（企业管理专业论文）IT行业个人组织价值观匹配、工作满意度与离职倾向之间的关系研究.pdf

u n i v e r s i t yo fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yo fc h i n a adi s s e r t a t i o nf o rm a s t e r sd e gr e e a s t u d y o nt h er e l a t i o n s hip 一一 一 amongi i lndu s t r v p e r s o n - o r g a n i z a t i o nf i ta n dj o b s a t i s f a c t i o n ，t u r n o v e ri n t e n t i o n a u t h o r sn a m e ： p e c i a l i t y s p e c i a l i t y ： 一 - 一 ：i u p e r v l s o r ： 1 一一 f i n i s h e dt i m e ： w a n c h a n g c h u n e n t e r p r i s em a n a g e m e n t a s s o c i a t e p r o f y a n s h e n gz h a o a p r i l9 m ，2 0 1 1 中国科学技术大学学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文，是本人在导师指导下进行研究工作所取得的成 果。除已特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何他人已经发表或撰写 过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中作了明确 的说明。 作者签名：签字日期：趔! 笸；邑 中国科学技术大学学位论文授权使用声明 作为申请学位的条件之一，学位论文著作权拥有者授权中国科学技术大学拥 有学位论文的部分使用权，即：学校有权按有关规定向国家有关部门或机构送交 论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅，可以将学位论文编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。本人 提交的电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。 保密的学位论文在解密后也遵守此规定。 口公开口保密( 年) 作者签名： 签字日期：趔： ：堑 导师签名： 签字日期：圣咝z ：签字日期：缨正虚： 摘要 摘要 随着社会主义市场经济的发展，员工跳槽现象越来越普遍，然而员工的主动 离职却给企业管理带来很大的损失，导致企业士气低落，造成人力资本投资损失， 所以雇员离职得到越来越多的研究者与实践者的关注，研究表明：在中国的r r 企业里面，雇员的保持显得尤为重要，近年来我国i t 企业迅猛发展，但雇员离职 比较频繁，这对企业的发展带来了很多的不确定性，因此研究i t 企业员工的离职 行为具有重要的意义。 国内外关于员工离职方面的研究很多，关于i t 员工离职方面的资料也不少， 但之前大部分的研究主要考虑的是薪酬、培训以及其他个人因素对员工离职的影 响，很少考虑到个人组织价值观匹配对员工离职的影响，本研究在了解个人组织 价值观匹配、工作满意度、离职倾向相关理论的基础上，探讨个人组织价值观匹 配、工作满意度对i t 企业员工离职倾向的影响，工作满意度是否在个人组织价值 观匹配对离职倾向的影响中起到中介作用，研究结果表明：( 1 ) 不同的性别对员 工的个人价值观匹配、工作满意度与离职倾向不存在显著差异。( 2 ) 不同的年龄 对个人组织价值观匹配、工作满意度不存在显著的差异，对离职倾向存在显著的 差异( 3 ) 不同的工作年限对个人组织价值观匹配、离职倾向存在显著的差异， 对工作满意度不存在显著差异。( 4 ) 不同的婚姻状况对个人组织价值观匹配、工 作满意度存在显著的差异，对离职倾向不存在显著的差异。( 5 ) 不同的职位对个 人与组织价值观匹配、工作满意度存在显著差异，对离职倾向不存在显著差异。 ( 6 ) 不同的教育水平对个人组织价值观匹配存在显著差异，对工作满意度和离 职倾向不存在显著影响。( 7 ) 个人组织价值观匹配对离职倾向具有负相关关系， 个人组织价值观匹配对工作本身满意度和工作协调都存在显著的预测作用。对工 作报酬不存在显著的预测作用。( 8 ) 工作满意度在个人组织价值观匹配与离职倾 向的影响中起到中介作用，其中工作本身满意度和工作协议满意度起到完全中介 作用，工作报酬满意度不起中介作用。( 9 ) 再次验证了工作满意度对离职倾向 具有显著的负相关关系，工作满意度的三个维度与离职倾向都具有显著的负相关 关系。 