 页 组织系统内部团队问协同机制研究团队间协同状态及其稳定条件分析 李焕荣、马存先( 2 0 0 7 ) 等所建模型如下图所示： 市场上企业不断增多，形成恶性竞争， 同时由于客户需求额的多样化，单个企 业难以满足顾客的需求，企业开始走向 合作 优胜劣汰，形成主导企业，同行 业竞争加剧，为了维持竞争优 势，垂直价值上的企业结成联盟 加合 强作 图2 - 1 模型不意图 ( 资料来源：李焕荣、弓存先：组织问关系的进化过程及其策略研究，科技进步与对策，2 0 0 7 年 月) 第二节协同机制 一、协同 关于协同的思想，潘开灵等( 2 0 0 6 ) 按照历史研究逻辑将协同观概括为三个阶 段：协作一协调一协同。 a d a ms m i t h 在国富论( 1 8 7 6 ) 中分析分工理论时提出了协作的思想。马克 思( k a r lm a r x ) 也曾强调分工和协作会使分散的部分整合成为一个有机整体。此后， 切斯特巴纳德( c h e s t e rb a r n a r d ) 从社会学的角度把企业组织看作一种协作的系统， 他认为任何正式组织的协作系统都包含着协作意愿、共同目标和信息沟通三个基本 要素。 法约尔在 l 表示在消 耗供养a 的资源中，b 侵占的资源要比a 所占到的多，即b 的竞争力大于a ；当吒 1 时则表示在消耗供养b 的资源中，a 侵占的资源要比b 所侵占到的多，即a 的竞争 力大于b 。一般来说，q 和吒没有确定的关系，但是假设由这两个种群a 和b 组成 一个系统，这两个种群在消耗资源中a 对b 的组织作用和b 对a 的组织作用相同。 即： 单位数量的a 和b 消耗的供养a 的食物之比为l ：q ；消耗的供养b 的食物之 比为吼：1 ，根据前面的假设可得： 1 ：q2 吒：l 即q 吒= l ( 4 4 ) 在上述模型的基础上，我们作进一步的假设如下： 将系统内两个独立团队看作两个种群，当他们在一个独立的环境中生存时，产 出水平的演变均遵从l o g i s t i c 规律。假设： 假设3 ：用x ( t ) ( 或者是y ( t ) ) 表示团队产量或者市场销售量( 生产产品全部转 化为市场需求品) 。它本来是与许多因素相关，包括技术、创薪程度、专业化程度、 组织结构等众多因素，但是在这里为了分析的方便，只假设其为时间的一元函数， 忽视其他因素对团队发展规模的影响。 假设4 ：在没有任何外来作用的条件下，受资源、技术、专业化程度以及市场 规模的约束，团队的产量或市场容纳量存在一个最大值，计为n ( 或m ) ，n ( 或m ) 与时间无关，但与企业的规模相关，企业规模越大，则n ( 或m ) 的取值越大，此处 我们的讨论设为企业规模不变 假设5 ：对于两个功能性互补的团队来说，它们彼此的存在会对对方的产出效 能有促进效应；而对于两个替代性的团队来说，彼此之间会存在抑制效应。 第3 7 页共8 5 页 组织系统内部团队间协同机制研究团队问协同状态及其稳定条件分析 假设6 ：企业内的团队分为核心团队和辅助团队两类。核心团队代表着企业内 最具有核心竞争力的部分，因此对于核心团队来说，除去外部因素的影响，其规模 和实力在不断扩大；而对于辅助性团队来说，其发展趋向则不很明确，可能随和核 心团队的扩大而增长，也可能因为成本或企业整体的利益考虑而消失，此处我们不 考虑企业内政治行为的干预对辅助团队的影响。 第三节、团队问协同状态及稳定性分析 一、恶性竞争 在恶性竞争状态下，团队间的状态主要以竞争为主， 嘲h q 爱 = 眨屯 - 一 专一吒专 因此建立模型如下： ( 4 - 5 ) 式中： q ：团队a 的独立产出饱和度对团队b 产出水平提升的贡献； c r 2 ：团队b 的独立产出饱和度对团队a 产出水平提升的贡献； 且q 和吒均大于零。 为了研究企业内团队间的协同( 竞争合作) 最终格局，假设当时间t 无限大时， 可以采取线性化方法对方程的平衡点进行稳定性分析。根据条件假设方程如下： 厂c _ ，而，誊吒五 t 一专一q 爰 = 。 g c ，屯，暑乞恐 t 一；专一q 表 = 。 ( 4 6 由上式可得到四个平衡点，按照判断平衡点稳定性的方法，得到的稳定条件如 下表( 表5 _ 2 ) 所示： 在恶性竞争状态下，两个相关联团队闯关系的稳定性平衡点有三个，分别为：曰、 和只；而对于平衡点只来说，由于平衡点处于初始位置，因此为不稳定状态，随 第3 8 页共8 5 页 组织系统内部团队问协同机制研究团队问协同状态及其稳定条件分析 时可能转化为其他三种稳定平衡状态中的一种。 表4 - 2 恶性竞争条件下两个相关联团队平衡点稳定性分析 平衡点稳定条件 毋( m ，o )q 1 最( 0 2 )q 1 ，吒 1 乏”, n l 一( 1 - a 1 ) ，篙剃 q 1 ，吒 1 ，0 2 l 表示a 团队对b 团队 产出水平的贡献比b 团队对自身的阻滞作用大；巩 l 则表示b 团队对a 团队产出 水平的贡献小于a 团队自身的阻滞作用。 ( 3 ) 、e 平衡点的稳定条件是：o i l ；吒 l 。o l l 表示a 团队对b 团队 产出水平的贡献比b 团队对自身的阻滞作用小；o 2 l 表示b 团队对a 团队产出水 平的贡献小于a 团队自身的阻滞作用。在此状态下，团队a 的产出效能为尝趔， 1 一o t o ， 通过计算比