关键词：个人组织价值观匹配工作满意度离职倾向 摘要 a b s t r a c t a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to ft h es o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , e m p l o y e et u r n o v e ri s b e c o m i n gm o r ea n dm o r ec o m m o n ，b u te m p l o y e e sl e a v i n gf o re n t e r p r i s em a n a g e m e n t c a nb r i n gg r e a tl o s s ，l e a d i n gc o m p a n i e sl o wm o r a l ea n dt h eh u m a nc a p i t a li n v e s t m e n t l o s s e s ，s oe m p l o y e e sl e a v i n ga t t r a c t sr e s e a r c h e r sa n dp r a c t i t i o n e r sm o r ea n dm o r e a t t e n t i o n ，r e s e a r c hh a ss h o w nt h a t ：i nc h i n ai te n t e r p r i s e ，e m p l o y e ek e e pa p p e a r s e s p e c i a l l yi m p o r t a n t ，i nr e c e n ty e a r s ，i tc o m p a n i e sg e tr a p i dd e v e l o p m e n t ，b u t e m p l o y e e sq u i tf r e q u e n t l yt oe n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n t ，i t h a sb r o u g h tal o to f u n c e r t a i n t y , t h e r e f o r e t h er e s e a r c hi te n t e r p r i s ee m p l o y e e s t u r n o v e rb e h a v i o rh a st h e v i t a ls i g n i f i c a n c e al o tr e s e a r c hd a t aa b o u te m p l o y e et u r n o v e ri na l la r o u n dt h ew o r l d ，a b o u ti t a l s om a n y , b u tb e f o r em o s to ft h em a i nc o n c e r ni st h ec o m p e n s a t i o n ，t r a i n i n ga n do t h e rp e r s o n a l f a c t o r so nt h ei n f l u e n c eo fe m p l o y e et u r n o v e r , s e l d o mc o n s i d e rp e r s o n a lo r g a n i z a t i o n v a l u ef i to nt h ei n f l u e n c eo fe m p l o y e et u r n o v e r , t h i ss t u d yb a s e do nr e l e v a n tt h e o r i e s a b o u tp e r s o n a lo r g a n i z a t i o n sv a l u e sf i t ，j o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ，t h i s p a p e rd i s c u s s e st h ep e r s o n a lo r g a n i z a t i o nv a l u ef i t 、j o bs a t i s f a c t i o no n t h ei n f l u e n c eo f i te n t e r p r i s ee m p l o y e et u r n o v e ri n t e n t i o n ，w h e t h e rj o bs a t i s f a c t i o np l a y sam e d i a t i n g r o l eb e t w e e nt h ep e r s o n a lo r g a n i z a t i o nv a l u ef i ta n dt u r n o v e ri n t e n t i o n 。t h er e s u l t so f t h es t u d yi n d i c a t e ：( 1 ) d i f f e r e n tg e n d e ro ne m p l o y e e s p e r s o n a lv a l u e sf i t ，j o b s a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri sn o ti n c l i n e dt os i g n i f i c a n td i f f e r e n c e s ：( 2 ) d i f f e r e n ta g e o np e r s o n a lo r g a n i z a t i o n sv a l u e sf i t ，j o bs a t i s f a c t i o n ，h a v en os i g n i f i c a n td i f f e r e n c et o t u r n o v e ri n t e n t i o nn o t a b l ed i f f e r e n c e s ( 3 ) d i f f e r e n tw o r k l i f eo np e r s o n a lo r g a n i z a t i o n v a l u e sf i t ，t u r n o v e ri n t e n t i o nn o t a b l ed i f f e r e n c e s ，t h e r ei sn oo b v i o u sd i f f e r e n c et oj o b s a t i s f a c t i o n ( 4 ) d i f f e r e n tm a r i t a ls t a t u so np e r s o n a lo r g a n i z a t i o nv a l u e sf i t ，j o b s a t i s f a c t i o nn o t a b l ed i f f e r e n c e s ，t h e r ei sn oo b v i o u sd i f f e r e n c et ot u r n o v e ri n t e n t i o n ( 5 ) d i f f e r e n tp o s i t i o nf o rp e r s o n a la n do r g a n i z a t i o n a lv a l u e sf i tn o t a b l ed i f f e r e n c e s ， t h e r ei sn oo b v i o u sd i f f e r e n c ei o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ( 6 ) d i f f e r e n t e d u c a t i o nl e v e lo np e r s o n a lo r g a n i z a t i o nv a l u e sf i tn o t a b l ed i f f e r e n c e s ，jt h e r ei sn o o b v i o u sd i f f e r e n c ej o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o n ( 7 ) p e r s o n a lo r g a n i z a t i o n h a sn e g a t i v e l yr e l a t e dt ot u r n o v e ri n t e n t i o n ，p e r s o n a lo r g a n i z a t i o nv a l u e s f i tc a n p r e d i c t i o ni o bi t s e l fs a t i s f a c t i o nf u n c t i o na n dw o r kc o o r d i n a t i o ns a t i s f a c t i o n ，t h e r ei s n oo b v i o u sp r e d i c t i o ne f f e c to nj o bp a i ds a t i s f a c t i o n ( 8 ) j o bs a t i s f a c t i o ni np e r s o n a l o r g a n i z a t i o n sv a l u e sf i ta n dt h ei n f l u e n c eo nt u r n o v e ri n t e n t i o np l a y sam e d i a t i n gr o l e ， a b s t r a c t i n c l u d i n gt h ej o bi t s e l fs a t i s f a c t i o na n dw o r ka g r e e m e n th a sc o m p l e t e l ym e d i a t i n gr o l e ， s a t i s f a c t i o n ，w o r kp a i ds a t i s f a c t i o nd o e s n tm e d i a t i n gr o l e ( 9 ) p r o v e dt ow o r k s a t i s f a c t i o nh a ss i g n i f i c a n t l yn e g a t i v ec o r r e l a t i o nt ot u r n o v e ri n t e n t i o n ，a m o n gt h e t h r e ed i m e n s i o n s ，j o bs a t i s f a c t i o na n dt u r n o v e ri n t e n t i o nh a ss i g n i f i c a n t l yn e g a t i v e c o r r e l a t i o nr e l a t i o n s h i p k e yw o r d s ：p e r s o n - - - o r g a n i z a t i o nf i t ；j o bs a t i s f a c t i o n ：t u r n o v e ri n t e n t i o n l v 目录 目录 第l 章绪论1 1 1 研究背景和意义1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 理论意义1 1 1 3 实践意义2 1 2 研究的内容与技术路线2 1 2 1 研究的内容2 1 2 2 研究方法2 1 2 3 研究的技术路线3 第2 章文献综述5 2 1 个人一组织价值观匹配综述：5 2 1 1 个人组织匹配的内涵5 2 1 2 个人一组织匹配的测量7 2 1 - 3 个人组织价值观的匹配8 2 1 4 个人组织价值观的测量9 2 2 工作满意度综述1 0 2 2 1 工作满意度的内涵1 0 2 2 2 工作满意度的构成1 1 2 2 3 工作满意度的理论1 2 2 2 4 影响工作满意度因素1 4 2 2 5 工作满意度的测量1 4 2 3 离职倾向综述1 5 2 3 1 离职倾向的内涵1 5 2 3 2 离职倾向的理论模式1 6 2 3 3 离职倾向的影响因素1 8 2 3 4 离职倾向的测量1 9 第3 章理论模型与假设2 1 第4 章实证分析2 5 v 目录 4 1 研究设计2 5 4 1 i 研究范围的界定2 5 4 i 2 研究变量的界定2 5 4 i 3 问卷的设计2 5 4 i 4 样本收据的获取2 6 4 1 5 数据分析工具与方法2 6 4 2 数据统计与分析2 7 4 2 i 样本统计2 7 4 2 2 信度分析2 8 4 2 3 效度分析2 9 4 2 4 相关分析2 9 4 2 5 方差分析3 1 4 2 6 回归分析3 6 4 2 7 路径分析3 8 4 3 结果讨论3 9 第5 章研究结论与展望4 l 5 1 研究结论4 l 5 2 对人力资源工作者的意义4 1 5 3 研究的贡献4 2 5 4 研究的局限性4 2 5 5 研究展望4 3 参考文献4 5 附录调查问卷4 9 致谢5 1 在读期间发表的学术论文与取得的其他研究成果5 3 第1 章绪论 1 1研究背景和意义 1 1 1研究背景 第1 章绪论 随着经济的全球化，人才之间的竞争变的越来越重要，适当的员工离职能够 促进企业的新陈代谢，有利于企业的长远发展，但过多的员工主动离职会影响企 业经营，增加企业招聘成本以及培训成本，所以离职成为人力资源管理者研究的 重要课题，这里所说的离职主要是员工的主动离职。 本文主要研究1 1 r 企业员工离职的问题，最近几年1 1 r 企业发展迅速，但员工 离职情况一直居于行业前列，r r 企业已经成为中国离职率最高的行业之一，居 高不下的员工离职率已经成为制约r r 企业发展的因素之一，r r 企业之所以有这 么高的员工离职率也是跟自己行业的特点有关。 i t 行业是一个科技含量高的知识密集型企业，r r 企业员工大部分拥有较高 的学历、队伍年轻化、独立的思维、流动意识强等特点，当单位不能满足他们期 望的时候，他们就有可能选择离开。近年来i t 企业发展迅速，加大了对1 1 r 人才 的需求，使得他们有更多的机会进行选择，因此，对一个i t 企业来说。能否吸 引、留住人才是企业持续发展的关键。 以往解决企业员工离职的问题，企业采取的手段主要围绕薪酬和培训两个方 面，为员工提高行业内领先的薪酬水平和全方位的培训；从长远来看，这些方法 效果并不是特别明显，因此，如何从根本上解决企业员工离职的问题，将是非常 值得研究的课题。 1 1 2 理论意义 梳理国内外的研究成果发现，关于离职倾向的研究很多，在这些研究当中， 大部分都是关于工作满意度、组织承诺以及福利满意度对离职倾向的影响，很少 有人研究个人组织价值观匹配与离职倾向的影响，而关于个人组织价值观匹配、 工作满意度、离职倾向在i t 企业员工方面的研究尚属首次；再者，之前关于个 人组织价值观匹配与离职倾向关系的研究大都来源于国外；然后，由于国情、制 度、文化等方面的不同，中国企业雇员和西方企业雇员离职的原因必然会存在差 异。因此，国外已有的相关研究结论不能生搬硬套的直接用于指导中国的管理实 践。 第1 章绪论 基于以上情况，对个人组织价值观匹配、工作满意度和离职倾向相关理论进 行梳理，结合中国的实际情况，构建个人组织价值观匹配、工作满意度与离职倾 向关系模型，具有非常重要的探究意义。 1 1 3 实践意义 目前，r r 企业居高不下的员工离职率，已经成为r r 企业人力资源管理者主 要困惑之一，r r 企业的竞争，主要是人才的竞争，所以1 1 r 企业员工的保持对企 业的生存发展具有十分重要的现实意义。 本文试图以个人组织价值观作为前置变量，工作满意度为中间变量，探讨个 人组织价值观、工作满意度对离职倾向的影响。 1 2 研究的内容与技术路线 1 2 1 研究的内容 本文在回顾了个人组织价值观匹配、工作满意度与离职倾向相关理论的基础 上，探讨个人组织价值观匹配、工作满意度与离职倾向之间的关系，构建基于离 职倾向的关系模型。本文由五部分组成，具体划分如下： 第一部分是绪论，主要讲述的是本文的研究背景、研究的理论意义和现实意 义，介绍了本文的研究内容与技术路线。 第二部分是文献回顾，在梳理国内外相关研究文献的基础上，本章涉及的内 容包括个人组织价值观的涵义与测量，工作满意度的涵义、理论基础、影响因素、 构成以及测量，离职倾向的涵义与测量等。为下文的研究做铺垫。 第三部分是理论模型与研究假设，通过个人组织价值观匹配、工作满意度与 离倾向的相关文献的回顾，我们提出本文的研究假设。 第四部分是实证分析，通过相关分析、回归分析、方差分析和路径分析对本 文的研究假设进行验证。 第五部分是研究结论和展望，讲述本研究的贡献和不足，同时指出未来研究 的方向。 1 2 2 研究方法 本文研究主要采用理论研究和实证分析相结合、定性分析与定量分析相结合 的方法。 2 第1 章绪论 理论研究方法主要是通过阅读与本研究相关的文献，对相关研究的现状进行 较为详细的了解，寻找相关研究中存在着问题，并从这些存在的问题着手，提出 本研究的研究框架和假设。 实证分析方法主要是通过内容明确、表达清晰的调查问卷让被调查者根据个 人实际情况进行填写，进而研究所收集数据的方法。本文将利用调查问卷收集相 关数据，并使用统计分析来验证所提出的研究假设。 数据统计分析主要采取信度和效度分析、描述性统计、相关分析、方差分析、 回归分析等统计分析工具。采用的统计软件为s p s s l 3 0 。 1 2 3 研究的技术路线 本研究先收集本文所需要文献资料，再根据文献所得资料，建立本研究的架 构，然后根据本研究的架构进行问卷调查，并将调查的结果进行统计分析，最终 得到本文的结论和建议。 l 研究的动机与目的 u i文献的材粤和述评 u i 理论模型的建立 o i 研究设计 i i数据收集与分析 l 相关分析和回归分析 u l 结论与展望 图1 1 本文研究的流程 3 第i 章绪论 4 第2 章文献综述 第2 章文献综述 2 1 个人一组织价值观匹配综述 2 1 1 个人组织匹配的内涵 l e w i n ( 1 9 5 1 ) 提出了个人组织匹配的概念，强调的是个体与组织所处环境的 交互影响，即这种影响对个体以及组织带来的正面效益。虽然个人组织理论被越 来越多的人关注，但研究者对个人组织匹配的定义到现在还没有达成一致，大多 数学者把个人组织匹配定义为个人与组织的相容性以及这种相容性的前提和可 能带来的结果。 个人与组织匹配主要有以下两种区分，一种是m u c h i n s k y 和m o n a h a n ( 1 9 8 7 ) 提出的一致性匹配( 辅助性) 和补助性匹配，另一种是c a p l a n ( 1 9 8 7 ) 、e d w a r d s ( 1 9 9 1 ) 等人提出的需要供给和要求能力观点。 不同的学者关注不同的匹配方式，但目前大家采用比较多的是一致性匹配 ( 辅助性) 和补助性匹配的这种划分方式。 ( 1 ) 一致性匹配 一致性匹配研究者主要强调的是个体与组织其他成员或组织文化方面的相 似性，一致性匹配最常用的方法是个人与组织价值观、目标等一致性。 0 r e i l l y 通过对企业组织文化的研究发现，员工受组织文化的影响极其深远， 同时，组织文化中最显著的因素实属价值观，因此，大部分人在评估个人与组织 相容性的时候，个人与组织价值观的匹配就起到了极其重要的作用。v a n c o u v e 在 对个人与组织选择的研究中证实，个人在做选择的时候，经常会考虑与其目标或 者价值观一致或者相似的组织，相反，企业在进行选择的时候也会考虑与其组织 目标一致的个人。由此可以看出，不管是研究个体组织的价值观的相容性还是 目标的相容性，反应的都是一致性匹配的观点。 ( 2 ) 补偿性匹配 补偿性匹配研究者强调的是个体是否拥有独特的资源，而这些资源是否可以 弥补组织的不足，补偿性匹配则是个体职业选择或组织人员选拔研究中经常采取 的观点。如c a b l ej u d g e 通过研究发现，个人与组织是否相容以及这种相容性的 情况主要是通过个人与组织是否相匹配来体现的，在工作中，如果组织满足了个 体的需求，个人的工作满意度就很高。另外一种较为特殊的研究方式是考查个体 人格和组织气氛的匹配表面上看这又是在研究个人和组织在人格这一基本特征 第2 章文献综述 上的相容性似乎仍旧是补偿性匹配但实际上研究者通常根据组织提供的资源和 环境等比如奖励系统或交流模式评定组织气氛而个体的人格特征也是通过其需 要来体现如一个组织的集体气候可以概括为一个奖励系统这一系统可能适合或 不适合个体的成就需要这些又都是补偿匹配的体现因此这是一种综合了附助与 补偿匹配观点的研究取向。 二塾丝堕堡 a 在上图中，字母a 表达的就是一致性匹配，换句话说，就是个人某些需求与 组织需求相互关联。字母b 和c 表达的就是补偿性匹配，也就是说个人与组织在某 些方面能满足相互的需求。当个人能满足组织的某些需求的时候，或者组织能够 6 第2 章文献综述 满足个人的某些需求的时候，就会产生补偿性匹配。 s c h n e i d e r ( 1 9 8 7 ) 提出了a s a 模型，即吸引一选择一磨合模型。该模型认为， 个人通过评价个人与组织的目标、价值观是否相符合来做出选择。c h a t m a n ( 1 9 8 9 ) 年基于a s a 建立了个人组织匹配模型。 国内学者王重鸣( 2 0 0 0 ) 提出了a s d 模型，即“吸引一选择一发展”模型。该 模型主要考虑的是中国文化背景下组织中的员工被组织吸引、选择并为员工提供 发展机会。 综上所述，本文所提的相容性主要分为三种情况：( 1 ) 至少一方需要另一 方，( 2 ) 他们有相似的基本特征，或者( 3 ) 以上两者都具备。第一种情况发生 的是辅助性匹配，第二种情况发生的是补偿性匹配。 2 1 2 个人一组织匹配的测量 金杨华，王重鸣( 2 0 0 1 ) 根据研究目的的不同，将个人一组织匹配的测量分 为直接测量法和间接测量法。直接测量是通过让个体自己评价是否与组织之间存 在良好的匹配来实现的，直接测量暗含一个假设就是不管个人与组织是否具有相 似的特征或者是否满足了对方的需求，只要被知觉，匹配就存在了。人力资源管 理人员在测试应聘人员是否符合企业价值观的时候用的就是这种直接测量的方 法。采用直接测量一般情况下能够得到个体结果变量与匹配程度的显著相关，但 这种方法得到的结果往往很笼统。当直接测量法跟其他测量方法一起使用的时 候，有可能产生一致性偏差。而这种偏差又可能影响结果的真实性。因此，在实 际测量中更多的学者会采用间接测量法。 间接测量法是在分别评估个体和组织特征的基础上，对二者进行比较，评估 具有可验证性，匹配的间接测量在一定程度上弥补了直接测量的不足。间接测量 采用的方法主要有差异分数、q 分类、多项式回归，间接测量的技术主要有单一 测量和跨水平测量，单一测量主要通过传统的差异分数或多元回归来计算它的相 似性，跨水平测量主要通过个体水平和组织水平进行评估。虽然间接测量可以弥 补一些直接测量的不足，但间接测量也有自己的不足，如等同性测量以及组织特 征数据测量。 k r i s t o ( 1 9 9 6 ) 根据测量方法的不同，将个人组织匹配分为感知匹配、主观 匹配和客观匹配。感知匹配是要求个体描述自己及组织特征感知。主观匹配主要 考虑的是个体与组织特征的匹配情况，检验个体与组织特征匹配的一致性。客观 匹配要求自己对自己特征进行描述，要求其他组织成员描述组织特征。 因此，研究人员通过了解每种测量方法的优缺点，可以选择最适合自己的测 量方法。 7 第2 章文献综述 2 1 3 个人组织价值观的匹配 o r e i l l y ( 1 9 9 1 ) 认为，个人组织价值观的匹配是人组织匹配的最关键因素。 个人与组织价值观匹配是人与组织匹配的一个重要方面，因此，研究个人与组织 价值观匹配对研究个人与组织匹配有极大的帮助。 个人与组织价值观的研究要从两个方面展开，一是个人价值观的研究，二是 组织价值观的研究。 个人价值观主要研究员工活着、工作的原因是什么，s u p e r ( 1 9 5 3 ) 将个 人价值观划分为内在价值、外在价值和外在报酬，共包括1 5 个因子：利他主义、 智力激发、变动性、经济报酬、独立性、美感、声誉、同事关系、生活方式、安 全性、工作环境、监督关系、成就、管理和创造性。 r o k e a c h ( 1 9 7 3 ) 从生命价值的角度提出了终极价值观和工具价值观。 宁维卫( 1 9 9 6 ) 基于s u p e r 的研究提出了生活方式、进取心、声望、工作 安定性、和经济价值的5 因素结构。 对组织价值观的研究，我们可以用价值观匹配度来衡量。随着组织文化研究 的深入和研究方法的成熟，组织价值观成为组织文化主要的研究对象，所以，在 对组织文化的研究中必须要考虑个人与组织价值观匹配的研究。 关于组织价值观的核心要素，不同的学者存在不同的看法，国外学者o r e i l l y 等人提出了7 种组织价值观：改革创新、稳定性、尊重员工、结果取向、注意细 节、团队取向、有闯劲。e n z ( 1 9 8 6 ) 强调专业主义、对环境的适应及员工士气等。 c h a t m a n 、c a l k w e l l ( 1 9 8 8 ) 强调创新、品质、公平、弹性、决断、冷静、准确 等；c a l o r i 、s a r n i n ( 1 9 9 1 ) 把组织价值观分为两类：一类经济价值观，包括公司的 绩效、员工的投入与客户的联系；一类精神价值观，包括对变化的态度、个体之 间的协作、团结性、独立工作、重视社会环境、凝聚力、自我管理、个体与公司 的关联性、个体之间的竞争。 郑伯埙根据1 9 9 0 年编制组织文化价值观知觉与期待量表，抽取了7 种组织价 值观：组织公义与员工取向、竞争能力、主动求真、社会责任、团队精神、绩效 取向、终极目标。 中国学者张志学基于s c h e i n 的理论，提出了1 0 种组织文化价值观：员工奉献、 员工发展、协作、领导、实用主义、报酬、顾客取向、未来取向、改革创新和结 果取向。其中，前6 种属于企业的内部整合，而后面4 种则属于企业的外部适应。 x i n 等结合中国国有企业组织价值观的情况，抽取了1 0 种组织价值观：员工 奉献、员工发展、领导、协作、实用主义、顾客取向、报酬、改革创新未来取向 和结果取向。 杨国枢基于中国传统组织价值观与组织行为研究的时候，抽取出5 种不同于 8 第2 章文献综述 西方的价值观：面子关系、家族主义、团结和谐、克难刻苦与谦让守分。 p e t e r s 等学者们通过研究确定了7 种组织价值观：崇尚实验、接近顾客、 创新精神、尊重员工、形成共识、做内行事、组织单纯与自主自律。 d e n i s o n 等主要关注2 个问题，即竞争环境的特征是灵活还是稳定的，组织 战略重点是内部还是外部，并据此提出4 个价值维度：适应、使命、一致和投入。 综上所述，本文的个人组织价值观主要采用的是赵慧娟( 2 0 0 4 ) 等人设计个人 一组织价值观匹配量表。该量表共五个维度2 5 个项目，包括对以下五种价值观匹 配的考察：员工与团队取向、绩效取向、敬业取向、创新发展取向和社会责任取 向。 2 1 4 个人组织价值观的测量 个人组织价值观匹配测量的方法有许多，大体上可以分为三种，1 、以绝对 值或者差平方为指标的测量方法，2 、以减差为指标的测量方法，3 、以相关性为 指标的测量方法。 ( 1 ) 以绝对值或者差平方为指标的测量方法 郑伯埙是这种说法的主要代表，这个理论有个假设前提，员工的工作效能是 通过工期待的情况跟员工在实际工作获得的情况的差距来体现的。当差距越小 时，其员工的工作效能就高，差距越大时，员工的工作效能就低。员工的工作效 能取决于员工价值观与组织价值观和实际价值观之间的差距。 ( 2 ) 以减差为指标的测量方法 丁虹( 1 9 8 7 ) 是这种说法的主要代表，这个理论有一个假设前提，当实际的组 织价值观大于员工期望的组织价值观，或者员工的实际价值观大于组织价值观， 员工的工作效能越高，反之，则员工的工作效能越低。 ( 3 ) 以相关性为指标的测量方法 o r e i l l y ( 1 9 9 1 ) 是这类说法的主要代表，这类说法主要用相关性来表示匹配 度，相关匹配度是通过相关性系数来体现的，政策的相关性数值介于( - 1 ，1 ) ， 员工的效能与员工相关性系数呈正相关关系。 员工进行匹配度测量的时候，要考虑匹配指标的分类，一般情况下，匹配的 指标可以划分为差异分数指标和相关系数指标。他们都是被用来测试个人与组织 价值观匹配一致性的。这些指标是以减差的方式进行计算的，减差的大小体现了 组织目标和个人目标之间的差距。 综上所述，本文中组织价值观测量的指标是以员工期望的价值观与组织的价 值观之间的差值来计算的，当减差为正的时候，说明该个人对某项价值观的重视 高于单位对该项价值观的重视，当减差为负的时候，说明该单位对某项价值观的 9 第2 章文献综述 重视超过了个人对该项价值观的重视。两者差距越小，说明个人价值观与组织价 值观匹配度越高。 2 2 工作满意度综述 2 2 1 工作满意度的内涵 工作满意度是由h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 首先提出的，他认为工作满意度是员工生 理与心理两方面对环境因素的满意感受，也是员工对工作情况的主观反应。然而 p o r t e r 和l a w l e r ( 1 9 6 8 ) 、s m i t h ( 1 9 6 9 ) 认为工作满意度是期望获得的报酬跟实际获 得报酬之间的差距。差距越大，工作满意度越低，差距越小，工作满意度越高。 l o c k e ( 1 9 7 6 ) 更提出工作满意度是个人从工作中所得到的报酬、工作环境、工作本 身等，及与公司相关的其他人组合而成的。 由于国内外学者对工作满意度研究的理论架构不一样，导致工作满意度的定 义也不一样，下面就关于国内外一些学者对工作满意度的相关定义。 h o p p o c k ( 1 9 3 5 ) 提出工作满意度就是员工心理与生理两方面对工作环境主管 的满意与感受，是整体性的概念。 v r o o m ( 1 9 6 4 ) 提出工作满意度就是对目前所扮演工作的正面取向，就是对目 前职位的满意情况。 p o r t e r 和l a w l e r ( 1 9 6 8 ) 提出工作满意度是员工预期获得和实际获得之间的差 距，差距越小，则满意度越大。 s m i t h 和h u l i n ( 1 9 6 9 ) 提出了工作满意度是员工对工作所产生之感受或情感的 反应；当个人在特定的工作环境中，感受实际获得与预期获得之间的差距。 l o c k e ( 1 9 7 6 ) 提出工作满意度是由个体从工作中所得到的报酬、工作环境、 工作本身等，及与公司相关的其他组合而成。 j e r a l d 和r o b e r t 提出工作满意度是员工对其工作所抱的一般性态度，满意度 越高，说明其对工作抱有积极的态度。 张春兴( 1 9 8 9 ) 认为工作满意度是个人或者多数人对其工作感受到的满意程 度。 柯志玲( 1 9 9 3 ) 提出工作满意度是员工对其工作的感受或者情感性反应。 由上可以得出，学者们对工作满意度存在不同的见解，但总的来说工作满意 度分为综合性定义、期望差距定义以及参考架构性定义。 ( 1 ) 综合性定义 将工作满意度的概念做一般性的解释，对工作环境所持有的整体性的态度反 1 0 第2 章文献综述 应，不涉及工作满意度形成的原因、对象与过程。重点强调的是员工对其工作及 有关环境所抱有的一种态度，是员工对于工作满意度心理层面变化的过程，相对 来说，难以衡量。 ( 2 ) 差距性定义 指工作满意度是一个人在工作环境中的预期与实得之间的差距，差距越大， 满意度越小，差距越小，满意度越大。比较容易忽略工作本身给员工带来的满意 度。期望差距性定义主要强调员工的工作满意度是实际获得与期望之间的差距而 定，差距越大，则工作满意度越低，差距越小，则满意度越高。 ( 3 ) 参考架构性定义 员工将根据工作本身、工作层面、个人属性等许多因素，来对工作特性加以 比较，得到满意。参考架构性定义强调员工对工作特性层面的情感性反应，目前 比较常用的层面有工作本身、上司、升迁、工作报酬、工作环境、工作协调等。 本研究采用的是参考架构性定义，以多种方式衡量组织内部员工对组织的所 赋予的工作特性，与之比较与评估后的一种行为或情感上的反应。 2 2 2 工作满意度的构成 由于研究者对工作满意度研究的方法和对象的不同，工作满意度具体由哪些 部分构成说法不一，以下是一些学者对工作满意度构成的说法： a m o l d 和f e l d m a n 提出，工作满意度主要由上级主管、工作报酬、升迁、团 队和工作环境六个因素构成。 h a c k m a n 和o l d m a n 提出工作满意度主要由工作本身、工作价值、自主性、技 能种类和工作回报五个因素构成。 v r o o m 在因素分析结果的前提下，抽取了工作满意度的七个因素，它们分别 为：工作性质、薪酬、工作环境、同事关系、上级主管、晋升和管理。 w a r r 在前人研究的基础上，抽取了工作满意度九个因素，它们分别为：社会 地位、薪资待遇、技能应用、变化、人际关系、透明度、生理安全、控制和目标。 d a l l 和h u l i n 在进行工作满意度研究的时候，提出了工作满意度应该由工作伙 伴、薪酬、工作本身、升迁和管理者。 冯伯麟对教师的工作满意度进行研究的时候，发现教师的工作满意度应该由 工作强度、与上级关系、工作报酬、与同事关系和自我实现五个因素构成。 颜延、余嘉元对国有企业职工的工作满意度进行研究的时候发现，国有企业 员工的工作满意度主要由工作报酬、工作量、领导能力、交友机会、生产安全、 自主权、路途时间和工作声誉构成。 刘金钵、邢明杰对纺织企业员工工作满意度的研究的时候发现，工作满意度 第2 章文献综述 主要由同事、工作报酬、福利、工作程序、管理、沟通、晋升、激励机制以及工 作本身。 卢嘉、时勘在研究工作满意度的时候发现，工作满意度主要由对工作本身的 满意度、对工作报酬的满意度、对企业形象的满意度、对工作协作的满意度和对 领导行为的满意度五个因素构成。 冉斌在对工作满意度划分进行研究的时候发现，工作满意度应该由对企业管 理的满意度、对工作背景的满意度、对工作群体的满意度、对企业经营的满意度 和对工作报酬的满意度五个因素构成。 综合以往的研究成果，结合i t 企业实际情况，我们提出了本文的工作满意度 的构成，它主要由工作本身满意度、工作协作满意度以及工作报酬满意度三个部 分构成。工作本身满意度：主要包括员工对工作的挑战性、工作本身的兴趣、 成功机会、晋升机会、学习机会等。工作协作满意度：包括在工作中的各种协 作关系，主要是指与同事的关系、与领导的关系，组织内沟通协作的氛围等。 工作报酬满意度：主要包括获得报酬的数量、公平性及合理性。 2 2 3 工作满意度的理论 ( 1 ) 马斯洛的需要层次理论 马斯洛需要层次理论认为人的行为是由需求引起的，需求引发动机，而动机 引发行为。他把人类的需